Fungsi Manajemen

Sumber Daya
Manusia

Beberapa Penjelasan
Tujuan Instruksional Khusus

1. Mahasiswa mengetahui pengertian manajemen

sumberdaya manusia
2. Mahasiswa dapat menjelaskan fungsi MSDM
3. Mahasiswa mengetahui konsep sdm
4. Mahasiswa mengetahui 4 (empat) proses manajemen
sumberdaya manusia
5. Mahasiswa dapat menjelaskan pengadaan sdm
6. Mahasiswa mampu menjelaskan pemeliharaan sdm
7. Mahasiswa mampu menjelaskan teknik
pengembangan sdm
8. Mahasiswa dapat menjelaskan pemanfaatan sdm
I. PERENCANAAN SDM
Adalah proses menilai kebutuhan dan
ketersediaan sumberdaya manusia kemudian
mengintegrasikan antara keduanya.
Perencanaan dilakukan untuk menentukan
keputusan seperti apa yang akan dilakukan jika
ketersediaan sumberdaya manusia naik dan
apabila turun serta bagaimana integrasinya
untuk memenuhi kebutuhan suatu perusahaan
 JOB ANALISIS

Analisis Pekerjaan merupakan proses untuk

memperoleh informasi yang lengkap tentang
pekerjaan yang dilaksanakan.
Di dalam analisis pekerjaan terdapat :
a. Deskripsi pekerjaan adalah A list of task,
duties and responsibilities suatu pekerjaan.
b. Kompetensi pekerjaan adalah A list of
knowledge, skill, abilities, and other
characteristic yang harus dimiliki oleh
seseorang agar dapat melaksanakan tugas
dan pekerjaannya dengan baik
Mengapa Analisis Pekerjaan
Penting???
Analisis pekerjaan perlu dilakukan untuk
memberikan informasi yang dibutuhkan bagi
manajer SDM yaitu :
1. Bahan untuk mendesain ulang pekerjaan
2. Pedoman untuk perencanaan sdm
3. Pedoman untuk seleksi
4. Pedoman pelatihan dan pengembangan
5. Pedoman untuk penilaian prestasi
6. Pedoman perencanaan karir
7. Pedoman evaluasi pekerjaan
II. STAFFING

A. Rekrutmen SDM
Adalah pelaksanaan atau aktivitas organisasi awal
dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan
mencari tenaga kerja yang potensial.
Tujuan :
1. Memikat pelamar yg berbobot dan berminat
dalam menerima tawaran pekerjaan
2. Menghasilkan karyawan yang baik dan loyal
kepada perusahaan
3. Citra umum perusahaan
Kendala dalam Proses
Rekrutmen
1. Kebijaksanaan Organisasional
Kebijaksanaan promosi
Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan status karyawan
Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal
2. Rencana Sumberdaya Mansuia
3. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
4. Kondisi Lingkungan
5. Persyaratan-persyaratan Jabatan
6. Kebiasaan Pelaksana Penarikan
Sumber Rekrutmen
1. Internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan
kerja yang diambil dari dalam perusahaan dengan cara
mutasi/rotasi maupun promosi
2. Eksternal, terdiri dari sumber :
a) Kantor penempatan tenaga kerja
b) Lembaga pendidikan
c) Pengiklanan
d) Rekomendasi dari karyawan
e) Nepotisme
f) Serikat buruh
g) Asosiasi profesional
B. Seleksi SDM
Seleksi adalah proses mendapatkan dan
menggunakan informasi tentang pelamar
kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya diterima untuk menduduki
posisi jangka pendek dan jangka
panjang.
Teknik-Teknik Seleksi

1. Formolir lamaran
2. Rekomendasi dan pengecekan
referensi
3. Wawancara pekerjaan
4. Tes-tes seleksi
Proses Seleksi

1. Wawancara pendahuluan
2. Pengisian formulir lamaran
3. Wawancara seleksi
4. Tes-tes seleksi
5. Pemeriksaan referensi dan latar
belakang
6. Pemeriksaan fisik
7. Wawancara akhir
III. TRAINING AND
DEVELOPMENT
Pelatihan adalah usaha-usaha terencana dalam
memfasilitasi pembelajaran karyawan untuk
meningkatkan kompetensi yang sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan
Pelatihan ditujukan pada karyawan pelaksana
untuk meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan teknis
Pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat
manejerial untuk meningkatkan kemampuan
konseptual, kemampuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas HR
Metoda Pelatihan

1. Off the job side yaitu SDM yang mengikuti

pelatihan keluar sementara dari pekerjaannya
agar dapat mengikuti pelatihan secara
intensif. Metode ini terdiri dari 2 teknik yaitu
teknik presentasi informasi dan teknik simulasi
2. On the job side, pelatihan ini berbentuk
penugasan baru yang dibimbing oleh SDM
yang telah berpengalaman atau senior
Pendekatan untuk
Pengembangan SDM
1. Pendidikan Formal
2. Assesment yaitu upaya yang dilakukan
untuk mengumpulkan informasi dan
memberikan umpan balik tentang
perilaku, kemampuan komunikasi dan
keterampilan yang dimiliki karyawan
3. Pengalaman kerja
IV. COMPANSATION

Kompensasi diartikan sebagai semua bentuk

kembalian (return) finansial, jasa-jasa,
tunjangan-tunjangan yang diperoleh karyawan
sebagai bagian dari sebuah hubungan
kepegawaian
Tujuan Kompensasi :
a. Memperoleh sdm berkualitas
b. Mempertahankan karyawan yang dimiliki
c. Menjamin keadilan
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
e. Pengendalian biaya-biaya
f. Memenuhi aturan legal
Faktor-faktor yang mempengaruhi
tinggi rendahnya tingkat upah
adalah :
1. Penawaran dan permintaan tenaga
kerja.
2. Serikat karyawan/Organisasi buruh
3. Kemampuan membayar
4. Produktivitas/Prestasi karyawan
5. Biaya hidup
6. Pemerintah
Bentuk-bentuk program benefit
karyawan
1. Asuransi Sosial (Legally Required) yang terdiri dari
keamanan sosial, asuransi pengangguran dan
kompensasi karyawan
2. Asuransi Kelompok, contohnya asuransi kesehatan,
asuransi ketidakmampuan bekerja karena cacat
3. Retirement adalah benefit karyawan yang ditujukan
untuk melindungi tenaga kerja pasca pensiun
4. Menggaji untuk waktu tidak bekerja
5. Family-Friendly Policies. Contohnya : Tempat penitipan
anak, program konsultasi kesehatan anak, program
pendidikan anak, program penitipan orangtua lanjut
usia