Akuntansi Keperilakuan

BAB 11
ASPEK KEPERILAKUAN
DALAM EVALUASI KINERJA

Surianto ilham
Muh. Arief Rahman S.
 Definisi dan Tujuan
Evaluasi Kinerja
● Evaluasi kinerja adalah metode penilaian secara periodik
atas keeffektifan operasional suatu organisasi atau
perusahaan sesuai dengan standar kinerja atau tujuan
yang telah ditetapkan.
● Tujuan utama dari evaluasi kinerja adalah memotivasi
para karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan
agar para karyawan mematuhi standar perilaku yang
telah ditentukan sehingga tindakan dan hasil pekerjaan
menjadi lebih bak.
 Manfaat Evaluasi Kinerja.

 Meningkatkan efektifitas dan efisiensi operasi

perusahaan
 Membantu mengambil keputusan
 Mengidentifikasi kriteria kebutuhan pelatihan
 Memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
bagaimana atasan melihat kinerja mereka
 Menjadi dasar untuk pemberian hadiah dan hukuman.
 Motivasi sebagai Alat untuk
mempromosikan efisiensi operasional

 Motivasi berfokus terhadap cara mendorong karyawan dalam

berperilaku sesuai dengan ketentuan
 Teori harapan (Expectancy Theory) menyatakan bahwa perilaku
dipengaruhi oleh upaya untuk mencapai kepuasaan pribadi,
untuk itu ada tiga hal yang perlu diperhatikan:
 Hubungan usaha yang diperlukan untuk mencapai
tujuandengan kinerja.
 Hubungan kinerja dengan hasil yang didapatkan
 Hubungan antara hasil yang diharapkan dengan tujuan
pribadi.
 Pengaruh hadiah dalam perilaku

 Tiga cara untuk membentuk perilaku karyawan

yang bekerja dalam organisasi:
Positive Reinforcement

Negative Reinforcement

Punishment
 Tipe dari hadiah dan manfaat dalam
menimbulkan perilaku fungsional

 Intrinsic Rewards: Penghargaan berasal dari

dalam diri seseorang
 Extrinsic Rewards: Penghargaan yang berasal
dari luar diri
 Langkah-Langkah Evaluasi Kinerja
Dalam Aspek Keperilakuan

Langkah awal:
 Menentukan segmen dan kegiatan: tanggung jawab
harus jelas
 Menetapkan kriteria kinerja untuk setiap segmen dan
aktivitas organisasi (keterukuran kriteria, rentang
waktu terkait sumber daya dan beban, bobot kriteria,
pengukuran vs kriteria kinerja, serta aspek
keperilakuan dari kegunaan).
 Mengukur kinerja aktual, bukan hasil manipulasi
 Langkah-Langkah Evaluasi Kinerja
Dalam Aspek Keperilakuan

Langkah evaluasi kinerja:

 Bandingkan kinerja aktual dengan tujuan
 Menentukan penyebab operasional dan perilaku
varian yang tidak menguntungkan
 Penguatan dan bertindak untuk mencegah
terulangnya perilaku yang tidak diinginkan
 Aspek Keperilakuan Evaluasi Kinerja
Menggunakan Informasi Akuntansi

 Kesesuaian struktur organisasi & struktur

pelaporan memunculkan harmoni antara
tanggung jawab manajemen & kontrol atas
pendapatan & beban
 Manajer segmen harus berpartisipasi dalam
menetapkan langkah yang digunakan dalam
evaluasi kinerja bawahan.
 Tingkat pemahaman akuntansi yang tinggi
penting agar informasi tersebut dapat
digunakan oleh setiap level manajemen
Kasus 11.9

Marconi Inc. Adalah sebuah perusahaan rekayasa yang

mempekerjakan 350 orang karyawan. Perusahaan dijalankan oleh 25
mitra dan dibagi menjadi tiga divisi : Mekanis, Listrik, dan Struktural.
Disetiap divisa memiliki sekitar 50 insinyur dan 65 personil pendukung.
Marconi sebagian besar terlibat dalam pengembangan komputer dan
peralatan komunikasi lainnya.
Pegawai dievaluasi pada setiap akhir tahun untuk menentukan
kenaikan gaji dan promosi. Personil pendukung dievaluasi
menggunakan formulir standar yang di isi oleh atasan langsungmereka
untuk menentukan rating prestasi kerja dan sikap dengan skalan mulai
dari 1 (kinerja luar biasa) hingga 5 (kinerja buruk), dan pengawas
mencentang rating yang mereka rasa tepat. Disisi lain, para insinyur
ditemui dan dievaluasi oleh salah satu mitra. Pertemuan bersifat
informal dan tidak terstruktur. Pada umumnya pertemuan ini menjadi
acara sosial bukannya diskusi kerja. Setelah pertemuan ini, mitra
memutuskan kenaikan gaji dan/atau promosi.
Dilema :
Para mitra memperhatikan adanya penurunan moral. Untuk
memperbaiki hal ini, mereka memutuskan untuk berkonsentrasi
membuat atmosfer kerja menjadi menyenangkan dan memikirkan
beberapa ide diantaranya adalah kenaikan gaji, buletin pegawai untuk
menyoroti prestasi individu dan perusahaan, dan berbagai aktivitas
sosial lainnya untuk mendorong kesatuan perussahaan.
Selain itu mereka mempekerjakan seorang personalia, Pat Sloan,
untuk menangani detail rencana mereka. Setelah bertemu dengan
beberapa pegawau, ia merasa bahwa tidak satupun rencana yang
disarankan oleh para mitra yang menjadi solusi permanen jangka
panjang.
Sloan dijadwalkan untuk bertemu dengan para mitra dan memberitahu
mereka mengenai detail rencana tapi ia tidak tahu bagaimana
perasaan mereka jika mendengar situasi ini. Dilema Sloan apakah
mengganggu ketenangan dan mengambil resiko kehilangan
pekerjaannya atau tidak mengatakan apapun pada paramitra dan
mengikuti saran mereka.
Pertanyaan :

● Jika anda adalah manajer personalia, apa

yang akan anda lakukan?
Jelaskan alasan anda untuk tindakan
yang anda dukung.
Jawaban Kelompok kami
terkait kasus tersebut
adalah:

Memberikan informasi tentang kejadian yang sebenarnya

kepada para mitra, dilandasi dengan bukti-bukti yang
akurat dan dapat dipertanggungjawabkan. Tentunya
berdasarkan pedoman undang-undang yang mengatur
terkait whistle blowing.
Alasan yang mendasari tindakan
ini:

Manajemen ini telah buruk dari atas sampai kebawah yang

telah bersifat komprehensif, dan adanya temuan-temuan
yang terkait dengan kepentingan, hal ini sangat merugikan
bagi mitra. Jika tidak diungungkapan apa yang sebenarnya
telah terjadi maka akan berdampak tidak baik dalam
manajemen organisasi perusahaan tersebut.
 Magister
Magister Akuntansi
Akuntansi
Fakultas
Fakultas Ekonomika
Ekonomika dan
dan
Bisnis
Bisnis Universitas
Universitas Gadjah
Gadjah
Mada
Mada

Sekian
dan
Terima kasih