Job Design & Job

Analysis
Dosen : Dr. Y. Harri Jalil
Kelompok VII:

Latar Belakang
Analisis Pekerjaan adalah suatu proses sistematis mengumpulkan,
mengevaluasi serta mengorganiasasi informasi informasi tentang
perancangan pekerjaan, pemahaman pekerjaan dan persyaratan
persyaratan hubungan di antara pekerjaan.
Desain Pekerjaan merupakan analisis fungsi penetapan kegiatan
kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Spesialisasi sumberdaya manusia menentukan desain pekerjaan.
Pekerjaan merupakan jembatan atau penghubung antara karyawan
dan organisasi atau perusahaan. Desain pekerjaan merupakan
fungsi penetapan kegiatan kegiatan individu atau kelompok
karyawan dalam wadah organisasi. Tujuan dari desain pekerjaan
yaitu mengatur pekerjaanpekerjaan yang dibutuhkan organisasi,
peralatan peralatan dan hubungan social serta perilaku. Bila
dilihat menurut sudut pandang bagian sumberdaya manusia
merupakan kepuasan individu di dalam memangku jabatan.

Faktorfaktor yang mempengaruhi

kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu:

jenis pekerjaan,
rekan kerja,
tunjangan,
perlakuan yang adil,
keamanan kerja,
peluang menyumbang gagasan,
gaji/upah,
pengakuan kinerja,
dan kesempatan bertumbuh.

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas,
maka perumusan masalah dalam pembahasan ini sebagai berikut :
Bagaimana cara menganalisa struktur organisasi dan proses aliran
pekerjaan, mengidentifikasi output, aktivitas dan imput dalam
produksi dari suatu barang atau jasa?
Bagaimana cara memahami pentingnya analisa pekerjaan dalam
strategi dan manajemen SDM ?
Bagaimana cara memilih teknik analisa pekerjaan yang tepat untuk
berbagai aktivitas SDM ?
Bagaimana cara mengidentifikasi tugas-tugas yang dilaksanakan
dan keterampilan yang disyaratkan dalam pekerjaan yang ada ?
Bagaimana memahami pendekatan-pendekatan yang berbeda-beda
terhadap rancangan pekerjaan?
Bagaimana memahami perbedaan diantara berbagai pendekatan
terhadap analisa pekerjaan?

Tujuan
1. Menganalisa struktur organisasi dan proses aliran
pekerjaan, mengidentifikasi output, aktivitas dan imput
dalam produksi dari suatu barang atau jasa.
2. Memahami pentingnya analisa pekerjaan dalam strategi
dan manajemen SDM.
3. Memilih teknik analisa pekerjaan yang tepat untuk
berbagai aktivitas SDM
4. Mengidentifikasi tugas-tugas yang dilaksanakan dan
keterampilan yang disyaratkan dalam pekerjaan yang ada.
5. Memahami pendekatan-pendekatan yang berbeda-beda
terhadap rancangan pekerjaan.
6. Memahami perbedaan diantara berbagai pendekatan
terhadap analisa pekerjaan.

Manfaat
Penulisan makalah ini diharapkan
dapat
memberikan kontribusi positif sehingg
dapat
digunakan sebagai bahasan atau
referensi di
bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia.

Analisis Aliran Kerja dan Struktur

Organisasi
Perancangan aliran kerja merupakan proses untuk
menganalisis tugas-tugas yang diperlukan agar dapat
menghasilkan produk atau jasa, sebelum mengalokasikan
dan memberikan tugas -tugas tersebut kepada kategori
pekerjaan atau orang tertentu.
Struktur organisasi mengacu pada jaringan yang relatif stabil
serta jaringan formal vertikal dan horizontal yang saling
berkaitan antara pekerjaan-pekerjaan yang membentuk
suatu organisasi.
Perancangan aliran kerja dan struktur organisasi harus
dipahami pada konteks cara suatu organisasi dalam
memutuskan untuk bersaing. Baik perancangan aliran kerja
maupun struktur organisasi dapat dimanfaatkan untuk
mencapai keunggulan bersaing bagi perusahaan, tetapi satu
hal ini bergantung pada strategi perusahaan dan lingkungan
yang kompetitif.

Komponen-Komponen Analisa Pekerjaan

Isi pekerjaan (Job content) mendeskripsikan

kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan
dalam cara yang mempunyai ruang dari pernyataan
global sampai deskripsi tugas-tugas secara rinci dan
langkah-langkah prosedur.
Persyaratan pekerjaan (job requirement)
mengidentifikasikan kualifikasi formal, pengetahuan,
keterampilan, kemampuan dan karakteristik-karakteristik
personal yang diperlukan karyawan untuk melakukan
pekerjaan dalam situasi atau konteks tertentu.
Konteks pekerjaan (job context) mengacu pada
informasi situasional dan pendukung mengenai
pekerjaan khusus.

Analisis aliran kerja

Analisa aliran pekerjaan ini dibagi 3 yaitu:
1. Menganalisa Output Pekerjaan
Output dalam hal ini dapat berupa produk dari unit pekerjaan atau
dapat pula merupakan jasa. Dimana setiap unit kerja berusaha
untuk menghasilkan output yang dapat berguna bagi pihak lainnya.
2. Menganalisa Proses Pekerjaan
Proses pekerjaan merupakan aktivitas-aktivitas dimana para
anggota dari suatu unit terlibat dalam produksi yang menghasilkan
output .
3. Menganalisa Input Pekerjaan
Tahap akhir dari analisa aliran pekerjaan adalah mengidentifikasi
input-input yang digunakan dalam pengembangan hasil unit kerja.
Input akhir dalam proses aliran pekerjaan adalah keterampilan
individu dan usaha-usaha yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan-pekerjaan.

Struktur Organisasi
Sebaliknya, perancangan aliran kerja memberikan
suatu ikhtisar membujur tentang dinamika hubungan
di mana berbagai masukan diubah men jadi berbagai
keluaran, struktur organisasi menyediakan ikhtisar
lintas seksi tentang hubungan statis antara para
individu dengan unit-unit yang menciptakan berbagai
keluaran. Struktur organisasi biasanya ditampilkan
melalui bagan organisasi yang menyampaikan
berbagai hubungan pelaporan secara vertikal dan
berbagai tanggung jawab fungsional secara
horizontal. Dalam hal ini struktur organisasi dapat
dilihat dalam pandangan sebagai berikut:

Berbagai Dimensi Struktur

Organisasi
Terdapat dua dimensi yang paling penting
dari struktur organisasi yaitu sentralisasi
dan departementalisasi. Sentralisasi
berkaitan dengan tingkatan dimana otoritas
pembuatan keputusan terletak pada bagan
organisasi tingkat atas. Sedangkan
departementalisasi mengacu pada tingkatan
dimana unit-unit kerja dikelompokkan
berdasarkan pada kesamaan fungsional
atau kesamaan dari aliran pekerjaan

Bentuk Struktural
Konfigurasi struktural dalam hal ini juga
dibedakan atas dua jenis yaitu struktur
fungsional dan struktur divisional. Struktur
fungsional merupakan penugasan suatu
skema departementalisasi fungsional
dengan level sentralisasi yang tinggi
secara relative. Sedangkan struktur
divisional mengkombinasikan suatu skema
departementalisasi divisional dengan level
sentralisasi yang rendah secara relatif.

Struktur dan Sifat

Pekerjaan

Tipe Struktur organisasi juga memiliki

implikasi bagi rancangan pekerjaan.
Pekerjaan dalam struktur fungsional perlu
untuk dipersempit dan terspesialisasi secara
khusus, dan para individunya diarahkan
untuk bekerja mandiri. Pekerjaan dalam
struktur divisional perlu untuk lebih holistic,
dengan individu-individu yang bekerja dalam
tim yang diarahkan agar memiliki otoritas
pembuatan keputusan yang lebih besar.

Analisa Jabatan
Analisa
pekerjaan
mengacu
pada
proses
memperoleh informasi secara rinci mengenai
pekerjaan-pekerjaan. Socrates berpendapat bahwa
1. terdapat perbedaan individual dalam ketangkasan
bagi suatu pekerjaan, yang berarti setiap individu
berbeda dalam kecakapan mereka;
2. perlu ada bakat-bakat unik bagi pekerjaanpekerjaan yang berbeda;
3. untuk
mencapai
kinerja
berkualitas
tinggi,
masyarakat
harus
berusaha
menempatkan
individu-individu dalam pekerjaan-pekerjaan yang
layak sesuai dengan bakat mereka masing-masing.

Pentingnya Analisa
Analisis jabatan merupakan
suatu aktivitas yang penting bagi
Jabatan

para manajer SDM untuk membangun kesatuan dari segala

sesuatu yang dilakukan oleh karyawan. Pernyataan ini
mengacu pada fakta bahwa hampir setiap program MSDM
membutuhkan beberapa jenis informasi yang diperoleh dari
analisis jabatan yaitu :
1. Perancangan Ulang Pekerjaan
2. Perencanaan SDM
3. Seleksi
4. Pelatihan
5. Penilaian Kinerja
6. Perencanaan Karir
7. Evaluasi Pekerjaan

Perancangan Ulang Pekerjaan

Analisis jabatan dan perancangan pekerjaan
saling berkaitan. Sering kali perusahaan akan
berusaha untuk merancang ulang pekerjaan
agar dapat membuatnva lebih efisien atau
efektif. Agar dapat merancang ulang pekerjaan,
informasi tentang pekerjaan-pekerjaan yang
telah ada harus tersedia. Perancangan ulang
pekerjaan akan menjadi serupa dengan
menganalisis jabatan yang belum ada.

Perencanaan SDM
Dalam perencanaan SDM, para perencana
menganalisis kebutuhan dari SDM organisasi
pada lingkungan yang dinamis dan
mengembangkan berbagai aktivitas sehingga
memungkinkan suatu perusahaan untuk
beradaptasi terhadap perubahan. Proses
perencanaan tersebut membutuhkan informasi
akurat tentang tingkat-tingkat keterampilan yang
diperlukan pada berbagai pekerjaan agar dapat
memastikan bahwa tingkat keterampilan para
individu cukup tersedia dalam organisasi untuk
memenuhi berbagai kebutuhan SDM dari rencana
strategis.

Seleksi
Seleksi SDM mengidentifikasi para pelamar
yang paling berkualitikasi untuk pekerjaan.
Agar dapat mengidentitkasi para pelamar
yang paling berkualifikasi, pertama-tama, kita
perlu menentukan tugas -tugas yang akan
dilakukan oleh individu yang dipekerjakan
serta pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan individu yang harus dimiliki agar
dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif.
Informasi tersebut diperoleh melalui analisis
jabatan

Pelatihan
Hampir setiap karyawan yang dipekerjakan oleh
suatu organisasi akan membutuhkan pelatihan.
Beberapa program pelatihan mungkin lebih luas
daripada program yang lain, tetapi seluruhnya
membutuhkan pelatih yang dapat
mengidentifikasi tugas -tugas yang dilakukan
dalam pekerjaan agar dapat memastikan bahwa
pelatihan akan mempersiapkan para individu
untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.

Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berkaitan dengan mendapatkan
informasi tentang seberapa baik kinerja setiap
karyawan dalam rangka menghargai orang-orang
yang efektif, memperbaiki kinerjanya yang tidak
efektif, atau memberikan pembenaran tertulis
tentang alasan pelaku yang lemah harus ditertibkan.
Melalui analisis jabatan, organisasi dapat
mengidentifikasi berbagai perilaku dan hasil yang
membedakan kinerja efektif dari kinerja tidak
efektif.

Perencanaan Karir
Perencanaan karir membutuhkan penyesuaian antara
berbagai keterampilan dan cita-cita individu dengan
peluang-peluang yang mungkin akan tersedia pada
organisasi. Proses penvesuaian ini rnensyaratkan
bahwa orang-orang yang bertanggung jawab atas
perencanaan karir harus mengetahui persyaratanpersyaratan keterampilan dari berbagai pekerjaan.
Hal ini memungkinkan mereka untuk menuntun para
individu ke dalam pekerjaan-pekerjaan di mana
mereka akan berhasil dan merasa puas.

Evaluasi Pekerjaan
Proses evaluasi pekerjaan melibatkan penilaian nilai
dolar relatif dari setiap pekerjaan bagi organisasi agar
dapat mengatur struktur gaji yang adil secara internal.
lika struktur gaiinya tidak adil, para karyawan akan tidak
puas dan berhenti, atau mereka tidak akan melihat
manfaat dari berbagai perjuangan untuk promosi. Agar
dapat meletakkan nilai-nilai dasar pada berbagai
pekerjaan, kita perlu mendapatkan informasi tentang
pekerjaan- pekerjaan yang berbeda untuk menentukan
pekerjaan yang pantas dibavar lebih tinggi dari yang lain.

Pentingnya Analisis Jabatan Bagi Para Manajer Lini

Analisis jabatan jelas penting pada berbagai aktivitas dari
departemen SDM, tetapi alasan pentingnya analisis jabatan
bagi para manajer lini mungkin tidak jelas. Ada banyak
alasan. Pertama, para manajer harus memiliki informasi
terperinci tentang seluruh pekerjaan pada kelompok kerjanya
agar dapat memahami proses aliran kerja. Sebelumnya, pada
bab ini, kami mencatat pentingnya memahami proses aliran
kerja-secara khusus, yaitu untuk mengidentifikasi tugas -tugas
yang dilakukan serta berbagai pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan yang diperlukan untuk menjalankannya. Di
samping itu, pemahaman tentang proses aliran kerja itu
penting jika seorang manajer memilih untuk merancang clang
aspek-aspek tertentu untuk meningkatkan efisiensi atau
efektivitas.

Informasi Analisa Pekerjaan

Sifat Informasi

Dua jenis dari informasi yang paling berguna dalam analisa

pekerjaan adalah: deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan adalah daftar dari pekerjaan, tugas-tugas,
dan tanggung jawab. Spesifikasi pekerjaan adalah daftar dari
pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik-karakteristik
lainnya dimana individu harus memiliki untuk melakukan suatu
pekerjaan
Sumber-Sumber dari Informasi Analisa Pekerjaan
Dalam melaksanakan analisa pekerjaan, satu pertanyaan yang
sering muncul adalah siapa yang membuat kelompok
bertanggung jawab untuk memberikan informasi analisa
pekerjaan? Apapun metode analisa pekerjaan yang anda pilih,
proses dari analisa pekerjaan perlu mendapatkan informasi dari
individu-individu yang terbiasa dengan pekerjaan tersebut.

Metode Analisa Jabatan

Ada berbagai metode untuk menganalisis jabatan, tetapi
tidak ada "satu cara terbaik". Tiga pendekatan menyediakan
beberapa jangkar untuk berpikir tentang berbagai
pendekatan yang luas, pendekatan yang berfokus pada tugas,
dan pendekatan yang berorientasi pada orang untuk
melakukan analisis jabatan.
1. Kuesioner Analisis Posisi (Position Analysis QuestionnairePAQ)
2. Sistem Analisis Jabatan Fleishman
3. Jaringan Informasi Jabatan (The Occupational Information
Network)

Unsur-Unsur yang Dinamis dari Analisis

Jabatan
Pekerjaan cenderung berubah dan berkembang dari waktu ke
waktu. Mereka yang menduduki atau mengelola pekerjaan
sering kali melakukan penyesuaian yang kecil dan besar
terhadap pekerjaan yang mencoba untuk menyesuaikan
perubahan kondisi-kondisi lingkungan atau pilihan-pilihan
pribadi tentang cara melakukan pekerjaan. Memang, meskipun
ada banyak sumber kesalahan pada proses analisis jabatan,
sumber yang paling tidak akurat mungkin dihasilkan dari
sekadar uraian jabatan yang ketinggalan jaman. Untuk alasan
tersebut, di samping mendefinisikan pekerjaan secara statis,
proses analisis jabatan juga hares menemukan berbagai
perubahan pada sifat pekerjaan.

Perancangan Pekerjaan
Perancangan pekerjaan merupakan proses pendefinisian cara
bekerja yang dilakukan dan tugas-tugas yang dikehendaki dalam
pekerjaan yang diberikan. Sedangkan rancangan ulang pekerjaan
adalah proses dari perubahan tugas-tugas atau cara bekerja yang
dilakukan dalam suatu pekerjaan yang ada. Perancangan
pekerjaan (job design) merupakan proses untuk mendefinisikan
cara pekerjaan akan dilakukan dan tugas-tugas yang akan
dibutuhkan pada suatu pekerjaan. Perancangan ulang pekerjaan
(job redesign) mengacu pada perubahan tugas-tugas atau cara
melakukan pekerjaan pada pekerjaan yang ada. Agar dapat
merancang pekerjaan secaraefektif, seseorang harus benar-benar
memahami pekerjaan seperti pekerjaan yang telah ada (melalui
analisis jabatan) dan menempatkannya pada proses aliran kerja
dari unit pekerjaan yang lebih besar (analisis aliran kerja).

Pendekatan Mekanis
Pendekatan mekanis bersumber dari teknik industri
yang dikenal luas. Fokus dari pendekatan mekanis
adalah mengidentifikasi cara yang paling sederhana
untuk merancang pekerjaan yang dapat
memaksimalkan efisiensi. Pendekatan tersebut paling
sering membutuhkan pengurangan kerumitan
pekerjaan agar dapat memberikan lebih hanyak
efisiensi SDM-yang akan membuat pekerjaan begitu
sederhana sehingga siapa pun dapat dilatih secara
cepat dan mudah untuk melakukannya. Pendekatan
tersebut berfokus untuk merancang pekerjaan di
sekitar konsep-konsep pengkhususan tugas,
penyederhanaan keterampilan, dan pengulangan

Pendekatan Motivasi
Pendekatan motivasi untuk perancangan pekerjaan
telah bersumber dari bacaan psikologi organisasi dan
manajemen yang pada banyak hal muncul sebagai
reaksi terhadap pendekatan-pendekatan mekanis
terhadap perancangan pekerjaan. Ini berfokus pada
karekteristik-karekteristik pekerjaan yang
memengaruhi makna psikologis dan potensi motivasi,
dan itu memandang variabel-variabel sikap (seperti
variabel-variabel kepuasan, motivasi intrinsik,
keterlibatan pekerjaan, serta perilaku seperti kehadiran
dan kinerja) sebagai hasil terpenting dari perancangan
pekerjaan. Berbagai rekomendasi pendekatan motivasi
berfokus pada peningkatan kebermaknaan pekerjaan
melalui perantaraan semacam itu, seperti perluasan
pekerjaan, pengayaan pekerjaan, dan pembinaan
pekerjaan di sekitar sistem sosioteknik.

Pendekatan Biologis
Pendekatan biologis terhadap perancangan pekerjaan terutama berasal dari
ilmu-ilmu biomekanik (yaitu kajian tentang gerakan-gerakan tubuh),
fisiologi pekerjaan, dan pekerjaan kedokteran yang biasanya disebut
ergonomi. Ergonomi (ergonomics) berkaitan dengan penelaahan antara
berbagai karekteristik fisiologis para individu dengan lingkungan
pekerjaan fisik. Sasaran dari pendekatan ini adalah mengurangi
ketegangan fisik yang terjadi pada pekerja dengan menata lingkungan
pekerjaan fisik disekitar cara kerja tubuh manusia. Ergonomi berfokus
pada hasil-hasil, seperti kelelahan fisik, sakit dan nyeri, serta keluhankeluhan kesehatan. Penelitian dengan tata cara seperti ini tampak sedikit
lebih baik pada konteks tempat terjadinya daripada pekerjaan itu sendiri
sehingga hat-hal seperti pencahayaan, ruang, dan jam-jam kerja menjadi
lebih menonjol dari sudut pandang ini.
Pendekatan biologis telah diterapkan pada perancangan peralatan yang
digunakan dalam pekerjaan-pekerjaan yang menuntut fisik. Perancangan
ulang tersebut seeing ditujukan untuk mengurangi berbagai tuntutan fisik
dari pekerjaan-pekerjaan tertentu sehingga siapa pun dapat melakukannya.

Pendekatan Penggerak
Pendekatan penggerak Persepsi
persepsi terhadap perancangan pekerjaan berasal
dari bacaan tentang faktor-faktor manusia. Sebaliknya, pendekatan
biologis berfokus pada berbagai kemampuan dan keterbatasan fisik,
pendekatan penggerak persepsi berfokus pada berbagai kemampuan dan
keterbatasan jiwa manusia. Sasarannya adalah merancang pekerjaanpekerjaan dengan memastikan bahwa pekerjaan tersebut tidak melebihi
berbagai kemampuan dan keterbatasan jiwa manusia. Pendekatan
tersebut umumnya mencoba untuk meningkatkan keterandalan,
keselamatan, dan tanggapan-tanggapan dari pengguna dengan
merancang pekeriaan-pekerjaan untuk mengurangi berbagai persyaratan
pemrosesan informasi. Dalam merancang pekerjaan-pekerjaan,
seseorang setidaknya rnemandang pada pekerja yang terampil,
kemudian menciptakan berbagai persyaratan pekerjaan di mana seorang
individu dari tingkat kemampuan tersebut dapat memenuhinya. Serupa
dengan pendekatan mekanis, pendekatan tersebut umumnya
menurunkan berbagai tuntutan pengetahuan pekerjaan.

Pertukaran antara Berbagai Pendekatan yang Berbeda terhadap

Perancangan Pekerjaan
Akhir-akhir ini, alur penelitian- bertujuan memahami pertukaran
dan dampak dari strategi-strategi perancangan pekerjaan yang
berbeda. Banyak penulis diminta untuk merancang ulang
berbagai pekerjaan sesuai dengan pendekatan motivasi sehingga
pekerjaan menjadi lebih berrnakna secara psikologis. Namun,
suatu kajian meneliti tentang cara berbagai pendekatan terhadap
perancangan pekerjaan yang berkaitan dengan hasil-hasil kerja.
Selain itu, nilai-nilai pekerjaan yang tinggi pada pendekatan
biologis sendiri menyatakan berbagai persyaratan fisik yang
lebih rendah dari para pemegang jabatan. Pada akhirnya,
pendekatan motivasi dan mekanis saling berkaitan secara negatif
yang meruinjukkan bahwa merancang berbagai pekerjaan agar
dapat memaksimalkan efisiensi sangat mungkin menghasilkan
unsur motivasi yang lebih rendah pada pekerjaan-pekerjaan.

Kesimpulan
Analisa pekerjaan adalah kegiatan MSDM yang mendasar
Analisis Pekerjaan adalah suatu proses sistematis mengumpulkan,
mengevaluasi serta mengorganiasasi informasiinformasi tentang
perancangan pekerjaan, pemahaman pekerjaan dan persyaratan
persyaratan hubungan di antara pekerjaan. Produk dari analisa
pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Desain Pekerjaan merupakan analisis fungsi penetapan kegiatan kerja
seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional.
Rancangan pekerjaan mengidentifikasikan pekerjaan apa yang harus
dilakukan, bagaimana melakukannya, dimana harus dilakukan, dan
siapa yang akan melakukannya.
Program-program kualitas kehidupan kerja merepresentasikan usaha
yang komprehensif untuk meningkatkan kualitas lingkungan kerja
dengan mengintegrasikan kebutuhan dan kesejahteraan karyawan
dengan kebutuhan organisasi untuk meningkatkan produktivitas.

Saran
Dengan analisis pekerjaan dan perancangan dalam bekerja diaharapkan
perusahaan dan karyawan mendapatkan kepuasaan dalam bekerja
sehingga bisa memberikan dampak yang positif dalam hubungan yang
bersifat intagratif dan perlu memperhatikan faktor sebagai berikut :
1. Lingkungan: Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam
persaingan yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan
perubahan femografi tenaga kerja;
2. Sejarah dan kultur organisasi : Budaya organisasi yang berorientsi
pada sumberdaya manusia yang kuat mampu mengembangkan
hubungan alamiah antara kegiatansumber daya manusia dengan
perencanaan strategis;
3. Strategis : Strategi pemusatan pada satu jenis bisnis inti dapat
memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis
dengan sumber daya manusia yang semakin integratis karena
memungkinkan dikembangkannya dan diterapkannya program dan
sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.

Terima Kasih