2008/2009
Pengertian Manajemen
SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia
FUNGSI OPERASIONAL
A.
PENGADAAN SDM
= PENGADAAN
PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM
B.
PENGEMBANGAN
SDM
= PENGEMBANGAN
C.
PEMELIHARAAN
SDM
= KONPENSASI
= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
2008/2009
Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM
Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen
Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial
Tujuan Personal
Membantu para karyawan
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)
Persiapan dan Seleksi
Analisis dan Desain Jabatan
Perencanaan SDM
Rekrutmen
Seleksi
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter
& Davis 1996)
Kompensasi
dan Proteksi
Layanan
Keamanan, Keselamatan, dan
Kesehatan
Fungsi-Fungsi MSDM
(Mondy 2008)
Penyediaan Staf
Penyediaan staf (staffing) merupakan
Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (human resource
Kompensasi
Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
Keselamatan dan
Kesehatan
Keselamatan adalah terlindunginya para
Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi
MSDM
Seluruh bidang fungsional MSDM saling
DESKRIPSI JABATAN
PERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA
UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS
SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
1.
2.
3.
IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009
1.
SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
2.
SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT
23
JUMLAH KARYAWAN
YANG DIBUTUHKAN
MUTU
TENAGA KERJA
1) RANCANGAN
JABATAN
2) STUDI
TERHADAP
TUGAS DAN
KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
1)
WORK LOAD
ANALYSIS
2)
WORK FORCE
ANALYSIS
ANALISIS JABATAN
2008/2009
( Job Analysis)
24
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis ) DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A
JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB
( FLIPPO,
HASILNYA
1984
)
2008/2009
25
PERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA
UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS
SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
1.
2.
3.
IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009
1.
SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
2.
SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT
26
2.
3.
4.
2008/2009
PROSEDUR
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
27
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN
STANDAR PRESTASI
PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN
PENGEMBANGAN
PENILAIAN
PRESTASI
KERJA
PENGEMBA
NGAN KARIR
PENARIKAN
KONPENSASI
SELEKSI
KESEJAH
PEMBEKALAN
TERAAN
UPAH/GAJI
INSENTIF
PRESTASI
PENEMPATAN
LINGKUP
PEMELIHARAAN
2008/2009
LINGKUP
PENGEMBANGAN
LINGKUP
PENGADAAN
28
JOB ANALISIS
MOTION STUDY
1. TUJUAN
2. SKUP
MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB
3. TINGKAT KETELITIAN
KURANG TELITI
SANGAT TELITI
4. ORGANISASI
5. TEKNIK
OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH
6. KEGUNAAN
REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB
2008/2009
29
RECRUITMENT /
PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR
MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
2008/2009
30
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP
REKRUTMEN
METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
2008/2009
31
INTERNAL
KEPUTUSAN
PENARIKAN
2008/2009
EKSTERNAL :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
KANTOR PENEMPATAN TK
LEMBAGA PENDIDIKAN
REFERENSI KARYAWAN
SERIKAT BURUH
PENCANGKOKAN
NEPOTISME
PASAR TENAGA KERJA
BERGANTUNG
PADA
KEUNTUNGAN
DAN
KERUGIAN
ATAU KELEMAHAN DARI MASINGMASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
32
1.
2.1.
3.2.
4.3.
5.4.
6.5.
7.6.
8.7.
8.
EVALUASI REKRUTMEN
1.
2.
3.
4.
2008/2009
JUMLAH PELAMAR
JUMLAH PENAWARAN
JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA
YANG TEPAT
33
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TREATMENT
TO BE
EMPLOYEE
SELECTION
PROCESS
2008/2009
34
2008/2009
HIRING
DECISION
STEP 8
REALISTIC JOB
PREVIEWS
STEP 7
SUPERVISORY
INTERVIEW
STEP 6
MEDICAL EVALUATION
STEP 5
REFERENCES AND
BACKGROUND CHECK
STEP 4
SELECTION INTERVIEW
STEP 3
EMPLOYEMENT TEST
STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANT
STEP 1
35
PENDEKATAN SELEKSI
1
B
L
A
N
K
O
I
S
I
A
N
T
E
S
T
DITOLAK
W
A
W
A
N
DITOLAK
C
A
R
A
UK A
J E N
I S
A E
N H
A
T
DITOLAK
L
A
T
A
R
DITOLAK
B
E
L
A
K
A
N
G
D M
I A
T
E
R
I
DITOLAK
2008/2009
36
WAWAN
CARA
BLANKO
ISIAN
UJIAN
KSHTN
TEST
DITERIM
A
LATAR
BLK
DITOLA
K
2008/2009
37
ALAT ALAT
PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
MACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
2008/2009
38
KENDALA SELEKSI :
NUMBER OF APPLICANT
SR =
------------------------------------------TOTAL SUMBER OF
APPLICANT
3. PELAMAR
1. TOLOK UKUR
2. PENYELEKSI
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
2008/2009
39
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE
APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA
MENILAI
PRESTASI KERJA
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
HASILNY
A
DI BAWAH STANDAR
2008/2009
SESUAI STANDAR
DI ATAS STANDAR
40
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
WHAT
WHAT
WHO
HOW
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
WHY
WHEN
WHERE
2008/2009
41
SIAPA
( WHO )
YANG DINILAI
SEMUA PEGAWAI
PENILAI
ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN
DINILAI
( WHAT )
OBYEK
DIMENSI WAKTU
MANUSIA
2008/2009
SPESIFIKASI
SIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)
42
MENGAPA
MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )
2008/2009
43
SETIAP TAHUN
SETIAP SEMESTER
SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
SETIAP MINGGU
SETIAP HARI
SECARA TERUS MENERUS
44
MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1.
2.
3.
4.
5.
HALLO EFFECT
LINENCY
STRICTNESS
CENTRAL TENDENCY
PERSONAL BIASE
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
2008/2009
45