TA – 4122

MANAJEMEN TAMBANG

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 Pendahuluan
• Manajemen sumber daya manusia pada suatu
perusahaan tambang meliputi aktivitas administrasi,
perawatan, dan pengaturan pekerja.
• Manajemen sumber daya manusia bukan persoalan
yang sederhana pada pengembangan dan
penerapan kebijakan serta prosedur, tetapi persoalan
pekerjaan dimana pekerja mempunyai perasaan dan
pemikiran yang unik.
• Persoalan ini dikonsentrasikan pada pekerja sebagai
individu, kepuasan pekerja, komunikasi, motivasi,
dan produktivitas.
 Pendahuluan
• Sumber daya manusia merupakan salah satu
elemen organisasi yang paling dinamis dan
kompleks.
• Hal ini terlihat dari usaha yang dilakukan oleh
manusia dari waktu ke waktu untuk
menanggapi lingkungannya dan
mempertahankan eksistensinya.
• Perilaku manusia di dalam organisasi
dipengaruhi oleh faktor lingkungan, pribadi
pekerja itu sendiri, serta situasi dan kondisi
saat itu.
 Pendahuluan
• Manajemen personalia adalah proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengendalian dari fungsi-fungsi
pengadaan, pengembangan, pemberian
imbalan, integrasi, pemeliharaan dan
pemberhentian personil dalam rangka
mencapai tujuan individu pekerja, tujuan
organisasi, serta tujuan sosial (lingkungan)
dimana organisasi itu berada.
Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
• Rekrutmen dan seleksi
• Kompensasi
• Pelatihan dan pengembangan
• Ukuran performa
• Komunikasi
• Hubungan kesatuan manajemen
 Analisa Jabatan
• Analisa jabatan adalah suatu studi yang mendalam
dan mendetail terhadap semua jabatan dalam
organisasi untuk mendapatkan informasi tentang
kerja yang dilakukan, kondisi kerja dan persyaratan
kualitas individu yang mengerjakannya atau suatu
proses untuk mempelajari dan mengumpulkan
informasi yang berhubungan dengan berbagai
operasi dan kewajiban suatu jabatan.
• Elemen utama analisa jabatan :
– uraian jabatan (job description)
– spesifikasi jabatan (job specification).
 Analisa Jabatan
• Uraian jabatan adalah gambaran informasi yang
disusun secara sistematis, yang menguraikan
tentang pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab
sehubungan dengan pekerjaan, keterampilan dan
latihan yang diperlukan, jenis orang dan pendidikan
yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut atau bisa
juga didefinisikan sebagai ikhtisar fakta-fakta yang
didapat dari analisa jabatan di dalam suatu susunan
yang sistematis dan tertulis, serta merupakan
dokumentasi yang memuat garis-garis besar atau
fakta-fakta utama jabatan secara individual.
 Analisa Jabatan
• Spesifikasi jabatan adalah elemen
analisa jabatan yang menyebutkan satu
persatu persyaratan pribadi seseorang
pemegang jabatan, pengalaman,
pendidikan, keterampilan dan
pengetahuan yang dipunyai oleh
seseorang untuk mampu melaksanakan
pekerjaannya dengan baik
 Penetapan Kebijakan Dengan
Analisa Jabatan
• Pengadaan tenaga kerja dan seleksi
Spesifikasi jabatan merupakan standar personalia
yang akan dipakai sebagai pembanding terhadap
para pelamar dan spesifikasi jabatan dapat
digunakan dalam menentukan prosedur seleksinya.
• Induksi
Dengan adanya uraian jabatan yang jelas akan
sangat membantu dalam memberikan pengarahan
tentang pekerjaan dan tugas-tugas yang harus
dilakukan kepada karyawan baru.
Penetapan Kebijakan Dengan
Analisa Jabatan
• Latihan (training)
Dengan adanya uraian jabatan dan
spesifikasi jabatan dapat direncanakan
program latihan bagi karyawan sesuai
dengan kebutuhannya
• Perupahan
Analisa jabatan merupakan dasar dari sistem
penilaian jabatan yang akan menentukan
struktur dan sistem perupahan.
Penetapan Kebijakan Dengan
Analisa Jabatan
• Penilaian dan pengukuran hasil kerja
Dalam uraian jabatan ditunjukkan sasaran
yang hendak dicapai dalam pengerjaan
tugas-tugas. Berdasarkan hal ini dapat
dilakukan penilaian terhadap hasil/prestasi
karyawan.
• Promosi dan mutasi karyawan
Dengan memperhatikan informasi yang
dihasilkan dari analisa jabatan maka dapat
hasil kerja/ prestasi karyawan dapat diketahui
dan dinilai.
Penetapan Kebijakan Dengan
Analisa Jabatan
• Pencegahan terjadinya dualis pekerjaan
Dengan adanya uraian jabatan yang jelas
untuk tiap-tiap jabatan maka terjadinya dualis
pekerjaan dapat dihindari.
• Konsultasi
Karyawan yang tidak merasa cocok dengan
pekerjaan sebelumnya dapat ditempatkan
pada jabatan yang sesuai dengan minat dan
kemampuannya.
 Pengelolaan Sumber Daya
Manusia Di Dalam Organisasi
• Pengadaan personil
• Pengembangan personil melalui
pelatihan dan pendidikan
• Pemberian imbalan
• Integrasi personil ke dalam organisasi
• Pemeliharaan terhadap personil yang
ada
• Pemberhentian personil
 Pengadaan Personil
• Pengadaan personil merupakan
perencanaan sumber daya yang menyangkut
komposisi (jenis dan jumlah) personil yang
dibutuhkan oleh organisasi.
• Cara pengadaan personil
– Mencari tenaga kerja baru dari luar
– Menggunakan tenaga kerja yang sudah ada di
perusahan
Keuntungan Menggunakan Tenaga
Kerja Yang Sudah Ada
• Memungkinkan terjadinya proses
transfer dan promosi
• Meningkatkan moral pegawai
• Kemampuan para calon pegawai dapat
diketahui melalui catatan kerja yang ada
di perusahaan
Cara Rekrutmen Tenaga Kerja Dari
Luar
• Melakukan pemasangan iklan
• Melalui biro tenaga kerja
• Rekomendasi dari pegawai yang sudah
ada
• Sekolah atau perguruan tinggi
• Persatuan buruh
• Pelamar biasa
Fungsi Data Perencanaan SDM
• Keperluan rekrutmen dan seleksi
• Menentukan besarnya upah
• Perancangan jenjang karir
• Menetapkan beban kerja yang sesuai
• Menilai efektivitas program seleksi dan
pelatihan
 Pengembangan Personil
• Salah satu usaha untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah
dengan mengadakan suatu program pelatihan bagi
pekerja baru maupun yang sudah lama sesuai
dengan kebutuhan organisasi tersebut.
• Salah satu contoh pelatihan yang biasa dilakukan
oleh perusahaan tambang adalah pelatihan
keselamatan kerja bagi para pekerja baru.
• Pelatihan sangat penting bagi pekerja baru terutama
dalam mengubah kebiasaan mereka.
 Pengembangan Personil
• Pelatihan keselamatan kerja merupakan
tanggung jawab utama manajemen dalam
melaksanakan program pencegahan
kecelakaan.
• Beberapa kecelakaan kerja dapat disebabkan
oleh buruknya pelatihan atau bisa juga
disebabkan oleh supervisor telah
menganggap bahwa bawahannya telah
memahami prosedur kerjanya.
 Empat Tahap Pelatihan Dasar
Keselamatan Kerja
• Menjelaskan tugas dari pekerja tersebut dan
menekankan pada masalah keselamatan kerja
• Mendemonstrasikan cara kerja pada pekerja tersebut
dengan menekankan aspek keselamatan kerja pada
tiap langkah kerja
• Menanyakan tanggapan mereka dan dengan sabar,
tenang dan jelas menjawab pertanyaan yang
diajukan
• Meminta pekerja tersebut untuk mendemonstrasikan
apa yang telah dipelajarinya dengan menekankan
aspek keselamatan pada setiap tahapan kerjanya
Prosedur Penentuan Kebutuhan
Program Pelatihan
• Penilaian prestasi (performance
appraisal)
• Analisa persyaratan jabatan
• Analisa organisasi
• Survey personil
 Mutasi dan Promosi
• Mekanisme lain yang termasuk dalam
pengembangan personil adalah alih jabatan
(mutasi) dan promosi.
• Pelaksanaan mutasi harus dilakukan antar
karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan
lain yang dianggap setingkat atau sejajar.
• Maksudnya adalah untuk mendapatkan
“orang yang tepat pada tempat yang tepat”.
• Promosi adalah kegiatan pemindahan
karyawan dari suatu jabatan kepada jabatan
lain yang lebih tinggi.
 Dasar Pertimbangan Promosi
Karyawan
• Pengalaman
• Tingkat pendidikan
• Loyalitas
• Kejujuran
• Tanggung jawab
• Kepandaian bergaul
• Prestasi kerja
• Inisiatif dan kreativitas
 Pemberian Imbalan
(Kompensasi)
• Pemberian imbalan atau kompensasi
merupakan suatu bentuk penghargaan
atas jerih payah seseorang selama
bekerja.
• Kompensasi dapat berupa upah (uang),
fasilitas (perumahan, kendaraan) atau
bentuk-bentuk lain yang dapat dinilai
dengan uang.
Tujuan dari pemberian imbalan
(kompensasi)
• Sebagai daya tarik perusahaan bagi
pekerja yang kompeten
• Untuk memotivasi pekerja agar dapat
memberikan hasil kerja yang terbaik
• Untuk menghargai pengabdian pekerja
selama periode tertentu
 Beberapa Hal Yang Harus
Dipertimbangkan Menurut Nitisemito
• Jumlah minimum yang diberikan haruslah
dapat memenuhi kebutuhan secara minimal
dan sesuai dengan peraturan yang sedang
berlaku.
• Kompensasi yang diberikan hendaknya dapat
mengikat personil yang ada sehingga
kemungkinan terjadinya keluar masuknya
karyawan dapat ditekan sekecil mungkin.
 Beberapa Hal Yang Harus
Dipertimbangkan Menurut Nitisemito
• Kompensasi yang diberikan harus mampu
meningkatkan semangat dan kegairahan kerja
sehingga efektifitas dan efisiensi kerja para tenaga
kerja dapat dipertahankan dan ditingkatkan
• Dalam menetapkan jumlah kompensasi harus selalu
bersifat dinamis artinya sesuai dengan perubahan
situasi dan kondisi yang terjadi
• Komposisi dari kompensasi yang diberikan harus
tepat, sebab komposisi yang tepat akan memberikan
dampak yang positif baik terhadap personil maupun
terhadap organisasi secara keseluruhan
Faktor-faktor yang dipertimbangkan pekerja
dalam menilai besarnya kompensasi

• Perbandingan antara kompensasi yang

diberikan terhadap usaha, pendidikan,
pelatihan dan lamanya pekerja tersebut
bekerja di perusahaan
• Perbandingan kompensasi yang
didapatkannya terhadap kompensasi
yang diperoleh pekerja lain
 Metoda Penilaian Jabatan
• Metoda ranking (the ranking method)
• Metoda klasifikasi (the classification
method)
• Metoda perbandingan faktor (the factor
comparison method)
• Metoda point (the point rating method)
 Metoda Ranking
(the Ranking Method)
• merupakan sistem penilaian jabatan yang paling
sederhana dan sering dipakai oleh badan usaha
yang proses administrasi dan produksinya masih
sederhana.
• Penilaian jabatan dilakukan dengan memperhatikan
spesifikasi jabatan, yaitu dengan cara memisahkan
pekerjaan berdasarkan tingkat kesukarannya.
• Kemudian jabatan-jabatan tersebut dibandingkan
satu sama lain oleh suatu tim penilai yang dibentuk
untuk maksud ini.
• Dari hasil perbandingan tersebut maka dibuatlah
suatu urutan jabatan yang akan dipakai dalam
menentukan besarnya upah yang akan diterima pada
masing-masing jabatan tersebut.
 Metoda Klasifikasi
(The Classification Method)
• Metoda kalsifikasi merupakan perbaikan dari
metoda ranking yaitu dengan menyusun
beberapa kelas jabatan yang akan digunakan
sebagai standar pembanding untuk jabatan-
jabatan lain yang akan dinilai.
• Dengan demikian akan dapat diketahui suatu
jabatan akan masuk kelas jabatan yang
mana dan akan dapat ditentukan kelas
upahnya.
 Metoda Perbandingan Faktor
(The Factor Comparison Method)
• Metoda perbandingan faktor merupakan
metoda yang cukup kompleks dimana
jabatan-jabatan dibandingkan dengan
beberapa jabatan kunci terhadap
faktor/subfaktor.
Langkah-langkah Evaluasi Jabatan
Metoda Perbandingan Faktor
1. Menentukan jabatan-jabatan kunci, dimana
jabatan-jabatan ini harus memiliki uraian
jabatan yang jelas, merupakan jabatan yang
penting, memiliki faktor jabatan yang luas
dan mencakup tingkatan gaji terendah
sampai tertinggi.
2. Melakukan pemilihan terhadap faktor-faktor
jabatan seperti keterampilan, usaha fisik,
usaha mental, tanggung jawab dan kondisi
kerja.
Langkah-langkah Evaluasi Jabatan
Metoda Perbandingan Faktor
3. Melakukan penilaian terhadap faktor jabatan
kunci sehingga dihasilkan urut-urutan
terhadap faktor jabatan kunci.
4. Melakukan pengalokasian nilai uang untuk
tiap faktor penilaian jabatan sehingga dapat
disusun struktur upah untuk jabatan-jabatan
kunci.
5. Melakukan penilaian untuk jabatan-jabatan
lainnya dengan membandingkan faktor
jabatannya dengan jabatan kunci sehingga
upah untuk setiap jabatan dapat ditentukan.
 Metoda point
(the point rating method)
• Kelebihan :
– lebih teliti
– lebih objektif.
• Kelemahan :
– lebih rumit dalam pelaksanaannya
– sulit diterangkan kepada karyawan
– banyak membutuhkan kerja administrasi.
Langkah-langkah Evaluasi Jabatan
Metoda Point
• Melakukan analisa jabatan kemudian
menetapkan dan merumuskan faktor-faktor
jabatan yang akan dinilai. Faktor jabatan
merupakan nilai-nilai yang menjadi bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam
menentukan besarnya uang yang harus
dibayarkan.
• Menentukan derajat faktor-faktor jabatan
beserta definisinya yang akan diperlukan
sebagai standar pengukur bagi jabatan-
jabatan yang akan dinilai.
Langkah-langkah Evaluasi Jabatan
Metoda Point
• Penentuan bobot masing-masing faktor
jabatan yang diikuti dengan penentuan angka
bagi masing-masing derajat faktor.
• Menghitung jumlah total point untuk masing-
masing jabatan
• Menerjemahkan point-point tersebut ke
dalam “term moneter” dengan menentukan
berapa rupiah harga ini dapat diperoleh
dengan mengadakan survey upah ataupun
disusun berdasarkan anggaran yang tersedia.
 Integrasi Personil
• Kemampuan pekerja untuk dapat bekerja
sesuai dengan keinginan organisasi
ditentukan oleh kemampuan pihak
manajemen dalam mengintegrasikan
berbagai kepentingan dan kebutuhan pekerja
dengan tujuan-tujuan organisasi yang hendak
dicapai.
• Performansi pekerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor yang berasal dari diri pekerja yang
bersangkutan, lingkungan serta situasi dan
kondisi yang terjadi pada saat itu.
 Integrasi Personil
• Faktor dari diri pekerja berhubungan
dengan :
– konsep-konsep psikologi manusia
– konsep kebutuhan manusia
– teori motivasi.
• Faktor yang berasal dari lingkungan
organisasi diantaranya adalah masalah
kepemimpinan (leadership).
 Cara-cara Memimpin
• Coercive autocracy
Cara memimpin dimana pemimpin memberi perintah
dan bila perlu memberikan ancaman
• Benevolent autocracy
Cara memimpin dimana pemimpin memberikan
perintah dan penjelasan, juga menggunakan
dorongan yang bersifat positif.
• Manipulative autocracy
Cara memimpin dimana pemimpin mempengaruhi
pola pikir bawahannya dengan cara membuat
mereka merasa bahwa peran mereka dibutuhkan
dalam organisasi / perusahaan.
 Cara-cara Memimpin
• Consultative leadership
Cara pemimpin dimana para bawahan
merasa dan percaya bahwa ide mereka
dibutuhkan dan dapat memberikan dampak
dalam pengambilan keputusan
• A laissez-fairre approach
Cara memimpin dimana pemimpin
bertindak sebagai rekan kerja bagi
bawahannya walaupun pengambilan
keputusan tetap berada pada tangan
pemimpin.
Teori Mcgregor Tentang Sistem
Penilaian Kemampuan Manusia
• Usaha yang dikeluarkan secara fisik dan
mental dalam bekerja adalah sama besarnya
dengan bermain ataupun beristirahat
• Manusia akan belajar untuk mengarahkan
dan mengendalikan dirinya sesuai dengan
tujuan yang ingin dicapainya
• Komitmen terhadap suatu tujuan merupakan
fungsi dari hasil yang akan diperolehnya
Teori Mcgregor Tentang Sistem
Penilaian Kemampuan Manusia
• Manusia umumnya belajar tidak hanya untuk
menerima tapi juga untuk mencari tanggung
jawab
• Kemampuan untuk melatih imajinasi,
ingenuity dan kreativitas dalam
menyelesaikan masalah sangatlah beragam
dalam suatu populasi
• Dalam kondisi industri yang modern, manusia
hanya menggunakan sebagian dari potensi
intelektual yang dimilikinya
 Pemeliharaan Personil
• Mempertahankan dan meningkatkan kondisi di mana
para pekerja mampu dan mau menjalankan tugas-
tugasnya sesuai dengan kebutuhan organisasi
merupakan inti permasalahan pemeliharaan personil.
• Salah satu cara untuk memelihara sikap para
personil agar sesuai dengan yang diinginkan adalah
dengan melakukan komunikasi dan penyuluhan.
• komunikasi memegang peranan yang sangat penting
dalam manajemen sumber daya manusia.
• Suatu komunikasi disebut efektif bila
pendengar/penerima berita dapat menangkap dan
menginterpretasikan ide yang disampaikan oleh
pembicara secara persis sama seperti apa yang
dimaksudkan oleh pembicara/pengirim berita
tersebut.
 Faktor Penentu Efektivitas
Komunikasi
• Kepekaan pembicara terhadap orang yang
diajak berkomunikasi
• Pemilihan saat yang tepat untuk
menyampaikan berita
• Pemilihan saluran (media) komunikasi yang
tepat
• Pemilihan simbol yang tepat (suara, huruf,
angka, gambar, isyarat, dll)
• Perhatian pada isyarat-isyarat non-verbal
• Penggunaan umpan balik
Model Proses Komunikasi
 Pengganggu Efektivitas
Komunikasi
• Panjangnya mata rantai komunikasi sehingga
bisa menyebabkan terjadinya “distortion” dan
atau “omission”.
• Terlalu banyaknya informasi dalam saluran
komunikasi yang bisa menyebabkan
terjadinya “overload”, “distortion” atau
“omission”.
• Lingkungan yang menggangu yang
menimbulkan kesulitan dalam komunikasi
Hal Yang Perlu Dipertimbangkan
Menurut Nitisemito
• Agar yang disampaikan dapat mencapai
sasaran maka ketetapan waktu sangat
diperlukan
• Agar komunikasi yang disampaikan dapat
efektif, maka proses komunikasi perlu
memperhatikan situasi dan kondisi yang
sebaik-baiknya
• Evaluasi terhadap efektivitas komunikasi
harus diadakan agar dapat dilakukan
perbaikan dalam proses komunikasinya
Hal Yang Perlu Dipertimbangkan
Menurut Nitisemito
• Hambatan dalam komunikasi harus bisa
diketahui agar organisasi mengurangi atau
bahkan menghilangkan hambatan-hambatan
tersebut
• Salah satu landasan yang mendasar untuk
melaksanakan komunikasi adalah adanya
rasa saling percaya antara pemberi dan
penerima komunikasi
• Proses penyampaian informasi melalui
komunikasi dapat dilakukan melalui tiga cara
yaitu tertulis, lisan, dan dengan gambar
 Pemberhentian Personil
• Pemutusan hubungan kerja terjadi jika salah satu
pihak (karyawan atau pihak organisasi) merasa
dirugikan apabila hubungan kerja kedua belah pihak
tetap dipertahankan.
• Organisasi yang melakukan pemutusan hubungan
kerja terhadap salah satu personilnya harus
bertanggung jawab terhadap proses pemutusan
hubungan kerja tersebut.
• Dalam prakteknya, proses pemutusan hubungan
kerja ini dapat terjadi atas kehendak dari pihak
karyawan.
 Kerugian Yang Diderita Oleh
Perusahaan
• Biaya untuk mengontrak pekerja baru
termasuk waktu dan fasilitas yang digunakan
untuk rekrutmen, wawancara dan
pemeriksaan
• Biaya pelatihan, termasuk waktu yang
digunakan oleh supervisor, personalia dan
departemen pelatihan
• Bayaran yang diberikan kepada orang yang
masih dalam pelatihan adalah melebihi hasil
yang dapat diberikannya
 Kerugian Yang Diderita Oleh
Perusahaan
• Tingkat kecelakaan pekerja baru
biasanya lebih tinggi
• Hilangnya produksi pada selang waktu
pergantian pekerja lama dan baru
• Alat-alat produksi tidak dipakai
sepenuhnya selama proses pencarian
pekerja baru dan pada saat pelatihan