Test Psikologi dan Wawancara

Tujuan Pembelajaran
• Menjelaskan: tes psikologi, reliabilitas,
validitas instrumen.
• Menjelaskan jenis2 validitas dan proses
validasi.
• Mendeskripsikan beberapa jenis tes psikologi.
• Mendefinisikan wawancara seleksi dan
menjelaskan 2 bentuk wawancara (terstruktur
& tidak terstruktur)
• Menjelaskan tahap2 wawancara seleksi.
Prinsip Seleksi & Penempatan

RIGHT MAN IN THE RIGHT PLACE

Dibutuhkan instrumen yang valid dan

reliable. Mengapa?
TES PSIKOLOGI
 Tes Psikologi
Adalah: Alat yang digunakan dlm seleksi kary
untuk mengukur kemampuan mental
seseorang

Hasil: angka yg menggambarkan Intelligence &

kepribadian

• Untuk mengukur kecenderungan perilaku

seseorang.
 Tes Psikologi
Faktor-faktor yang diukur:
• Kemampuan berpikir,
• Kecepatan berhitung,
• Kefasihan berbicara,
• Pemahaman dan rentang ingatan,
• Pertimbangan2 umum dan konseptual,
• Dan kemampuan psikomotor.
 Tes Psikologi
Jenis2nya:
• Tes kecerdasan (IQ)
• Tes bakat (aptitude test)
• Tes minat
• Tes kepribadian
• Tes prestasi
 Syarat Tes Psikologi

Reliable

Instrumen
yg baik

Valid
 Reliabilitas
Arti: sejauh mana instrumen dapat dipercaya
(konsisten).

• Instrumen yang reliable, jika diujikan > 1 x

pada objek yang sama hasilnya konsisten.
• Contohnya:
– mengukur tinggi badan dengan jengkal Mana yg
lebih
– mengukur tinggi badan dengan meteran Reliable?
 Reliabilitas
• Contoh:
– Skor psikotes hari 1: 75
– Skor psikotes hari 2: 95
Pada orang yang sama, dengan
instrumen yang sama, apakah
reliable?

• Cara mengetahui reliabilitas:

• Hasil2 di hari 1 dan 2 dianalisa korelasi (r)-nya (statistik)
• Korelasi signifikan = reliable

Syarat
 Validitas
Adalah: Sejauh mana instrumen mengukur apa
yang seharusnya diukur (tepat/sesuai
dengan tujuan & situasi)

Contoh:
• Dalam instrumen pengukuran EI menggunakan
variabel2 IQ (tujuan!)
• Mengukur IQ dewasa dengan instrumen IQ anak
(situasi!)
 Validitas

Predictive

Jenis
Validitas

Content
 Predictive Validity
Adalah: validitas yang mengkaitkan hasil tes seleksi
dengan prestasi kerja dimasa mendatang.

• Berarti orang yang berhasil dalam tes seleksi

adalah orang yang berhasil dalam pekerjaan.

• Cara pengukuran: korelasi (r) statistik

Jenis
 Content Validity
Adalah: validitas yang menunjukkan sejauh mana isi
(items) instrumen mewakili semua aspek
yang harus diukur.

• Contoh:
– Ujian mengetik (psikomotor)→ kemampuan mengetik
calon sekretaris?
– Item emotional control → EI calon CS?
– Item emotional control → IQ calon CS? Tercemar

• Cara pengukuran: pendapat ahli

 Syarat Validitas yg Baik
• Tidak tercemar (content validity baik)
• Lengkap (mengukur semua hal yg harus
diukur)
– Mengukur kemampuan mental kandidat hanya
menggunakan test IQ?
 Validity (keabsahan)

• Validity: Sejauh mana • Tiga cara mengukur

ukuran performance validity:
(seperti skor tes) 1. Criterion-related
berhubungan dengan 2. Content
untuk apa ukuran 3. Construct
tersebut dibuat untuk
menilai (seperti job
performance).
 Criterion-Related Validity

• Criterion-related validity: Pengukuran

validitas yg menunjukkan korelasi antara skor
tes dengan skor job performance.
• Instrumen pengukuran tinggi badan mungkin
reliabel (handal) namun tidak ada
hubungannya dengan job performance
(reliabel tapi tidak valid)
• Dua macam criterion-related validity:
1. Predictive (dapat diramalkan) Validation
2. Concurrent (serempak) Validation
 Criterion-Related Validity (continued)

Predictive Validation Concurrent Validation

• Uji validitas yang • Uji validitas yang
menggunakan skor2 tes menguji (tes) orang2
dari pelamar dan yang telah bekerja saat
menghitung hubungan ini, dan membandingkan
skor2 tsb dengan skornya dengan job
performance pelamar performance mereka
yang dipekerjakan di saat ini.
masa depan.
Figure 6.2: Criterion-Related Measurements of
a Student’s Aptitude
 Criterion-Related Validity (continued)

Predictive Validation

Menguji (tes) seluruh

pelamar pekerjaan

Merekrut beberapa
pelamar dan menolak Memperoleh nilai
Pelamar lainnya
korelasi dari 2
Menunggu selama
beberapa periode rangkaian angka
waktu
Mengukur job
performance pelamar
yang telah menjadi kary
 Criterion-Related Validity (continued)

Concurrent Validation
Menguji (tes) seluruh
kary (pemegang posisi)
saat ini

Memperoleh nilai
korelasi dari 2
rangkaian angka

Mengukur job
performance kary
(pemegang posisi) saat ini
 Criterion-Related Validity (continued)

Concurrent Validation

Kelemahan (yg membuat predictive validation lebih baik):

1. Para pelamar pekerjaan biasanya lebih termotivasi untuk
tampil baik pada tes2 daripada kary (pemegang posisi saat
ini).
2. Para kary saat ini telah belajar lebih banyak hal daripada
para pelamar.
3. Para kary saat ini cenderung memiliki banyak kesamaan.
(padahal untuk menilai validity butuh skor yang tinggi
[kinerja baik] dan skor yang rendah [kinerja yang tidak baik])
 Criterion-Related Validity

• Untuk mengetahui apakah instrumen

pengukuran memiliki validitas yang tinggi:
Uji Signifikansi Statistik.

3 cara mengukur validity

 Content and Construct Validity
Content Validity
• Konsistensi antara pertanyaan
atau masalah yang diajukan
dalam tes dengan berbagai
situasi atau masalah yang benar2
muncul dalam pekerjaan.
• Cont: Guru (menyampaikan
materi, mengatasi anak yg sulit)
• Proses validasi menggunakan
penilaian ahli.
• Penilaian hanya untuk hal2 yang
bersifat konkrit dan dapat
diamati (cont. ketrampilan)
Construct Validity
• Konsistensi antara skor
tiap item dalam tes
dengan konstruknya
(cont: intelligence atau
leadership ability) dan
antara konstruk tsb
dengan job
performance.
 Jenis-Jenis
TES PSIKOLOGI
 1. Tes Kecerdasan
Tes ini: menguji kemampuan intelektual seseorang
secara umum

• IQ berkaitan dengan kegiatan mental (kognitif):

– Daya ingat
– Kecepatan berhitung
– Kemampuan logis
– Kosakata (pemahaman verbal, terminologi & konsep2)
– Kefasihan berbicara
– Pertimbangan2 umum dan konseptual
 1. Tes Kecerdasan
• Beberapa jenis tes intelejensia:
– Stanford-Binnet test (mengukur secara individu)
– Wonderlick (mengukur secara kelompok)
– Kaufman Adolescent dan Adult Intelligence Test
(dewasa)
– Comprehensive Test of Nonverbal Intelligence Test
(non verbal)
 1. Tes Kecerdasan
• Tes IQ spesifik kadang diperlukan:
– Tes matematika dasar untuk calon teller, kasir,
staf penagihan.
 Tes Kemampuan Psikomotor
Adalah: Tes yg digunakan untuk mengukur
skill/ketangkasan (baik mental maupun
fisik).

• Merupakan kelanjutan dari tes kemampuan

kognitif dan afektif.
 Tes Kemampuan Psikomotor
Contoh:
• Pemahaman Verbal (arti kata2 dan hubungan kata2).
Pilih 2 kata yang mempunyai arti paling dekat:
(1) melukai (2) menangis (3) bekas (4) jelek (5) kotor

• Penalaran induktif (identifikasi & pemecahan rangkaian

masalah secara logis).
Isilah angka pada titik2 berikut:
2 4 6 8 10 … …

• Kefasihan berbicara (kemampuan menyebut

nama/membuat kata)
Tuliskan kata yang jika dibalik mempunyai arti yang sama
(cont: malam) sebanyak2nya dalam waktu 2 menit.
 Tes Kemampuan Psikomotor
• Kemampuan numerik (hitung cepat & tepat)
Lakukan penghitungan berikut:
721,5 x 429 = …………..
996 : 12 = …………
433 + 551 = ……….
442 – 337 = ………..

• Memori (ingatan)
Hafal pasangan huruf berikut selama 30 detik,
kemudian tuliskan kembali setelah petugas menarik
semua soal.
A# B% C@ D& E$ F* G◊ Hσ
 Tes Kemampuan Psikomotor
• Kecepatan Perseptual (mengidentifikasi kesamaan dan
perbedaan visual)
carilah sepasang deretan angka yang jika dijumlahkan
jumlahnya sama:
(1) 172133 (2) 437155 (3) 92545 (4) 332225 (5) 621197
(6) 871235

• Kemampuan Gerak (menanggapi stimulan secara cepat

dan tepat)
Tempatkan tiga titik dalam lingkaran sebanyak mungkin
dalam waktu 30 detik.
 2. Tes Bakat (Aptitude)
• Untuk mengukur potensi yang bisa dikembangkan
(ex. Pelatihan) dalam diri seseorang.
• Penting untuk menguji fresh graduate.
• Termasuk tes psikomotor (ahli psikologi)
• Untuk pekerjaan administrasi kantor:
– Office vocabulary.
– O’Corner finger dexterity (kecekatan) test → jarum &
lubang
– Mengeja, berhitung, pemeriksaan scr rinci.
 3. Tes Minat (interest)
• Untuk mengukur keinginan pelamar atas
pekerjaan2 dalam situasi yang berbeda.
• Tercermin pada pekerjaan yg diinginkan.
• Berguna untuk perencanaan karir & alat
seleksi.
 5. Tes Kepribadian
Kepribadian: perpaduan unik sejumlah
karakteristik individu yang
mempengaruhi interaksinya dengan
lingkungan.
• Kepribadian dipengaruhi oleh keturunan,
lingkungan dan situasi.
 5. Tes Kepribadian
Berbagai tes kepribadian:
• Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)
→ awalnya untuk mendiagnosa kejiwaan
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
– 100 pertanyaan ttg & tindakan dlm situasi ttn.
– Kategori hasil:
• Extroverted – introverted
• Sensing – Intuitive
• Thingking – Feeling
• Perceiving - Judging
 5. Tes Kepribadian
Berbagai tes kepribadian:
• The Big Five Model
– Extraversion: senang berkelompok, mampu bersosialisasi
>< pendiam, pemalu.
– Agreeableness: kooperatif, hangat, percaya >< dingin,
antagonis
– Conscientiousness: tanggung jawab, reliable, gigih ><
tidak dapat diandalkan
– Emotional stability: PD, tenteram,tenang, merasa aman
>< gugup, cemas, tertekan
– Openness to experience: kreatif, ingin tahu >< tertutup
terhadap perubahan
Selection
Interview
 Wawancara Seleksi
• Untuk memperoleh info secara langsung
mengenai KSAOs pelamar
• Pewawancara = interviewer
Pelamar = interviewee
 Jenis Wawancara Seleksi
1. Wawancara terstruktur
– Ada pedoman pertanyaan yang telah disiapkan
sebelumnya.
– Lebih reliable dan valid.
2. Wawancara tidak terstruktur
– Tidak ada pedoman pertanyaan.
– Pertanyaan sering menyimpang dari tujuan.
– Inkonsistensi informasi2.
 Tahap Wawancara
1. Tahap persiapan
 Telaah info dari formulir lamaran dan referensi.
 Menentukan sasaran, metode dan informasi yg dibutuhkan.
2. Tahap pelaksanaan
 Hargai pelamar
 Dorong pelamar untuk menjawab
 Mendengarkan dg perhatian dan scr proyektif
3. Penutup
 Beri isyarat wawancara berakhir (meletakkan alat tulis, merapikan
meja, bersandar kebelakang, berdiri)
 Beri petunjuk ttg tindakan selanjutnya setelah wawancara
(pemberitahuan langsung/tidak langsung)
4. Evaluasi
 Penilaian hasil wawancara (perbandingan dg passing
grade/pemeringkatan)
5. Feedback
 Pemberitahuan hasil seleksi.
 Kelemahan Interview

1. Subjectivitas, prasangka dan stereotyping

2. Biaya mahal (misal. Wawancara user yang
perlu mendatangkan para supervisor dari
berbagai wilayah)
3. Ketidakseragaman pertanyaan2 antar para
pewawancara.

Menerima orang yang tidak qualified, atau menolak

orang yang qualified
 Mengatasi Kelemahan Interview
1. Menjaga wawancara supaya terstruktur,
terstandardisasi dan terfokus pada sasaran2 yg telah
ditentukan.
 Menggunakan peringkat kuantitatif pada dimensi yg
dapat diamati (misal kemampuan komunikasi)
 Mencatat hasil secara terstruktur.
2. Menggunakan pertanyaan situasional (berkaitan dg
situasi kerja): ex. Memotivasi kary & menghadapi bos
 Berdasarkan pengalaman
 Berientasi masa depan
3. Kelompok pewawancara (untuk meminimalisir
prasangka dan subjektivitas)