ADMINISTRASI, ORGANISASI DAN

MANAJEMEN
Drajat Sulistiyono
081268726511
e-mail sulistyo.drajat683@gmail.com
Pandangan terhadap Ilmu Administrasi
Administrasi berasal dari bahasa
Belanda : “Administratie” yang
merupakan pengertian, yaitu
sebagai kegiatan tata usaha
kantor (catat-mencatat,
mengetik, menggandakan, dan
sebagainya). Kegiatan ini dalam
bahasa Inggris disebut : Clerical
works (FX.Soedjadi, 1989)
berasal dari bahasa Inggris
“Administration”, yaitu proses
kerjasama antara dua orang
atau lebih berdasarkan
rasionalitas tertentu untuk
mencapai tujuan bersama
yang telah ditentukan (S.P.
Siagian, 1973)
 Administrasi ialah proses penyelenggaraan kerja yang dilakukan
bersama-sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Administrasi, baik dalam pengertian luas maupun sempit di dalam
penyelenggaraannya diwujudkan melalui fungsi-fungsi manajemen
yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan.
Sejarah ilmu administrasi

 Sekitar 1300 SM, bangsa Mesir telah mengenal Administrasi.

 Max Webber, seorang sosiolog berkebangsaan Jerman yang terkemuka pada zamannya,
meyakini Mesir sebagai satu-satunya Negara yang paling tua yang memiliki administrasi
birokratik.
 Demikian juga di Tiongkok kuno, dapat diketahui tentang konstitusi Chow yang dipengaruhi
oleh ajaran Confucius dalam “Administrasi Pemerintahan”.
 Dari Yunani (430 SM) dengan susunan kepengurusan Negara yang demokratis, Romawi dengan
“De Officiis dan “De Legibus”nya Marcus Tullius Cicero;
 abad 17 di Prusia, Austria, Jerman, dan Prancis, dengan Kameralis, yang mengembangkan ilmu
Administrasi Negara, misalnya system pembukuan dalam hal Administrasi Keuangan Negara,
Merkanitilis (sentralisasi ekonomi dan politik) dan kaum Fisiokrat yang berpengaruh selama
kurun waktu 1550-1700-an.
 Piramida Agung Giza, piramida tertua dan terbesar di
Nekropolis Giza dan satu-satunya bangunan yang masih
menjadi bagian dari Tujuh Keajaiban Dunia. Dipercaya
bahwa piramida ini dibangun sebagai makam untuk firaun
Mesir Khufu, dibangun selama lebih dari 20 tahun dan
diperkirakan berlangsung pada sekitar tahun 2560 SM.
Confucianisme mulai berkibar kembali
selama dinasti Han (206 SM-tahun
220SM). Karya para Confucianis, disalin
kembali dan diajarkan oleh para
cendekiawan di berbagai akademi
nasional. Karya-karya tersebut kemudian
juga ditetapkan sebagai suatu syarat ujian
negara untuk dapat memangku jabatan
ketatanegaraan. Para calon pegawai yang
akan ditempatkan dalam jabatan
pemerintahan, haruslah memperlihatkan
penguasaan pengetahuannya terhadap
literatur klasik tersebut. Sehingga, paham
Confucianisme menduduki posisi yang
sangat mempengaruhi kehidupan politik
dan intelektual China saat itu.
 Marcus Tullius Cicero (Arpinum, 3 Jan
106SM—Caieta, 7 Des 43 SM).
Negarawan Romawi, pengacara, penulis
prosa, dan filsuf. 63 sebelum Masehi,
menjadi konsul dan dapat menggagalkan
komplotan Catilina.
 Setelah Caesar terbunuh (44 sebelum
Masehi) memihak Octavianus melawan
Antonius dengan pidato-pidato yang
tajam.
 Merupakan pembentuk dan pembaharu
bahasa Latin terbesar. Karya-karya
falsafatnya besar pengaruhnya. Ia menulis
pidato (57 buah tersimpan dan 17
fragmen lain), karya retoris yang teoretis,
kupasan falsafat dan suratsurat (800 buah
tersimpan).
 Borobudur sebuah candi
Buddha terletak di Borobudur,
Magelang, Jawa Tengah, Candi
berbentuk stupa ini didirikan
oleh para penganut agama
Buddha Mahayana sekitar tahun
800 M pada masa pemerintahan
wangsa Syailendra.
 Administrasi awalnya dikuasai oleh nilai-nilai budaya yang anti
bisnis, anti prestasi, dan sebagian besar anti manusia.
 Industrialisasi tidak bisa muncul apabila pusat kekuasaan ada pada
mereka yang berkuasa seperti raja, yang memerintah dengan
dikte tanpa memperhatikan manusia sebagai individu yang
memiliki peran penting dalam pencapaian tujuan
Puncak analisis ilmiah (scientific analysis)
mengenai fenomena administrasi
berdasarkan fakta sejarah dimulai pada
akhir abad ke 19 dengan munculnya
gerakan manajemen ilmiah (Scientific
Management) yang dipelopori Frederick
Winslow Taylor (1856-1925) sekaligus
memberikan identitas “ilmu” bagi
Administrasi yang kemudian
disempurnakan dengan munculnya
berbagai teori dan pendekatan bagi
studi administrasi, seperti teori dan
pendekatan birokrasi, hubungan
manusia (human relation), teori
pendekatan dan perilaku.
 Masa perkembangan ilmu administrasi, sejak lahirnya tahun 1886 sampai
sekarang telah menjalani empat masa, yaitu :

survival
period
(1886-1930).

consolidation
and completion
period
(1930-1945)

human relations
period (1945-
1959)

behavioral
period (1959-
sekarang).
jenis
 Administrasi publik
 Administrasi lingkungan hidup
 Administrasi negara
 Administrasi niaga
 Administrasi pembangunan
 Administrasi kependudukan
 Administrasi keuangan
 Administrasi pendidikan
Administrasi publik/Administrasi
negara
 mempelajari tiga elemen penting kehidupan bernegara yang
meliputi lembaga legislatif, yudikatif, dan eksekutif serta hal-
hal yang berkaitan dengan publik yang meliputi kebijakan
publik, manajemen publik, administrasi pembangunan, tujuan
negara, dan etika yang mengatur penyelenggara negara.
Administrasi lingkungan hidup
 Proses kegiatan yang dilakukan pemerintah dan masyarakat
dengan tujuan berwawasan lingkungan dan tidak
mengesampingkan kualitas manusia (penguasaan IPTEK)
serta kualitas lingkungan (serasi, selaras dan seimbang).
Pengelolaan lingkungan hidup adalah upaya terpadu untuk
melestarikan fungsi lingkungan hidup meliputi kebijaksanaan,
penataan, pemanfaatan, pengembangan, pemeliharaan,
pemulihan, pengawasan, dan pengendalian lingkungan hidup
Administrasi niaga
 Administrasi Niaga adalah administrasi yang mengejar
tercapainya tujuan-tujuan yang bersifat kewniagaan (business
objective), dalam pengertian ini, administrasi niaga tersebut
dijalnkan oleh setiap manager dalam suatu organisasi niaga.
Administrasi Pembangunan
 Administrasi pembangunan merupakan proses pengendalian
usaha (administrasi) oleh negara/pemerintah untuk
merealisirkan pertumbuhan yang direncanakan ke arah suatu
keadaan yang dianggap lebih baik dan kemajuan di dalam
berbagai aspek kehidupan bangsa.
Administrasi Kependudukan
 Rangkaian kegiatan penataan danpenertiban dalam penerbitan
dokumen dan data kependudukan melaluipendaftaran
penduduk, pencatatan sipil dan pengelolaan informasi
sertapendayagunaan hasilnya untuk pelayanan public dan
pembangunan
Administrasi Perkantoran
 Usaha penyelenggaraan perkantoran guna membantu pucuk
pimpinan organisasi dalam pengambilan keputusan dan
pencapaian tujuan organisasi.
 Ilmu? Atau Seni?
“Ilmu” maksudnya,
administrasi adalah suatu ilmu
yang mempelajari aktivitas
manusia yang bersifat
kooperatif dan bagaimana
cara-cara merealisasikannya
yang terkumpul secaras
sistemasi.
“Seni” adalah merupakan proses
kegiatan yang perlu dikembangkan
secara kontinu, agar administrasi
sebagai suatu cara untuk mencapai
tujuan yang benar-benar dapat
memberi peranan yang diharapkan.
administrasi
 Dari Eropa Barat (Eropa Kontinental)
yang diperoleh dari peradaban Yunani-
Romawi
 Administrator (direktur/direksi) –
Administrasi Personil – Administrasi
keuangan – Direktur Perusahaan –
Administrasi Bisnis
manajemen
 Inggris
 Manager – Personnel Manager –
Financial manager – Company
Manager – Business management

Adminster : melayani, mentaati terhadap majikan dan melakukan segala sesuatu sesuai
kebijaksanaan majikan

Administrare :menyelenggarakan Tata Usaha: registrasi, inventarisasi, pembukuan, dokumentasi,

korespondensi, kearsipan
Administratio : kegiatan-kegiatan unit-unit organisasi
Administro : memimpin, mengatur, mengemudikan. (leadership, management)
Hubungan Administrasi dan
Manajemen
 Pendapat yang mempersamakan
administrasi dan manajemen :

William H. Newman: Bukunya berjudul “administrative action”,

tapi isinya menyangkut “the techniques of organization and
management”.

M.E. Dimock : “Administration or management is a planned

approach to the solving of all kinds of problems in almost
every individual or group activity both public or private
Pendapat yang membedakan
administrasi dan manajemen
Dalton E. McFarland: Administrasi ditujukan terhadap penentuan
tujuan pokok dan kebijaksanaannya, sedangkan manajemen ditujukan
terhadap pelaksanaan kegiatan dengan maksud
menyelesaikan/mencapai tujuan dan pelaksanaan kebijaksanaan.

.
Ordway Tead : Administrasi sebagai suatu proses dan badan
yang bertanggung jawab terhadap penentuan tujuan, dimana
organisasi dan manajemen digariskan. Adminstrasi bersifat
lebih menentukan garis besar daripada suatu kebijaksanaan dan
pemberian pengarahan (general polices).
 Kesimpulan...
 Administrasi dapat diartikan dengan arti sempit dan arti luas. Arti
sempit sering disamakan dengan kegiatan ketatausahaan. Arti luas
mencakup seluruh aspek kehidupan dalam suatu organisasi yaitu aspek
organisasi, manajemen, komunikasi, informasi, personalia, keuangan,
perlengkapan dan hubungan publik. Ada yang menyatakan administrasi
sama dengan manajemen dan ada pula yang membedakannya, dan
untuk menjawab hal tersebut dilihat dari sudut pandang masing-
masing.
DEFINISI ADMINISTRASI MENURUT
PARA AHLI
Leonard D white (1955: P.1)
 "administration is a process common to all group effort public or
private, civil or millitary, large scaale or smaall scaale"
(administrasi adalah suatu proses yang biasanya terdapat pada
semua usaha kelompok baik usaha pemerintah, ataupun
swasta, sipil atau militer baik secara besar-besaran ataupun
kecil-kecilaan)
H.A.Simon (1961:P.3)
 "administration can be defined as the activities of groups cooperating
to accomplish common goals" (administrasi dapat didefenisikan
sebagai kegiatan kelompok orang-orang yaang melakukan
kerjasama untuk mencapai tujuan bersama)
Dwight Waldo (1971:P.20)
 "administrasi adalah suatu bentuk daya upaya manusia yang
kooperatif yang mempunyai tingkat rasionalaiteit yang
tinggi":
The Liang Gie (1965:P.5)
 administrasi adalah segenap rangkaian kegiatan terhadap
pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang
dalam kerjasama mencapai tujuan tertentu.
S.P Siagiaan (1985:P.3)
 adalah keseluruhan proses kerjasama antara dua orang
manusia atau lebih yang didasarkan pada rasionalitas tertentu
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Prajudi Atmosudirdjo (1975)
 administrasi adalah pengendalian dan penggerakk dari suatu
organisasi sedemikiaan rupa sehingga organisasi itu menjadi
hidup dan bergerak menuju ketercapainya segala sesuatu yang
telah ditetapkan oleh administrator yakni kepala organisasi.
Ciri-Ciri Administrasi ...
 Adanya kelompok manusia (2 orang atau lebih)
 Adanya kerjasama dari kelompok tersebut
 Adanya kegiatan, proses, usaha
 Adanya bimbingan, kepemimpinan, dan pengawasan
 Adanya tujuan kelompok
 KESIMPULAN
 Administrasi dapat diartikan
dengan arti sempit dan arti luas.
Arti sempit sering disamakan
dengan kegiatan ketatausahaan.
Arti luas mencakup seluruh aspek
kehidupan dalam suatu organisasi
yaitu aspek organisasi,
manajemen, komunikasi,
informasi, personalia, keuangan,
perlengkapan dan hubungan
publik. Ada yang menyatakan
administrasi sama dengan
manajemen dan ada pula yang
membedakannya, dan untuk
menjawab hal tersebut dilihat
dari sudut pandang masing-
masing.
MANAJEMEN
 Manajemen berasal dari bahasa latin yaitu dari asal kata manus yang
berarti tangan dan agere yang berarti melakukan, digabung menjadi kata
kerja managere yang berarti menangani, managere diterjemahkan kedalam
bahasa inggris dalam bentuk kata kerja to manage untuk orang yang
melakukan kegiatan manajemen akhinya management diterjemahkan
kedalam bahasa indonesia menjadi manajemen/ pengelolaan
DEFENISI MANAJEMAN MENURUT
PARA AHLI
 Koontz and Donnel (1972) " management is getting thing done through the efforts of other
people" (manajemen adalah terlaksananya pekerjaan melalui orang-orang lain )

 Millet (1954) "management is the process of directing and fasilitating the work of people
organized informal group to achieve a desire goal" (manajemen adalah proses memimpin
dan melancarkan pekerjaan dari orang-orang yang terorgasisir secara formal sebagai
kelompok untuk memperoleh tujuan yang diinginkan

 Davis (1951) "management is the fuction of the executive leadership any where" (
manajemen adalah fungsi dari setiap kepemimpinan eksekutif dimanapun)
 Kimball and Kimball (1951)"management embraces all duties and function that
pertain to the provicion of necessary is to operate and the selection of the principal
office "( manajemen terdiri dari semua tugas dan fungsi yang meliputi
penyusunan sebuah perusahaan, pembiayaan, penetapan garis-garis besar
kebijaksanaa,penyediaan semua peralatan yang diperlukan dan penyusunan
kerangka organisasi serta pemilihan para pejabat terasnya.

 Koontz and Donnel (1972) "management is getting thing done through the
efforts of other people" (manajemen adalah terlaksananya pekerjaan melalui
orang-orang lain)
 Menurut G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau
kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau
pengarahan suatu kelompok orang-orang ke arah tujuan-
tujuan organisasional atau maksud-maksud yang nyata.

 Manajemen adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni.

Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil
yang diinginkan atau dlm kata lain seni adalah kecakapan
yang diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan
pelajaran serta kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan manajemen.
 Menurut Mary Parker Follet manajemen adalah suatu seni untuk
melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain. Definisi dari mary ini
mengandung perhatian pada kenyataan bahwa para manajer mencapai suatu
tujuan organisasi dengan cara mengatur orang-orang lain untuk
melaksanakan apa saja yang pelu dalam pekerjaan itu, bukan dengan cara
melaksanakan pekerjaan itu oleh dirinya sendiri.
dapat disimpulkan bahwa…
manajemen mengandung tiga
pengertian yaitu :
 Manajemen sebagai suatu proses,
 Manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan
aktivitas manajemen,
 Manajemen sebagai suatu seni (Art) dan sebagai suatu ilmu
pengetahuan (Science)
 manajemen mutlak diperlukan
dalam setiap bidang kegiatan
usaha yang melibatkan 2 orang
atau lebih untuk mencapai
tujuan tertentu dengan melalui
kerja sama serta dengan
memanfaatkan sumber-sumber
lain.
Hubungan antara Administrasi,
organisasi dan manajemen
1 Administrasi (administration)
2
Organisasi (organization)
3
Manajemen (management)
4
5 Kepemimpinan (leadership)

6 Pengambilan keputusan (decision

making)

Hubungan antar manusia (human

relations)
Berdasarkan teori Ordway Tead dan
Dalton Mac Farland :
 Inti dari Manajemen adalah kepemimpinan (leadership is the
key to management)
 Dalam pengambilan keputusan yang bertanggung jawab
adalah pemimpin, maka dengan demikian kepemimpinan
adalah pengambilan keputusan (decision making)
 Dalam pengambilan keputusan, pemimpin harus menjadikan
hubungan antar manusia (human relations) sebagai
pertimbangan utama.
. Fungsi-Fungsi
Manajemen
(Management
Functions)
Berbagai pendapat mengenai fungsi-fungsi manajemen :
 Louis A. Allen : Leading, Planning, Organizing, Controlling.
 Prajudi Atmosudirdjo : Planning, Organizing, Directing, atau Actuating and Controlling.
 John Robert B., Ph.D : Planning, Organizing, Command -ing, and Controlling.
 Henry Fayol : Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, Controlling.
 Luther Gullich : Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Repor-ting,
Budgeting.
 Koontz dan O’Donnel : Organizing, Staffing, Directing, Planning, Controlling.
 William H. Newman : Planning, Organizing, Assem-bling, Resources, Directing,
Controlling.
 Dr. S.P. Siagian., M.P.A : Planning, Organizing, motivating and Controlling.
 William Spriegel : Planning, organizing, Controlling
 Lyndak F. Urwick : Forecasting, Planning Orga-nizing, Commanding,
Coordina-ting, Controlling.
 Dr. Winardi, S.E : Planning, Organizing, Coordi-nating, Actuating, Leading,
Co-mmunication, Controlling
 The Liang Gie : Planning, Decision making, Directing, Coordinating, Control-
ling, Improving.
 James A.F.Stoner : Planning, Organizing, Leading, and Controlling.
 George R. Terry : Planning, Organizing, Staffing, Motivating, and Controlling.
  Tindakan apa yang harus dikerjakan ?
 Apakah sebabnya tindakan itu harus
Planning 
dikerjakan ?
Di manakah tindakan itu harus
dikerjakan ?
 kapankah tindakan itu harus dikerjakan
 Menurut Stoner Planning ?
adalah proses menetapkan  Siapakah yang akan mengerjakan
tindakan itu ?
sasaran dan tindakan yang  Bagaimanakah caranya melaksanakan
perlu untuk mencapai tindakan itu ?
sasaran.
 Merumuskan perencaan
merupakan penetapan
jawaban kepada enam
pertanyaan berikut :
 Organizing
 dua orang atau lebih
yang bekerja sama
dalam cara yang
terstruktur untuk
mencapai sasaran
spesifik atau sejumlah
sasaran.
Leading
Pekerjaan leading meliputi lima
kegiatan yaitu :
 Mengambil keputusan
 Mengadakan komunikasi agar ada
saling pengertian antara manajer
dan bawahan.
 Memberi semangat, inspirasi, dan
dorongan kepada bawahan supaya
mereka bertindak.
 Memilih orang-orang yang
menjadi anggota kelompoknya,
serta
 memperbaiki pengetahuan dan
sikap-sikap bawahan agar mereka
terampil dalam usaha mencapai
tujuan yang ditetapkan.
 Directing/Commanding
 adalah fungsi manajemen yang
berhubungan dengan usaha memberi
bimbingan, saran, perintah-perintah
atau instruksi kepada bawahan dalam
melaksanakan tugas masing-masing,
agar tugas dapat dilaksanakan dengan
baik dan benar-benar tertuju pada
tujuan yang telah ditetapkan semula.
 Motivating
 Motivating atau pemotivasian
kegiatan merupakan salah satu
fungsi manajemen berupa
pemberian inspirasi, semangat
dan dorongan kepada
bawahan, agar bawahan
melakukan kegiatan secara
suka rela sesuai apa yang
diinginkan oleh atasan.
 Coordinating
 Coordinating atau
pengkoordinasian merupakan salah
satu fungsi manajemen untuk
melakukan berbagai kegiatan agar
tidak terjadi kekacauan,
percekcokan, kekosongan kegiatan,
dengan jalan menghubungkan,
menyatukan dan menyelaraskan
pekerjaan bawahan sehingga
terdapat kerja sama yang
terarahdalam upaya mencapai
tujuan organisasi.
 Controlling
 Controlling atau pengawasan,
sering juga disebut pengendalian
adalah salah satu fungsi
manajemen yang berupa
mengadakan penilaian, bila perlu
mengadakan koreksi sehingga apa
yang dilakukan bawahan dapat
diarahkan ke jalan yang benar
dengan maksud dengan tujuan
yang telah digariskan semula.
 Reporting
 Adalah salah satu fungsi
manajemen berupa
penyampaian
perkembangan atau hasil
kegiatan atau pemberian
keterangan mengenai segala
hal yang bertalian dengan
tugas dan fungsi-fungsi
kepada pejabat yang lebih
tinggi.
 Staffing
 merupakan salah satu fungsi manajemen berupa
penyusunan personalia pada suatu organisasi sejak dari
merekrut tenaga kerja, pengembangannya sampai dengan
usaha agar setiap tenaga memberi daya guna maksimal
kepada organisasi.
Forecasting
 Forecasting adalah meramalkan, memproyrksikan, atau
mengadakan taksiran terhadap berbagai kemungkinan yang
akan terjadi sebelum suatu rancana yang lebih pasti dapat
dilakukan.
Tingkatan Manajemen
(Management Level).
 Tingkatan manajemen dalam organisasi akan membagi
tingkatan manajer menjadi 3 tingkatan :
 Manajer Puncak (Top Manager)

 Manajer menengah (Middle

Manager)

 Manajer Tingkat Bawah/ First

Line (Low Manager)
 First Line (Lower Management)
 adalah tingkatan manajemen paling rendah dalam
suatu organisasi
 memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga
operasional.
 tidak membawahi manajer yang lain.
 Keterampilan teknis (technical skill) lebih diperlukan
 Secara langsung memimpin pelaksanaan pekerjaan,
memberikan petunjuk, bimbingan, pengendalian
kerja.
 Manajer menengah (Middle Manager)
 manajemen menengah dapat meliputi beberapa
tingkatan dalam suatu organisasi.
 Para manajer menengah membawahi dan
mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer
lainnya kadang-kadang juga karyawan operasional.
 Penghubung kebijaksanaan pimpinan tingkat atas
bagi kepentingan tingkat bawah.
 Diperlukan kecakapan / keterampilan
menerjemahkan kebijakan secara terperinci.
 Keterampilan administrasi (administrative skill)
harus lebih besar dibandingkan keterampilan
teknis (technical skill)
Manajer Puncak (Top Manager)
 bertanggung jawab atas manajemen
keseluruhan dari organisasi dan atas
berhasilnya missi organisasi.
 memiliki pandangan luas, kemampuan
melihat ke depan bagi kemajuan
organisasi.
 Menentukan kebijakan (general policies)
yang menggariskan arah, tujuan dan
sasaran organisasi.
 Diperlukan keterampilan administrative
(managerial skill) lebih besar.
DEFINISI DAN TEORI KEPEMIMPINAN
Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh yang dilakukan oleh pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi

Definisi kepemimpinan dalam setiap system memiliki makna yang berbeda. Dalam system kerajaan,
demokrasi, dan Islam kesemuanya jelas berbeda dalam memaknai arti pimpinan dan segala hal yang
menyertainya.
Pemimpin adalah orang yang memimpin. Sedangkan memimpin adalah sebuah aktivitas seorang
pemimpin dalam mengatur dan mengarahkan orang-orang yang berada dibawahnya atau orang-
orang yang berada di dalam wilayah kekuasaannya.
Definisi kepemimpinan memiliki makna yang erat sekali dengan kekuasaan. Seseorang yang
memimpin tentu memiliki kekuasaan terhadap apa yang ia pimpin. Ia dapat mempengaruhi
bawahannya, dengan kekuasaan yang ia miliki tentunya, untuk melakukan segala hal yang ia
inginkan, entah hal tersebut disukai atau tidak oleh bawahannya.
Definisi kepemimpinan juga berkaitan dengan hierarki atau tingkatan yang ada di dalam masyarakat.
Sang pemimpin dapat dipastikan adalah seseorang yang menduduki posisi teratas dalam sebuah
masyarakat. Ia adalah sosok yang dihormati, disegani dan dihargai oleh orang-orang di sekelilingnya
mengingat pentingnya peran dan posisi yang ia miliki dalam masyarakat.
Teori Kepemimpinan
1. Teori Kepemimpinan Sifat ( Trait Theory )
Analisis ilmiah tentang kepemimpinan berangkat dari pemusatan
perhatian pemimpin itu sendiri. Teori sifat berkembang pertama
kali diYunani Kuno dan Romawi yang beranggapan bahwa
pemimpin itu dilahirkan , bukannya diciptakan yang kemudian
teori ini dikenal dengan “the greatma theory”.
Dalam perkemabangannya, teori ini mendapat pengaruh dari aliran
perilaku pemikir psikologi yang berpandangan bahwaa sifat – sifat
kepemimpinan tidak seluruhnya dilahirkan, akan tetapi juga dapat
dicapai melalui pendidikan dan pengalaman. Sifat – sifat itu antara
lain : sifat fisik, mental dan kepribadian
2. Teori Kepemimpinan Perilaku dan Situasi
Berdasarkan penelitian, perilaku seorang pemimpin yang mendasarkan teori
ini memiliki kecenderungan kearah dua hal :
Pertama yang disebut Konsiderasi yaitu kecenderungan pemimpin yang
menggambarkan hubungan akrab dengan bawahan. Contoh gejala yang ada
dalam hal ini seperti: membela bawahan, memberi masukan kepada bawahan
dan bersedia bekonsultasi dengan bawahan.
Kedua disebut struktur inisiasi yaitu kecenderungan seorang pemimpin yang
memberikan batasan kepada bawahan. Contoh yang dapat dilihat, bawahan
mendapat instruksi dalam pelaksanaan tugas, kapan, bagaimana pekerjaan
dilakukan, dan hasil apa yang akan dicapai.
Jadi berdasarkan teori ini, seorang pemimpin yang baik adalah bagaimana
seorang pemimpin yang memiliki perhatian yang tinggi kepada bawahan dan
terhadap hasil yang tinggi juga.
Kemudian juga timbul teori kepemimpinan situasi dimana seorang pemimpin
harus merupakan seorang pendiagnosa yang baik dan harus bersifat fleksibel,
sesuai dengan perkembangan dan tingkat kedewasaan bawahan.
3. Teori kontingensi
Mulai berkembang th 1962, teori ini menyatakan bahwa tidak
ada satu sistem manajemen yang optimum, sistem tergantung
pada tingkat perubahan lingkungannya. Sistem ini disebut
sistem organik (sebagai lawan sistem mekanistik), pada sistem
ini mempunyai beberapa ciri:
¯ Substansinya adalah manusia bukan tugas.
¯ Kurang menekankan hirarki
¯ Struktur saling berhubungan, fleksibel, dalam bentuk
kelompok
¯ Kebersamaan dalam nilai, kepercayaan dan norma
¯ Pengendalian diri sendiri, penyesuaian bersama
4. Teori Behavioristik
Behaviorisme merupakan salah aliran psikologi yang memandang individu hanya dari
sisi fenomena jasmaniah, dan mengabaikan aspek – aspek mental. Dengan kata lain,
behaviorisme tidak mengakui adanya kecerdasan, bakat, minat dan perasaan individu
dalam suatu belajar. Pendekatan ini menekankan bahwa manajemen yang efektif bila
ada pemahaman tentang pekerja – lebih berorientasi pada manusia sebagai pelaku.
Beberapa tokohnya, antara lain:
a. Maslow
Individu mempunyai 5 kebutuhan dasar yaitu physical needs, security needs, social
needs, esteem needs, self actualization needs. Kebutuhan tersebut akan menimbulkan
suatu keinginan untuk memenuhinya. Organisasi perlu mengenali kebutuhan tersebut
dan berusaha memenuhinya agar timbul kepuasan.
b. Douglas Mc Gregor (1906-1964)
Teori X dan teoriY
Teori X melihat karyawan dari segi pessimistik, manajer hanya mengubah kondisi
kerja dan mengektifkan penggunaan rewards & punishment untuk meningkatkan
produktivitas karyawan. TeoriY melihat karyawan dari segi optimistik, manajer perlu
melakukan pendekatan humanistik kepada karyawan, menantang karyawan untuk
berprestasi, mendorong pertumbuhan pribadi, mendorong kinerja.
5. Teori Humanistik
Teori ini lebih menekankan pada prinsip kemanusiaan. Teori humanistic biasanya
dicirikan dengan adanya suasana saling menghargai dan adanya kebebasan. Teori
Humanistik dengan para pelopor Argryris, Blake dan Mouton, Rensis Likert, dan
Douglas McGregor. Teori ini secara umum berpendapat, secara alamiah manusia
merupakan “motivated organism”. Organisasi memiliki struktur dan sistem kontrol
tertentu. Fungsi dari kepemimpinan adalah memodifikasi organisasi agar individu
bebas untuk merealisasikan potensi motivasinya didalam memenuhi kebutuhannya
dan pada waktu yang sama sejalan dengan arah tujuan kelompok.
Apabila dicermati, didalam Teori Humanistik, terdapat tiga variabel pokok, yaitu:
Kepemimpinan yang sesuai dan memperhatikan hati nurani anggota dengan segenap
harapan, kebutuhan, dan kemampuan-nya
Organisasi yang disusun dengan baik agar tetap relevan dengan kepentingan anggota
disamping kepentingan organisasi secara keseluruhan
Interaksi yang akrab dan harmonis antara pimpinan dengan anggota untuk
menggalang persatuan dan kesatuan serta hidup damai bersama-sama.
Blanchard, Zigarmi, dan Drea bahkan menyatakan, kepemimpinan bukanlah sesuatu
yang Anda lakukan terhadap orang lain, melainkan sesuatu yang Anda lakukan
bersama dengan orang lain (Blanchard & Zigarmi, 2001).
Contoh Tokoh Kepemimpinan
Kepemimpin Otoriter
Adolf Hitler
Sosok kepemimpinan Hitler dimata rakyat Jerman dan Dunia
Internasional dikenal sebagai pemimpin yang bergaya otokratis dan
diktator. Hitler menggunakan suatu pendekatan dengan cara
memanfaatkan keadaan ekonomi yang buruk (karena inflasi yang besar-
besaran sehingga mengakibatkan adanya hutang terhadap Amerika,
dalam kredit jangka pendek).Yang membuat kebijakan adanya kredit
jangka pendek Amerika adalah PemerintahanWeimar, yang disebut
sebagai kemerosotanWeimar. Dengan adanya hutang tersebut sudah
dibayar lunas, maka masyarakat kembali hidup mewah, tetapi disisi lain
banyak warga yang merasakan kesengsaraan. Dengan adanya kejadian
ini maka banyak rakyat yang tidak setuju dengan kemrosotanWeimar
ini, dan ingin kembali hidup lama yang sederhana, (bergabung dengan
masuk Ke NAZI kecil), ini terjadi pada tahun 1920 an.
 Hitler meyakini adanya hukum seleksi alam atau hukum rimba.
Yang kuat memaksakan kehendaknya itu adalah hukum alam.
Obsesi Hitler adalah keunggulan pihak yang paling kuat. Hitler
mengatakan bahwa ” Dia Seorang yang kuat.” Dia dapat
menyelesaikan krisis ekonomi di puncak sebuah partai dinamis
yang berjanji menghancurkan musuh dalam negeri jerman dan
membangun kembali negara jerman dalam persatuan nasional.
Perjalanan Hitler sudah mengalami jatuh bangun berkali-kali tetapi
dia masih tetap bertahan dengan cara berkampanye baru dan
orisinil, (Dia menggunakan tema dalam kampanye Pilpres pada
tahun 1932 dengan Semboyan “Hitler di atas Jerman”, dia berkeliling
dengan pesawat ke 20 kota dalam waktu 7 hari.). Meskipun
seorang Hitter kalah, tetapi Hitler tetap menganggap dirinya
adalah seorang pemimpin alternative Jerman.
PENGERTIAN MOTIVASI
 Motivasi adalah suatu dorongan kehendak yang menyebabkan
seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi berasal dari kata motif yang berarti "dorongan" atau rangsangan
atau "daya penggerak" yang ada dalam diri seseorang. Menurut
Weiner (1990)yang dikutip Elliot et al. (2000), motivasi
didefenisikansebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk
bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita
tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Menurut Uno
(2007), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan
eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat
dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan
dan penghormatan. Motivasi adalah sesuatu apa yang membuat seseorang
bertindak (Sargent, dikutip oleh Howard, 1999) menyatakan bahwa
motivasi merupakan dampak dari interaksi seseorang dengan situasi yang
dihadapinya (Siagian, 2004).
 Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu
keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu
untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun
tidak disadari (Makmun, 2003). Motivasi seseorang dapat
ditimbulkan dan tumbuh berkembang melalui dirinya sendiri-
intrinsik dan dari lingkungan-ekstrinsik (Elliot et al., 2000; Sue
Howard, 1999). Motivasi intrinsik bermakna sebagai keinginan
dari diri sendiri untuk bertindak tanpa adanya rangsangan dari luar
(Elliott, 2000). Motivasi intrinsik akan lebih menguntungkan dan
memberikan keajegan dalam belajar. Motivasi ekstrinsik dijabarkan
sebagai motivasi yang datang dari luar individu dan tidak dapat
dikendalikan oleh individu tersebut (Sue Howard, 1999). Elliott et
al. (2000), mencontohkannya dengan nilai, hadiah, dan/atau
penghargaan yang digunakan untuk merangsang motivasi
seseorang.
 Misalnya, dalam kegiatan belajar, motivasi merupakan daya
penggerak yang menjamin terjadinya kelangsungan kegiatan
belajar dan memberikan arah pada kegiatan belajar sehingga
tujuan yang diinginkan dapat terpenuhi. Dengan demikian
motivasi sangat berpengaruh terhadap hasil belajar seseorang.
Apabila seseorang tidak mempunyai motivasi untuk belajar,
maka orang tersebut tidak akan mencapai hasil belajar yang
optimal. Untuk dapat belajar dengan baik di perlukan proses
dan motivasi yang baik, memberikan motivasi kepada
pembelajar, berarti menggerakkan seseorang agar ia mau atau
ingin melakukan sesuatu.
MACAM-MACAM MOTIVASI
 B. Macam-macam Motivasi Menurut Para Ahli
Para ahli psikologi berusaha menggolongkan motivasi yang ada
dalam diri manusia atau suatu organisme kedalam beberapa
golongan.
Amir Dien Indra Kusuma dalam bukunya “ Pengantar Ilmu
Pendidikan” membagi motivasi menjadi dua bagian, yaitu: motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi
yang berasal dari dalam diri anak itu sendiri, dan motivasi
ekstrinsik adalah motivasi dari luar anak.
Sedangkan Sudarman AM. Mengemukakan bahwa motivasi
intrinsik adalah motiv-motiv yang menjadi aktif atau berfungsi
tidak perlu rangsangan dari luar, karena dalam diri setiap individu
sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
 Sedangkan nmenurut Sumadi Suryabrata, motivasi intrinsik
adalah motiv-motiv yang fungsinya tidak perlu dirangsang
dari luar.
Sedangkan devinisi dari motivasi instrinsik menurut pendapat
lain tentang motivasi adalah tenaga pendorong yang berasal
dari luar diri anak.
Berdasarkan definisi diatas, maka dapat difahami bahwa
motivasi ekstrinsik pada hakekatnya adalah dorongan yang
berasal dari luar seseorang. Motivasi ekstrinsik yang positif
seperti gabjaran, pujian, hadiah dan lain sebagainya dapat
merangsang kegiatan anak untuk giat belajar.
DINAMIKA KELOMPOK
Dinamika kelompok merupakan suatu kelompok yang terdiri dari dua atau
lebih individu yang memiliki hubungan psikologi secara jelas antara anggota satu
dengan yang lain yang dapat berlangsung dalam situasi yang dialami secara
bersama. Dinamika kelompok juga dapat didefinisikan sebagai konsep yang
menggambarkan proses kelompok yang selalu bergerak, berkembang dan dapat
menyesuaikan diri dengan keadaan yang selalu berubah-ubah. Dinamika
kelompok mempunyai beberapa tujuan, antara lain:
1. Membangkitkan kepekaan diri seorang anggota kelompok terhadap anggota
kelompok lain, sehingga dapat menimbulkan rasa saling menghargai
2. Menimbulkan rasa solidaritas anggota sehingga dapat saling menghormati dan
saling menghargai pendapat orang lain
3. Menciptakan komunikasi yang terbuka terhadap sesama anggota kelompok
4. Menimbulkan adanya i’tikad yang baik diantara sesama anggota kelompok
 Proses dinamika kelompok mulai dari individu sebagai pribadi yang
masuk ke dalam kelompok dengan latar belakang yang berbeda-beda,
belum mengenal antar individu yang ada dalam kelompok. Mereka
membeku seperti es. Individu yang bersangkutan akan berusaha untuk
mengenal individu yang lain. Es yang membeku lama-kelamaan mulai
mencair, proses ini disebut sebagai “ice breaking”. Setelah saling
mengenal, dimulailah berbagai diskusi kelompok, yang kadang diskusi
bisa sampai memanas, proses ini disebut ”storming”. Storming akan
membawa perubahan pada sikap dan perilaku individu, pada proses ini
individu mengalami ”forming”.Setiap kelompok harus ada aturan main
yang disepakati bersama oleh semua anggota kelompok dan pengatur
perilaku semua anggota kelompok, proses ini
disebut ”norming”. Berdasarkan aturan inilah individu dan kelompok
melakukan berbagai kegiatan, proses ini disebut”performing”. Secara
singkat proses dinamika kelompok dapat dilihat pada gambar berikut:
Alasan pentingnya dinamika kelompok:
1. Individu tidak mungkin hidup sendiri di dalam masyarakat
2. Individu tidak dapat bekerja sendiri dalam memenuhi
kehidupannya
3. Dalam masyarakat yang besar, perlu adanya pembagian kerja
agar pekerjaan dapat terlaksana dengan baik
4. Masyarakat yang demokratis dapat berjalan baik
apabila lembaga sosial dapat bekerja dengan efektif
 Pendekatan Dinamika Kelompok
 Pendekatan ini mendasarkan pada konsep adanya aksi,
interaksi, dan situasi yang ada dalam kelompok. Homans
menambahkan, dengan adanya interaksi dalam kelompok,
maka kelompok yang bersangkutan merupakan sistem
interdependensi, dengan sifat-sifat:
 Adanya stratifikasi kedudukan warga
 Adanya diferensiasi dalam hubungan dan pengaruh antara
anggota kelompok yang satu dengan yang lain
 Adanya perkembangan pada sistem intern kelompok yang
diakibatkan adanya pengaruh faktor-faktor dari luar.
 FUNGSI DINAMIKA KELOMPOK
 1. Individu satu dengan yang lain akan terjadi kerjasama saling
membutuhkan (individu tidak dapat hidup sendiri di dalam masyarakat)
 2. Dinamika kelompok memudahkan segala pekerjaan (dalam
dinamika kelompok ada saling bantu antara anggota satu dengan anggota
yang lain)
 3. Melalui dinamika kelompok segala pekerjaan yang membutuhkan
pemecahan masalah dapat teratasi, mengurangi beban pekerjaan yang
terlalu besar, sehingga waktu untuk menyelesaikan pekerjaan dapat
diatur secara tepat, efektif dan efisien (dalam dinamika kelompok
pekerjaan besar akan dibagi-bagi sesuai dengan bagian kelompoknya
masing-masing)
 4. Meningkatkan masyarakat yang demokratis, individu satu dengan
yang lain dapat memberikan masukan atau berinteraksi dengan lainnya
dan memiliki peran yang sama dalam masyarakat.
Manajemen Konflik
 Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan
dalam kehidupan. Bahkan sepanjang kehidupan, manusia
senantiasa dihadapkan dan bergelut dengan konflik. Demikian
halnya dengan kehidupan organisasi. Anggota organisasi
senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau inovasi
baru sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif), apalagi
jika tidak disertai pemahaman yang memadai terhadap ide-ide
yang berkembang.
 MenurutWebster (1966) dalam Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin,
istilah “conflict” dalam bahasa aslinya berarti suatu “perkelahian, peperangan, atau
perjuangan” yaitu berupa konfrontasi fisik antara beberapa pihak. Arti kata itu
kemudian berkembang menjadi “ketidaksepakatan yang tajam atau oposisi atas
berbagai kepentingan”.
Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin memaknai konflik sebagai persepsi
mengenai perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu
kepercayaan bahwa aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dapat dicapai
secara simultan. Konflik dapat terjadi pada berbagai macam keadaan dan pada
berbagai tingkat kompleksitas. Konflik merupakan sebuah duo yang dinamis.
Manajemen konflik sangat berpengaruh bagi anggota organisasi. Pemimpin
organisasi dituntut menguasai manajemen konflik agar konflik yang muncul
dapat berdampak positif untuk meningkatkan mutu organisasi.
 Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi
antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik.
Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang
berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk
komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun
pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi
kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di
luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang
diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi
konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku
dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.
 Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke
arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir
berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan
ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik
dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah
(dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh
pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen
konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan
bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik
merupakan proses, sama halnya dengan perencanaan kota merupakan proses.
Minnery (1980:220) juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik
perencanaan kota merupakan bagian yang rasional dan bersifat iteratif, artinya
bahwa pendekatan model manajemen konflik perencanaan kota secara terus
menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang representatif
dan ideal.
 Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan diatas, bahwa manajemen
konflik meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari atau
ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat
maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk
mengelola konflik, serta menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam
mengelola konflik.
Transformasi Konflik
Fisher dkk (2001:7) menggunakan istilah transformasi konflik secara lebih umum dalam
menggambarkan situasi secara keseluruhan, yaitu:
Pencegahan Konflik, bertujuan untuk mencegah timbulnya konflik yang keras
 Penyelesaian Konflik, bertujuan untuk mengakhiri perilaku kekerasan melalui persetujuan damai.
 Pengelolaan Konflik, bertujuan untuk membatasi dan menghindari kekerasan dengan mendorong
perubahan perilaku positif bagi pihak-pihak yang terlibat.
 Resolusi Konflik, menangani sebab-sebab konflik dan berusaha membangun hubungan baru dan yang
bisa tahan lama diantara kelompok-kelompok yang bermusuhan.
 Transformasi Konflik, mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih luas dan berusaha
mengubah kekuatan negatif dari peperangan menjadi kekuatan sosial dan politik yang positif.
 Tahapan-tahapan diatas merupakan satu kesatuan yang harus
dilakukan dalam mengelola konflik. Sehingga masing-masing
tahap akan melibatkan tahap sebelumnya misalnya
pengelolaan konflik akan mencakup pencegahan dan
penyelesaian konflik.
 Proses Manajemen Konflik
Sementara Minnery (1980:220) menyatakan bahwa manajemen konflik merupakan
proses, sama halnya dengan perencanaan merupakan proses. Minnery (1980:220) juga
berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan merupakan bagian yang
rasional dan bersifat iteratif, artinya bahwa pendekatan model manajemen konflik
perencanaan secara terus menerus mengalami penyempurnaan sampai mencapai model
yang representatif dan ideal.
Sama halnya dengan proses manajemen konflik yang telah dijelaskan diatas, bahwa
manajemen konflik perencanaan meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap
keberadaan konflik (dihindari atau ditekan/didiamkan), klarifikasi karakteristik dan
struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses
selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta
menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola
konflik.
Keseluruhan proses tersebut berlangsung dalam konteks perencanaan dan melibatkan
perencana sebagai aktor yang mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.
 Teori-Teori Utama Mengenai Sebab-sebab Konflik
Teori Hubungan Masyarakat. Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang
terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam
suatu masyarakat. Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara
kelompok yang mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat
lebih bisa saling menerima keragaman yang ada didalamnya.
 Teori Kebutuhan Manusia. Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh
kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi.
Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan,
partisipasi, dan otonomi. Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama
kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk
memenuhi kebutuhan itu.
 Teori Negosiasi Prinsip. Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak
selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami
konflik. Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan pribadi
dengan berbagai masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi
berdasarkan kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian
melancarkan proses kesepakatan yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua
pihak.
 Teori Identitas. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang
terancam, yang sering berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di
masa lalu yang tidak diselesaikan. Sasaran: melalui fasilitas lokakarya dan
dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik, sehingga dapat
mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan
membangun empati dan rekonsiliasi di antara mereka.
 Teori Kesalahpahaman Antarbudaya. Berasumsi bahwa konflik disebabkan
oleh ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di antara berbagai
budaya yang berbeda. Sasaran: menambah pengetahuan kepada pihak
yang berkonflik mengenai budaya pihak lain, mengurangi streotip negatif
yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan
komunikasi antarbudaya.
 TeoriTransformasi Konflik. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh
masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai
masalah sosial, budaya dan ekonomi.
 Penyebab Konflik
Konflik dapat terjadi hanya karena salah satu pihak memiliki
aspirasi tinggi karena alternatif yang bersifat integrative dinilai sulit
didapat. Ketika konflik semacam ini terjadi, maka ia akan semakin
mendalam bila aspirasi sendiri atau aspirasi pihak lain bersifat kaku
dan menetap.

Aspirasi dapat mengakibatkan konflik karena salah satu dari dua

alasan, yaitu masing-masing pihak memiliki alasan untuk percaya
bahwa mereka mampu mendapatkan sebuah objek bernilai untuk
diri mereka sendiri atau mereka percaya bahwa berhak memeiliki
objek tersebut. Pertimbangan pertama bersifat realistis, sedangkan
pertimbangan kedua bersifat idealis.
 Faktor Manusia: Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya
kepemimpinannya, Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan
secara kaku, dan timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara
lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.
 Faktor Organisasi
 Persaingan dalam menggunakan sumberdaya. Apabila sumberdaya baik
berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka
dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi
terjadinya konflik antar unit/departemen dalam suatu
organisasi.Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi. Tiap-tiap unit dalam
organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya.
Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut.
Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan
tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi
menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan
perusahaan.
 Interdependensi Tugas. Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu
tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok
lainnya.Perbedaan Nilai dan Persepsi. Suatu kelompok tertentu mempunyai
persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak
“adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka
mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para
manajer senior mendapat tugas yang ringan dan sederhana.Kekaburan
Yurisdiksional. Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu
adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.Masalah “status”. Konflik
dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan
meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap
sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki
organisasi.Hambatan Komunikasi. Hambatan komunikasi, baik dalam
perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat
menimbulkan konflik antar unit/ departemen.
 Akibat Konflik
Dampak Negatif: Menghambat komunikasi, Mengganggu kohesi (keeratan
hubungan), Mengganggu kerjasama atau “team work”, Mengganggu proses produksi, bahkan dapat
menurunkan produksi. Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Individu atau personil
menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik
diri, frustrasi, dan apatisme. Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat
berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun
kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin
muncul luapan emosi destruktif, berupa demonstrasi.
 Dampak Positif: Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, Berusaha menyesuaikan diri
dengan lingkungan, Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam
sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi, Memunculkan keputusan-
keputusan yang bersifat inovatif. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan
pendapat. Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola
dengan baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan: Membantu setiap orang untuk
saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka, Memberikan saluran
baru untuk komunikasi, Menumbuhkan semangat baru pada staf, Memberikan kesempatan untuk
menyalurkan emosi, Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
 Strategi Mengatasi Konflik
Munculnya konflik tidak selalu bermakna negatif, artinya jika konflik dapat
dikelola dengan baik, maka konflik dapat memberi kontribusi positif terhadap
kemajuan sebuah organisasi.
Beberapa strategi mengatasi konflik antara lain adalah:
Contending (bertanding) yaitu mencoba menerapkan solusi yang lebih disukai salah
satu pihak atau pihak lain;
 Yielding (mengalah) yaitu menurunkan aspirasi sendiri dan bersedia menerima
kurang dari apa yang sebetulnya diinginkan;
 Problem Solving (pemecahan masalah) yaitu mencari alternatif yang memuaskan
aspirasi kedua belah pihak;
 With Drawing (menarik diri) yaitu memilih meninggalkan situasi konflik baik
secara fisik maupun psikologis. With drawing melibatkan pengabaian terhadap
kontroversi.
 Inaction (diam) tidak melakukan apapun, dimana masing-masing pihak saling
menunggu langkah berikut dari pihak lain, entah sampai kapan.
 Konflik Sebagai Suatu Oposisi
Konflik dapat dikatakan sebagai suatu oposisi atau pertentangan
pendapat antara orang-orang, kelompok-kelompok atau organisasi-
organisasi, yang disebabkan oleh adanya berbagai macam
perkembangan dan perubahan dalam bidang manajemen serta
menimbulkan perbedaan pendapat, keyakinan, dan ide.

Dalam pada itu, ketika individu bekerja sama satu sama lain dalam
rangka mewujudkan tujuannya, maka wajar seandainya dalam
waktu yang cukup lama terjadi perbedaan-perbedaan pendapat di
antara mereka. Ibarat piring, banyak yang pecah atau retak, hanya
karena bersentuhan dengan piring lainnya.
 Tahap-Tahap Berlangsungnya Konflik
Menurut Mulyasa pada umumnya konflik berlangsung dalam lima tahap, yaitu
tahap potensial, konflk terasakan, pertenangan, konflik terbuka, dan akibat
konflik.
Tahap Potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi, dan
lingkunan merupakan potensi terjadinya konflik;
 KonflikTerasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh
individu, dan mereka mulai memikirkannya;
 Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat di
anatara individu atau kelompok yang saling bertentangan;
 KonflikTerbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi
permusuhan secara terbuka;
 Akibat Konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap
kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka akan
menimbulkan keuntungan, seperti tukar pikiran, ide dan menimbulkan
kreativitas. Tetapi jika tidak dikelola dengan baik, dan melampaui batas, maka
akan menimbulkan kerugian seperti saling permusuhan.
 Latar Belakang Konflik
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa
individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut
diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan,
adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.

Konflik adalah sesuatu yang wajar terjadi di masyarakat, konflik

hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu
sendiri. Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan
Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang
terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang
tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
 Faktor-faktor Penyebab Konflik
Perbedaan Individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan;
 Perbedaan latar belakang Kebudayaan sehingga membentuk pribadi-
pribadi yang berbeda pula. seseorang sedikit banyak akan
terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian
kelompoknya;
 Perbedaan Kepentingan antara individu atau kelompok, diantaranya
menyangkut bidang ekonomi, politik, dan sosial; dan
 Perubahan-Perubahan Nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat.
 Tingkatan Konflik
Konflik Intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri
seseorang. Konflik intrapersonal akan terjadi ketika individu harus
memilih dua atau lebih tujuan yang saling bertentangan, dan bimbang
mana yang harus dipilih untuk dilakukan.
 Konflik Interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik
yang terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan
tujuan dimana hasil bersama sangat menentuan.
 Konflik Intragrup, yaitu konflik antara angota dalam satu kelompok.
Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau
efektif. Konflik substantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian
yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite menghasilkan
kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konflik efektif
terjadi karena tangapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.
 Konflik Intergrup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok.
Konflik intergrup terjadi karena adanya saling ketergantungan,
perbedaan persepsi, perbedaan tujuan, da meningkatkatnya
tuntutan akan keahlian.
 Konflik Interorganisasi, yang terjadi antar organisasi. Konflik
inter organisasi terjadi karena mereka memiliki saling
ketergantungan satu sama lain, konflik terjadi bergantung pada
tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif
terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara
lembaga pendidikan dengan salah satu organisasi masyarakat.
 Konflik Intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagian
dalam suatu organisasi, meliputi:
 KonflikVertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang
tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan
sesuatu. Misalnya konflik antara Rektor dengan tenaga
kependidikan;
 Konflik Horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen
yang memiliki hierarkhi yang sama dalam organisasi Misalnya
antara tenaga kependidikan;
 Konflik Lini-Staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan
persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan
keputusan oleh manajer lini. Misalnya konflik antara Rektor
dengan tenaga administrasi.
 Konflik Peran, yang terjadi karena seserang memiliki lebih dari satu
peran. Misalnya Rektor menjabat sebagai ketua dewan pendidikan;
 Pengelolaan Konflik
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
Disiplin
 Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik.
Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam
organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan
 Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan
pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat
dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi
perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih
tinggi.
Komunikasi
 Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif.
Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan
menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat
dijadikan sebagai satu cara hidup.
 Mendengarkan secara aktif
 Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk
mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para
manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka
dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai
tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
Teknik atau Keahlian untuk Mengelola Konflik
 Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada: Konflik itu
sendiri, Karakteristik orang-orang yang terlibat di
dalamnya, Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian
konflik, Pentingnya isu yang menimbulkan konflik,
dan Ketersediaan waktu dan tenaga
 Tipe Pengelolaan Konflik
Manajemen harus mampu meredam persaingan yang sifatnya berlebihan (yang melahirkan konflik yang bersifat
disfungsional) yang justru merusak spirit sinergisme organisasi tanpa melupakan continous re-empowerment.
Ada 6 tipe pengelolaan konflik yang dapat dipilih dalam menangani konflik yang muncul (Dawn M. Baskerville,
1993:65), yaitu:
Avoiding: gaya seseorang atau organisasi yang cenderung untuk menghindari terjadinya konflik. Hal-hal yang
sensitif dan potensial menimbulkan konflik sedapat mungkin dihindari sehingga tidak menimbulkan konflik
terbuka.
 Accomodating: gaya ini mengumpulkan dan mengakomodasikan pendapat-pendapat dan kepentingan pihak-pihak
yang terlibat konflik, selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan tetap mengutamakan kepentingan pihak lain atas
dasar masukan-masukan yang diperoleh.
 Compromising: merupakan gaya menyelesaikan konflik dengan cara melakukan negosiasi terhadap pihak-pihak
yang berkonflik, sehingga kemudian menghasilkan solusi (jalan tengah) atas konflik yang sama-sama
memuaskan (lose-lose solution).
 Competing: artinya pihak-pihak yang berkonflik saling bersaing untuk memenangkan konflik, dan pada akhirnya
harus ada pihak yang dikorbankan (dikalahkan) kepentingannya demi tercapainya kepentingan pihak lain yang lebih
kuat atau yang lebih berkuasa (win-lose solution).
 Collaborating: dengan cara ini pihak-pihak yang saling bertentangan akan sama-sama memperoleh hasil yang
memuaskan, karena mereka justru bekerja sama secara sinergis dalam menyelesaikan persoalan, dengan tetap
menghargai kepentingan pihak lain. Singkatnya, kepentingan kedua pihak tercapai (menghasilkan win-win solution).
 Conglomeration (mixtured type): cara ini menggunakan kelima style bersama-sama dalam penyelesaian konflik.
 Metode Menangani Konflik
Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah
pertama dengan mengurangi konflik, dan kedua dengan
menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah
satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan
persoalan terlebih dahulu(cooling thing down).

Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum

menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan
membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam
kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut.
Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian
para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.
 1. Metode Dominasi atau Supresi
Metode dominasi dan supresi biasanya memiliki dua macam persamaan, yaitu:
Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan memaksakan
konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”,
 Mereka menimbulkan suatu situasi menang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa
mengalah kaena otoritas lebih tinggi, atau pihak yang lebih besar kekuasaanya, dan
mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan muncul.
 Tindakan metode supresi dan dominasi dalam menangani konflik yaitu:
Memaksa (Forcing)
 Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan banyak bicara,
saya berkuasa di sini, dan saudara harus melaksanakan perintah saya”, maka semua
argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang dapat menyebabkan timbulnya
ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan
dengan sikap permusuhan (Malicious Obedience). Gejala tersebut merupakan salah satu di
antara banyak macam bentuk konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (peneanan)
konflik terus-menerusa diterapkan.
 Membujuk (Smoothing)
 Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan (mensupresi)
konflik dengan cara yang lebih diplomatic, sang manager mencoba mengurangi luas dan
pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara sepihak membujuk phak
lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang manager memiliki lebih banyak
informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal,
maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa
sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang
berlaku, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya.
Menghindari (Avoidence)
 Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar dating pada seorang manajer untuk
meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer menolak untuk turut
campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan mengalami perasaan tidak
puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura bahwa tidak ada konflik, merupakan
seuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk lain adalah penolakan (refusal) untuk
menghadapi konflik, dengan jalan mengulur-ulur waktu, dan berulangkali
menangguhkan tindakan, “sampai diperoleh lebih banyak informasi”.
 Keinginan Mayoritas (Majority Rule)
 Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui
pemungutan suara, dimana suara terbanyak menang (majority
vote) dapat merupakan sebuah cara efektif, apabla para angota
menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur
yang “fair”Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara
terus-menerus mencapai kemenangan, maka pihak yang kalah
akan merasa diri lemah dan mereka akan mengalami frustrasi.
 Metode Kompromi
Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di
tengah dari dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk
munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena
tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari
pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak
membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan
kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik.
Yang termasuk kompromi diantaranya adalah:
Akomodasi
 Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan
keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya
sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
Sharing
 Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok
damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran
moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
 Melalui tindakan kompromi, para manajer mencoba
menyelesaikan konflik dengan jalan menghimbau pihak yang
berkonflik untuk mengorbankan sasaran-sasaran tertentu, guna
mencapai sasaran-sasaran lain. Keputusan-keputusan yang dicapai
melalui jalan kompromi, agaknya tidak akan menyebabkan pihak-
pihak yangberkonflik untuk merasa frustasi atau mengambil sikap
bermusuhan.
Tetapi dipandang dari sudut pandanga organisatoris, kompromis
merupakan cara penyelesaian konflik yang lemah, karena biasanya
tidak menyebabkan timbulnya suatu pemecahan, yang paling baik
membantu organisasi yang bersangkutan mencapai tujuan-
tujuannya. Justru, pemecahan yang dicapai adalah bahwa ke dua
belah pihak yang berkonflik dapat “hidup” dengannya.
 Bentuk-bentuk Kompromi:
Separasi (Separation), pihak yang berkonflik dipisahkan sampai
mereka mencapai suatu pemecahan
 Aritrasi (Arbitration), pihak-pihak yang berkonflik tunduk terhadap
keputusan pihak keiga (yang biasanya tidak lain dari pihak manejer
mereka sendiri)
 Settling by Chance (Mengambil keputusan berdasarkan factor kebetulan),
keputusan tergantung misalnya dari uang logam yang dilempar ke
atas, mentaati peratuan-peraturan yang berlaku (resort to rules),
dimana para pihak yang bersaingan setuju untuk menyelesaikan
konflik dengan berpedoman pada peraturan-peraturan yang
berlaku;
 Menyogok (Bribing), Salah satu pihak menerima imbalan tertentu
untuk mengakhiri konflik terjadi.
3 . Metode Pemecahan Problem Integrative
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi
situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik
pemecahan masalah (problem solving).
Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan
bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan
cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara
memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk
memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan.
Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integrative yaitu: (Winardi,
1994:84- 89)
Consensus (Concencus)
Konfrontasi (Confrontation); dan
Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals)
4. Metode Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan
yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
 Win-Lose Orientation Terdiri dari lima orientasi sebagai berikut:
Win-Lose (Menang-Kalah)
 Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang
cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian
untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan
paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia
akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain
menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena
ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun
akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.
Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk:
Menggunakan orang lain, baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.
 Mencoba untuk berada di atas orang lain.
 Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
 Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
 Iri dan dengki ketika orang lain berhasil
 Lose-Win (Kalah-Menang)
 Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia
cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka
mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih
mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama.
Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga
akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan
sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan
kemarahan yang mendalam.
Lose-Lose (Kalah-Kalah)
 Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-
Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka
berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka
berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika
orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.
 Win (Menang)
 Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah.
Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan.
Orang bermentalitas menang menjadi egois dan akan mencapai
tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan
bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian, dan sulit kerja sama
dalam tim.
Win-Win (Menang-Menang)
 Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus
mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang
berarti mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan
pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma ini
memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan.
Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan
akan meningkatkan kerja sama kreatif.
 Gaya Dalam Penyelesaian Konflik
Perlu kita ingat bahwa dalam memilih style yang akan dipakai oleh seseorang atau
organisasi di dalam pengelolaan konflik akan sangat bergantung dan dipengaruhi
oleh persepsi, kepribadian/karakter (personality), motivasi,
kemampuan (abilities) atau pun kelompok acuan yang dianut oleh seseorang atau
organisasi.
Dapat dikatakan bahwa pilihan seseorang atas gaya mengelola konflik merupakan
fungsi dari kondisi khusus tertentu dan orientasi dasar seseorang atau
perilakunya dalam menghadapai konflik tersebut yang juga berkaitan dengan
nilai (value) seseorang tersebut.
Pada level subkultur (subculture), shared values dapat dipergunakan untuk
memprediksi pilihan seseorang pada gaya dalam menyelesaikan konflik yang
dihadapinya. Subkultur seseorang diharapkan dapat mempengaruhi perilakunya
sehingga akan terbentuk perilaku yang sama dengan budayanya. (M. Kamil
Kozan, 2002:93-96)
 Teknik Penyelesaian Konflik
Rujuk, merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik,
demi kepentingan bersama.
 Persuasi, yaitu usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan
bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar
keadilan yang berlaku.
 Tawar-menawar, suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang
dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara
eksplisit.
 Pemecahan masalah terpadu, usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses
pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa
saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi
kedua pihak.
 Penarikan diri, suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini
efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung
satu sama lain.
 Pemaksaan dan penekanan, cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu
pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat
dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu
pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.
 Intervensi (campur tangan) pihak ketiga, Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua
pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.
 Penyelesaian Konflik dengan Pihak Ketiga
Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan
berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin
tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik
daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
 Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi
sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi
yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan
untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung
juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.
 Konsultasi:Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta
mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik.
Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha
untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan
persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak
berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi
pokok sengketa.
 Pendekatan Dalam Penanganan & Penyelesaian Konflik
1. Pendekatan KAPOW (Knowledge, Authority, Power, Other,Winning)
KNOWLEDGE (Pengetahuan): Sejauh mana anda mengetahui isu pihak lain?, Sejauh mana pihak lain mengetahui isu
anda?. dan Sejauh mana anda mengetahui masalahnya?
 AUTHORITY (Wewenang): Apakah anda punya wewenang untuk mengambil keputusan?,Apakah pihak lain punya
wewenang untuk mengambil keputusan?
 POWER (Kekuatan): Sejauh mana anda dapat memberi pengaruh terhadap situasi, Seberapa besar kekuatan yang
dimiliki pihak lain atas diri anda?
 OTHER (Relasi): Seberapa tinggi pentingnya relasi bagi anda?, Seberapa tinggi pentingnya relasi bagi pihak lain?
 WINNING (Kemenangan): Seberapa pentingnya unsur kemenangan?,Apakah anda harus menang?,Apakah pihak lain
harus menang?,Apakah kompromi dapat diterima?, Apakah kekalahan dapat diterima?
 2. Pendekatan ACES (Asses, Clarify, Evaluated, Solve)
Asses the Situation (Mengenali Situasi)
 Clarify the Issues (Memperjelas Permasalahan)
 Evaluate Alternative Approaches (Menilai Pendekatan-pendekatan Alternatif)
 Solve the Problem (Mengurai Permasalahan)

 Petunjuk pendekatan pada situasi konflik diawali melalui penilaian diri
sendiri, Analisa isu-isu seputar konflik,Tinjau kembali dan sesuaikan dengan
hasil eksplorasi diri sendiri, Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-
individu yang terlibat konflik, Memantau sudut pandang dari semua individu
yang terlibat, Mengembangkan dan menguraikan solusi, Memilih solusi dan
melakukan tindakan, dan Merencanakan pelaksanaannya.
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam mengatasi konflik yaitu Ciptakan sistem
dan pelaksanaan komunikasi yang efektif, cegahlah konflik yang destruktif
sebelum terjadi, tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang
menyangkut hak karyawan, atasan mempunyai peranan penting dalam
menyelesaikan konflik yang muncul, ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang
harmonis, bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit
kerja, semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata
rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat,
dan bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar
unit/departemen/eselon.