BAB 12

MANAJEMEN SUMBERDAYA
MANUSIA
1. PROSES SUMBERDAYA MANUSIA
2. PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA
3. PENARIKA TENAGA KERJA
4. SELEKSI
5. SOSIALISASI
6. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
7. EVALUASI PRESTASI
8. PROMOSI, DEMOSI, TRANSFER, DAN
PEMBERHENTIAN KERJA.

PROSES SUMBERDAYA
MANUSIA
Proses manajemen sumberdaya
menusia bermula dari
perencanaan, penarikan, seleksi,
pelatihan dan pengembangan,
evaluasi prestasi, dan promosi
atau demosi. Kemudian proses
tersebut berulang lagi ke tahap
awal (perencanaan).

Proses Sumberdaya Manusia

Perencanaan Sumberdaya
Manusia
rekrutmen
Seleksi
Sosialisasi
Pelatihan
Dan Pengembangan
Evaluasi Prestasi
Promosi, Transfer
Demosi, dan
Pemberhentian Kerja

PERENCANAAN
SUMBERDAYA
MANUSIA
1. Anasisis Situasi Tenaga Kerja
2. Peramalan Kebutuhan Tenaga
Kerja.

Perencanaan Sumberdaya Manusia

Menganalisis:
Situasi ketenagakerjaan organisasi saat ini,
Rencana organsisasi di masa mendatang,
Lingkungan eksternal organisasi
Memperkirakan kebutuhan tenaga kerja
organisasi masa mendatang, meliputi
jumlah (kuantitas) dan kualitas
Menentukan
Supply internal

Menentukan
Supply eksternal
Merencanakan rekrutmen
dan pemberhentian/pensiun
Merencanakan pelatihan dan
pengembangan tenaga kerja

Analisis Situasi Tenaga Kerja

Analisis tersebut mencakup dual hal:
a. Deskripsi kerja: menjelaskan bagaimana tugas
atau kerja yang akan dilakukan
b. Spesifikasi kerja: mencakup keterampilan atau
kemampuan yang diperlukan untuk
menjalankan tugas tersebut.
Setelah memahami suasana ketenagakerjaan
yang ada, manajer harus mempertimbangkan
dua hal:
a. Rencana (termasuk rencana strategis)
organisasi dimasa mendatang
b. Lingkungan eksternal organisasi.

Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja

Peramalan mencakup jumlah, tipe, dan kualitas
yang diperlukan. Langkah selanjutnya adalah
menganalisis supply tenaga kerja internal.

PENARIKAN TENAGA
KERJA
1. Internal
2. Eksternal.

Internal
Calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari
tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini.

Keuntungan:
a. tenaga kerja yang direkrut sudah memehami
organisasi dengan baik, sehingga proses
penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan
berhasil akan semakin tinggi
b. mendorong semangat kerja, loyalitas,dan komitmen
kerja yang semakin tinggi
c. lebih murah dibandingkan dengan penarikan
eksternal
d. apabila satu orang dipromosikan, maka akan terjadi
promosi berantai untuk jabatan-jabatan dibawahnya.

Kelemahan:
a. kemungkinan terbatasnya calon tenaga
kerja yang potensial di dalam organisasi
b. kurangnya ide baru yang biasanya datang
dari pendatang baru
c. kemungkinan mendorong rasa puas diri pada
tenaga kerja yang ada dan tidak mendorong
prestasi lebih lanjut.

Eksternal
Penarikan tenaga kerja eksternal berusaha
menarik calon tenaga kerja dari luar
organisasi.

SELEKSI
Idealnya seleksi merupakan proses
dua arah: organisasi menawarkan
posisi kerja dengan imbalannya,
sedangkan calon tenaga kerja
mengevaluasi organisasi dan
daya tarik posisi serta imbalan
yang ditawarkan.

Proses Seleksi
Lamaran Kerja
Wawancara Awal
Tes
Evaluasi Latar Belakang
Calon Tenaga Kerja
Wawancara Mendalam
Tes Kesehatan Fisik
Penawaran Kerja

Lamaran Kerja: memberi informasi pertama

mengenai pelamar kerja.
Wawancara Awal: untuk melihat secara cepat
apakah calon cocok untuk pekerjaan yang
ditawarkan.
Tes: untuk menihat kemampuan atau
keterampilan calon untuk belajar atau untuk
mengerjakan tugas yang ditawakan.
Evaluasi Latar Belakang: untuk melihat
kebenaran informasi yang diberikan oleh
pelamar.

Wawancara Mendalam: untuk memperoleh

informasi yang lebih lanjut mengenai
pelamar. Termasuk untuk mengkonfirmasi
kebenaran informasi yang diberikan secara
tertulis.
Tes Kesehatan dan Fisik: untuk mengetahui
apakah calon tenaga kerja mempunyai
penyakit atau cacat yang serius atau tidak.

Penawaran Kerja: penawaran bisa dilakukan

melalui beberapa cara seperti pemberitahuan
lewat pos, media masa atau pengumuman di
tempat organisasi.

SOSIALISASI
Karyawan baru diperkenalkan mengenai
organisasi, kebijakan, prosedur, atau
peraturan yang berlaku, sejarah, misi
organisasi, teman kerja, dan informasi lain
yang relevan. Dengan sosialisasi, karyawan
baru diharapkan dapat berintegrasi secara
lancar dengan organisasinya. Proses
sosialisasi yang efektif dapat menghasilkan
kepuasan kerja yang tinggi dan akan
mendorong karir yang lebih baik di organisasi
tersebut.

PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
1. Menganalisis Kebutuhan
Pelatihan dan Pengembangan
2. Menentukan Tujuan Pelatihan
3. Program Pelatihan
4. Evaluasi dan Modifikasi
Pelatihan.

Langkah dalam Pelatihan dan

Pengembangan
Menganalisis Kebutuhan
Pelatihan
Menentukan
Tujuan Pelatihan
Merencanakan dan
Mengembangkan Program Pelatihan
Menjalankan Pelatihan
atau Pengembangan
On-job

Off-job
Evaluasi Pelatihan
Modifikasi Pelatihan

Menganalisis Kebutuhan Pelatihan dan

Pengembangan
Analisis terhadap kebutuhan pelatihan akan
menjawab pertanyaan-pertanyaan:
a. Siapa yang perlu diberi pelatihan?
b. Apa yang perlu mereka ketahui?
c. Apa yang sudah mereka ketahui?
Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut,
manajer dapat menggunakan beberapa
prosedur:
1. Evaluasi Prestasi
2. Analisis Persyaratan Kerja
3. Analisis Organisasi Efektif
4. Survey Sumberdaya Manusia

Menentukan Tujuan Pelatihan

Sedapat mungkin tujuan ditetapkan sespesifik
mungkin dan dalam bentuk angka. Tujuan dapat
diukur untuk melihat keberhasilan suatu pelatihan.

Program Pelatihan:
a. On-the-job-training: cukup fleksibel, dalam hal
lokasi, bentukanya dapat disesuaikan dengan
kebutuhan. Beberapa bentuk on-the-job-training:
- Coaching (mentor): anggota organisasi dibimbing
secara langsung oleh atasannya
- Perputaran Kerja: dilakukan dengan
memindahkan karyawan dari satu bagian ke
bagian lainya
- Asistensi: Posisi asisten merupakan posisi staf
yang tidak mempunyai wewenang lini (perintah).

b. Off-the-job-training: membebaskan karyawan

dari tufas sehari-harinya dan memfokuskan
karyawan pada proses belajar atau proses
pengembangan dan pelatihan.

Evaluasi dan Modifikasi Pelatihan

Pelatihan yang baik memerlukan evaluasi sebagai
feedback untuk pelatihan selanjutnya. Jika
diperlukan, modifikasi dapat dilakukan agar
pelatihan masa mendartan menjadi lebih efektif.

EVALUASI PRESTASI
1. Pelaksanaan Evaluasi
2. Masalah dalam Evaluasi Prestasi.

Pelaksanaan Evaluasi
Evaluasi prestasi dilakukan melalui beberapa
cara rating, dengan membandingkan prestasi
karyawan dengan standard yang telah
ditentukan:
1. Rating leh atasan terhadap bawahan
2. Rating oleh sekelompok atasan terhadap
bawahan
3. Rating oleh teman kerja
4. Rating oleh bawahan terhadap atasan.

Masalah dalam Evaluasi Prestasi

Beberapa kemungkinan bias dalam evaluasi:
1. Standar yang tidak konsisten
2. Bias karena stereotype tertentu
3. Bias karena perbedaan sifat manajer
4. Efek halo (hallo effect).

PROMOSI, DEMOSI,
TRANSFER, DAN
a.
Dengan promosi, karyawan akan
memperoleh posisi,
PEMBERHENTIAN
KERJA
prestige, gaji, atau wewenang dan tanggung jawab
yang lebih tinggi. Promosi dengan demikian harus
didasarkan pada pertimbangan yang adil.
b. Jika karyawan tidak menunjukan prestasi atau malah
merugikan organisasi, karyawan dapat diturunkan
jabatannya atau didemosikan. Demosi merupakan
tindakan pendisiplinan yang cukup berat
c. Transfer berarti pemindahak kerja, baik dalam arti
lokasi maupun jenis pekerjaan. Dilakukan jika karir
dalam suatu organisasi sudah tidak bisa naik lagi,
untuk menjaga semangat kerja dan motivasi
karyawan.

d. Pemberhentian kerja merupakan alternatif

terakhir apabila demosi atau transfer bukan
alternatif yang layak. Manajer harus hati-hati
menggunakan alternatif pemberhentian
kerja.