PERUBAHAN

TERENCANA
KELOMPOK 3

 Pulu Chrissando
 Hutagalung Irene
 Muaja Kenly
 Marissabella
Sebagian besar organisasi saat ini
dihadapkan pada banyak proyek sebagai
bagian upaya perubahan yang diarahkan
pada restrukturisasi
Davidhizar (1996), ada tiga pendorong
utama perubahan yaitu ; teknologi,
informasi, pertumbuhan populasi
Peran kepemimpinan
 Berpandangan ke masa depan dalam mengidentifikasi area perubahan yang
diperlukan dalam organisasi dan sistem pelayanan kesehatan.
 Menunjukkan kebenaran dlam mengambil risiko peran agens pengubah.
 Fleksibel menetapkan tujuan dalam perubahan sistem pelayanan kesehatan
yang cepat.
 Mengantisipasi, mengenali, dan secara kreatid menyelesaikan masalah
resistansi terhadap perubahan.
 Sebagai model peran untuk bawahan selama perubahan terencana dengan
memandang perubahan sebagai tantangan dan kesempatan untuk maju.
 Model peran dalam memberikan dukungan untuk pengikut yand
melaksanakan perubahan dengan cepat dan sulit melalui keterampilan
komunikasi interpersonal tingkat tinggi.
 Menunjukkan sensitivitas terhadap penentuan pengusulan waktu mengusulkan
perubahan terencana.
Fungsi manajemen
 Meramalkan kebutuhan unit terhadap pemahaman hukum, politik, ekonomi,
sosial, dan iklim legislatif organisasi serta unit.
 Mengenali kebutuhan terhadap perubahan perubahan terencana dan
mengidentifikasi pilihan dan sumber daya yang tersedia untuk
mengimplementasikan perubahan tersebut.
 Mengkaji secara tepat faktor yang mendorong dan menghambat
perencenaan perubahan.
 Mengidentifikasi dan mengimplementasikan strategi yang tepat untuk
mengurangi atau mengatasi resistansi terhadap perubahan.
 Mencari masukan dari bawahan dalam perubahan terencana dan memberi
informasi yang adekuat selama proses perubahan untuk memberi pengawasan
kepada mereka.
 Mendukung dan memotivasi usaha individu bawahan selama proses
perubahan.
 Mengidentifikasi dan menggukanan strategi perubahan yang tepat untuk
memodifikasi perilaku bawahan sesuai kebutuhan.
 Mengkaji tanda-tanda “penuaan” organisasi pada unit/bagian secara periodik
dan merencanakan strategi pembaruan.
Lippit dan rekan (1958) mengidentifikasi tujuh fase
perubahan terencana berdasarkan teori Lewin:

 Klien harus merasakan kebutuhan untuk berubah. Terjadi pencairan

 Mulai tampak hubungan saling membantu antara agensi
pengubah dan kliennya. Pergerakan dimulai.
 Masalah diidentifikasi dan diklarifikasi. Data dikumpulkan.
 Alternatif untuk perubahan dikaji. Sumber daya dikaji.
 Terjadi modifikasi atau perybahan aktif. Pergerakan sempurna.
 Pembekuan kembali terjadi saat perubahan stabil.
 Hubungan saling membantu berakhir, atau terjalin hubungan
berkelanjutan dalam bentuk lain.
Perkembangan teori perubahan

 Tahap pencarian, agens pengubah mencairkan

kekuatan yang mempertahankan status quo.

 Tahap pergerakan, agens pengubah mengidentifikasi

strategi yang tepat.

 Tahap pembekuan, agens pengubah membantu

menstabilkan perubahan sistem
10 fase emosional pada proses berubah

 KESEIMBANGAN : Dicirikan dengan energi yang tinggi serta

keseimbangan emosional dan intelektual. Tujuan personal dan
profesional tersinkronisasi.
 PENOLAKAN : Individu menolak realitas perubahan. Perubahan
negatif terjadi pada fungsi fisik, kognitif, dan emosional.
 MARAH : Energi dimanifestasikan dengan mengamuk, iri hati, dan
kebencian.
 TAWAR-MENAWAR : Dalam upaya meniadakan perubahan, energi
digunakan dalam bentuk tawar-menawar.
KEKACAUAN : Dicirikan dengan energi yang menyebar, perasaan tidak
berdaya, tidak aman, dan kehilangan identitas

DEPRESI : Dicirikan dengan energi yang menyebar, perasaan tidak berdaya,

tidak aman, dan kehilangan identitas

MENARIK DIRI : Perubahan diterima secara pasif, tanpa antusiasme.

KETERBUKAAN : Beberapa pembaruan energi dalam mengimplementasikan

peran atau tugas baru akibat perubahan

KESIAPAN : Penggunaan energi yang disadari untuk mengeksplorasi kejadian

baru. Terjadi penyatuan kembali fisik, kognitif, dan emosional.
 Quinn dan rekan (2000) menyatakan
bahwa setiap perubahan adaptif yang
nyata dapat dicapai hanya dengan
memobilisasi individu untuk melakukan
penyesuaian yang “terpaksa” dalam
sikap, kebiasaan kerja, dan kehidupan
mereka.
FAKTOR PENDORONG DAN
PENGHAMBAT
 Faktor pendorong adalah faktor yang
mendorong sistem ke arah perubahan.
 Faktor penghambat adalah faktor yang
menarik sistem menjauhi perubahan
FAKTOR PENDORONG

 Menyenangkan atasan
 Mengurangi masalah
 Melemahkan produktivitas
 Mendapatkan peningkatan upah
 Mendapat penghargaan
FAKTOR PENGHAMBAT

Kepatuhan pada norma

Tidak ingin mengambil resiko
Kelakuan terhadap sesuatu yang
tidak diketahui
 STRATEGI PERUBAHAN
Tiga strategi yang sering digunakan untuk memengaruhi perubahan pada orang lain
dijelaskan oleh Bennis dan rekan kerjanya (1969).

=> Strategi rasional-empiris

=> Strategi normatif-reedukatif

=> Strategi power-coercive

Respons YANG DIHARPAKAN TERHADAP
PERUBAHAN

Karena perubahan mengganggu homeostatis

atau keseimbangan kelompok, resistensi selalu
diharapakan.
 Saat ini, resistensi dikenal sebagai respons alamiah dan
diharapkan terhadap perubahan.
 Bushy dan Kamphuis (1993), berdasarkan teori Rodgers
(1983), mengidentifikasikan enam pola perilaku yang
biasa tampak dalam berespons terhdapa perubahan:
inovator, penerima dini, mayoritas dini, mayoritas akhir,
penerima akhir dan penolak
 Dalam berespons terhadap kecenderungan
perubahan, Pesut (2000) mengklasifikasikan
individu sebagai pencari perubahan atau
pemelihara tradisi.
 Barangkali faktor paling berkontribusi terhadap
resitensi terhadap perubahan adalah rendahnya
kepercayaan antara karyawan dan manajer atau
karyawan dengan dan organisasi.
Perubahan terencana sebagai
proses kolaboratif
 Proses berubah seringkali berawal dari sekelompok kecil
orang yangbersama-sama mendiskusikan ketidakpuasan
terhadap status quo, lalu usaha “perlawanan” dirancang
dan disosialisasikan kepada orang lain dalam organisasi.
 Bawahan yang dipengaruhi perubahan harus juga
memahami perubahan secara saksama dan pengaruhnya
langsung maupun tidak langsung terhadap individu
organisasi.
 Tidak selalu mudah untuk membuat bawahan
terlibat dalam usaha perencanaan. Meskipun
manajer mengkomunikasikan perubahan yang
dibutuhkan dan diperlukan umpan balik bawahan
pesan seringkali tidak didengar dan tidak digubris.
Pemimpin/manajer sebagai model
peran selama perubahan
terencana
 Pemimpin/manajer harus bertindak sebagai model peran
bagi bawahannya selama proses berubah.
Pemimpin/manajer harus berusaha memandang perubahan
secara positif dan memberikan pandangan ini kepada
bawahan. Para manajer harus percaya bahwa bawahan
dapat membuat sesuatu yang berbeda.
Penuaan organisasi: perubahan
sebagai alat pembaruan
 Organisasi berkembang berdasarkan tahap-tahap
layaknya manusia (Lahir, muda, dewasa, dan tua).
Seiring bertambahnya usia organisasi, struktur
semakin banyak untuk kendali dan koordinasi yang
lebih baik.
Karakteristik organisasi tua lainnya
menurut Willis (1968) dan Sehon
(1971) meliputi hal berikut :
 Karyawan secara individual sulit memersepsikan
kontribusi pekerjaan mereka terhadap tujuan
organisasi secara keseluruhan.
 Loyalitas diturunkan dari organisasi secara total
ke subunit, dan muncul konflik kepentingan.
 Program yang berlebihan mengakibatkan
orang melaksanakan tugas mereka dalam pola
yang asal-asalan.
 Gardner (1990) berpendapat bahwa organisasi harus
selalu “memperbarui diri”. Organisasi yang selalu
memperbarui diri layaknya seorang bayi, memiliki rasa
ingin tahu dan terbuka pada pengalaman baru dan
perubahan.
 Gardner menyatakan bahwa organisasi kering
membusuk dapat dihindari dengan membuat program
yang efektif untuk perekrutan dan pengembangan
bakat-bakat muda, menciptakan lingkungan organisasi
yang kondusif dan memotivasi individu
MENGINTEGRASIKAN PERAN
KEPEMIMPINAN
Manajer harus memahami proses
perencanaan dan standar perencanaan
serta mampu mengaplikasikan keduanya
pada situasi kerja. Manajer adalah mekanik
yang mengimplementasikan perubahan
terencana.
Konsep Kunci

 Perubahan tidak boleh dipandang sebagai ancaman,

tetapi sebagai tantangan atau peluang untuk
melakukan sesuatu yang baru dan inovatif.
 Perubahan harus diimplementasikan hanya untuk alasan
yang baik.
 Faktor terbesar yang berkontribusi terhadap resistansi
yang dialami dengan adanya perubahan adalah
kurangnya kepercayaan antara karyawan dan manajer
atau karyawan dan organisasi.
 Mengubah perilaku seseorang lebih mudah
dibandingkan dengan mengubah semua
perilaku kelompok. Lebih mudah untuk
mengubah tingkat pengetahuan dibandingkan
dengan sikap.
 Perubahan harus direncanakan, kemudian
diimplementasikan secara bertahap, tidak
secara sporadic atau tiba-tiba.