Himpunan Perawat Manajer Indonesia

(HPMI)

MANAJEMEN SDM keperawatan

RAWAT INAP
 PENDAHULUAN
• Kegiatan pelayanan dan asuhan keperawatan
tergantung kualitas dan kuantitas tenaga keperawatan
• Jaminan kualitas pelayanan sangat ditentukan SDM
keperawatan yang mampu menjawab tuntutan dan
tantangan iptek yang sudah sedemikian pesat
• Diperlukan perencanaan SDM yang tepat dan terukur

Himpunan Perawat Manajer Indonesia

(HPMI)
 PERAWAT

VS
KUANTITAS KUALITAS

dedicate
d to
 Fungsi Dasar
To
Attrack Mengundang orang untuk masuk kedalam organisasi kita

To Mempertahankan karyawan di organisasi

Retain

To Mendorong karyawan mengeluarkan

Motivate potensi terbaik baik kemajuan
organisasi

To
Mempensiunkan karyawan secara terhormat
Retire
 Perencanaan SDM
Keperawatan dimulai sejak fase
rekruitment
STAFFING

• Analisis Jabatan
• Recruitment
• Seleksi
• Placement
• Development
 Analisis Jabatan

• Job analisis merupakan proses penentuan informasi

penting tentang tugas, tanggungjawab, dan kondisi
pekerjaan secara spesifik
• Job deskripsi bentuk tertulis dari hubungan
organisasi, tanggungjawab, tugas, dan kondisi kerja
pada satu jabatan kerja secara spesifik
• Differensiasi kerja pada setiap posisi
 Tujuan Analisis Jabatan
• Meningkatkan produktifitas
• Membantu proses rekruitmen
• Merancang program
• Penggajian yang adil dan kompetetif
• Menggali informasi yang dapat digunakan dalam
fungsi manajemen
 3 Langkah Utama Analisis Jabatan

1. Tentukan jabatan secara lengkap dan akurat

Spesifikasi jabatan harus jelas bedanya dengan

jabatan lain di organisasi. Berikan nama dan posisi
jabatan yang jelas
 3 Langkah Utama Analisis Jabatan

2. Uraikan tugas-tugas jabatan

Apa dan darimana tugas tersebut, siapa yang

melakukan, dan baaimana proses tugas harus
dilaksanakan. Juga kejelasan akan wewenang dan
tanggungjawab
 3 Langkah Utama Analisis Jabatan

3. Tentukan Prasarat keberhasilan

Prasarat fisik maupun mental untuk suatu jabatan

harus dijabarkan dengan jelas baik secara fisik,
keterampilan, pendidikan, inisiatif, dan
pertimbangan-pertimbangan khusus
 Job Analisis
• Definisi posisi
• Qualifikasi (Demografi, Pendidikan, Pelatihan khusus
terkait posisi)
• Pengalaman kerja untuk posisi terkait
• Personal requirements
• Status kesehatan
• Kedudukan dan tanggungjawab
• Tugas dan Kewajiban
 Personal Requirement

• Kemampuan untuk bekerja dibawah tekanan dan mampu

menangani kritik
• Kemampuan untuk mengorganisir pekerjaan
• Kemampuan bekerja secara efektif dengan orang lain
• Kemampuan berkomunikasi yang efektif baik secara verbal
maupun tertulis
• Motivasi bekerja yang kuat
• dll
 Recruitment

• Sosialisasi job analisis pada

kandidat
• Marketing sesuai kandidat
diharapkan
Pemilihan media
Tempat marketing
Fresh Graduate
Bagaimana Mencari Kandidat ?

• Pelamar langsung
• Menggunakan jasa karyawan
• Advertensi
• Institusi pendidikan
• Agen tenaga kerja
 Perbedaan Rekruitmen Pekerja Dahulu dan
Sekarang

DAHULU SEKARANG
Cari latar belakang pendidikan Wawasan pemikiran/kecerdasan
saja intelektual
Mengabaikan aspek lain dengan  Kecerdasan emosi
asumsi pendidikan formal  Kecerdasan spiritual
tinggi seara otomatis  Karakter
berdampak baik pada aspek lain
 Pendidikan
 Pengalaman
 SELEKSI

Hanya kandidat yang memenuhi

job analisis untuk mengikuti
• Administratif proses seleksi

• Interview
• Psikomotor
• Psikotes Tidak memanggil ulang
kandidat yang telah dinyatakan
• Kesehatan tidak lulus
Setelah diperoleh perawat hasil proses rekruitmen dan
seleksi lanjutkan ke tahap berikutnya
 JENIS DAN KUALIFIKASI PERAWAT KLINIK (1)

PENDIDIKAN FORMAL PK V
• Ners Spesialis I
PK IV dengan
pengalaman kerja
PK III • Ners dengan
pengalaman
≥ 4 tahun
mempunyai
 D-III Keperawatan kerja ≥ 13 tahun sertifikat PK IV
PK II dengan pengalaman • Ners Spesialis I • Ners Spesialis II
kerja ≥ 10 tahun dengan (Konsultan)
 D-III Keperawatan dan mempunyai pengalaman dengan
PK I dengan sertifikat PK II kerja ≥ 2 tahun pengalaman kerja
pengalaman kerja  Ners dengan • mempunyai 0 tahun.
D-III Keperawatan
Pra PK atau Ners
≥ 4 tahun
 Ners dengan
pengalaman kerja sertifikat PK III
≥ 7 tahun dan
D-III pengalaman kerja ≥ pengalaman kerja mempunyai sertifikat
Keperawatan 1 tahun ≥ 3 tahun PK II
atau Ners mempunyai sertifikat  mempunyai  Ners Spesialis I
pengalaman pra klinik. sertifikat PK I dengan pengalaman
kerja 0 tahun kerja 0 tahun
mempunyai
sertifikat BHD

• D-III : 0-1 thn • D-III : 3-6 thn • D-III : 6-9 thn • D-III : 9-12 thn • Ners : 9-12 thn • Hingga masa
• Ners : 6-9 thn • Ners Sp I : 6-9 thn pensiun
• Ners : 0-1 thn • Ners : 2-4 thn • Ners : 4-7 thn • Ners Sp I : 2-4 thn
 JENIS DAN KUALIFIKASI PERAWAT KLINIK (2)

PENDIDIKAN BERKELANJUTAN PK V
(SERTIFIKASI) • Ners dengan
PK IV pengalaman kerja
≥ 22 tahun
PK III • D-III
Keperawatan
• mempunyai
sertifikat PK IV
 D-III Keperawatan dengan serta sertifikasi
PK II dengan pengalaman pengalaman teknikal II
kerja ≥ 10 tahun kerja ≥ 19 tahun
 D-III Keperawatan  Ners dengan • Ners dengan
PK I dengan pengalaman kerja pengalaman
pengalaman kerja ≥ 7 tahun kerja ≥ 13 tahun
D-III Keperawatan
Pra PK atau Ners
≥ 4 tahun
 Ners dengan
 mempunyai sertifikat • mempunyai
sertifikat PK III
PK II dan sertifikasi
D-III pengalaman kerja ≥ pengalaman kerja dan sertifikasi
teknikal
Keperawatan 1 tahun ≥ 3 tahun teknikal II
atau Ners mempunyai sertifikat  mempunyai
pengalaman pra klinik. sertifikat PK I
kerja 0 tahun
mempunyai
sertifikat BHD

• D-III : 0-1 thn • D-III : 3-6 thn • D-III : 6-9 thn • D-III : 9-12 thn • D-III : hingga
• Hingga masa
• Ners : 0-1 thn • Ners : 2-4 thn • Ners : 4-7 thn • Ners : 6-9 thn pensiun
pensiun
• Ners : 9-12 thn
 Gillies
Perhitungan jumlah tenaga didasarkan pada :
1. Jumlah tempat tidur
2. BOR
3. Jumlah jam perawatan efektif
4. Jumlah hari / tahun (365 hari) Himpunan Perawat Manajer Indonesia
(HPMI)
5. Jumlah hari kerja / tahun
6. Jumlah jam kerja/hari

Jam Perawatan x Jml TT x BOR x jml hari/tahun

(365 – off day) x Jml jam kerja/hari
 Douglas
Shift Dinas
Klasifikasi
Pagi Sore Malam
Minimal 0.17 0.14 0.07

Intermediate 0.27 0.15 0.10

Total 0.36 0.30 0.20

 Pertimbangan Pendistribusian Perawat

• Karakteristik pasien yang dirawat

• Level kompetensi perawat
• Kewenangan klinik perawat sesuai rincian
kewenangan klinis yang dimiliki setiap prawat

Himpunan Perawat Manajer Indonesia

(HPMI)
 Fungsi Retain

• Lingkungan kerja kondusif

• Support sarana dan prasarana memungkinkan
mengekspresikan potensi terbaik yang dimiliki
• Jaminan kesehatan dan keselamatan dalam
bekerja
• Kebersamaan dalam kelompok
 Fungsi “to motivate”

• Kemampuan mengaplikasikan teori-teori

motivasi
• Maslow, Herzberg, Alderfer, dll
• Menampilkan diri (kepala ruangan)
sebagai role model dan panutan

Himpunan Perawat Manajer Indonesia

(HPMI)
to motivate
MASLOW’s Hierarchy of
Need

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id 27
Motivating ...

http://herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id 28
 HERZBERG
• Mematahkan pendapat : untuk meningkatkan
motivasi kerja dapat dilakukan dengan upah, gaji,
insentif yang besar dan memperbaiki tempat kerja.
faktor-faktor ini hanya mencegah timbulnya
ketidakpuasan dalam bekerja
• Faktor motivator yang dapat memotivasi kerja adalah
faktor keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaan itu
sendiri, rasa tanggungjawab, dan promosi
 HERZBERG

• Faktor yang dapat memotivasi bekerja menurut

Herzberg adalah faktor motivator, identik sama
dengan tingkatan lebih tinggi dari Maslow
• Karyawan termotivasi dalam bekerja bila isi
pekerjaan merangsangan untuk berprestasi )
 Mc Gregor
Dimotivasi dengan uang, gaji,
honorarium, diperlakukan dengan Sentralisasi pengambilan keputusan
punishment/hukuman
Hhubungan piramidal atasan bawahan
Pengendalian kerja eksternal

KARYAWAN KARAKTERISTIK TIPE X

Manajer : mempolakan,
mengkontrol, mengawasi secara
ketat
Kontrol eksternal sangat cocok untuk orang yang
tidak mau bertanggungjawab, tidak bisa
dipercaya, bersikap kekanak-kanakan
 Mc Gregor
Tugas utama Manajer
Melepaskan tali pengendalian
Memberikan kesempatan mengembangkan
potensi karyawan

KARYAWAN KARAKTERISTIK TIPE Y

Manajer :
Membantu,
Mendukung,
Mempermudah,
Mengembangkan kreatifitas bawahan
 Penugasan
Peserta dibagi menjadi beberapa kelompok dengan satu kelompoknya
terdiri dari 5 orang

Lakukan penghitungan kebutuhan tenaga menggunakan metode Gillies

dan Doulas serta buatkan pejadualan untuk setiap shift dinasnya
sesuai kasus

Kelompok I (perawatan dalam kelas III), kelompok II (perawatan dalam

kelas I dan II), Kelompok III (perawatan bedah), kelompok IV
(perawatan anak), kelompok V perawatan maternitas, kelompok
berikutnya pengulangan
 Situasi
Saudara adalah kepala bidang keperawatan di rumah sakit
HPMI, rumah sakit sekarang memiliki 100 tempat tidur
ruang perawatan biasa dengan rincian 40 tempat tidur
(ruang penyakit dalam), 30 tempat tidur (ruang bedah
kelas), 30 tempat tidur (ruang perawatan anak), dengan
rata-rata BOR 95,7%.

Meningkatnya konsumen mendasari manajemen rumah

sakit untuk menambah kapasitas sebagai berikut
 Tabel Asumsi Pengembangan Ruang Rawat

No Ruangan Kapasi- Jml Perawat Target Karakteristik pasien

tas saat ini BOR
1. Penyakit dalam kelas III 50 24 95% Minimal care (20%; Partial care
(40%) Total care (40%)
2. Penyakit dalam kelas I, II 40 15 80% Minimal care (20%; Partial care
(40%) Total care (40%)
3. Ruang perawatan bedah 40 25 85% Minimal care (10%; Partial care
(40%) Total care (50%)
4 Ruang perawatan anak 40 18 85% Minimal care (10%; Partial care
(50%) Total care (40%)
5 Ruang maternitas 30 0 70% Minimal care (20%; Partial care
(60%) Total care (20%)

Rata-rata jam perawatan hasil survey diketahui penyakit dalam 3,5 jam; bedah
4,5 jam; anak 4 jam; dan prediksi maternitas 3,5 jam.
• Saudara berencana merekrut 3 orang calon kepala
ruangan dari eksternal rumah sakit untuk kepala
ruangan penyakit dalam kelas III, ruang perawatan
bedah, dan ruang perawatan maternitas

• Saudara berencana merekrut tenaga perawat pelaksana

baru untuk menutupi kekurangan jumlah perawat saat ini
masing-masing PK I fresh graduate dan PK II untuk area
penyakit dalam, bedah, anak dan maternitas
 Tugas
1. Buat analisis jabatan untuk kepala ruangan yang akan
direkrut

2. Buat analisis jabatan untuk perawat PK I dan PK II

masing-masing area klinik (penyakit dalam, bedah,
anak dan maternitas) perawat yang akan direkrut

3. Hitung kebutuhan tenaga perawat untuk masing-

masing ruangan dengan metode Gillies dan Douglas
Selamat Bekerja
Himpunan Perawat Manajer Indonesia
(HPMI)