Manajemen keperawatan

Ketenagaan keperawatan sederhana yang sesuai

dengan kebutuhan ruang rawat
Kelompok 2
Konsep dasar dan tujuan ketenagaan
Ketenagaan didefinisikan sebagai rencana sumber daya manusia
untuk mengisi posisi dalam sebuah organisasi dengan personil
yang berkualitas. Strategi ketenagaan merupakan tindakan
yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya di
masa depan, merekrut dan memilih pegawai yang memenuhi
kebutuhan sumber daya di masa depan, merekrut dan
memilih pegawai yang memenuhi syarat dan sesuai dengan
kebutuhan oeganisasi. Strategi ketenagaan juga disesuaikan
dengan misi rumah sakit, dan sasaran yang akan dicapai dalam
jangka waktu tertentu.
 Langkah - langkah tanggungjawab ketenagaan (Huston, 2010)
 tentukan jumlah dan tipe personal yang dibutuhkan.
 Terima tenaga baru berdasarkan standar deskripsi hasil
kerja yang telah ditetapkan.
 Gunakan sumber daya organisasi untuk induksi dan
orientasi.
 Pastikan bahwa setiap pegawai cukup tersosialisasi
terhadap nilai organisasi dan norma unit.
 Kembangkan program pendidikan staf
 Gunakan penjadwalan yang kreatif dan fleksibel
Tanggungjawab dalam ketenagaan
Tanggung jawab Karu
 Menetapkan standar kinerja
 menetapkan sasaran dari ruangan
 Memberi kesempatan katim untuk mengembangkan
keterampilan kepemimpinan dan managemen
 Mengorientasikan tenaga baru
 Menjadi nara sumber bagi tim
 Mendorong kemampuan staf untuk menggunakan riset
keperawatan
 Menciptakan iklim komunikasi terbuka
Tanggung jawab Katim
 Melakukan orientasi kepada pasien baru & keluarga
 Mengkaji setiap klien, menganalisa, menetapkan rencana
keperawatan, menerapkan tindakan keperawatan dan mengevaluasi
rencana keperawatan.
 Mengkoordinasikan renpra dengan tindakan medis melalui
komunikasi yang konsisten
 Membagi tugas anggota tim dan merencanakan kontinuitas asuhan
keperawatan melalui konfers
 Membimbing dan mengawasi pelaksanaan asuhan keperawatan
oleh anggota tim
 Bertanggung jawab terhadap kepala ruangan
Tanggung jawab Anggota Tim
 Melaksanakan perawatan sesuai renpra yang dibuat katim
 Memberikan perawatan total/komprehensif pada sejumlah
pasien
 Bertanggung jawab atas keputusan keperawatan selama
kkatim tidak ada ditempat
 Berkontribusi terhadap perawatan
 Prinsip-prinsip ketenagaan (Ambos Kai, 2010)
 Unit perawatan pasien
 Tingkat ketenagaan yang sesuai untuk unit perawatan pasien
mencerminkan analisis kebutuhan pasien individual dan agregat.
 Tingkat berikut adalah kebutuhan kritis untuk menunda atau
mempertanyakan secara serius kegunaan konsep jam perawatan.
 Fungsi unit yang diperlukan untuk mendukung penyampaian
asuhan keperawatan berkualitas juga harus diperhatikan dalam
menentukan tingkat ketenagaan.
Staf
 Kebutuhan khusus dari berbagai pasien harus memenuhi
kompetensi klinis yang sesuai dengan praktik perawat di wilayah
tersebut.
 Registered Nurse (RN) harus memiliki dukungan manajemen
keperawatan dan perwakilan baik di tingkat operasional maupun
tingkat eksekutif.
 Dukungan klinis dari RN yang berpengalaman harus tersedia
untuk RN tersebut dengan kemampuan yang kurang
Organisasi
 Kebijakan organisasi harus mencerminkan organisasi yang
menghargai perawat terdaftar dan karyawan lainnya sebagai aset
strategis dan menunjukkan komitmen sejati untuk mengisi
posisi yang dianggarkan pada waktu yang tepat.
 Institusi harus memiliki kompetensi terdokumentasi untuk staf
perawat, termasuk RN atau RN tambahan dan bepergian, untuk
kegiatan yang telah mereka lakukan.
 Kebijakan organisasi harus mengenali berbagai kebutuhan baik
pasien maupun staf perawat.
 Tujuan Ketenagaan
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan
tenaga keperawatan yang efektif dan produktif yang dapat
memberikan pelayanan bermutu sehingga dapat
memenuhi pengguna jasa. Keberhasilan organisasi dalam
mencapai tujuan dan sasarannya serta kemampuan
menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat
ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya
manusia setepat-tepatnya.
Prinsip seleksi dan rekuitmen tenaga
baru
Kebutuhan terhadap rekuitmen
 Rekrutmen adalah proses mencari, meminta dan menarik
karyawan untuk bekerja di suatu unit kerja (Sampurna, 2008).

Seorang calon pekerja di rumah sakit biasanya membutuhkan

informasi antara lain sebagai berikut:
 Informasi tentang rumah sakit secara umum.
 Jenis pekerjaan yang ditawarkan.
 Kemungkinan pengembangan rumah sakit di masa datang.
 Gaji dan fasilitas yang akan diperolehnya.
 Kemungkinan kesempatan pendidikan lanjutan (Aditama, 2003).
Hal yang perlu diperhatikan dalam rekuitmen
 Profil keperawatan saat ini;
 Program perekrutan;
 Metode perekrutan;
 Program pengembangan tenaga baru;
 Prosedur penerimaan, yang melaui tahap seleksi, penentuan
kualifikasi dasar seleksi, proses seleksi, dan prosedur lamaran
(Suarli, 2008).
Syarat yang harus dipenuhi dalam proses rekuitmen
 Data biografi , Berisikan biodata, latar belakang pendidikan
umum dan keperawatan, riwayat dan pengalaman bekerja dan
data lain bila ada.
 Surat rekomendasi/ referensi dari instansi terdahulu dimana
calon bekerja sebelumnya.
 Wawancara, Wawancara dilakukan untuk memperoleh
informasi dan menentukan bila calon memenuhi persyaratan
untuk posisi tertentu.
 Phycho-test: dilakukan untuk mengetahui bakat, sikap, minat
dan motivasi sebagai perawat (Suyanto. 2009).
Variabel yang mempengaruhi
ketenagaan
Kemangkiran / absen
 Kemangkiran/absen merupakan kehilangan waktu yang
berakibat kerugian secara kualitas dan ekonomi bagi instansi.
Faktor – faktor yang mempengaruhi kemangkiran/absen antara
lain :
 Tempat tinggal jauh
 Kelompok karyawan yang banyak`
 Sakit

Pola absensi
 Sering – pendek – pendek
 Jarang namun dalam waktu yang panjang
 Pada hari – hari tertentu.
Cara mengurangi terjadinya absen
 Sistem pencatatan
 Melakukan kunjungan rumah
 Memperhatikan kesejahteraan karyawan
 Meningkatkan kondisi tempat kerja
 Memperbaiki suasana kerja
 Sistim penghargaan
Keluar Masuknya Tenaga (Turn - Over)
Keluar masuknya tenaga mengacu pada jumlah presentase
karyawan yang meninggalkan sebuah institusi dan digantikan
dengan karyawan baru.

 Faktor – faktor yang mempengaruhi terjadinya turn over

antara lain
Usia
 Maier (1971) mengemukakan pekerja muda mempunyai
tingkat turnover yang lebih tinggi dari pada pekerja-pekerja
yang lebih tua
Lama kerja
 Hasil penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan adanya
korelasi negatif antara masa kerja dengan turnover, yang
berarti semakin lama masa kerja semakin rendah
kecenderungan turnovernya (Prihastuti, 1992).

Tingkat pendidikan
 Dengan pendidikan yang tinggi dan jabatan yang sesuai maka
berpengaruh terhadap retensi karyawan.
Keikatan terhadap Organisasi
 Penelitian yang dilakukan oleh Michaels dan Spector (1982);
Arnold dan Fieldman (1982); Steel dan Ovalle (1984)
menemukan bahwa keikatan terhadap perusahaan mempunyai
korelasi yang negatif dan signifikan terhadap intensi turnover.
Berarti semakin tinggi keikatan seseorang terhadap
perusahaannya akan semakin kecil ia mempunyai intensi
untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan, dan sebaliknya
Kepuasaan kerja
 Penelitian yang dilakukan Mowday (1981); Michael dan
Spector (1982); Arnold dan Fieldman (1982) menunjukkan
bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja
seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas
seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat
dorongannya untuk melakukan turnover
Budaya Perusahaan
 Robbins (1998) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang
kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku
karyawan dan secara langsung mengurangi turnover.
Hal – hal yang perlu diperhatikan untuk mengurangi turn over
yaitu
 Meningkatkan kualitas proses perekrutan
 Men - training manager
 Memberikan kesempatan kepada setiap pegawai untuk
berkembang
Kejenuhan/Burn Out
Kejenuhan/Burn Out merupakan keadaan dimana individu
merasa kemampuan dirinya semakin kurang, dan pekerjaan
yang dilakukan kurang produktif

Adapun penyebab terjadinya kejenuhan/burn out, yaitu :

 Peran dan fungsi kurang jelas
 Merasa terisolasi
 Beban kerja berlebihan
 Terlalu lama pada suatu bagian
Beberapa hal yang dapat dilakukan untuk mencegah terjadinya
burn out, antara lain :
Job re-design
 Langkah ini berupa merancang kembali pekerjaan yang ada
agar tidak monoton, membosankan, dan menimbulkan
kelelahan fisik maupun mental.

Program pengembangan karir

 Langkah ini sangat diperlukan agar karyawan dapat
mengembangkan pribadinya, kemampuannya sesuai dengan
tuntutan pekerjaan
Program konsultasi dan umpan balik
 Kegiatan ini dapat memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk berbagi rasa dengan orang lain

Restrukturisasi reward
 Hal ini dimaksudkan untuk menghargai karyawan sesuai
dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada suatu
organisasi atau perusahaan