KOMPENSASI

MM USM Angkatan 38 – Sabtu Minggu

Disusun Oleh : Satedi Destri P . (B.312.3819.022)
Pengertian Kompensasi
 Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “Undestanding Personal
Management”, kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang
diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka
berikan kepada majikan.
 Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal
Management”, kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak
dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi
sumbangan kepada pencapaian organisasi.
 Menurut Keith Davis dan Werther W.B, 1996, kompensasi adalah
sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa
mereka pada organisasi
 Kompensasi Adalah segala sesuatu yang diterima para pekerja sebagai
balas jasa dari hasil kerja
 Kepentingan
Karyawan
Kompensasi
Kepentingan
Organisasi
Jenis Kompensasi
Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran
diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan
bonus.
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan)
meliputi sekumpulan besar imbalan yang biasanya
diterima secara tidak langsung oleh karyawan.
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang
diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari
lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang
tersebut bekerja.
 LINGKUNGAN EKSTERNAL

LINGKUNGAN INTERNAL

Kompensasi

Finansial Nonfinansial
Langsung Tidak Langsung (Tunjangan) Jabatan Lingkungan Kerja
Upah Tunjangan Wajib Variasi Kebijakan yang Baik
Gaji Jaminan Sosial Keterampilan Manajer yang Berkemampuan
Komisi Tunjangan Pengangguran Identitas Tugas Karyawan yang Kompeten
Bonus Ganti Rugi Karyawan Signifikansi Tugas Rekan Kerja yang Bersahabat
Cuti Keluarga dan Pengobatan Otonomi Simbol Status yang Pantas
Umpan Balik Kondisi Kerja
Tunjangan Tidak Wajib
Bayaran untuk Waktu Tidak Bekerja Fleksibilitas Tempat Kerja
Perawatan Kesehatan Flextime
Asuransi Jiwa Minggu Kerja Dipadatkan
Rancangan Pensiun Pembagian Jabatan
Rancangan Opsi Saham Karyawan Telecommuting
Tunjangan Pengangguran Tambahan Kerja Paruh-Waktu
Layanan Karyawan Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam
Bayaran Premium

Rancangan Tunjangan Terkustomisasi

Fungsi Kompensasi
Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :
1. Penggunaan SDM secara lebih efektif dan efisien
2. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Tujuan Pemberian Kompensasi
1. Memperoleh personalia yang berkualitas
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menghargai Perilaku yang diinginkan
4. Menjamin Keadilan
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan yang berlaku
Asas Kompensasi
 Asas Keadilan
besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan, prestasi kerja dan memenuhi
persyaratan kerja.
 Asas Kelayakan dan Kewajaran
besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta
keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
Penentuan Kompensasi
Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh :
1. Harga/nilai pekerjaan
Penilaian harga pekerja dapat dilakukan dengan
dua cara :
 Melakukan analisis jabatan / pekerjaan
 Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada
organisasi lain
2. Sistem Pembayaran Kompensasi
 sistem waktu
 Sistem hasil
 Sistem borongan
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Faktor Internal :
 Ukuran perusahaan
 Umur pekerja
 Anggaran tenaga kerja
 Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Faktor Eksternal :
 Pasar tenaga kerja
 Kondisi ekonomi
 Peraturan pemerintah
 Serikat pekerja
 Metode Pemberian Kompensasi
1. Metode tunggal
2. Metode jamak
 Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu
tertentu
 Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang
dihasilkan
Pengukuran Kontribusi Kompensasi

1. Kelayakan karyawan (job worth)

Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut
bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics)
Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering
berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior
dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih
yunior masih perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis
dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan
yunioritas.
 Terima kasih