Kebijakan dan Praktik

Sumberdaya Manusia
Shareen Virginia Wilen 185020300111021
Widya Mar’atus Solihah 185020300111032
Perangkat Seleksi
 Wawancara
- Merupakan alat seleksi yang paling sering digunakan.
- Mempunyai bobot yang besar dalam proses seleksi.
- Terdapat bias terhadap mereka yang melakukan "wawancara dengan
baik."
- Harus disusun untuk menjamin distorsi karena adanya bias
pewawancara.
- Lebih baik untuk menilai keterampilan mental terapan, sifat kehati-
hatian, keterampilan interpersonal, dan person-organization fit dari
pelamar kerja
Perangkat Seleksi (Lanjutan)
 Tes Tertulis
- Pemberi kerja melakukan tes kepada pelamar kerja melalui beberapa indikator:
• Intelegensi/Kecerdasan: bisa dilatih untuk melakukan pekerjaan?
• Aptitude(bakat): dapat melakukan pekerjaan?
• Ability(kemampuan): dapat melakukan pekerjaan?
• Minat(sikap): akan melakukan pekerjaan?
• Integritas: kepercayaan untuk melakukan pekerjaan?
- Tes harus menunjukkan koneksi yang valid ke persyaratan kinerja terkait
pekerjaan.
 Perangkat Seleksi (Lanjutan)
 Tes Simulasi Kinerja
- Berdasarkan persyaratan kinerja terkait pekerjaan
- Validitas(kebenaran) hasil (korelasi dengan kinerja pekerjaan) lebih unggul
daripada tes bakat dan kepribadian.

Tes Sampel Kerja

Simulasi dengan pemberian sebagian atau seluruh kerja kepada pelamar
tersebut untuk pekerjaan rutin yang harus dilaksanakan

Pusat Penilaian
Serangkaian tes simulasi kinerja yang dirancang untuk mengevaluasi
potensi manajerial pelamar.
Program Pelatihan & Pengembangan

Keterampilan Teknis
Keterampilan Dasar

Tipe Pelatihan

Keterampilan
Interpersonal
Keterampilan
Pemecahan
Permasalahan
 Bagaimana dengan Pelatihan Etika?
Argumen melawan Argumen untuk pelatihan etika
pelatihan etika - Nilai-nilai dapat dipelajari dan
- Nilai-nilai pribadi dan diubah setelah anak usia
sistem nilai diperbaiki dini.
pada usia dini. - Pelatihan membantu
karyawan mengenali dilema
etika dan menyadari masalah
etika yang terkait dengan
tindakan mereka.
- Pelatihan menegaskan
kembali harapan organisasi
bahwa anggota akan
bertindak secara etis.
Metode Pelatihan Individu & Grup

E-training

Pelatihan Formal

Pelatihan Informal

Pelatihan Di tempat kerja

Pelatihan Kerja Lapangan

Individualisasi Pelatihan Formal agar Sesuai dengan Gaya
Belajar Karyawan

Membaca Kuliah/pelatihan

Partisipasi dan
Gambar/animasi
pengalaman
dalam bekerja
 Tanggung Jawab Pengembangan Karir
Organisasi
- Komunikasikan tujuan
organisasi dan strategi masa
depan dengan jelas.
- Ciptakan peluang pertumbuhan.
- Tawarkan bantuan keuangan.
- Berikan waktu bagi karyawan
untuk belajar.
Para karyawan
- Kenali dirimu.
- Kelola reputasi Anda.
- Bangun dan pertahankan kontak
jaringan.
- Ikuti terus.
- Seimbangkan kompetensi generalis
dan spesialis Anda.
- Dokumentasikan pencapaian Anda.
- Biarkan opsi Anda tetap terbuka.
Evaluasi kinerja
Tujuan Evaluasi Kinerja
- Membuat keputusan sumber daya manusia secara umum.
• Promosi, pemindahan, dan pemutusan hubungan
kerja/pemecatan.
- Identifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan.
• Keterampilan dan kompetensi karyawan
- Memvalidasi program seleksi dan pengembangan.
• Kinerja karyawan dibandingkan dengan evaluasi seleksi dan
hasil partisipasi kinerja yang diantisipasi dalam pelatihan.
- Memberikan umpan balik kepada karyawan.
• Pandangan organisasi tentang kinerja mereka saat ini
- Menyediakan dasar untuk keputusan alokasi penghargaan
• Kenaikan gaji pantas dan imbalan lainnya
Evaluasi Kinerja (Lanjutan)

Evaluasi dan Motivasi Kinerja

- Jika karyawan termotivasi untuk bekerja, maka:
• Tujuan kinerja harus jelas.
• Kriteria kinerja harus terkait dengan pekerjaan.
• Kinerja harus dievaluasi secara akurat.
• Kinerja harus dihargai dengan baik.
 Evaluasi Kinerja (lanjutan)
 Apa yang Kita Evaluasi?

Hasil Tugas
Perilaku
Individu

Evaluasi
kinerja

Sifat
Evaluasi Kinerja (Lanjutan)
 Siapa yang Harus Melakukan Evaluasi?

Supervisor

Teman sebaya

Evaluasi diri

Bawahan
Tujuan utama dari evaluasi kinerja
Evaluasi 360
360 derajat adalah untuk
mengumpulkan umpan balik dari
Derajat
semua pelanggan karyawan.
 Metode Evaluasi Kinerja
1. Esai Tertulis (Written Esay)

Narasi yang menggambarkan kelebihan dari seorang karyawan,

kelemahan, kinerja masa lalu, potensial dan saran-saran untuk
peningkatan

2. Insiden yang sangat penting (Critical Incident)

Suatu cara untuk melakukan evaluasi atas perilaku

yang merupakan kunci dalam membedakan di antara
melaksanakan suatu pekerjaan secara efektif dengan
melaksanakannya secara tidak efektif
 Metode Evaluasi Kinerja (Lanjutan)
3. Skala Penilaian Grafik

Suatu metode evaluasi yang penilai akan menilai faktor-faktor

kinerja pada suatu skala inkremental

Mengikuti perkembangan kebijakan dan

peraturan saat ini

Benar-benar Sepenuhnya
tidak sadar Diinformasikan
 Metode Evaluasi Kinerja (Lanjutan)
Behaviorally Anchored
Rating Scales (BARS) –
Skala Pemeringkatan yang
Ditentukan dengan Perilaku
Skala yang menggabungkan elemen-
elemen utama dari insiden yang
sangat penting dengan pendekatan
skala penilaian dengan grafik. Penilai
menilai para karyawan yang
didasarkan pada hal-hal di
sepanjang rangkaian, tetapi poin-
poin merupakan contoh dari perilaku
actual pada pekerjaan tertentu dan
bukannya deskripsi umum atau sifat
Lulus ujian dan lulusan berikutnya
tepat waktu.
Memperhatikan baik-baik dan
secara teratur membuat catatan.
Peringatan dan buat
catatan sesekali.
Tetap terjaga di kelas
tetapi kurang perhatian.
Dapatkan kelas tepat waktu, tetapi
langsung tertidur.
Terlalu banyak tidur untuk
kelas.
 Metode Evaluasi Kinerja (Lanjutan)
 Perbandingan yang Dipaksakan
- Metode evaluasi kinerja yakni karyawan dibuat dalam perbandingan secara
eksplisit terhadap yang lainnya (seperti misalnya seorang karyawan akan
menilai tiga dari sepuluh karyawan dalam unit kerjanya

 Urutan peringkat Kelompok

- Metode evaluasi yang menempatkan para karyawan ke dalam klasifikasi
tertentu, seperti misalnya kuartil.

 Peringkat Individu
- Metode evaluasi yang mengurutkan peringkat dari para karyawan dari
yang terbaik hingga yang terburuk
 Metode Evaluasi Kinerja (Lanjutan)
Perbandingan yang Dipaksakan (lanjutan)
Perbandingan Berpasangan
Metode evaluasi yang membandingkan setiap karyawan dengan
setiap karyawan lainnya dan memberikan peringkat ringkasan
berdasarkan jumlah skor superior yang dicapai karyawan
tersebut.
Saran Untuk Meningkatkan Evaluasi Kinerja
Tekankan perilaku daripada sifat.

Dokumentasikan perilaku kinerja

dalam jurnal.

Gunakan banyak penilai untuk

mengatasi bias penilai.

Mengevaluasi secara selektif

berdasarkan kompetensi penilai.

Latih penilai untuk meningkatkan

akurasi penilaian

Memberikan karyawan dengan

proses hukum
Menyediakan Umpan Balik atas Kinerja
 Mengapa Manajer enggan untuk Memberikan Umpan Balik?
- Tidak nyaman membahas kelemahan kinerja secara
langsung kepada karyawan.
- Karyawan cenderung menjadi defensive ketika
kelemahannya didiskusikan.
- Karyawan cenderung memiliki penilaian yang meniingkat
tentang kinerja mereka sendiri

 Solusi untuk Meningkatkan Umpan Balik

- Latih manajer untuk memberikan umpan balik yang
efektif.
- Gunakan ulasan kinerja sebagai kegiatan konseling
daripada sebagai penilaian.
Menyediakan Umpan Balik atas Kinerja
Praktik SDM Internasional: Masalah
Terpilih
 Pilihan
Beberapa prosedur umum, berbeda menurut negara.

 Evaluasi kinerja
Tidak ditekankan atau dianggap tepat dalam banyak budaya karena
perbedaan dalam:
- Individualisme versus kolektivisme.
- Hubungan seseorang dengan lingkungan.
- Orientasi waktu (jangka panjang atau pendek).
- Fokus tanggung jawab.
Mengelola Keragaman dalam Organisasi

Pekerjaan – Konflik Kehidupan

Integrasi atau Kehidupan

Pekerjaan Segmentasi pribadi
 Inisiatif - Pekerjaan / Kehidupan
Strategi Program atau Kebijakan

Strategi berbasis Flextime

Waktu Pembagian kerja
Pekerjaan paruh waktu
Pergi untuk orang tua baru
Telekomunikasi
Menutup pabrik / kantor untuk acara-acara khusus

Istrategi berbasis Situs kerja / kehidupan Intranet

Informasi Bantuan relokasi
Sumber data Eldercare

Stratefi berbasis Voucher untuk penitipan anak

uang Manfaat fleksibel
Bantuan adopsi
Diskon untuk biaya penitipan anak
Pergi dengan gaji
 Inisiatif - Pekerjaan / Kehidupan

Strategi Program atau kebijakan

Layanan langsung Penitipan anak di tempat
Perawatan cadangan darurat
Layanan kesehatan / kecantikan di tempat
Layanan pramutamu
Makan malam di luar

Strategi perubahan Pelatihan bagi manajer untuk membantu karyawan

budaya menangani konflik pekerjaan / kehidupan
menghubungkan gaji manajer dengan kepuasan karyawan
Fokus pada kinerja aktual karyawan, bukan "waktu tatap"
Mengelola Keragaman dalam Organisasi

Pelatihan Keragaman
- Peserta belajar untuk menghargai perbedaan
individu, meningkatkan pemahaman lintas budaya,
dan menghadapi stereotip.
- Program pelatihan keanekaragaman yang khas:
• Berlangsung selama setengah hari hingga tiga
hari.
• Termasuk latihan bermain peran, ceramah,
diskusi, dan berbagi pengalaman.
Thank You
Any Question?