MUKADDIMAH

• Ketika anda melihat, membaca dan mempelajari power

point ini, ingat bahwa ini hanya sekedar poin atau kisi-
kisi pokok bahasan dari materi mata kuliah yang saya
asuh, bukan diskripsi dan eksplanasi
• Alangkah indahnya jika anda juga melihat, membaca dan
mempelajari power texs-nya yakni buku bacaan atau
referensi yang saya cantumkan dalam tayangan ini; di
samping anda juga harus aktif mengikuti jadwal kuliah
saya. Terima Kasih.
(Agus Suryono)
 Episode 04

APA ITU PERUBAHAN

ORGANISASI?
 PERUBAHAN ORGANISASI
Adalah proses dimana terjadi perubahan
struktur dan fungsi suatu sistem
(organisasi) :

Kegiatan “baru” Perubahan struktur dan fungsi

Perubahan nilai dan norma Perubahan organisasi

(organisasi)

Perubahan budaya organisasi (baru) AGENDA KERJA (BARU)

 FAKTOR KEENGGANAN
TERHADAP PERUBAHAN
A. KEENGGANAN INDIVIDUAL:
- Kebiasaan
- Keamanan
- Perhitungan biaya ekonomis
- Rasa takut akan sesuatu yang tidak pasti dan yang
tidak diketahui
- Kemalasan/keengganan memproses informasi selektif ttg
perubahan sebagai tugas baru (EGP)
B. KEENGGANAN ORGANISASI:
- Inersia (kelembaman) struktur
- Terbatasnya pengetahuan tentang perubahan
- Inersia (kelembaman) kelompok
- Dianggap ancaman terhadap keahlian, ancaman terhadap
hubungan kekuasaan yang sudah mapan, dan ancaman
terhadap alokasi sumberdaya yang sudah ada
 PENGHAMBAT KREATIVITAS PERUBAHAN

SIKAP NEGATIF

TAAT PADA MEMBUAT

TRADISI ASUMSI
(ATURAN?)

BERKEYAKINAN TERLALU
STRES YANG TAKUT BAHWA TIDAK MENGANDALKAN
BERLEBIHAN GAGAL BISA KREATIF LOGIKA
 PENDORONG KREATIVITAS PERUBAHAN

MELAKUKAN PERUBAHAN
SIKAP (MINDSET +
CULTURALSET)

MELANGGAR MEMERIKSA
TRADISI ASUMSI
(ATURAN?)

MEMAHAMI YAKIN KALAU MENGGUNAKAN

MAMPU
TEKNIK KREATIF IMAJINASI &
MENYALURKAN
MENGAMBIL (PASTI BISA) INTUISI
STRES
RESIKO
 PERUBAHAN MINDSET
(ENTREPRENEURIAL)
MINDSET TO KNOW TO DO TO BE

INNOVATIVENESS Make to difference Produk menarik To be entrepreneur

(unik, menarik) dan unik

PROACTIVENESS Jemput bola Successful Network To be entrepreneur

RISK TAKING - No risk, no reward -Production, To be entrepreneur

- Not taking a risk is Marketing,
also risk Finansial, Human
Relation, Legal
Semester 1 - 3 Semester 4 – 6 Semester 7 - 8
 FOKUS PERUBAHAN
TERLETAK PADA PELUANG
(OPPORTUNITY DRIVEN)
BUKAN PADA KENDALA
(CONSTRAINT DRIVEN)
 PENDEKATAN PERUBAHAN
1. PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK: Penggunaan
wewenang atasan atau manajemen untuk melakukan
keputusan dengan dekrit atasan, dengan pergantian,
dan dengan struktur baru
2. PENDEKATAN BERSAMA: Interaksi dan wewenang
bersama (keputusan kelompok dan pemecahan
masalah dalam kelompok)
3. PENDEKATAN DELEGASI: Penekanannya pada
pelaksanaan keputusan oleh bawahan (kelompok
diskusi, kelompok latihan kepekaan)

Keterangan:
Ad. 1= Hasil minimum
Ad. 2= Adanya partisipasi bawahan
Ad. 3= Hasil maksimum (Bawahan berpartisipasi aktif)
 BENTUK STRATEGI
PERUBAHAN ORGANISASI
I. PRO AKTIF = Perubahan organisasi yang mendahului perubahan
lingkungan

Perubahan Organisasi Lingkungan

II. INTER AKTIF = Perubahan organisasi sesudah adanya perubahan

lingkungan

Lingkungan Perubahan Organisasi

III. ADAPTIF = Perubahan organisasi bersamaan atau menyesuaikan

dengan perubahan lingkungan

Perubahan Organisasi Lingkungan

 TARGET PERUBAHAN
ORGANISASI
1. Menciptakan perubahan pada
kepribadian seseorang (pekerja)
2. Menciptakan perubahan kelompok
(kerja)
3. Menciptakan perubahan kelompok
supervisi
4. Menciptakan perubahan keseluruhan
organisasi dan devisi (unit kerja)
5. Menciptakan perubahan struktur
organisasi
 RESIKO PERUBAHAN
(Consequences of Change)

• Sesuai yang diharapkan (functional consequences) dan yang tidak

diharapkan (dis functional consequences)
• Perubahan bisa lambat (evolusi) dan bisa cepat (revolusi),
tergantung:
a. Sifat perubahan:
-Keuntungan/keunggulan relatif (relative advantage)
-Sesuai norma setempat (compatabelity)
-Tidak terlalu luas (complexity)
-Dapat dicoba (trialbelity)
-Dapat dikaji kembali (observabelity)
b. Karakteristik organisasi (survival, growth, establisment)
c. Metode sosialisasi dan komunikasi yang dipergunakan
 STRATEGI MENGATASI KEENGGANAN
TERHADAP PERUBAHAN

• Lakukan proses pendidikan, sosialisasi

dan komunikasi
• Ciptakan suasana partisipatif
• Adanya dukungan fasilitas
• Lakukan perundingan (negosiasi)
• Lakukan manipulasi dan kooptasi
• Lakukan paksaan
 METODE MENGATASI
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
METODE DIPERGUNAKAN DALAM SITUASI
Pendidikan dan Komunikasi JIka terjadi adanya kekurangan informasi
atau analisis informasi yang tidak akurat
Keterlibatan dan Partisipasi Jika pemilik gagasan tidak memiliki semua
informasi yang diperlukan untuk mendesain
perubahan atau jika yang lain memiliki
kekuasaan yang besar untuk
menentangnya
Dukungan Jika orang-2 menentang karena
penyesuaian masalah
Insentif dan Negosiasi Jika seseorang/beberapa kelompok kalah
dalam perubahan; dan jika kelompok
tersebut memiliki kekuasaan yang kuat
untuk menentangnya
Manipulasi pemilihan atau Manipulasi Jika cara lain tidak dapat bekerja atau
informasi terlalu memakan resiko/biaya mahal
Paksaan Jika kecepatan untuk melakukan
perubahan sangat penting dan mendesak
STRATEGI MELELEHKAN STATUSQUO

KEKUATAN PENAHAN Keadaan yang

(Pro) diinginkan

STATUSQUO

KEKUATAN DORONG
(Kontra)

WAKTU
Keterangan:
• Kekuatan dorong (Push Power) adalah kekuatan
yang mengarahkan perilaku menjauhi statusquo
• Kekuatan penahan (Pull Power) adalah
kekuatan yang merintangi gerakan menjauhi
statusquo
• Statusquo adalah keengganan terhadap
perubahan
• Dalam perubahan organisasi perlu riset tindakan
(Action Research): diagnosis, analisis, umpan
balik/pelibatan eksekutif sebagai target
perubahan, tindakan, dan evaluasi
 DESAKAN (PRESSURE) UNTUK
PERUBAHAN ORGANISASI
A. DESAKAN DARI DALAM (INTERNAL):
1. Perubahan nilai kerja
2. Produk usang
3. Konflik dalam proses organisasi

B. DESAKAN DARI LUAR (EKSTERNAL):

1. Persaingan pasar
2. Perubahan permintaan konsumen (costumer)
3. Ketersediaan sumber-sumber
4. Perubahan teknologi
5. Ketidak percayaan pada manajemen organisasi (krisis
kepercayaan)
KATEGORISASI PERUBAHAN
1. Perubahan karena perkembangan/
keterpaksaan (Developmental Change)
2. Perubahan secara tiba-tiba (Accidental
Change)
3. Perubahan Terencana (Planned
Change)

Keterangan:
Ad 1 dan 2 sebagai bentuk perubahan yang tidak
direncanakan (Un-Planned Change), bukan atas
kesadaran kolektif, tetapi karena tekanan dan paksaan
 KARAKTERISTIK PERUBAHAN
BERENCANA
• Mencakup suatu keputusan yang penuh pertimbangan,
bertujuan dan secara jelas dituangkan dalam suatu
program yang dimaksudkan untuk memecahkan
persoalan dan untuk mengadakan perubahan
• Merefleksikan suatu proses perubahan yang dapat
diterapkan dalam berbagai macam unsur organisasi
(manusia, struktur, tugas dan teknologi)
• Pada umumnya selalu melibatkan para ahli yang berasal
dari luar dengan menggunakan teknik-teknik intervensi
sebagai alat dalam mengarahkan dan melaksanakan
perubahan
• Pada umumnya mencakup suatu strategi kolaborasi dan
usaha bersama antara agen perubahan dan
penggunanya
• Selalu berusaha untuk menggunakan pengetahuan dan
data yang aktual dan dapat dipercaya (valid, reliable)
dalam usaha melakukan perubahan
• Merupakan suatu penerapan dan metode ilmiah (action
research) dengan menggunakan berbagai macam teori
sebagai alat analisis untuk memecahkan persoalan
praktek kerja dan persoalan-2 organisasi lainnya
• Action research merupakan suatu teknik yang
menggabungkan unsur pelaksanaan dan penilaian
terhadap usaha perubahan berencana sebagai suatu
persyaratan utama bagi keberhasilan dari penggunaan
konsepsi, proses dan teknologi dari perubahan
berencana

Sumber: Richard Beckhard, 1981, Pengembangan Organisasi Strategi

dan Model.
PARADIGMA PERUBAHAN
PARADIGMA TIPE PERUBAHAN
SUMBER SUMBER/ASAL IDE SUMBER/ASAL IDE
KEBUTUHAN
TERHADAP Dari Dalam Dari Luar
PERUBAHAN

Dari Dalam: Perubahan Perubahan

Kebutuhan
dirasakan oleh Imanen Kontak Selektif
anggota sistem

Dari Luar: Perubahan Perubahan

Kebutuhan diamati
oleh agen Imanen yang Kontak Terarah
pembaharu atau diinduksi/ (Intervensi)
orang luar sistem
didorong
 PROSES PERUBAHAN (ORGANISASI)
VI.Titik Kejenuhan
(Optimalisasi)

V. Penerimaan/
Kematangan Ide
(Adopsi)

WAKTU III.Perubahan-2 yg terjadi IV.Penolakan ide

(Time) dlm org (konsekuensi) (Decline)

II. Proses ide-2 baru dikomunikasikan

kepada partisipan (Difusi)

I. Proses ide-2 baru diciptakan dan

dikembangkan (Invensi)

GERAK
(Motion)
APA SAJA YANG MENJADI
SASARAN PERUBAHAN?
 SASARAN PERUBAHAN
1. Sistem Organik (Struktur Organisasi)
2. Sistem Personalia (Perilaku Individu)
3. Sistem Sosial
4. Sistem Budaya (Kultur)
5. Sistem Teknologi
6. Sistem simbol/lambang-2 phisik
SUBSTANSI PERUBAHAN DALAM ORGANISASI

1. Struktur
2. Fungsi
3. Personalia/Kepegawaian/SDM
4. Anggaran/Keuangan/Finansial
5. Proses atau prosedur kerja
6. Teknologi dan informasi
7. Kapabelitas pengambilan keputusan
8. Formulasi kebijakan
9. Implementasi kebijakan
10. Perubahan Psikologi
11. Budaya kerja (Sistem Organisasi)
Keterangan :
Ad 1 – 10 = Perubahan Inkremental
Ad 11 = Perubahan Komprehensif/Total
TARGET PERUBAHAN ORGANISASI

1. Menciptakan perubahan pada

kepribadian seseorang (pekerja)
2. Menciptakan perubahan kelompok
(kerja)
3. Menciptakan perubahan kelompok
supervisi
4. Menciptakan perubahan keseluruhan
organisasi dan devisi (unit kerja)
5. Menciptakan perubahan struktur
organisasi
CATATAN PENTING SEBELUM
MELAKUKAN PERUBAHAN
ORGANISASI
 PERTANYAAN AWAL
PERUBAHAN ORGANISASI
• Apa perlu/tidaknya melakukan perubahan
organisasi?---- komitmen
• Mengapa perlu perubahan dan apanya
(substansi mana) yang akan dirubah?
• Oleh siapa dan kapan dilakukan
perubahan?
• Bagaimana metode identifikasi daftar
kebutuhan, pertimbangan resiko dan
strategi pelaksanaan perubahan?
 ALASAN PENOLAKAN TERHADAP
PERUBAHAN ORGANISASI
• Dianggap ancaman terhadap struktur
kekuasaan
• Dianggap tidak dapat menjaga struktur
organisasi yang stabil
• Dianggap tidak dapat menjaga hubungan antar
sistem
• Pertimbangan biaya/ongkos perubahan
• Pertimbangan jaminan dan manfaat dari
perubahan
• Adanya kepentingan pribadi (Statusquo, Camat)
 RESIKO PERUBAHAN
(Consequences of Change)
• Sesuai yang diharapkan (functional consequences) dan yang tidak
diharapkan (dis functional consequences)
• Perubahan bisa lambat (evolusi) dan bisa cepat (revolusi),
tergantung:
a. Sifat perubahan:
-Keuntungan/keunggulan relatif (relative advantage)
-Sesuai norma setempat (compatabelity)
-Tidak terlalu luas (complexity)
-Dapat dicoba (trialbelity)
-Dapat dikaji kembali (observabelity)
b. Karakteristik organisasi (survival, growth, establisment)
c. Metode sosialisasi dan komunikasi yang dipergunakan
MODEL PERUBAHAN
ORGANISASI
 MODEL PERUBAHAN ORGANISASI

Kekuatan yg memprakarsai perubahan

Tahap 1: Determinan

Tahap 2: Pemrakarsa Organisasi Agen Perubahan

Tahap 3: Strategi Intervensi Apa yg harus dirubah? Struktur? Teknologi? Proses Organisasi?

PROSES PERUBAHAN TAKTIK IMPLEMENTASI

-Mencairkan -Intervensi
Tahap 4: Pelaksanaan
-Bergerak -Partisipasi
-Membekukan kembali -Persuasi
-Pemberitahuan

Tahap 5: Hasil Perubahan

Tahap 6: Umpan Balik
Keefektifan Organisasi
 PILIHAN PERUBAHAN

STRUKTUR TEKNOLOGI SETTING FISIK ORANG

TUJUAN ORGANISASI
 Baca Lanjutannya pada
Episode 08

PENDEKATAN DAN STRATEGI

PERUBAHAN ORGANISASI
TERIMA KASIH
DAN SUKSES
a have good work