MANAJEMEN

KINERJA
“ BAB 8 - PENGUKURAN KINERJA “
KELOMPOK I
RAHMIYANTI (0007.01.46.2017)
M. AMISAL ACHSAN (0019.01.46.2017)
NURAENI CHAERUDDIN MANSYUR (0020.01.46.2017)
NITA DWIYANA PELITA (0024.01.46.2017)

Makassar, 27 Oktober 2018

Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk
mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja
terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan,
atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal
waktu yang ditentukan, apakah hasil kinerja telah
tercapai ssesuai dengan yang diharapkan.

Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara :
• Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah
1 terpenuhi;
• Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan
2 perbandingan;
• Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat
3 kinerja.
• Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan
4 apa yang perlu prioritas perhatian

• Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas

5

• Mempertimbangkan penggunaan sumber daya

6

• Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan

7

Pengukuran Kinerja
Review terhadap pedoman di bawah ini dapat membantu
dalam mendesain sistem ukuran kinerja (Harbour, 1997:67) :
1. Pengukuran mendorong perilaku. Ini dapat bersifat
baik atau buruk. Untuk itu, perlu dipastikan bahwa
mengukur sesuatu yang benar-benar membantu
mencapai sasaran kinerja yang diharapkan.
2. Mengukur hasil pekerjaan nyata
dan pencapaian, dan juga faktor
dalam proses mempengaruhi hasil
kerja dan penyelesaian.
3. Sistem pengukuran kinerja memerlukan
biaya untuk mengembangkan dan memelihara.
Dengan demikian , perlu memfokuskan pada
beberapa pengukuran yang kritis.

Pengukuran Kinerja
 4. Untuk memastikan kegunaan dan relevansi,
pengukuran kinerja spesifik perlu dikaitkan pada
pengguna spesifik berdasarkan nama atau jabatan.

5. Mengembangkan ukuran dan sistem

terkait yang memberikan peringatan
yang cukup atas perubahan negatif.

6. Penyajian pengukuran kinerja harus

mudah dan cepat dipahami. Penyajin harus
dijaga agar sederhana, spesifik, dan relevan.

Pengukuran Kinerja
Ukuran kinerja pada saat yang sama dapat pula
merupakan sasaran organisasi. Ukuran ini
memberikan pengukuran yang jujur tentang
progres atau prestasi individu dan tim. Ukuran
kinerja akan memberikan dasar untuk umpan balik
yang terbaik.

Dasar Ukuran Kinerja

Thor mengemukakan adanya tiga dasar pengembangan ukuran kinerja
sebagai alat untuk meningkatkan efektivitas organisasi (Armstrong dan
Baron dalam Wibowo, 2014), yaitu sebagai berikut:

• Apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang

dipertimbangkan penting oleh pelanggan.
1
• Kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas
strategis dan rencana strategis mengindikasikan apa yang
2 harus diukur.

• Memberikan perbaikan kepada tim dengan mengukur hasil dari

prioritas strategis, memberi kontribusi untuk perbaikan lebih
lanjut dengan mengusahakan motivasi tim, dan informasi
3 tentang apa yang berjalan dan tidak berjalan.

Dasar Ukuran Kinerja

Kriteria suatu ukuran kinerja menurut Amstrong dan Baron
(1998:272) adalah :
a. Dikaitkan dengan tujuan stategis dan mengukur apa
yang secara organisasional penting dan mendorong
kinerja bisnis;
b. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan
individu yang berkepentingan;
c. Memfokuskan pada output yang terukur dan
penyelesaian tugas dan bagaimana tingkah laku
mereka;
d. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar
pengukuran;

Kriteria Ukuran Kinerja

Kriteria suatu ukuran kinerja menurut Amstrong dan Baron
(1998:272) adalah :

e. Dapat didiversifikasi, dengan mengusahakan informasi

yang akan mengkonfirmasi tingkat seberapa jauh
harapan dapat dipenuhi.
f. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan
maksud pengukuran dan keterediaan data;
g. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tndakan.
h. Bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja
sehingga keluarga ukuran tersedia.

Kriteria Ukuran Kinerja

Karakteristik ukuran kinerja antara lain adalah :
(1) Secara akurat mengukur variabel kunci kinerj;
(2) Termasuk basis komparasi untuk membantu
pemahaman yang lebih baik yang ditunjukkan
tingkat kinerja;
(3) Dikumpulkan dan didistribusikan berdasarkan
waktu;
(4) Dapat dianalisis secara makro dan mikro;
(5) Tidak mudah dimanipulasi untuk mencapai
hasil yang diinginkan.

Karakteristik Ukuran Kinerja

Setiap organisasi ingin mencapai tingkat tertinggi kinerja.
Untuk itu, selalu diperlukan tindakan secara berimbang dari
semua variabel yang mempengaruhi kinerja. Tidak mungkin
hanya memfokuskan pada kualitas dengan mengabaikan
biaya, produktivitas, atau waktu produksi.

Mereka harus membagi usaha di antara faktor kinerja

sehingga jumlah waktu yang dipergunakan untuk masing-
masing optimum, walaupun tidak harus sama. Karena
perusahaan harus bekerja dengan sejumlah variabel kinerja
kunci, ukuran kinerja tunggal jarang mencukupi sehingga
diperlukan keluarga ukuran.

Keluarga Ukuran
 Produktivitas
Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output
fisik suatu proses. Oleh karena itu, produktivtas merupakan hubungan antara
jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam
memproduksi output.

• Kualitas
Pada kualitas biasanya termasuk baik ukuran internal seperti susut jumlah tolak,
dan cacat perunit, maupun ukuran internal rating seperti kepuasan pelanggan
atau penilaian frekuensi pemesanan ulang pelanggan.

 Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu menyangkut persentase pengriman tepat waktu atau persentase
pesanan dikapalkan sesuai dijanjikan. Pada dasarnya, ukuran ketepatan waktu
mengukur apakah orang melakukan apa yang dikatakan dilakukan.

Klasifikasi Ukuran Kinerja

 Cycle Time
Cycle Time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu titik lain
dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama sesuatu dilakukan. Misalnya
adalah berapa lama waktu rata-rata diperlukan dari pelanggan menyampaikan pesanan
sampai pelanggan benar-benar menerima pesanan.

 Pemanfaatan Sumber Daya

Pemanfaatan sumber daya merupakan pengukuran sumber daya yang diperlukan lawan
sumber daya tersedia untuk dipergunakan. Pemanfaatan sumber daya dapat diterapkan
untuk mesin, komputer, kendaraan, dan bahkan orang.

 Biaya
Ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit.
Namun, banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit.

Klasifikasi Ukuran Kinerja

Ukuran kinerja terbagi dalam empat tipe ukuran:
1) Ukuran Uang, dipergunakan untuk mengukur
memaksimalkan income, meminimalkan pengeluaran dan
meningkatkan tingkat pendapatan.
2) Ukuran waktu, mengekspresikan kinerja dengan jadwal
waktu kerja, jumlah jaminan simpanan dan kecepatan
aktivitas.
3) Ukuran pengaruh, termasuk pencapaian standar, perubahan
dalam perilaku (kolega, staf, atau pelanggan), pelengkap
fisik kerja dan tingkat penerimaan layanan.
4) Reaksi, menunjukkan bagaimana orang lain menilai pekerja
dan oleh karenanya kurang objektif. Reaksi dapat diukur
dengan penilaian oleh rekan kerja, pelanggan atau terhadap
keluhan.

Klasifikasi Ukuran Kinerja

Berdasarkan:
1. Sifat Ukuran
a. Langsung-tidak langsung
Pengukuran secara langsung atau tidak
langsung dilakukan melalui observasi. Observasi
langsung terjadi apabila rater atau pengukur benar-
benar melihat kinerja, misalnya supervisor
memonitor secara langsung pekerjaan operator
telepon.

Tipe Ukuran Kinerja

b. Objektif-Subjektif
Penguuran kinerja secara objektif
merupakan indikator prestasi kerja yang
dapat diperiksa oleh orang lain dan biasanya
bersifat kuantitatif. Jika dua orang
supervisor memonitor panggilan operator,
mereka dapat menghitung yang salah
sambung.
2. Hierarki Ukuran
Ukuran hierarki sama dengan aspek kinerja,
tetapi pada tingkat yang berbeda dalam
organisasi yang sama. Sebagai contoh,
general manajer biasanya memerlukan
informasi terkait kinerja pada tingkat yang
berbeda, daripada seorang front-line
supervisor.
• Keuntungan menciptakan hierarki ukuran kinerja yang
sama:
a. Mengusahakan informasi terkait dengan kinerja
spesifik dan relevan pada tingkat yang berbeda dalam
organisasi sehingga orang yang tepat lebih mudah
mengakses tingkat informasi yang tepat pada waktu
yang tepat. Oleh karena itu, informasi menjadi lebih
relevan dan spesifik, membuat lebih berarti dan dapat
dipergunakan.
b. Ukuran tingkat lebih rendah yang terkumpul dapat
dengan mudah dikombinasikan dan disatukan untuk
menciptakan ukuran yang lebih tinggi sehigga ukuran
yang lebih tinggi tidak harus diukur langsung. Akan
tetapi, sekadar dengan menjumlahkan dari ukuran yang
dikumpulkan sebelumnya.
Faktor kritis yang memungkinkan dalam menciptakan dan
memelihara organisasi yang berprestasi tinggi adalah
kemampuannya mengukur kinerja.

Langkah umum untuk menciptakan sistem pengukuran

kinerja dapat diidentifikasi sebagai berikut :
1) Mendefinisikan tipe informasi terkait kinerja yang
diperlukan untuk membantu mencapai tingkat kinerja
yang diharapkan.
2) Mengembangkan keluarga ukuran yang relevan dan
dapat dipergunakan membangun keluarga ukuran adalah
membantu organisasi memfokuskan pada apa yang
benar-benar pentingbagi keberhasilannya.

Tindak Lanjut
Langkah umum untuk menciptakan sistem
pengukuran kinerja dapat diidentifikasi sebagai
berikut : (Lanjutan)

3) Mengembangkan hierarki pengukuran kinerja

secara spesifik
4) Mengembangkan metode mengumpulkan dan
mendstribusikan yang menjamin
ketepatanwaktu dan kemanfaatan.

Tindak Lanjut
Langkah umum untuk menciptakan sistem
pengukuran kinerja dapat diidentifikasi sebagai
berikut : (Lanjutan)

5) Mengembangkan penyajian informasi terkait

dengan kinerja yang bermanfaat.
6) Mengembangkan metode mengumpulkan dan
mendstribusikan yang menjamin ketepatan
waktu dan kemanfaatan. .

Tindak Lanjut
Langkah umum untuk menciptakan sistem
pengukuran kinerja dapat diidentifikasi sebagai
berikut : (Lanjutan)

5) Mengembangkan penyajian informasi terkait

dengan kinerja yang bermanfaat.
6) Mengembangkan metode mengumpulkan dan
mendstribusikan yang menjamin ketepatan
waktu dan kemanfaatan. .

Tindak Lanjut
• Dalam kenyataan sulit menemukan sistem
pengukuran yang berhasil meningkatkan kinerja.
Sering sekali pekerja tidak mengacukan sistem
sehingga tidak mempengaruhi perilaku mereka.

Keberhasilan Pengukuran
Carney (2007:50) mengajukan bahwa untuk keberhasilan
pengukuran kinerja diperlukan beberapa langkah sebagai berikut :

1. Sistem dimulai dengan big picture goals dan setiap orang tahu.
2. Setiap kelompok mempunyai performance drivers atau
pendorong kinerja dihubungkan dengan big pictures objectives.
3. Sasaram Kinerja individu dan kelompok kerja jelas dan masuk
akal
4. Mendidik dan meng-coach pekerja secara berkelanjutan
5. Mempunyai sistem yang jelas dan sederhana yang dapat
melacak kemajuan terhadap tujuan.

Keberhasilan Pengukuran
TERIMA KASIH