LATIHAN DAN

PEMBANGUNAN

Orientasi???

Definisi orientasi

Tujuan orientasi..

Kepentingan orientasi.
1
2
3
4
5

Menyampaikan Maklumat
Kandungan Program Orientasi
Mengatasi Masalah Dalam
Menyertai Pasukan
Mengatasi Masalah Jangkaan
Menghadapi Suasana Kerja
Pertama

Menyampaikan
maklumat...

memberikan maklumat umum mengenai

kerja harian bagi kakitangan organisasi
terbabit
satu tinjauan mengenai sejarah, tujuan,
pengendalian
dan
keluaran
atau
perkhidmatan organisasi dan bagaimana
bidang tugas pekerja menyumbang ke arah
pencapaian keperluan-keperluan organisasi.
Suatu perbentangan terperinci, mungkin
dalam
bentuk
risalah
atau
documen
mengenai polisi, peraturan kerja, aspek
kewangan
dan
faedah
pekerja
yang
disediakan oleh organisasi.

Kandungan program
orientasi

Maklumat Organisasi
Iannya menerangkan tentang latar belakang organisasi dan
maklumat mengenai pampasan. Penerangan ini dijalankan oleh
pihak pengurus sumber manusia di bahagian pengurusan sumber
manusia seperti mengenai aspek-aspek pekerjaan, prosedur cuti
dan lain-lain lagi yang berkaitan dengan organisasi dengan
pekerja.
Maklumat Berkaitan Kerja
Maklumat berkaitan kerja lebih kepada memberitahu mengenai
jenis-jenis kerja, persekitaran tempat kerja, dan tanggungjawab
pekerja itu sendiri. Pada peringkat ini, taklimat diberikan oleh
penyelia selepas sahaja pekerja diperkenalkan kepada penyelia
masing-masing.

Maklumat umum yang perlu diberitahu

dalam program orientasi.
Aspek Kewangan

Latar Belakang Syarikat

Polisi Dan Prosedur

Pampasan

Faedah

Keselamatan Dan Pencegahan Kemalangan

Perhubungan Antara Pekerja Dan Kesatuan

Kemudahan Fizikal

Mengatasi Masalah Dalam

Menyertai Pasukan
Sama ada dirinya akan diterima ahli pasukan
kerja yang lain?
Sama ada dirinya akan disenangi oleh
pekerja lain?
Sama ada dirinya akan menghadapi masalah
dengan sosial dan psikologi di tempat
kerjannya?

Mengatasi Masalah
Jangkaan
Adalah normal bagi pekerja baru yang mempunyai
jangkaan yang tinggi mengenai tempat yang bakal dia
berkerja (high expectation). Dengan jangkaan dan
sangkaan yang tinggi akan mendorong kepada
kekecewaan kepada perkerja tersebut kerana apa yang
diimpikan dan dijangkakan tidak seperti yang berlaku
di dunia yang realiti. Hal ini akan mengakibatkan
fenomena kesumbangan kognitif akan berlaku. Dengan
adanya program orientasi ini, akan mendedahkan
serba sedikit tentang tempat kerja dan bidang-bidang
tugas yang bakal ditempuhinya. Membantu pekerja
baru untuk menerima gambaran tentang keadaan
sebenar mengenai tempat kerjannya.

Menghadapi Suasana
Kerja Pertama
Program orientasi ini bukan sahaja untuk pekerja baru yang telah
mempunyai pengalaman dalam sektor pekerjaan tetapi
kebanyakkannnya untuk pekerja yang baru menamatkan
pelajarannya. Program orientasi di tempat kerja ini mungkin
perkara yang baru dan iannya tidak sama dengan program
orientasi yang pernah dilalui oleh mereka semasa belajar dulu.
Bagi yang pertama kali menyertai program orientasi di tempat
kerja, proses ini adalah sangat penting kerana mereka akan
didedahkan dengan dunia kerjaya yang baru dan penuh dengan
perkara baru yang harus mereka pelajari. Suasana yang baru ini
merupakan proses penyusaian pekerja kepada kerja dan organisasi
dan iannya juga akan memberi kesan terhadap sikap pekerja itu
sendiri.

LATIHAN YANG EFEKTIF

SECARA SISTEMATIK
Analysis Keperluan Latihan
Analisis keperluan latihan merupakan langkah
pertama dalam latihan yang diperlukan oleh
pekerja setiap organisasi atau syarikat. Tugas
utama analisis ini adalah untuk mengesan
keperluan latihan pekerja baru dan juga pekerja
yang sedia ada.
Analisis keperluan latihan mempunyai tiga
kaedah:Analisis Tugas
Analisis Prestasi
Analisis Organisasi

Analisis Tugas : Mengenalpasti Keperluan

Latihan
Analisis ini diperlukan untuk menentukan
keperluan latihan kepada setiap pekerja baru atau
yang sedia ada. Ini bertujuan untuk mencapai
matlamat organisasi dalam melahirkan pekerja
yang berkemahiran dan berpengetahuan dalam
melaksanakan sesuatu pekerjaan.
Sebagai contoh seorang pekerja yang tidak
mempunyai pengalaman atau
pengetahuan,meraka akan dilatih didalam latihan
yang telah disediakan oleh pihak organisasi atau
syarikat

Analisis Tugas
Analisis tugasmensyaratkan pemeriksaan teliti kerja
yang hendak dilakukansesudahlatihan. Ia melibatkan
pengumpulan maklumat secara bersistem yang
menghuraikan dengan tepat bagaimana kerja dilakukan
supaya:
Piawai prestasi untuk pekerjaan tersebut dapat ditentukan
Bagaimana tugas hendak dilaksanakan untuk menepati
piawai itu dan
Pengetahuan kemahiran, kemampuan dan ciri-ciri lain yang
perlu untuk prestasi tugas yang dijalankan.
Masa sesuatu tugas dilakukan dan kekerapan tugas itu
dilakukan.
Jenis pembelajaran yang diperlukan.
Peralatan dan bahan-bahan yang diperlukan.
Tempat yang paling sesuai untuk mempelajari sesuatu tugas.

Analisis Prestasi : Menentukan Keperluan Latihan Pekerja Sedia ada

Mengenalpasti sama ada terdapat kelemahan prestasi pekerja

dan menentukan sama ada kelemahan tersebut perlu di atasi
dengan menghadiri latihan atau lain-lain.. sebagai langkah
pertama yang perlu dibuat adalah membandingkan prestasi
semasa dengan apa yang sepatutnya dicapai.

Analisis Organisasi : Mengkaji Sejauh Mana

Keberkesanan Program Latihan
Organisasi perlu menilai keberkesanan program latihan dengan melihat
kesesuian program dengan matlamat strategik organisasi.
Analisis organisasi adalah untuk menentukan bahagian dalaman
organisasi yang memerlukan latihan dan strategi organisasi. Lazimnya
setiap bahagian organisasi mempunyai keperluan latihan yang tersendiri.
Analisis ini melibatkan penelitian terhadap matlamat organisasi, sumber
organisasi, budaya organisasi dan hubungan organisasi dengan alam
persekitaran luaran.
Sebelum menentukan bahagian yang memerlukan latihan ataupun
bahagian yang dikenalpasti lemah, objektif-objektif organisasi perlulah
diketahui. Program latihan yang bercanggah dengan objektif dan dasar
organisasi tidak akan berjaya. Oleh itu, objektif latihan haruslah selaras
dengan objektif organisasi. Analisis persekitaran luaran dan iklim dalaman
organisasi juga adalah amat penting. Pihak organisasi juga perlu
mengambil kira faktor-faktor yang akan mempengaruhi kehendak latihan.

Kaedah Latihan

Latihan Luar Masa Bekerja (OFF

THE JOB TRAINING).

Latihan Semasa Bekerja (ON-THE-JOB

TRAINING).
Kaedah Kuliah (Lecture)
Demonstrasi (Demonstration)
Latihan bersama Jurulatih. (Coaching)
Latihan berasaskan teknologi. (technology
based training (TBT))

Kaedah Kajian Kes. (Case Study)

Latihan Vestibul. (Vestibule Training)
Main Peranan. (Action Learning)
Permainan Pengurusan. (Business Games)

Penilaian Latihan
Tujuan utama penilaian latihan dijalankan
adalah untuk memenuhi matlamat organisasi
melalui peningkatan pengetahuan, kemahiran
dan perubahan sikap kakitangan selepas
menjalani latihan.

Penilaian Latihan
Kriteria Reaksi
Kriteria ini merupakan kriteria
penilaian yang subjektif yang
mana ia adalah untuk mengukur
tingkat kepuasan pelatih dengan
menilai pandangan terhadap
kandungan latihan,kaedah
latihan yang digunakan,jurulatih
yang terlibat dan sebagainya.
Cara yang sering digunakan
untuk menilai reaksi pelatih
adalah melauli soal selidik dan
temu bual

Kriteria Pembelajaran
Pembelajaran pelatih biasanya dinilai
melalui ujian seperti ujian lisan,ujian
bertulis dan prestasi yang didapati
oleh pelatih atau pekerja
Kriteria ini juga dinilai setakat mana
pekerja atau pelatih boleh
menggunakan apa yang teah
dipelajari semasa lalui latihan yang
berlatarbelakangkan hasil kerja
mereka
berdasarkan pengetahuan yang telah
ditentukan melalui analisis tugas
yang menjadi prasyarat dalam
melakukan kerja yang memuaskan.

Kriteria Tingkah Laku

Kreteria ini digunakan untuk menilai sejauh mana pun

pemindahan pembelajaran telah berlaku iaitu sama ada terdapat
perubahan dari segi tingkah laku kerja pekerja atau pelatih atau
setelah menjalankan latihan.
Teknik teknik yang digunakan dalam kriteria ini dinilai melalui
tingkah laku kerja termasuklah soal selidik dan temu bual serta
pemerhatian.

PEMBANGUNAN
PEKERJA

PEMBANGUNAN PEKERJA
Pembangunan pekerja merujuk kepada
kebolehan yang dapat membantu para pekerja
yang berprestasi dengan lebih berkesan dalam
pekerjaan semasa dan akan datang

Kepentingan
Pembangunan Pekerja
Pembangunan pekerja merupakan komponen
penting dalam usaha syarikat untuk:
Memperbaiki kualiti
Mengekalkan para pekerja yang penting
Memenuhi cabaran persaingan global dan
perubahan sosial
Menyesuaikan pembaharuan teknologi dalam reka
bentuk kerja

Kaedah Pembangunan
Pekerja
Pendidikan Formal
1. Program yang direka khas untuk
para pekerja syarikat
2. Kursus jangka masa pendek yang
ditawarkan oleh perundingan luar

Pengalaman Kerja
1. Pengalaman kerja merujuk kepada
perhubungan, masalah, tugas atau
lain-lain ciri yang dihadapi oleh
pekerja dalam pekerjaan mereka
2. Kebanyakan pembangunan
pekerja berlaku melalui
pengalaman kerja dari segi
kesilapan

Perancangan
dan
Pembanguna
n Kerjaya

APA ITU PERANCANGAN DAN

PEMBANGUNAN KERJAYA
Pembangunan kerjaya merupakan salah satu
cabang didalam Pengurusan Sumber Manusia
yang merangkumi dua fungsi yang berbeza
tetapi berkaitan antara satu sama lain iaitu
perancangan kerjaya dan pengurusan kerjaya.
merupakan satu proses yang melibatkan individu
dimana mereka berusaha untuk meningkatkan
lagi pembangunan kerjaya mereka.

DEFINISI
Kerjaya : Semua kerja yang dijawat pada
sepanjang hayat pekerjaan seseorang
Matlamat Kerjaya : Jawatan yang seseorang
berusaha untuk capai sepanjang
kerjayanya
Laluan Kerjaya : Sususnan kerja yang
berturutan yang dicapai melalui kerjaya
seseorang
Perancangan Kerjaya : Proses seseorang
memilih matlamat kerjaya dan jalan kearah
pencapaian matlamat.


Kepentingan
Pengurusan Kerjaya
Pekerja Kepada
Organisasi

 Memenuhi jawatan baru yang lebih mencabar sesuai

dengan perubahan teknologi yang telah dilakukan
oleh organisasi dan membolehkan pekerja melaukan
kerja dengan lebih kompleks
Memenuhi jangkaan dan keperluan pekerja
Menyediakan maklumat mengenai peluang kerjaya
dalam organisasi bagi membolehkan pekerja yakin
bahawa mereka boleh meningkat maju.
Mengekalkan pekerja yang berpotensi dalam
organisasi supaya mereka tidak bertindak keluar dari
organisasi

Peranan Perancangan
Kerjaya
INDIVIDU
PENGURUS
ORGANISASI

INDIVIDU
menerima tanggungjawab terhadap
kerjaya yang dipilih
mendapat maklumat dan sumber
kerjaya
membangunkan matlamat dan
sumber kerjaya
berbincang dengan pengurus
mengenai kerjaya
membuat susulan perancangan
kerjaya yang realistik

PENGURUS
menyediakan maklum balas
prestasi tepat pada masanya
menyediakan sokongan
pembangunan terhadap tugas
yang dilakukan
menyediakan sokongan
perancangan pembangunan
kerjaya

ORGANISASI
menyediakan peluang
latihan dan pembangunan
menyediakan maklumat dan
program kerjaya
menyediakan pelbagai
pilihan kerjaya

Peringkat Dalam Perancangan Kerjaya

Terdapat tiga peringkat utama

dalam perancangan kerjaya iaitu
peringkat baru mula bekerja,
pembangunan kerjaya
pertengahan dan pembangunan
kerjaya sebelum bersara. Ketigatiga peringkat ini akan
dibincangkan seperti

Peringkat Pertama : Baru mula bertugas

Pada peringkat ini, perkara pokok yang perlu
ditekankan disini adalah tentang perancangan
kerjaya yang merupakan tanggungjawab individu
dan perlu disokong dan dibantu oleh jabatan
masing-masing. Jabatan masing-masing pelu
mewujudkan suasana dan kemudahan untuk
membolehkan perancangan kerjaya dikalangan
pekerja berjalan dengan teratur dan bersistem.
Namun begitu, pada peringkat ini pekerja akan
menghadapi pelbagai masalah seperti jangkaan
kepada organisasi terhadap pencapaian mereka
dan kepuasan kerja yang rendah pada peringkat
awal. Namun begitu, terdapat beberapa strategi
yang boleh dilaksanakan oleh organisasi bagi
menangani masalah pekerja pada peringkat ini
iaitu :

Menyediakan maklumat yang realistik

Memberikan tugas yang mencabar
Memperkayakan kerja
Memberikan kesempatan untuk mereka bertugas
dibawah penyelia pengurus yang demanding.
Organisasi melaksanakan aktivi seperti Program
pendidikan kerjaya, Bimbingan kerjaya dan
Penilaian diri serta Penilaian persekitaran.

Peringkat Kedua : Pembangunan Kerjaya

Pertengahan

Setelah pekerja merumuskan perancangan

kerjaya untuk dirinya, langkah seterusnya adalah
untuk mengambil langkah-langkah bagi
memajukan kerjaya. Antara cara-cara untuk
seseorang memajukan kerjaya pada peringkat ini
adalah melalui :

Prestasi Kerja
Prestasi yang cemerlang lazimnya akan menarik
perhatian pihak atasan dan membuka ruang
untuk kemajuan kerjaya. Prestasi yang baik
merupakan suatu jalan yang mudah untuk
menyakinkan pihak atasan bahawa seseorang itu
mempunyai pihak atasan bahawa seseorang itu
mempunyai keupayaan untuk menjawat jawatan
yang lebih tinggi.

Pendedahan
Kemajuan kerjaya juga dapat dilakukan melalui
pendedahan, iaitu mencari peluang untuk diri
seseorang itu dekenali oleh mereka yang
bertanggungjawab membuat keputusan tentang
penempatan dan kenaikan pangkat. Hal ini dapat
dilakukan dengan melalui penglibatan dalam
jawatankuasa, kerja sukarela untuk masyarakat
dan pembentangan laporan.

Perletakan jawatan
Meletakkan jawatan untuk berpindah ke
organisasi yang dapat memberikan masa depan
kerjaya yang lebih cerah adalah cara untuk
memajukan kerjaya. Sekiranya perkara ini
berlaku, ini mungkin akan bertentangan dengan
usaha untuk mengekalkan tenaga kerja
organisasi.

Peringkat ketiga : Pembangunan Kerjaya

sebelum Bersara.

Diantara langkah yang perlu

diambil oleh pekerja dalam
pembangunan kerjaya
sebelum bersara adalah :

Kesetian kepada organisasi

Kesetiaan kepada organisasi merujuk kepada
tahap kesanggupan untuk bersama-sama
dengan sesebuah organisasi. Mereka yang selalu
berpindah kerja dari sebuah organisasi kepada
organisasi yang lain akan dilihat sebagai tidak
mempunyai kesetiaan kepada sesebuah
organisasi. Mereka yang kekas didalam sesebuah
organisasi lazimnya akan dilihat sebagai setia
dan akan diberikan kepercayaan dan peluang
untuk memegang jawatan yang lebih tinggi.

Mentor
Pekerja yang mempunyai mentor yang melatih
dan membimbingnya lazimnya akan mendapati
mentor ini boleh membantu kerjayanya.
Walaupun hubungan yang wujud antara mentor
dan pekerja adakalanya tidak sedar, mentor tadi
lazimnya akan mencadangkan supaya pekerja
yang dilatihnya tadi akan dinaikkan pangkat
apabila wujud kekosongan yang sesuai. Mentor
selalunya akan memastikan pekerja yang akan
bersara diberi peluang jawatan yang lebih baik.

Subordinat utama
Sesetengah pengurus yang berjaya lazimnya
mempunyai pembantu kanan atau subordinat
utama sebagai tenaga kerja yang membantu
mereka. Subordinat utama ini terdiri daripada
mereka yang telah menunjukkan prestasi yang
baik serta kesetiaan kepada pengurus tertentu.
Apabila pengurus dimajukan kerjaya mereka
seperti dinaikkan pangkat, subordinat utama ini
turut sama akan dinaikkan pangkat bersamasama.

Kepelbagaian Pengalaman
Pekerja juga dapat menambahkan kemungknan
mencapai matlamat kerjayanya dengan
mempelbagaikan kemahiran yang ada pada
dirinya. Pengalaman yang pelbagai
membolehkan seseorang memilih laluan kerjaya
yang lebih banyak apabila mereka dikehendaki
bersara.

 Perancangan kerjaya adalah satu cara yang boleh

digunakan oleh Bahagian Pengurusan Sumber
Manusia untuk mengekalkan tenaga kerja.
Keberkesanan perancangan kerjaya untuk
mengurangkan kadar henti kerja adakalanya
agak terhad jika dibandingkan dengan usahausahalain seperti perancangan gaji. Adakalanya
peluang yang ada dalam organisasi terhad dan
dengan itu tidak semua orang akan dapat
mencapai matlamat kerjaya mereka. Pada masa
yang sama, bahagian pengurusan sumber
manusia juga perlu membimbing mereka yang
gagaluntuk mencapai matlamat kerjaya mereka
dengan menerangkan sebab-sebab mereka
gagal, bagaimana untuk mengatasinya dan
apakah kemungkinan lain yang boleh mereka
pertimbangkan sebagai matlamat kerjaya

PENGURUSAN
KERJAYA

Kerja dan Kerjaya

Kerja adalah satu
jawatan berbayar yang
disandang oleh
seseorang dan ia
memerlukan ciri-ciri
yang spesifik dan
berorientasikan tugas.

LATAR BELAKANG
ASPEK KERJAYA

Faktor dan
Sebab
1. Untuk memmenuhi tuntutan atau keperluan
hidup
2. Untuk bersosial atau berinteraksi dengan
masyarakat
3. Untuk mendapatkan status dan pengiktirafan

Bagaimana organisasi
membentuk &
TAHAP-TAHAP KERJAYA
melaksanakan
program ?

Tahap Pemantapan
Mula berkerja & sehingga umur 26 tahun
Kurang pasti & kurang mahir, memerlukan bimbingan , sokogan dan tunjuk ajar
Memimikirkan samada terus kekal atau tidak dalam organisasi
Tahap Pengembagan
Pekerja berusia 26 tahun sehingga 40 tahun
Mampu berdikari
Tahap pengekalan
Perkeja berusia 40 tahun hingga 50
Mencapai kepuasan kerjaya
Menjadi mentor
Tahap pengunduran
Melibatkan usia 50 tahun keatas
Mula memikirkan persaraan

HUBUNGAN INDUSTRI
Penting tumpuan terhadap hubungan pekerja dan majikan.
Aspek penting adalah:
1. Hubungan majikan dan pekerja
2. Hubungan pekerja dan majikan
3. Hubungan majikan dan kesatuan sekerja
Bidang-bidang tumpuan
Undang-undang & peraturan yang memberi kesan terhadap
persekitaran kerja
Syarat dan terma pekerjaan
.Hak & tanggungjawab majikan dan pekerja
.Proses membuat keputusan
.Sistem perhubungan industri melibatkan majikan, pekerja dan
kerajaan.

TEORI KERJAYA
Trait dan factor Theories
Development theories
Learning theories
Socioeconomic theories
CIP model

Trait and Factor Theories

Fokuskan pada sifat dan faktor individu
Individu perlu bangunkan sifat sifat seperti
minat , personality dan bakat
Individu perlu pilih pekerjaan dan
persekitran kerja yang sesuai dengan
mereka

Development Theories
Mengandaikan bahawa perkembangan factor factor
personal dan psikologikal akan mempengaruhi
pemilihan dan pembangunan kerjaya (Life span Theory
_ Donald super)
Menentukan arah tuju individu dalam bidang pekerjaan
Konsep kendiri ini berkembang melalui pertumbuhan
fizikal dan mental , pemerhatian terhadap pelerjaan ,
hubugan dengan orang dewasa yang berkerja ,
persekitran dan pengalaman

Teori sosioekonomi
Kurang memberi perhatian kepada faktor sifat /
psikologi individu
Pengaruh factor ekonomi mempengaruhi
perancangan dan pemilihan pekerjaan
Contoh Teori pencapaian status dan Teori Dwi
Pasaran Buruh