Disusun Oleh

Riska Ranti
Endang Setyowati
Harist Firdaus
Iqbal Febriyanto
Ferry Malantang
Hilmi Darmawan
Hendry Ramanas
 What is Motivation ?

► Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan

seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Teori Dasar Motivasi
Teori Dasar Motivasi
 Teori Dasar Motivasi
Two Factor Theory
Teori Dasar Motivasi
CONTEMPORARY
THEORIES OF
MOTIVATION
1. Self Determination Theory (Teori
Penentuan Nasib Sendiri )
► Memusatkan perhatian pada pengaruh yang menguntungkan dari motivasi
secara intrinsic dan pengaruh yang merugikan bagi motivasi secara ekstrinsik
2. Job Engangement (Keterlibatan pada
pekerjaan)
► Investasi atas fisik, kognitif, dan energi emosionalpekerja ke dalam kinerja
► Penyebab:
a. Pekerja meyakini manfaat untuk terlibat dengan pekerjaan
b. Kesesuaian di antara nilai perorangan dengan organisasi
3. Goal Setting Theory (Teori Penetapan
Tujuan)
► Suatu teori yang mengatakan bahwa tujuan yang spesifik dan sulit, dengan
umpan balik akan mengarahkan pada kinerja yang lebih tinggi
► 2 kategori:
a. Fokus Promosi
Strategi pengaturan diri yang melibatkan upaya pencapaian tujuan melalui
kemajuan dan pencapaian
b. Fokus Pencegahan
Strategi pengaturan diri yang melibatkan upaya pencapaian tujuan melalui
pemenuhan tugas dan kewajiban
Implementasi Penetapan Tujuan

► Manajemen Berdasarkan tujuan (Management by Objective /MBO) adalah

suatu program yang meliputi tujuan secara spesifik, ditetapkan secara
partisipatif, dalam suatu periode waktu yang eksplisit, dengan umpan balik
atas perkembangan tujuan
► 4 bahan yang umum bagi MBO:

Kekhususan Selama periode waktu

yang eksplisit
tujuan

a c

b. d.

Partisipasi dalam Umpan balik atas

pengambilan keputusan kinerja
Self-Efficacy Theory
► Self-efficacy theory definition
Individual’s belief that he or she is capable of performing a task.
► How can managers help employees achieve high levels of self-
efficacy?
Bringing together goal setting & self-efficacy theory
Individual has confidence
that given level of
performance will be
attained (self-efficacy) Individual has
Manager sets higer level of job
difficult, specific or task
goal for job or task performance

Individual sets higher

personal (self-set) goal for
their performance
Self-Efficacy Theory

► Four Ways to Increase Self-Efficacy (Albert Bandura)

⮚ Enactive mastery
⮚ Vicarious modelling
⮚ Verbal persuasion
⮚ Arousal
► According to Judge, Jackson, Shaw, Scott, Rich in Self-Efficacy & Work
Related Performance: The Integral Role of Individual Differences,
Intelligence & Personality can increase self-efficacy.
Reinforcement Theory

► Reinforcement theory definition

Takes a behavioristic view, arguing that reinforcement conditions
behavior.
► Operant Conditioning Theory
People learn to behave to get something they want or to avoid
something they don’t want.
⮚ BF Skinner : creating pleasing consequences to follow specific forms of
behavior would increase the frequency of that behavior.
Reinforcement Theory

► Social-learning theory
⮚ The view that we can learn through both observation & direct
experience.
⮚ Models are central to the social-learning theory.
⮚ Four processes determine models influence on individual:
1. Attentional processes
2. Retention processes
3. Motor reproduction processes
4. Reinforcement processes
Equity Theory
► Equity theory definition
Individuals compare their job inputs and outcomes with those of others and
then respond to eliminate any inequities.
► Based on equity theory, employees who perceive inequity will make one of
sic choices:
⮚ Change inputs
⮚ Change outcomes
⮚ Distort perceptions of self
⮚ Distort perceptions of others
⮚ Choose a different referent
⮚ Leave the field
Organizational Justice
► Organizational justice definition
An overall perception of what is fair in the workplace. It is concerned more broadly
with how employees feel authorities & decision-makers at work treat employee.
► Employees evaluate how fairly they are treated along four dimensions
⮚ Distributive justice
Perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals.
⮚ Procedural justice
Perceived fairness of the process used to determine the distribution of rewards.
⮚ Informational justice
The degree to which employees are provided truthful explanations for decisions.
⮚ Interpersonal justice
The degree to which employees are treated with dignity and respect.
 Teori ekpektansi
Teori ini, oleh karenanya, memusatkan perhatian pada tiga hubungan:
1. Hubungan Upaya-Kinerja
• Probabilitas dirasakan oleh individu yang mengerahkan sejumlah
upaya yang diberikan akan mengarahkan pada kinerja.
2. Hubungan Kinerja-Imbalan
• Keadaan yang mana individu meyakini untuk melaksanakan pada
suatu tingkat tertentu akan mengarahkan pada pencapaian hasil
yang diinginkan.
3. Hubungan Imbalan-Tujuan Pribadi
• Keadaan yang mana imbalan organisasional akan memuaskan
tujuan pribadi individu atau kebutuhan dan ketertarikan atas
imbalan yang potensial tersebut bagi individu.
Teori ekspektansi
7-
8
Kerangka teori tiga hubungan ini sebagaimana pertanyaan
dari para pekerja yang perlu dijawab jika ingin
memaksimalisasi motivasi.
①
Pertama, jika saya memberikan upaya yang maksimum, akankah diakui dalam penilaian kinerja saya?
Bagi banyak pekerja, jawabannya adalah “tidak”. Mengapa? Tingkat keahlian mereka kurang, yang mana
berarti bahwa tidak peduli seberapa kerasnya mereka berusaha, mereka tidak akan memiliki kinerja
yang tinggi.
Contoh-contoh ini menyarankan bahwa orang hanya akan termotivasi apabila mereka memandang ada
kaitan antara upaya mereka dengan kinerja mereka.
Kerangka teori tiga hubungan ini sebagaimana pertanyaan
dari para pekerja yang perlu dijawab jika ingin
memaksimalisasi motivasi.
① ②
Kedua, jika saya memperoleh penilaian kinerja yang baik, akankah mengarahkan pada imbalan organisasi? Banyak
imbalan organisasi di samping kinerja. Ketika gaji didasarkan pada faktor-faktor misalnya senioritas, dapat bekerja
sama, atau “berpura-pura” di depan bos, para pekerja cenderung untuk melihat hubungan kinerja-imbalan lemah dan
tidak termotivasi.
Kerangka teori tiga hubungan ini sebagaimana pertanyaan
dari para pekerja yang perlu dijawab jika ingin
memaksimalisasi motivasi.
① ② ③
Terakhir, jika saya diberikan imbalan, apakah imbalan tersebut menarik bagi saya? Pekerja bekerja
keras tidak hanya dengan harapan akan memperoleh promosi tetapi juga memperoleh kenaikan gaji.
Atau pekerja menginginkan pekerjaan yang lebih menarik dan menantang tetapi hanya menerima sedikit
kata-kata pujian.
 Tampilan 7-6
Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer
Teori ekpektansi memprediksikan para pekerja akan mengerahkan
segenap usaha keras jika mereka menganggap ada hubungan yang
kuat antara upaya dengan kinerja, kinerja dengan imbalan, dan
imbalan dengan terpenuhinya tujuan pribadi.

Hubungan kinerja-imbalan akan menjadi kuat jika individu

memandang bahwa kinerja (dan bukannya senioritas, pribadi
favorit, atau kriteria lainnya) yang diberikan imbalan. Jika teori
evaluasi kognitif sepenuhnya valid dalam tempat kerja yang
sesungguhnya, maka kita akan memprediksikan di sini bahwa
mendasarkan imbalan atas kinerja akan menurunkan motivasi
intrinsik dari individu.
Kaitan yang terakhir dalam teori ekspektansi adalah hubungan
imbalan-tujuan. Motivasi akan tinggi jika imbalan atas kinerja yang
tinggi dapat terpenuhi kebutuhan yang dominan konsisten dengan
tujuan-tujuan individu.
 Ch. 8
Motivation : From Concepts
to Application
Yahoo chief bans working from home
Marissa Mayer has ordered an end to 'remote' work as all
staff are told to be in the office as part of a new era of
collaboration
(Forbes March 26, 2013)
Telecommuting Practices
Versus
Face to Face
 Job Characteristic Model
• Keanekaragaman
keterampilan (skill
variety)
► Indentitas tugas
(taks identity)
• Arti tugas (task significance)
• Otonomi (autonomy) :
• Umpan balik (feedback)
keterampilan dan kemampuan yang
berbeda.
Menyelesaikan (tuntas) seluruh proses
bagian pekerjaan (identifikasi).
pekerjaan berpengaruh substansial
dalam kehidupan atau pekerjaan
individu lain.
Kemandirian/Kebebasan individu dalam
merencanakan pekerjaan dan
menentukan prosedur-prosedur yang
akan digunakan
Aktivitas memerlukan informasi yang jelas
dan langsung mengenai keefektifan kerjanya.
Job Characteristic Model : Hackman &
Oldham
Job Redesign

► Job Rotation • Flexibility, Avoid

Layoff
• Strengths : reduce Boredom,
Increased Motivation, More
Understand the work Contribution
• Drawback : Incresed Training Cost,
Reduced Productivity
• Job Enrichment • Expand Job,Increased
freedom & Independences
Guidelines for Enriching Job
 Alternative Work
Arrangements
(Pengaturan Kerja
Alternatif)
 Flextime

Alternatif
Work Job sharing
Arrangement

Telecommutin
g
Flextime

► Flexible dalam jam kerja, tidak bekerja eight

to five
Job sharing

► Pengaturan yang memungkinkan dua atau lebih individu untuk membagi

pekerjaan 40 jam seminggu.
Telecommuting

► Bekerja dari rumah minimal 2 hari seminggu di komputer, dimana

komputer rumah tersebut tertaut ke kantor.
Employee Involvement and
Participation (EIP)
Proses Partisipasif yang menggunakan input dari karyawan
untuk meningkatkan komitmen karyawan untuk
kesuksesan organisasi.

contoh EIP:
⮚ Participative management (Manajemen partisipatif)
⮚ Representative participation (Partisipasi perwakilan —
lebih terinci)
► Participative management (Manajemen
partisipatif)
Suatu proses di mana bawahan berbagi tingkat signifikan dari
kekuatan pengambilan keputusan dengan atasan langsung mereka.

► Representative participation (Partisipasi

Perwakilan)
Suatu sistem di mana pekerja berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan organisasi melalui kelompok kecil karyawan yang
representatif.
SISTEM PENGHARGAAN ORGANISASI

Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan

baik penghargaan finansial maupun non-finansial. Pimpinan harus
menggunakan sistem penghargaan organisasional seefektif mungkin,
sehingga karyawan dapat termotivasi dan bekerja produktif.

Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja karyawan,

yaitu (1) nilai penghargaan yang ditawarkan; (2) penghargaan yang
didasarkan pada produktivitas; dan (3) karyawan secara langsung dapat
memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka melalui usaha yang
dilakukannya

Perilaku Keorganisasian
TUJUAN UTAMA PROGRAM
PENGHARGAAN
Adapun tujuan utama dari program
penghargaan yang perlu diketahui, antara lain :
1. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk
bergabung dengan organisasi.
2. Mempertahankan karyawan agar teru datang
untuk bekerja.
3. Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat
kinerja yang tinggi.
KATEGORI PENGHARGAAN
PENGHARGAAN INTRINSIK DAN PENGHARGAAN
EKSTRINSIK
 HUBUNGAN ANTARA PENGHARGAAN DENGAN
KINERJA
► Pada dasarnya hubungan antara kinerja dengan penghargaan
bukan hanya diinginkan pada level organisasional saja, tetapi
diinginkan juga pada level individu. Teori yang mendasari
hubungan kinerja-penghargaan, adalah bahwa karyawan akan
termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi jika mereka
yakin bahwa motivasi yang tinggi tersebut akan
menghasilkan penghargaan yang mereka inginkan.
► Oleh karena itu, organisasi perlu mengaitkan antara
penghargan formal, seperti tunjangan cuti, program asuransi,
tunjangan hari raya dengan kinerja. Artinya, besarnya
tunjangan yang akan diterima oleh karyawan ditentukan oleh
kinerja yang dicapai karyawan, bukan ditentukan oleh
organisasi atau aspek senioritas. Agar keterkaitan antara
kinerja-penghargaan efektif maka diperlukan beberapa
syarat, seperti kinerja harus dapat diukur secara akurat,
harus ada disiplin secara sungguh-sungguh mengaitkan kinerja
dengan penghargaan.

Perilaku Keorganisasian
HUBUNGAN ANTARA KINERJA DENGAN PENGHARGAAN

1. Pengharapan itu sendiri.

Merupakan persepsi individu
mengenai kemungkinan bahwa
usaha mereka akan menghasilkan
penyelesaian pekerjaan atau
kinerja;
2. Instrumentality, yaitu persepsi
karyawan tentang kemungkinan
bahwa kinerja yang dihasilkannya
akan menghasilkan penghargaan
(misal upah atau penghargaan);
3. Valensi, yaitu nilai subjektif
karyawan terhadap penghargaan
yang akan diterimanya.