Quality of Work Life

(QWL)
dan
Organizational Citizenship
Behavior (OCB)

KELOMPOK 4
Nama Anggota
1. Citra Rachmawati 101611133010
2. Tashya Angelie Tamara 101611133035
3. Deti Rachmawati 101611133062
4. Ummi Sholichatur R. 101611133086
5. Maharani Dyah Pertiwi 101611133113
6. Rafika Minati Devi 101611133137
7. Natya Ayu Candrika R. 101611133164
8. Hafiza Ajeng Dianing S. 101611133187
9. Nasytha Tristie Wardhani 101611133211
10. Grace Bella K. Nussy 101611133236
Pembahasan

1. Definisi QWL dan OCB

2. Tujuan QWL dan OCB
3. Manfaat QWL Dan OCB
4. Dimensi QWL
5. Dimensi OCB
6. Faktor yang mempengaruhi QWL
7. Faktor yang mempengaruhi OCB
8. Bentuk2 program QWL
9. Hubungan antara QWL dan OCB
DEFINISI
 Quality of Work Life (QWL)

Nawawi (2001) sebagai program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas
kehidupan dengan menciptakan pekerjaan yang lebih baik.

Cascio (2006) QWL dapat diartikan menjadi dua pandangan :

1. Pandangan pertama, menyebutkan bahwa QWL merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan
organisasi.
2. Pandangan kedua, menyebutkan bahwa QWL diartikan sebagai persepsi-persepsi karyawan seperti
perasaan aman, kesempatan bertumbuh dan berkembang selayaknya individu.
 Dari definisi-definisi mengenai QWL yang telah dipaparkan diatas
maka dapat disimpulkan bahwa Quality of Work Life adalah suatu bentuk
kepedulian organisasi atau perusahaan untuk memenuhi kepuasan karyawan
melalui praktek-praktek yang efektif untuk memperbaiki kondisi kerja dan
meningkatkan efektifitas organisasi.
 Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Johns (1996) dalam Budihardjo (2014) mengemukakan bahwa OCB

memiliki karakteristik perilaku sukarela (extra-role behaviour) yang tidak termasuk
dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa sasaran atau perintah seseorang,
perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta
dinilai melalui evaluasi kinerja.
 Perilaku sukarela tersebut disebut extra-rolebehaviour atau Organizational
Citizenship Behaviour (OCB). Perilaku OCB tidak terdapat pada job description karyawan
tetapi sangat diharapkan karena mendukung peningkatan keefektifan dan kelangsungan
hidup organisasi atau perusahaan khususnya dalam lingkungan bisnis yang persaingannya
semakin tajam.
Artinya, seseorang yang memiliki OCB yang tinggi tidak akan dibayar dalam
bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing-
masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan, seperti toleransi pada situasi
yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun
di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001)
TUJUAN
 Quality of Work Life
Menurut David dan edward dalam Nurtjahjani, 2001 :

Meningkatkan

2.
1.

3.
Meningkatkan reaksi Meningkatkan
lingkungan kerja yang individu terhadap pengembangan
PRODUKTIF pekerjaan dengan organisasi
Penerapan Metode yang
sudah dilakukakan
 Organizational Citizenship Behaviour

Borman dan Motowidlo (1993) menyatakan Tujuan OCB :

Meningkatkan kinerja organisasi (organizational

performance)
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra,
yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja Perilaku ini merupakan “pelumas”
yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi dari mesin sosial dalam organisasi
organisasi (Organ, 1988).

interaksi sosial pada anggota- mengurangi terjadinya

anggota organisasi menjadi
perselisihan meningkatkan efisiensi
lancar
MANFAAT
 Quality of Work Life

Menurut Harsono (2005) :

– Meningkatkan moral kerja

– Meningkatkan motivasi
– Meningkatkan kebanggaan kerja
– Meningkatkan kompetensi
– Meningkatkan kepuasaan
– Meningkatkan komitmen
– Meningkatkan produktivitas
 Organizational Citizenship Behaviour

Menurut Organ (2006) :

– Meningkatkan produktivitas manager dan rekan kerja

– Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan
– Menjadi sarana yang efektif untuk mengkoordinasi kegiatan tim kerja secara efektif.
– Meningkatkan kemampuan organisasi
– Mempertahankan stabilitas kinerja organisasi
– Membantu kemampuan organisasi untuk beradaptasi
– Menciptakan organisasi menjadi lebih efektif dengan membuat modal sosial
DIMENSI
 Quality of Work Life
Menurut Walton (1975) dikutip dari Kanten (2012) :

1. Adequate and fair compensation

Gaji yang diterima karyawan dari perusahaan dapat memenuhi standar gaji yang yang
diterima secara umum, cukup untuk memenuhi suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan
yang sama dengan gaji yang diterima oleh orang lain dalam posisi yang sama.
2. Safe and healthy environment
Lingkungan yang aman dan sehat berkaitan dengan lingkungan kerja karyawan termasuk
kenyamanan situasi untuk fisik dan kesehatan mereka. Kondisi kerja yang tidak sehat dan berbahaya juga
dapat menyebabkan permasalahan bagi pemberi kerja. Hal ini berkaitan pula dengan waktu atau jam kerja
yang layak dan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan.
3. Development of human capacity
Komponen pengembangan kapasitas manusia menunjukkan pada kecenderungan
perusahaan untuk menyediakan lingkungan kerja yang mengijinkan karyawan untuk mendapatkan
kesempatan untuk belajar dan memperoleh otonomi.
4. Growth and security
Dicirikan sebagai beberapa faktor penting yang berkaitan untuk memelihara
kualitas kehidupan kerja diklasifikasikan sebagai keamanan pekerjaan, pertumbuhan pribadi, dan
kemajuan karir. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan
dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat
diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
5. Social integration
Social integration mengacu pada komponen penting yang berkaitan dengan
bagimana karyawan memiliki perasaan kepemilikan terhadap perusahaan, seperti misalnya,
jika karyawan merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam hubungan dan adanya
perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas dengan kehidupan kerja mereka serta
memiliki keterikatan dengan perusahaan.
6. Constitutionalism
Constitutionalism mengacu pada hak-hak yang dimiliki karyawan dan
bagaimana hak-hak tersebut dapat melindungi karyawan.
7. Total life space
Dikarakteristikan sebagai salah satu komponen penting dari kualitas
kehidupan kerja karyawan yang berhubungan dengan waktu senggang karyawan. Seperti
waktu untuk beristirahat, waktu bersama keluarga, dan keseimbangan waktu untuk bekerja
dan istirahat. Hal ini dikarenakan karyawan memiliki peranan lain diluar pekerjaan.
8. Social relevance
Social relevance mengacu pada sikap tanggung jawab perusahaan untuk
menjaga kualitas dari kondisi kerja. Hal ini berkaitan dengan pelanggan dan masyarakat luas
secara keseluruhan dimana perusahaan beroperasi.
 Organizational Citizenship Behaviour

Menurut Organ (1988) dalam Hermawati, Adya dkk (2016), OCB dibangun
dari lima dimensi yang masing-masing bersifat unik, yaitu:

1. Altruism (Kepedulian)
2. Civic virtue
3. Conscientiousness (Kesadaran)
4. Courtesy (Sopan Santun)
5. Sportsmanship (Sportivitas)
 Menurut Podsakoff (2000) dalam Pickford, Helen C dkk (2016) ada
tujuh jenis atau dimensi OCB yang pernah digunakan oleh para peneliti. Ketujuh
dimensi tersebut meliputi:

1. Perilaku menolong (helping behavior)

2. Sportsmanship
3. Organizational loyalty
4. Organizational compliance
5. Individual initiative
6. Civic virtue
7. Self-development
FAKTOR
Faktor yang mempengaruhi Quality of Worklife:

Menurut teori Siagian (2004) terdapat delapan faktor yang

mempengaruhi Quality Of Worklife :

1. Imbalan yang memadai dan adil (Adequate and fair compensation)

2. Kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat (Save and healthy
environment)
3. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan
(Development of human capacities)
4. Kesempatan berkembang dan keamanan berkarya dimasa depan (Growth and
security)
5. Integrasi sosial dalam lingkungan kerja (Social integration) Melalui penerapan
Quality Of Work Life
6. Ketaaatan pada berbagai ketentuan formal dan normatif (Constitutionalism)
7. Keseimbangan antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi (The total life
space)
8. Relevansi sosial kehidupan kekaryaan (Social relevancy)
Faktor yang mempengaruhi Organizational
Citizenship Behaviour :

Konovsky dan Organ, (1996); Organ et al, (2006); Organ dan Ryan,
(1995);. Podsakoff et al, (2000) mengkategorikan faktor yang mempengaruhi OCB
terdiri dari:
1. Perbedaan individu;
2. sikap pada pekerjaan sikap dan
3. variabel kontekstual.
BENTUK
 BENTUK PROGRAM QWL

1. Program redesain pekerjaan

2. Program benefit
3. Program pelatihan dan pengembangan
4. Komunikasi efektif dalam lingkungan kerja
HUBUNGAN QWL DAN
OCB
 Organizational citizenship behavior merupakan perilaku karyawan secara
sukarela di luar tanggungjawab dalam jobdescription.

Kurangnya organizational citizenship behavior yang dimunculkan

karyawan akan menyebabkan tidak tercapainya tujuan perusahaan dengan maksimal.
Faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior diantaranya adalah
faktor kelompok dan faktor organisasional.

Faktor organisasional yang diasumsikan berhubungan dengan

organizational citizenship behavior salah satunya adalah quality of work life. Karyawan
yang merasakan quality of work life diharapkan terdorong untuk
memunculkan organizational citizenship behavior.
 Quality of Work Life memiliki hubungan yang signifikan dengan Organizational
Citizenship Behavior secara langsung. Dengan adanya motivasi kerja intrinsik yang tinggi dan
Quality of Work Life yang baik maka akan semakin baik Organizational Citizenship Behavior
seorang pegawai.
Selanjutnya motivasi kerja intrinsik dan iklim organisasi juga memiliki hubungan
yang signifikan dengan Organizational Citizenship Behavior secara tidak langsung melalui
penguatan nilai Quality of Work Life, dimana saat seorang pegawai memiliki motivasi kerja
intrinsik yang tinggi dan iklim organisasi yang baik maka Quality of Work Life seseorang akan
meningkat yang pada akhirnya akan mendorong pegawai tersebut untuk menunjukkan
Organizational Citizenship Behavior yang baik pula.
 DAFTAR PUSTAKA
– Budihardjo, A. (2014). Organisasi Menuju Pencapaian Kinerja Optimum, edisi baru. Jakarta :
Prasetiya Mulya Publishing.
– Cascio, Wayne F. (2006). Managing Human Resources, Colorado: Mc Graw – Hill
– . Lovirea, Dea Heidy. (2016). Pengaruh Quality of Work terhadap Employee Engagement dan
Dampaknya pada Loyalitas Karyawan. Magister Manajemen Program Pascasarjana UKSW.
– Nawawi, Hadari. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.
Cetakan Keempat. Penerbit Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
– Robbins, S.P., (2001). Perilaku Organisasi, Buku 1, Cet. 12. Jakarta : PT Prehallindo.
– Hermawati A dan Mas H. 2016. Quality of Work Life and Organizational Citizenship Behaviour
Sebuah Kajian Empiris. Malang : Badan Penerbit Universitas Widyagama.
– Mahmudah, Luthfyatul. 2013. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI QUALITY OF WORK LIFE
(QWL). Undergraduate thesis, UIN Sunan Ampel Surabaya.
– Lorevia, D. H. 2016. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Employee Engagement. Salatiga:
Universitas Kristen Satya Wacana
– Hermawati, Adya dkk. 2016. Quality Of Work Life Dan Organizational Citizenship Behavior
Sebuah Kajian Empiris. Malang : Universitas Widyagama Malang.
– Pickford, Helen C dkk. 2016. Organizational citizenship behaviors: definitions and dimensions.
New York : Saïd Business School, Egrove Park, Oxford.
– Fithathue, H. Tuti, P. Aditya Nanda. 2012. Hubungan antara Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan
dan Quality of Work Life dengan Organizational Citizenship Behavior Karyawan PT. Air Mancur Palur
Karanganyar. Vol 1 (3).
– Kalista. 2015. Hubungan Antara Iklim Organisasi, Motivasi Kerja Intrinsik, dan Quality of Work Life
(QWL) dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Pegawai Negeri Sipil. Universitas Gadjah Mada.
Yogyakarta.
– Rainer, D, 2018, Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life), Tujuan, Manfaat, Indikator, Cara Meningkatkan
Terlengkap, Seputar Pengetahuan, dilihat 14 Mei 2018, http://www.spengetahuan.com/2018/01/pengertian-kualitas-kehidupan-kerja-
quality-of-worklife-tujuan-manfaat-indikator-cara-meningkatkan.html
– Riadi, M, 2017, Dimensi, Motif, dan Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kajian Pustaka, dilihat 14 Mei 2018,
https://www.kajianpustaka.com/2017/12/dimensi-motif-dan-manfaat-organizational-citizenship-behavior.html?m=1
– Hermawati, Adya dan Nasharuddin M. 2016. Quality of Work Life dan Organizational Citizenship Behavior Sebuah Kajian Empiris.
Malang : Universitas Widyagama Malang.
– Hendry. 2012. Faktor yang mempengaruhi OCB.
[Online].https://www.google.co.id/amp/s/teorionline.wordpress.com/2012/03/28/faktor-yang-mempengaruhi-ocb/amp/ , diakses 14 Mei
2018
– Clifton O. Mayfield dan Thomas D. Taber. (2009). Journal of Managerial Psychology Vol. 25 No. 7, 2010 pp. 741-763
– Kürsad Yilmaz, Murat Tasdan, (2009) “Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools”, Journal of
Educational Administration, Vol. 47 Iss: 1, pp.108 – 126
TERIMA
KASIH