ISSUES OF FIT IN STRATEGIC HUMAN

RESOURCE MANAGEMENT: IMPLICATIONS

FOR RESEARCH

John E. Delety
TEORI DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA STRATEGIS

• Pandangan berbasis sumber daya mengusulkan bahwa organisasi dapat

memperoleh keunggulan kompetitif dari sumber daya yang dimilikinya. Ini
menggeser fokus dari lingkungan eksternal dan bagaimana posisi
perusahaan itu sendiri di pasar yang kompetitif, sumber daya internal
perusahaan dan bagaimana perusahaan mampu menggunakan sumber
daya ini untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Agar sumber daya
menjadi sumber keunggulan kompetitif, bagaimanapun, itu harus langka,
berharga, tak ada bandingannya, dan tidak dapat disubstitusikan.
• Sementara praktik HRM dari suatu perusahaan dapat menyebabkan
keunggulan kompetitif melalui pengembangan sumber daya manusia
manusia yang unik dan berharga (Barney & Wright 19971, mereka juga
dapat mengarah pada keunggulan kompetitif sebagai bagian dari modal
organisasi dengan menyediakan perusahaan dengan baik peningkatan fit
dan fleksibilitas (Wright & Snell in press).
Horizontal Fit of HRM Practice

• “FIt” horizontal dalam penelitian HRM berkaitan dengan konsistensi

internal, dan komplemen praktik HRM. Secara khusus, bagaimana
praktik HRM bekerja bersama-sama sebagai suatu sistem untuk
mencapai tujuan organisasi.
• Gagasan horisontal tentang kesesuaian ini menggeser fokus dari
praktik HRM individu ke seluruh sistem HRM. 
Human Resource Management System

• Kesesuaian ini berkaitan dengan apakah praktik-praktik yang

digunakan oleh suatu organisasi sesuai dengan praktik sistem atau
"bundel" yang koheren (Delery & Doty 1996, MacDuffie 1995) yang
meningkatkan dan mendukung keefektifan satu sama lain.
• Asumsi dasarnya adalah bahwa efektivitas dari setiap praktik
tergantung pada praktik-praktik lain yang ada. Jika semua praktik
masuk ke dalam sistem koheren, efek dari sistem itu pada kinerja
harus lebih besar dari pada jumlah efek individu dari setiap praktik
saja (Ichniowski et al. 1997).
Hubungan diantara Praktek HRM

• Beberapa praktik HRM mungkin menunjukkan hubungan

additive satu sama lain dalam menghasilkan hasil yang
diinginkan.
• Praktek-praktek HRM mungkin memiliki efek yang
saling berinteraksi di mana keefektifan mereka
tergantung pada tingkat praktik lain dalam sistem. 
Implications Of Vertical And Horizontal
Fit For Research

Level of Analysis

Contruct Definition of HRM Practices

Measurement of HRM System

Mediating Variables

Dependent Variables
Level of Analysis

• Tingkat analisis di mana praktik HRM diukur memiliki implikasi

penting. Huselid (1995), misalnya, mengukur praktek-praktek HRM
untuk mantan karyawan dan non-dikecualikan secara terpisah dan
kemudian menciptakan suatu ukuran level perusahaan yang pasti
dengan menghitung rata-rata tertimbang dari praktek.
• Arthur (1992), Delery dan Doty (1996), Ichniowski et al. (1997), dan
MacDuffie (1995) mengukur praktik HRM untuk kelompok karyawan
tertentu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa dalam
perusahaan tersebut.
• Demikian pula, Tsui et al. (1997) mengukur praktik HRM di tingkat
pekerjaan baik di dalam dan di seluruh organisasi, masalah utamanya
adalah bahwa konstruk minat harus diukur pada tingkat yang sesuai.
Contruct Definition of HRM Practices

• Seperti yang dikemukakan Becker dan Gerhart (1996), ada sedikit

kesepakatan tentang persisnya praktik yang membentuk sistem
HRM yang koheren. Hal ini diperparah oleh fakta bahwa beberapa
praktik yang paling umum disebutkan dapat digunakan untuk
memperoleh perilaku peran yang berbeda dalam situasi yang
berbeda.
• Misalnya, pembayaran insentif, atau pembayaran untuk kinerja,
'kadang-kadang dipercaya untuk mendukung satu strategi dan di
lain waktu lain. Mungkin karena upah insentif dapat menimbulkan
berbagai jenis perilaku peran tergantung pada perilaku atau hasil
yang tepat yang diberikan oleh organisasi.
Measurement of HRM System

Scales and indexes

Classification Techniques

Alternative Procedures
Mediating Variables
• Konsensus di antara peneliti SHRM adalah bahwa praktik dan sistem
SDM tidak mengarah langsung ke kinerja perusahaan.
• Sebaliknya mereka mempengaruhi sumber daya perusahaan,
seperti modal manusia perusahaan, atau perilaku karyawan, dan ini
adalah sumber daya dan perilaku yang pada akhirnya mengarah
pada kinerja (Wright et al. 1994). Model implisit ini mengasumsikan
bahwa ada variabel mediasi antara praktik HRM dan kinerja
perusahaan.
Dependent Variables
• Beberapa akan berpendapat bahwa apa yang membedakan SHRM
dari sisa penelitian di HRM adalah fokus pada kinerja organisasi.
Meskipun banyak penelitian SHRM telah mengukur beberapa
bentuk kinerja organisasi (Delery & Doty 1996; Huselid 1995),
peneliti lain telah mengukur kinerja di hanya bagian dari suatu
organisasi (Arthur 1994; Ichniowski et al. 1997; MacDuffie 1995).
• Praktek-praktek HRM telah terbukti terkait dengan perputaran,
produktivitas, pengembalian keuangan, kelangsungan hidup, dan
nilai perusahaan. Ini adalah bukti bahwa kinerja organisasi telah
diformalkan dalam berbagai cara.
SEKIAN…