Dr. E.

Artha Febriana SE MBA

 Pengertian MSDM

 Fungsi-fungsi manajemen  perencanaa,
pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan,
dan pengawasan
 Bidang manajemen  sdm, produksi/operasi,
keuangan, pemasaran dsb
Fungsi Manajemen

 Fungsi MSDM

 Pengadaan SDM  memperoleh karyawan jml,
kualitas, dan penempatan sesuai kebutuhan
 Pengembangan SDM  pelatihan dan
pengembangan (karir, manajemen,
organisasi, penilaian kinerja)
 Pemberian kompensasi  gaji pokok, bonus,
insentif
 Pengintegrasian  mencocokan keinginan
karyawan dengan kenutuhan organisasi
(motivasi, kepuasan, kepemimpinan)
 Pemeliharaan SDM  mempertahankan karyawan
untuk tetap berada di perusahaan
MSDM sebagai
Proses

 Fungsi MSDM

 Pengadaan SDM
1. Analisa pekerjaan
2. Perencaan SDM
3. Rekruitmen
4. Seleksi SDM
5. Penempatan SDM
 Pengembangan SDM
1. Pengembangan SDM
2. Perencanaan karir
3. Pengembangan karir
4. Pengembangan organisasi
5. Manajemen dan penilaian kinerja

 Lingkungan MSDM

 Lingkungan eksternal
1. Teknologi
2. Ekonomi
3. Politik dan hukum
4. Sosial budaya
5. Pasar tenaga kerja
6. Pesaing
7. Pelanggan
8. Demografi
9. Pemilik perusahaan
10.Serikat pekerja
 
 Pemberian Kompensasi
1. Kompensasi finansial
2. Kompensasi nonfinansial
 Pengintegrasian
1. Motivasi kerja
2. Kepuasan kerja
3. Kepemimpinan
 Pemeliharaan SDM
1. Komunikasi kerja
2. Keselamatan dan kesehatan kerja

 Fungsi SDM Tradisional

Manajer Umum
dan CEO

Manajer Manajer Manajer

Manajer SDM
Operasi Pemasaran Keuangan

Unit Unit Unit Keselamatan

Unit
pengadaan pengembangan hubungan dan
kompensasi
SDM SDM perburuhan Kesehatan
 Perkembangan

Manajer Umum
dan CEO

Manajer Manajer Manajer Direktur

Manajer SDM
Operasi Pemasaran Keuangan Keselamatan dan
Kesehatan

Unit Unit Unit

Unit
pengadaan pengembangan hubungan
kompensasi
SDM SDM perburuhan
 Outsourcing

Manajer Umum
dan CEO

Manajer Manajer Manajer Direktur

Manajer SDM
Operasi Pemasaran Keuangan Keselamatan dan
Kesehatan

Unit
Unit Unit
pengembangan
kompensasi Pengadaan
SDM
 Aktivitas MSDM

Manajemen
 Visi
Fungsi fungsi manajemen:
Perencanaan, Pengorganisasian, Penyusunan
SDM, Penggerakan dan Pengawasan

 Strategik Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi fungsi MSDM:

Pengadaan, Pemberian Kompensasi,
Pengembangan SDM, Pengintegrasian dan
Pemeliharaan

Pelaksana Pekerjaan
 Operasional
Tindakan pelaksana pekerjaan:
Pengetahuan, Ketrampilan, dan
Persyaratan-persyaratan pekerjaan lain
 Pendekatan MSDM

 Pendekatan Mekanis  menggunakan tenaga
mesin dalam proses produksi
1. Pengangguran teknologis
2. Jaminan pendapatan pekerja
3. Serikat buruh
4. Menurunnya kebanggaan dalam bekerja
 Pendekatan Paternalisme  manajemen sebagai
ayah dalam perusahaan dengan melakukan tindakan
protektif terhadap karyawan
 Pendekatan sistem sosial  kegiatan
organisasi ditentukan oleh faktor eksternal
Pertemuan 2 dan Pertemuan 3
Analisis pekerjaan

 Proses memperoleh informasi mengeni
tugas, wewenang, dna tanggung jawab
serta kualifikasi yang dibutuhkan oleh
pemangku pekerjaan
 
 Uraian pekerjaan
1. Identifikasi pekerjaan
2. Uraian singkat tentang pekerjaan
3. Tugas yang akan dilaksanakan
4. Tanggung jawab pekerjaa
5. Wewenang pkerjaan
6. Hubungan dengan pekerjaan lain
7. Bahan dan peralatan yang dibutuhkan
8. Konteks pekerjaan
 Spesifikasi pekerjaan
 Proses Analisis Pekerjaan
Merencanakan analisis pekerjaan
• Menentukan tujuan
• Memastikan ketersediaan informasi

Mempersiapkan analisis pekerjaan Perubahan deskripsi dan
• Menentukan jenis informasi yg spesifikasi
dibutuhkan • Perubahan teknologi
• Menentukan metode dan teknik • Perubahan permintaan
• Perubahan sistem organisasi
Implementasi analisis pekerjaan
• Mengumpulkan informasi
• Menganalisis informasi

Menetapkan deskripsi dan spesifikasi

pekerjaan
• Membuat draft deskripsi dan Mempertahankan deskripsi
spesifikasi dan spesifikasi pekerjaan
• Mengesahkan deskripsi dan
• Tidak ada perubahan dalam
spesifikasi pekerjaan
organsasi
Evaluasi Analisis Pekerjaan
• Meninjau pelaksanaan analisis
pekerjaan
 Manfaat Analisis Pekerjaan

 Perancangan pekerjaan
 Perencanaan sdm
 Rekruitmen dan seleksi
 Pengembangan sdm
 Penilaian kinerja
 Tanggung Rancangan
Tugas2 Wewenang Pekerjaan
Jawab

Perencanaan


SDM

Rekruitmen
dan Seleksi
Deskripsi
Pekerjaan
Pengembangan
SDM
Analisis
Pekerjaan
Penilaian
Kinerja
Spesifikasi
Pekerjaan
Perencanaan
karir

Pemberian
Kompensasi

Pendidikan
Pengalaman
Ketrampilan Evaluasi
Kerja
pekerjaan
 Teknik Pengumpulan Informasi
Analisis Pekerjaan

 observasi
 Wawancara
 Kuesioner
 Catatan karyawan kombinasi
 Metode Analisis Pekerjaan

 Analisis jabatan fungsional
 Kuesioner analisis posisi
 Kuesioner uraian jabatan manajemen
Hasil Analisis Pekerjaan

1.Rentang pekerjaan
Job Rentang
Description Pekerjaan Hasil
Pekerjaan
• Prestasi
kerja
• Kepuasan
Job Hubungan Job
kerja
Analysis Pekerjaan Design
• Perputaran
kerja
• Absensi

Job Kedalaman
Spesification Pekerjaan
2. Kedalaman pekerjaan

Tinggi

• Manajer
Kedalaman • Supervisor penjualan
pekerjaan penjualan • Ahli
• Mekanik Penelitian
Bisnis
• Wakil
• Tenaga manajer
penjual penjualan
Rendah • Pekerja Lini • Tenaga
Perakitan Reparasi
perawatan
Rendah Tinggi

Rentang
pekerjaan

3. Hubungan pekerjaan
 Rancangan Pekerjaan

 Rotasi pekerjaan
 Perluasan pekerjaan
 Pengayaan pekerjaan
1. Keanekaragaman ketrampilan
2. Identitas tugas
3. Keberartian tugas
4. Otonomi
5. umpan balik
 Karakteristik Kondisi Psikologis Hasil Kerja
Inti Pekerjaan yang kritis yang diinginkan

Keanekaragaman
•
•
Ketrampilan
Identitas
tugas

Pengalaman yang
berarti
•

•
Motivasi kerja
internal tinggi
Kualitas
• Keberartian
tugas prestasi kerja
tinggi
• Kepuasan kerja
Tanggung jawab yang tinggi
Otonomi dialami atas pekerjaan • Tingkat
perputaran
kerja dan
Pengetahuan atas absensi rendah
Umpan balik
hasil pekerjaan

Kekuatan
kebutuhan
pertumbuhan
tenaga kerja
 Komponen Rancangan
Pekerjaan

 Komponen organisasional
1. Pendekatan mekanistik
2. Aliran kerja
3. Praktik2 pekerjaan
 Komponen lingkungan
1. Kemampuan dan tersedianya karyawan
 Komponen perilaku
1. Variasi
2. Identitas rugas
3. Umpan balik
 Umpan
balik

Komponen Organisasioanl
•
•
•
Pendekatan mekanistik
Aliran kerja
Praktik kerja

Komponen Lingkungan Produktivitas
• Kemampuan dan tersedianya Rancangan dan Kepuasan
karyawan Pekerjaan Kerja
• Pengharapan sosial

Komponen Perilaku
• Otonomi
• Variasi
• Identitas tugas
• Umpan balik

Input Proses Outputs

 Pendekatan Rancangan
Pekerjaan

 Pendekatan mekanistik  kemampuan fisik
manusia  efisien
 Pendekatan faktor manusia  kegiatan
manusia (fisik, gerak, fisiologis) dalam
proses produksi
 Pendekatan motivasi  hubungan manusia 
kinerja
1. Pendekatan kontemporer individual  rotasi,
perluasan, pengayaan pekerjaan
2. Pendekatan kontemporer tim  tim --
kepuasan
Pertemuan 4
 Tanggung Jawab
Perencanaan SDM

 Mengumpulkan informasi kebutuhan SDM
 Identifikasi sdm yang ada
 Merancang sistem data perencanaan SDM
 Menyusun dan menganalisis data untuk
menentukan jumlah dan jenis sdm yang
dibutuhkan
 Mengajukan perencanaan sdm kepada
manajer puncak
 Perencanaan SDM

Analisis
Permintaan SDM Penawaran SDM
Pekerjaan

Tidak ada
Ada Kesesuaian
kesesuaian

1. Sumber Luar perusahaan

2. Sumber dalam
perusahaan
Kelebihan SDM
• Perekrutan terbatas
Penarikan dan • Pengurangan jam kerja
Seleksi • Pensiun dini
• Perampingan
Kekurangan SDM
• Perekrutan penciptaan
• Kompensasi menarik
• Program pelatihan dan
pengembangan
• Standar seleksi rendah
 Proses Perencanaan SDM


Identifikasi Implikasi Pengembangan Pelaksanaan

kegiatan perencanaan tujuan dan kebijakan Evaluasi
perusahaan SDM sasaran dan program
 Metode peramalan
kebutuhan SDM

 Trend analysis
 Zero base forecasting
 Bottom up approach
 Ratio analysis
 Correlation analysis
 Simulation method
 Meramalkan Ketersediaan
SDM

 Meramalkan ketersediaan dari luar
perusahaan
 Meramalkan ketersediaan dari dalam
perusahaan
 Kemungkinan kelebihan dan
Kekurangan SDM

 Peramalan kelebihan SDM
1. Perekrutan SDM terbatas
2. Pengurangan jam kerja
3. Pensiun dini
 Peramalan kekurangan SDM
1. Perekrutan penciptaan
2. Kompensasi menarik
3. Program pelatihan dan pengembangan
4. Standar seleksi lebih rendah
 Perampingan dan
Pemberhentian Sementara

 Perampingan
 Pemberhentian sementara
 Rintangan Perencanaan SDM

 Pengaruh pemerintah
 geografis dan kompetisi
 Angkatan kerja
 Kondisi ekonomi
 Teknologi
 Globalisasi
 Pemerintah


Geografi
dan
Globalisasi
Perencanaan Kompetisi
Sumber Daya
Manusia Angkatan
Teknologi Kerja

Kondisi
Ekonomi
Pertemuan 5
 Pengertian

 Proses pencarian tenaga kerja untuk
mengisi kekosongan perusahaan dalam
suatu pekerjaan
 Proses Penarikan Tenaga Kerja

Perencanaan

SDM Sumber
• Jumlah TK dari dalam
• Kualitas perusahaan
TK
Pelamar
Penarikan
Lowongan yang
Tenaga
Pekerjaan memenuhi
Kerja
syarat

Analisis Sumber
Pekerjaan dari luar
• Deskripasi perusahaan
pekerjaan Pasar Tersedia
• Spesifikasi Tenaga Calon
pekerjaan Kerja Pelamar
Pasar Tenaga Kerja

Populasi Angkatan Kerja

Angkatan Kerja yang

Memenuhi Syarat Pelamar

Pelamar yang
Diterima
Sebagai Calon
Karyawan
 Pandangan Pasar Tenaga Kerja


 Pasar TK Georgrafis
 Pasar TK Profesi
 Kualifikasi Pendidikan dan Teknis
 Tujuan

 Memenuhi kebutuhan tenaga kerja sesuai
persyaratan
 Sumber

 Sumber penarikan dari dalam
 Sumber penarikan dari luar
1. Walk in applicant]
2. Rekomendasi dari karyawan
3. Iklan media masa
4. Serikat pekerja
5. Perusahaan2 penempatan tenaga kerja
6. Lembaga pemerintah
7. Lembaga pendidikan
8. Perusahaan lain
9. Internet
10.Open house
 Faktor pengaruh

 Biaya dan manfaat penarikan tenaga
kerja
 Waktu diperlukan mengisi lowongan
 Kuantitas dan kualitas penarikan tenaga
kerja
Pertemuan 6
 Hubungan seleksi dan penempatan
dengan variabel MSDM

Perencanaan Kinerja
SDM Karyawan

Seleksi
Penarikan Turnover
dan
Karyawan Penempatan Karyawan

Analisis Absensi
Pekerjaan Karyawan
 Seleksi karyawan

 Proses memilih calon karyawan yang
terbaik untuk ditempatkan pada
pekerjaan yang lowong
 Penempatan karyawan

 Proses penempatan karyawan sesuai
dengan pengetahuan, ketrampilan, dan
kemampuan dengan persyaratan pekerjaan
Proses Seleksi Karyawan

Metode
Perencanaan Analisis
Penarikan SDM Pekerjaan
Karyawan

Alat Seleksi:
• Formulir Lamaran
Pelamar (blanko lamaran dan Perusahaan
Kerja cv)
• Tes psikologi
• Wawancara

Induksi
atau
Orientasi
 Langkah Seleksi
Karyawan

 Menerima lamaran kerja
 Wawancara pendahuluan
 Tes psikologi
 Pemeriksaan referensi
 Wawancara seleksi
 Persetujuan atasan langsung
 Pemeriksaan kesehatan
 Indusksi atau orientasi
Pertemuan 7
 Pengembangan SDM

 Proses meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan karyawan untuk mencapai
tujuan yang efektif dan efisien
 Pelatihan

 Proses mempertahankan atau memperbaiki
ketrampilan karyawan untuk menghasilkan
pekerjaan yang efektif
 Proses pelatihan

Kebutuhan Pelatihan: Perancangan Pelaksanaan Pelatihan:
 Analisis Pelatihan: Tempat Pelatihan:
organisasional  Kesiapan peserta  Di dalam organisasi
 Analisis pekerjaan  Kemampuan pelatih  Di luar organisasi
 Analisis individual  online
 Materi Pelatihan

Penilaian
Pelatihan
 Jenjang Pelatihan

 Reaksi
 Pembelajaran
 Perilaku
 Hasil pelatihan
 Metode Pelatihan

 On the job training
 Off the job training
 Pemindahan Tenaga kerja

 Promosi
 Senioritas
 Kecakapan kerja
 Mutasi
Pengembangan manajemen

 Meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
manajer dalam menambah wawasan
kepemimpinannya
 Teknik:
1. Dalam perusahaan: rotasi, bimbingan, dewan
yunior, praktek langsung.
2. Luar perusahaan: studi kasus, permainan
manajemen
3. Metode seminar
4. Program universitas
5. Permainan peran
 Pengembangan organisasi

 Proses mengubah sistem dalam organisasi
untuk memecahkan permasalahan yang
dihadapi suatu organisasi
Proses Pengembangan
Organisasi

Identifikasi
dan Rumusan
Masalah

Mengumpulkan
informasi

Mengolah dan
Menganalisis
Informasi

Implementasi
Pengembangan
Organsiasi

Evaluasi
 Metode Pengembangan
Organisasi

 Sensitivity training
 Pembimbingan tim
 Umpan balik survei
 Perencanaan dan
Pengembangan Karir

 Manajemen karir  proses membuat karyawan
dapat memahami dan mengembangkan potensi
atas pengetahuan dan ketrampilan yang
dimiliki untuk dapat dimanfaatkan secara
efektif.
 Tujuan karir  sasaran yang akan ditempuh
karyawan melalui jalur karir yang dipilih
 Perencanaan karir  proses
mempertimbangkan ketika seorang karyawan
telah memahami potensi pengetahuan dan
ketrampilan yang dimiliki untuk dapat
dikembangkan dalam mencapai tujuan karir