MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA
BAHAN PEMBELAJARAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh: Prof. Dr. Ir. Nyoman Sutjipta, MS

ALAMAT
SEKRETARIAT MAGISTER AGRIBISNIS UNUD JL.
PB SUDIRMAN DENPASAR BALI TELP.
(0361)223544
E-mail: inresage@yahoo.com
LP3 UNUD KAMPUS BUKIT JIMBARAN LANTAI 1
PERPUSTAKAAN UNUD TELP/FAX. 704623
 Today’s
Today’s
Situation
Situation
Ringkasan Kondisi terkini:
 Dekadensi Moral Kehidupan
 Kriminalitas, ketertiban, disiplin, kepastian
hukum
 Mutu SDM Indonesia urutan 109 dari 120 negara
 Korupsi, kolusi, demokrasi-arogansi (demo-crazy)
 Persaingan Global Vs Kesiapan SDM
 Hutang LN Indonesia 146 Milyar USD
 80 % sarjana menganggur
 PHK dan pengangguran intelektual
 Pendidikan yang curat marut, kompetensi rendah
 Penjualan gelar, pemalsuan ijazah
 Kesenjangan yang semakin lebar
 Bencana alam, kerusakan SDA
 Sistem birokrasi dan legislatif yang korup, kolaps
 Dan lain-lain
IPM Bali merosot
 BAHAN AJAR I
MEMAHAMI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
TIU : C2
ISI BAHAN AJAR I:

Arti Manajemen SDM

Alasan pentingnya Manajemen SDM
Mnjmn. SDM Sbg. Strategi Bersaing
Tahap Pertumbuhan Manajemen SDM
Perkembangan Manajemen SDM
Model-model Manajemen SDM
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Definisi: Pengaturan, pengintergrasian,
penyatuan, sinkronisasi secara
sistemik seluruh komponen dari suatu
organisasi atau instansi sehingga
terjadi dinamika atau efektifitas dan
efisiensi pencapaian tujuan khususnya
dalam pemanfaatan SDM yang dimiliki
organisasi
 BAHAN DISKUSI
Diskusikanlah apa yang dimaksud:
1. Pengaturan
2. pengintergrasian
3. penyatuan
4. sinkronisasi
5. secara sistemik
dalam manajemen sdm
 PENGERTIAN MANAJEMEN
 Proses pendayagunaan/pengintergrasian
SDM, kelompok, sarana, prasarana
 Upaya aktivitas kerja, efektivitas kerja,
efisiensi kerja
 Visi, Misi, masalah, keinginan, perencanaan
 Keputusan, kebijakan, pendelegasian
 Tujuan (pribadi, kelompok, organisasi),
strategi mencapai tujuan
 Koordinasi, kerjasama, kepercayaan
 Hidden agendas
EMPAT KAITAN PENTING M-SDM
 Pengintegrasian berbagai kebijakan SDM
 Pengelolaan M-SDM tidak hanya pada
manajer khusus, tapi merupakan
tanggung jawab lini senior seluruhnya
 Hubungan industrial dirubah menjadi
hubungan karyawan
 Menumbuhkan komitmen (rasa memiliki
dan tanggung jawab) dan melatih inisiatif
KOMPONEN MANAJEMEN SDM
M-SDM mengandung komponen:
 Individu, organisasi, kelompok pekerja,
keputusan, pendelegasian, kepercayaan,
kepemimpinan, demokratisasi.
 Koordinasi, kerjasama

 Pendayagunaan, pengembangan, penilian,

balas jasa, pengelolaan karir

 Perencanaan, penyusunan struktural,

penyusunan personalia, kinerja

 Keputusan, hubungan karyawan, kekerabatan,

kebijakan, kebijaksanaan, aturan, sangsi

(funishment), reward sistem.
 KOMPONEN LAIN M-SDM
 Proses pendayagunaan/pengintergrasian
SDM, kelompok, sarana, prasarana
 Upaya aktivitas kerja, efektivitas kerja,
efisiensi kerja
 Visi, Misi, masalah, keinginan, perencanaan
 Keputusan, kebijakan, pendelegasian
 Tujuan (pribadi, kelompok, organisasi),
strategi mencapai tujuan
 Koordinasi, kerjasama, kepercayaan
 Hidden agendas
KOMPONEN M-SDM UNTUK APA?
 Diskusikan bagaimana komponen M-
SDM itu dapat digunakan untuk
mengetahui baik atau buruknya
suatu organisasi
 Pilihlah organisasi tempat anda
terlibat dan coba dianalisis
menggunakan sistem skoring apakah
organisasi anda dinamis atau tidak
 AKTIVITAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
GLOBAL
G I LIN
O LO ORG
AN
GK
KN ISAS UN
E I
T
A SI Hu Perenca
naa n d a
n
G AN
E R Ke bu
rja ng
Analisis
SDM
OP
M Perenca
K an d an
e aj an te Analisis
naan SD
M
b
Ha ij em b n P ekerjaan
a a S
hu k d ka en uru ga istem penila
bu an n h ian Kesetaraan
ng k SD n bekerja
an era M Kesempata
n
ha Penyesuaia
EKONOMI

MISI
sia
Perbedaan

AN
an
Keseha rmatif
t an, k e s SASARAN Tindakan afi
N

Dan kea elamata

DUDUK
m a nan n Stafing
UKURA

Keseha PRODUKTIVITAS
t an A nalisis
K ebug a KUALITAS pekerja
ran Perekr an
Keselam PELAYANAN u ta n
at seleksi
keaman an
an

KEPEN
Kompensasi dan DM
P erk e mbangan S
Manfaat

R
Orientasi

TU
Administrasi
Upah/gaji Pelatihan
angan

DA RUK
Pengemb
HU

Insentif
aan karir
manfaat Perencan
anajemen
KU

BU ST
Kinerja m

YA
M

KEBU
DAYA
AN
SOS
IAL
POLITIK
MANAJEMEN MENGATUR, MENGARAHKAN,
MENGKOORDINASIKAN SDM
 CARA PANDANG YANG LEBIH RINCI DARI M-
SDM
 SDM sebagai perilaku
 SDM sebagai titik sentral mencapai tujuan
 Faktor penyebab munculnya perilaku adalah PKS
 Perilaku adalah tindak tanduk yang bisa diamati
 SDM sebagai aset yang paling berharga dari
organisasi
 Tanggung jawab SDM harus merupakan tanggung
jawab pada lini senior (top)
 Tata hubungan industrial menjadi hubungan
individual
 Merealisasi potensi individual
 Memerdekakan SDM
 Menumbuhkan inisiatif, inovatif dan motivasi internal
 Manajemen = kemampuan
PENGERTIAN menggerakkan segala
sumber daya untuk
MMT = TQM mencapai tujuan mulai dari
perencanaan hingga menjadi
produk.
Sistem Manajemen
MUTU = jasa layanan atau
secara total produk yang menyamai atau
melebihi kebutuhan dan
Melakukan perbaikan harapan pelanggannya.
prosedur dan lingkungan
Terpadu = Semua hal dan oleh
semua orang.
secara terus menerus
Untuk meraih mutu Tujuan MMT adalah
meningkatkan mutu kinerja
produk agar memuaskan dan pekerjaan ,
meningkatkan mutu produk,
pelanggan-pelanggannya memperbaiki produktivitas
dan efisiensi, dan
meningkatkan daya saing.
MMT menuntut adanya perubahan sifat
hubungan antara yang mengelola
(pimpinan) dengan yang melaksanakan
pekerjaan (dosen, karyawan, laboran,
teknisi, dll).

Perintah dari atas diubah menjadi

inisiatif dari bawah.

Tugas pimpinan mendorong dan

memfasilitasi perbaikan mutu pekerjaan
yang dilakukan oleh bawahannya.
 FILOSOFI MMT

1. Setiap pekerjaan menghasilkan produk/jasa.

2. Produk/jasa itu diproduksi karena ada yang
memerlukan.
3. Orang-orang yang memerlukan produk/jasa
itu disebut pelanggan.
4. Produk/jasa itu dibutuhkan oleh pelanggan.
5. Produk/jasa itu harus dibuat sedemikian rupa
agar dapat memenuhi kebutuhan dan harapan
pelanggannya.
6. Produk dan jasa itu disebut bermutu bila
dapat memenuhi atau melebihi kebutuhan dan
harapan pelanggannya.
 PENERAPAN MMT MELIPUTI
LIMA UNSUR UTAMA

1. Arah & Sistem Manajemen

2. Pemberdayaan Sumberdaya
manusia
3. Focus pada pelanggan
4. Pengambilan Keputusan Selalu
berdasarkan Fakta/Data
5. Penggunaan Teknologi yang
tepat untuk mendukung unsur
yang lain
 14 PRINSIP DEMING UNTUK MANAJEMEN MUTU
1. Miliki tekad yang kuat untuk terus menerus memperbaiki
mutu.
2. Adopsi filosofi kerja yang tidak bisa menerima keterlambatan,
kesalahan dan cacat.
3. Hentikan pemeriksaan mutu pekerjaan pada akhir proses,
ganti dengan proses yang baik sejak awal sampai akhir.
4. Jangan terkecoh oleh besarnya biaya atau harga.
5. Lakukan terus perbaikan mutu setiap kegiatan.
6. Lembagakan pelatihan sambil kerja.
7. Lembagakan kepemimpinan yang bermutu (membina,
memfasilitasi, membantu mengatasi kendala)
8. Hilangkan sumber-sumber yang menyebabkan orang merasa
takut dalam organisasi.
9. Hilangkan segala penghambat komunikasi antar bagian dan
antar individu.
10. Hilangkan slogan-slogan dan keharusan kerja keras, sebab
rendahnya mutu ada pada sistem organisasi.
11. Hilangkan kuota dan target-target kuantitatif.
12. Hilangkan penghalang yang merampas kebanggaan orang
dalam kerjanya.
13. Lembagakan program untuk pendidikan, pelatihan, dan
pengembangan diri secara sungguh-sungguh.
14. Libatkan semua orang dalam memperbaiki mutu.
TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM)
1. TEKAD BERSAMA MERAIH MUTU (GERAKAN)
2. SEMUA MENGADOPSI FILOSOFI MUTU
3. PENGAWASAN INTERNAL DIRI SENDIRI
4. JANGAN BEKERJA HANYA KARENA BIAYA
5. MELAKUKAN PERUBAHAN TERUS MENERUS
6. BELAJAR TERUS SAMBIL BEKERJA
7. KEPEMIMPINAN YANG MEMBERDAYA
8. JANGAN TAKUT BERINISIATIF & BERKREASI
9. HILANGKAN SEKAT-SEKAT
10. HILANGKAN SLOGAN-SLOGAN (NATO)
11. HILANGKAN TARGET KUANTITATIF SEMATA
12. TUMBUHKAN KEBANGGAAN BERPRESTASI
13. PROGRAM PENGEMBANGAN DIRI
14. SEMUA IKUT TERLIBAT (SALING DUKUNG)
MENGAPA MANAJEMEN SDM PENTING?

• TUNTUTAN GLOBALISASI
 Kompetisi internasional (kreatif dan
inovatif)
 Situasi yang semakin kompetitif

 Perubahan teknologi yang cepat

 Kebutuhan/masalah yang semakin

kompleks
 Tuntutan yang semakin berkualitas

 Masyarakat semakin

kritis/demokratis
PROFESIONALISME KERJA
 Anda adalah bagian/komponen dari
sistem
 Maju mundurnya lembaga sangat
tergantung anda dan kerjasama anda
antar komponen
 Jika anda menggantungkan hidup
terhadap suatu lembaga maka anda
harus memajukan lembaga itu, sebab
jika lembaga itu hancur, maka anda
juga hancur
 Jangan menjadi beban pembangunan,
jadilah bagian dari pembangunan;
Jangan menjadi beban lembaga,
jadilah bagian dari upaya memajukan
lembaga
 KEBERSAMAAN MERUPAKAN KUNCI
KEBERHASILAN MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
 KEMAJUAN TEKNOLOGI
MEMPERMUDAH PENGELOLAAN
SDM
 Komputer
 Telepon, HP
 Mempermudah koordinasi,
komunikasi, pengendalian
 KEMAJUAN TEKNOLOGI
MEMPERMUDAH MELAKUKAN
MANAJEMEN SDM
DISKUSI 1
Bahan diskusi 1 :
Carilah berbagai faktor yang
potensial membuat lembaga
tempat kerja anda menjadi maju
atau hancur ditinjau dari aspek
SDM atau pegawai yang ada.
Apa yang harus dilakukan oleh
seluruh pegawai yang ada agar
lembaga anda menjadi lembaga
yang besar dan bermanfaat bagi
masyarakat
DISKUSI 2

Bahan diskusi 2:
 Jika kemajuan teknologi bisa
membuat SDM lebih berprestasi dan
lembaga bisa menjadi maju, apa
kompetensi yang seharusnya dimiliki
oleh pegawai di lembaga ini dan apa
yang harus dilakukan pegawai
tersebut
 Apa arti profesionalisme SDM?
 Bahan Diskusi 3
 Diskusikan apa akibatnya jika SDM
anggota legislatif ataupun elit partai
yang nantinya membuat policy
negara ini kebanyakan berijazah
Kejar Paket C?
 Apa solusi yang dapat kita tawarkan?
 TAHAP-TAHAP PERTUMBUHAN
MANAJEMEN SDM

 Tahap perkembangan sistem tukang

(spesialisasi, robot)
 Tahap perkembangan manajemen
ilmiah (menggunakan kajian-kajian
ilmiah)
 Tahap perkembangan hubungan
manusia (pendekatan manusiawi)
 MANAJEMEN SDM SEBAGAI STRATEGI BERSAING
(KEUNGGULAN KOMPETITIF)

 STRATEGI INOVASI (Menghasilkan produk/ jasa

inovatif)
• Interaktif dan koordinatif
• Penilaian kinerja kelompok
• Pengembangan keahlian
• Sistem kompensasi
• Gaji dan kepemilikan saham
• Jalur-jalur karir
 STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS
• Deskripsi pekerjaan
• Tingkat partisipasi
• Jangka pendek dan hasil
• Perlakuan terhadap SDM
• Pelatihan dan pengembangan
 STRATEGI PENGURANGAN BIAYA (PRODUK
DENGAN BIAYA PALING MURAH)
• Deskripsi jabatan
• Jalur sempit pada spesialisasi, keahlian dan efisiensi
• Kinerja jangka pendek dan hasil
• Tingkat gaji
• Pelatihan dan pengembangannya
MODEL-MODEL MANAJEMEN
SDM
 MODEL KLARIKAL
• SDM sebagai robot, menginfentarisir
surat/ laporan/data
• Melaksanakan tugas-tugas rutin
• Lepas dari pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah
 MODEL HUKUM
• Penekanan pada aspek peran hukum
dalam SDM
 MODEL-MODEL MANAJEMEN SDM
 MODEL FINANSIAL
• Pemenuhan kebutuhan dana/biaya dalam memanajemen
SDM (asuransi, kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, thr,
liburan dsb.)
 MODEL MANAJERIAL
• Model tata hubungan kerja antara atasan bawahan,
manajer dan staf, buruh dan majikan
 MODEL HUMANISTIK
• Memperhatikan individu dalam pengembangan dan
peningkatan karir, kualitas lingkungan kerja, sosioteknis
pekerjaan
 MODEL PERILAKU
• Perilaku sebagai titik sentral SDM (psikologis, sikap,
motivasi)
• Perilaku psikologis dan perilaku kelompok/organisas
 MODEL KONTINUM TASK – RELATIONSHIP ORIENTED
• Task mementingkan perintah (militeristik); relationship
mementingkan hubungan (demokratik)
Strategic Approach
MANAJEMEN MENUNDA PEKERJAAN
INPUT DAN OUT PUT TIDAK SESUAI
Manajemen kaki lima
 MANAJEMEN DAGANG AYAM
kenyamanan bukan urusan manajemen
urusan manajemen adalah duit
walaupun ayam mati kehausan dan kelaparan
 ANGRY MANAGEMENT
AMARAH TIDAK MENYELESAIKAN MASALAH

KESULITAN BESAR YANG KITA HADAPI SAAT INI

ADALAH PENGENDALIAN DIRI
 Meningkatkan ilmu
dan ketrampilan orang
yang tidak bermoral,
sama saja dengan
meletakkan senjata
ditangan orang jahat

• Anonymous
 MEMBERI ILMU KEPADA ORANG TAK
BERMORAL SAMA DENGAN MEMBERI BOM
KEPADA TERORIS
SALAH SATU
TANGGUNG JAWAB
TERPENTING
SEORANG ELIT
MASYARAKAT ADALAH
MEMERANGI
KEBODOHAN DAN
KEMISKINAN
MASYARAKAT
DISKUSI

BAHAN Diskusi 4
 Buatlah hubungan antara tujuan pribadi

anda, tujuan bagian dan tujuan

lembaga yang selaras dan juga yang
tidak selaras!
 Bagaimana memecahkan masalah

perbedaan tujuan ini agar lembaga ini

maju?
 Apakah jika lembaga ini maju maka

anda akan lebih puas dan sejahtera?

Apa alasannya.
 BAHAN AJAR II
GLOBALISASI
TIU: mahasiswa memahami konsep
dan implikasi dari globalisasi dengan
baik terhadap manajemen SDM
 PENGERTIAN GLOBALISASI
Semuanya mengglobal atau mendunia, dunia akan
semakin sempit, menjadi satu negara yaitu negara
dunia dengan budaya global. Nilai-nilai akan
menyatu. Prosesnya adalah:
1.Kemajuan teknologi komunikasi dan transportasi
2. Pertukaran informasi mendunia, akurat dan cepat
3. Mobilitas tinggi
4. Hilangnya batas antar negara
5. Sistem akan mendunia namun akses individu
menguat
6. Demokratisasi, peranan individu semakin
menguat.
7. Persaingan global, pemenangnya yang menguasai
teknologi
ASPEK PERUBAHAN DALAM
GLOBALISASI
 Perubahan teknologi yang cepat
 Kesenjangan yang semakin lebar, ketidak adilan, persaingan
 Developed dan developing country, kaya dan miskin
 Kompetitif dengan tingkat persaingan sangat tinggi
 Kompleksitas permasalahan
 Budaya (budaya kerja: fisik ke akal), struktur sosial, ekonomi.
 Struktur politik dunia
 Pengertian nilai waktu (budaya menghargai waktu)
 Budaya terjajah dan budaya bos
 Global paradoksal
 tradisional – modern – liberalisasi
 Demokratisasi, HAM
 Ketergantungan – eksploitisasi
 Fiskal
 Lapangan kerja
 CIRI LEMBAGA DALAM GLOBALISASI

1. Memiliki SDM dengan tk. kualitas tinggi

(skill, knowledge, attitude, afeksi, etos
kerja), PKS
2. Koordinatif dan keterpaduan (kerja tim)
3. Sistem komunikasi yang efektif
4. Orientasi iptek (penelitian, perencanaan,
pelaksanaan, evaluasi)
5. Memiliki litbang sebagai think-tank
6. Efisien dan efektif
7. Kompetitif dan orientasi global
8. Atmosfir yg. Motivatif tapi membahagiakan
9. Mengikuti dan memahami trand global
10. Rekrutmen lebih mementingkan
kemampuan, bukan ijazah; test psiko/sikap
lebih penting dari test kognitif/pengetahuan
 CIRI PEKERJA (SDM) DALAM
GLOBALISASI
1. Frekuensi kerja tinggi
2. Bekerja produktif, bertindak cepat, baik dan cepat
3. Kreatif, inovatif, disiplin tinggi
4. Efisien dan efektif
5. Wawasan luas (budaya baca tinggi)
6. Pemanfaatan teknologi maju
7. Pengakuam kemampuan, bukan ijazah/sertifikat
8. Komunikatif (internasional), mobilitas tinggi
9. Bebas, mandiri, berpikir holistik, sistemik, interdisiplin
10. Bekerja terpadu atau kerja tim
11. Memiliki daya saing tinggi
12. Mudah mendengarkan orang lain, mudah dihubungi
13. Mampu berpikir kompleks (masalah dan
penyelesaiannya)
 HARGAI ORANG LAIN
JIKA INGIN DIHARGAI ORANG
MANAJEMEN KELUARGA
Bahan diskusi 5

1. Diskusikan apa yang harus dilakukan oleh angkatan kerja bangsa kita
baik pemerintah maupun swasta dalam menghadapi persaingan global

2. Persaingan global yang bagaimanakah akan menghadang bangsa kita?

3. Kenapa globalisasi ditentang habis-habisan oleh banyak sekali negara

khususnya dari negara-negara miskin

4. Bagimana pendapat anda bahwa seorang manajer saat ini mampu

menjadi manajer dari puluhan perusahaan, atau rangkap jabatan?
Mungkinkah dilakukan dengan sukses dan apa penyebabnya
KESEDERHANAAN
JUSTRU MENJADI
SUMBER
KEBAHAGIAAN
KEBAHAGIAAN
TIDAK ADA
KAITANNYA
DENGAN
KEMEWAHAN
MANAJEMEN SDM UNTUK MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN RAKYAT, BUKAN UNTUK
MENSEJAHTERAKAN DIRI SENDIRI
 MANAJEMEN SDM,
MEMANUSIAKAN SDM
 BAHAN AJAR 3 MOTIVASI

DEFINISI MOTIVASI
 GEORGE R TERRY: keinginan individu mendorong
bertindak
 HARORLD KOONTZ: dorongan memenuhi
kebutuhan mencapai tujuan
 LPPM: proses/faktor mendorong bertindak atau
berperilaku dengan cara tertentu
 KESIMPULAN: suatu daya pendorong atau
perangsang untuk melakukan sesuatu (sama
dengan motif)
 PROSES MOTIVASI
 Pengenalan dan penilaian kebutuhan
yang belum dipuaskan
 Penentuan tujuan yang akan
memuaskan kebutuhan
 Penentuan tindakan yang diperlukan
untuk memuaskan kebutuhan
 TEORI KEBUTUHAN MASLOW

AKTUALISASI DIRI

FAKTOR MOTIVATOR KEBUTUHAN

PSIKOLOGIS
KEBUTUHAN
PRESTASI

KEBUTUHAN PENGHARGAAN

FAKTOR
KEBUTUHAN SOSIAL HYGIENE

KEBUTUHAN
KEBUTUHAN RASA AMAN
FISIOLOGIS

KEBUTUHAN DASAR
 MOTIVASI KERJA MENURUT TEORI
MASLOW
 Kebutuhan fisik: gaji, upah, tunjangan, honor,
sewa rumah, uang transport
 Kebutuhan rasa aman: jaminan pensiun,
asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan
 Kebutuhan sosial: kelompok arisan, ketua
yayasan, korpri,serikat pekerja, olah raga
 Kebutuhan Penghargaan: status, gelar,
promosi, perjamuan, simbul-simbul
 Kebutuhan prestasi: lomba, penghargaan,
inovatif
 Aktualisasi diri: penasehat, dipakai orang
Motivasi merupakan proses interaksi antara kebutuhan
(need), dorongan (drive), dan tujuan (goals)

 Motivasi berbeda dengan kebutuhan (need),

keinginan (wants), dorongan (drive) atau
impulsion
 MOTIVATING: pimpinan berada ditengah-tengah
anggota, ikut memberi bimbingan, instruksi,
nasehat, koreksi, koordinasi, mensinkrunkan
tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
 COMMANDING: pimpinan berada di atas, tidak
ikut mengamati pelaksanaan
 DIRECTING: pimpinan berada di atas atau
disamping
 ACTUATING: menggerakkan dari belakang
 KEBUTUHAN BERBEDA DENGAN KEINGINAN

KEBUTUHAN MENIMBULKAN MOTIVASI

APA YANG DIBUTUHKAN PENGEMIS DAN APA YANG MEMOTIVASINYA?
MENURUT TEORI MASLOW ADA PD TINGKAT KEBUTUHAN YANG MANA INSAN INI?
 Bahan diskusi
Bahan evaluasi diri
Menurut teori Maslow, anda berada
pada posisi pencapaian tingkat
kebutuhan yang mana?

SDM di lembaga anda saat ini pada

umumnya ada pada posisi mana?
Sudah wajarkah anda dituntut untuk
berprestasi?
 TEORI MOTIVASI DUA FAKTOR
HERZBERG
 FAKTOR HYGIENE (FAKTOR PEMELIHARA):
(MEMUASKAN PEKERJA)
 (1) kebijakan & administrasi, (2) Supervisi,
(3) kondisi kerja, (4) hubungan antar
perorangan, (5) uang, status, keamanan.
 Tidak mengakibatkan peningkatan kepastian
hasil pekerjaan. Hanya mencegah kerugian
hasil kerja. Sifat ekstrensik, perasaan puas
dan tidak puas
 TEORI MOTIVASI DUA FAKTOR
HERZBERG
 FAKTOR MOTIVATOR (MEMOTIVASI PEKERJA)
 Pencapaian prestasi, pengakuan terhadap
hasil kerja, pekerjaan yang menantang,
pemberian tanggung jawab, pertumbuhan
dan perkembangan
 Berpengaruh positif pemuasan pekerjaan,
peningkatan kemampuan hasil kerja.
Menimbulkan kepuasan yang jauh lebih besar
dibandingkan faktor hygiene. Bersifat
intrinsik, menyentuh batin dan menimbulkan
motivasi internal
 TEORI X DAN Y DOUGLAS
MCGREGOR
 TEORI X: sebagian besar orang-orang lebih
suka diperintah, kurang bertanggung jawab,
menginginkan keamanan atas dirinya. Orang
dimotivasi dengan uang, gaji, honor, law-
inforcement ketat
 HAKEKAT MANUSIA MENURUT TEORI X:
• Tidak menyukai bekerja
• Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk
bertanggung jawab, lebih menyukai diarahkan dan
diperintah
• Kurang kreatifitas
• Motivasi hanya fisiologis dan keamanan
• Perlu dikendalikan ketat dan dipaksa mencapai
tujuan
 TEORI X DAN Y DOUGLAS
MCGREGOR
 TEORI Y: Orang pada hakekatnya tidak
malas dan dapat dipercaya
 HAKEKAT MANUSIA MENURUT TEORI Y:
• Pekerjaan sebagai permainan apabila kondisi
menguntungkan
• Manusia dapat mengawasi dirinya sendiri
• Manusia memiliki kreativitas
• Motivasi tinggi, tidak hanya mengejar
kebutuhan sosial, penghargaan, aktualisasi diri
tetapi juga fisiologis dan keamanan
• Dapat mengendalikan diri dan kreatif jika
dimotivasi secara tepat.
MANAGEMENT
RELIGIOUS

INNER
MOTIVATION
 INNER
MOTIVATION,
SEMANGAT
BERKORBAN
TANPA PAMRIH
 INNER
MOTIVATION
HARUS
NALURIAH
DAN GENETIS

Motivasi monyet melindungi anak

 FAKTOR MANUSIA DALAM
ORGANISASI
1. Pendapat behaviorisme
(Perilaku)
2. Pendapat humanisme
(kemanusiaan – HAM)
3. Pendapat normalitas (kurve
normal)
INDIVIDU DALAM
ORGANISASI
 .Manusia Organisasi
 .Manusia Ambivalent
 .Manusia Indifferent
 ILUSTRASI:
RAMUAN BERANEKA RAGAM
MENGHASILKAN SESUATU YANG ENAK

Terasi, jeruk limau, cabe, garam, jahe,

lengkuas, seledri, kunyir, kencur, dll
masing-masing tidak enak untuk dimakan,
namun jika sudah diramu (dimanajemen)
dengan takaran yang tepat akan
menghasilkan makanan yang enak
rasanya

Terasi adalah politisi busuk dalam kehidupan

politik
Perbedaan Isi Otak Wanita dan Pria

Source : www.brain.com
OTAK LAKI-LAKI
BUAT ORANG TERSENYUM DENGAN TINGKAH LAKU KITA
JANGAN MENIMBULKAN AMARAH ORANG LAIN
 Bahan diskusi 6
 Kenapa SDM bisa menjadi
penghancur atau perusak lembaga?
Carikan contoh-contoh atau bukti.
 Carikan bukti SDM juga bisa menjadi
sumber kemajuan lembaga
 MANUSIA DAPAT MENJADI
PERUSAK UTAMA DALAM
ORGANISASI
 Inefisiensi
 Efektifitas yang rendah
 Produktivitas rendah
 Selalu minta dilayani
 Rasa tanggung jawab rendah
 Rasa memiliki rendah
 Motivasi rendah
 Inisiatif rendah
 Sumber segala masalah
 KEPUASAN YANG
PALING TINGGI
ADALAH
MELAKUKAN TUGAS
HIDUP INI DENGAN
BAIK

SEMOGA NEGARA INI

CEPAT NORMAL KEMBALI
 ORANG YANG TIDAK PRODUKTIF
SAMA DENGAN MOBIL TUA RONGSOKAN
TIDAK BERGUNA DAN MENJIJIKKAN ORANG
 CARA PANDANG MANUSIA
DALAM ORGANISASI
 Memiliki tenaga dalam yang
menggerakkan hidupnya untuk
memenuhi kebutuhannya
 Rasional dan bertanggung jawab
 Mampu bertindak positif, mampu
mengatur diri, mampu menentukan
nasibnya sendiri
 Memiliki keinginan berubah terus
 Mewujudkan diri sendiri, orang lain dan
dunia
 Memiliki potensi
 Mahluk tuhan yang positif dan negatif
Apakah kita ingin
tampak baik atau
menjadi baik

• Asmir
 ORGANISASI YANG BAIK DICIRIKAN OLEH:
 Memiliki tujuan yang jelas
 Tujuan organisasi dipahami semua anggota
 Tujuan organisasi diterima semua anggota
 Memiliki kesatuan arah
 Memiliki kesatuan perintah
 Keseimbangan wewenang dan tanggung
jawab
 Pembagian tugas jelas dan habis
 Struktur organisasi sederhana sesuai
kebutuhan
 Pola dasar permanen (tidak mudah
berubah)
 Jaminan jabatan
 Balas jasa setimpal dengan jasa
 Penempatan orang sesuai dengan
keahliannya
DISKUSI 6

Bahan diskusi 7
• Mana yang lebih efektif: cara kerja yang
penuh dengan pengawasan (absensi
ketat dan sangsi keras) atau cara kerja
manusiawi (bebas, merdeka, kreatif,
banyak ide)
• Apa kelebihan dan kekurangan kedua
sistem diatas
• Apa alasan penerapan kedua sistem
diatas
BAHAN DISKUSI 8

RUMUSKANLAH MASALAH SDM DI TEMPAT KERJA

DENGAN RUMUSAN SBB:

SITUASI GAP SITUASI

FACTUAL IDEAL

MASALAH SDM
MASALAH PERILAKU

PROGRAM-PROGRAM
PENINGKATAN MUTU
SDM
 BAHAN AJAR 4
DINAMIKA ORGANISASI DAN
KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan: kekuatan mengambil

prakarsa atau bertindak yang
menghasilkan pola interaksi organisasi
yang mantap yang diarahkan untuk
memecahkan masalah atau mencapai
tujuan-tujuan tertentu
Pemimpin: orang yang memiliki hak dan
wewenang menjalankan kepemimpinan
 FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI DINAMIKA
ORGANISASI
• Kejelasan dan formalitas tujuan
organisasi
• Kejelasan struktur organisasi (struktur
kekuasaan, pengambilan keputusan,
tugas, pembagian kerja, struktur
komunikasi)
• Rasa kesatuan (rasa keterikatan kuat)
• Suasana organisasi (moral, sikap,
perasaan: semangat, rukun, bersahabat,
persaudaraan)
• Tekanan terhadap organisasi, tegangan,
timbul motivasi
 Gaya kepemimpinan: cara-cara
memimpin suatu organisasi yang
bisa dipelajari

 Ada dua kutub gaya kepemimpinan:

• Task Orientation Leadership----Relationship
Oriented Leadership
 Contoh Gaya Kepemimpinan Task
Oriented : Milliteristik, otokratis,
autoritarian, supervisory dan
sebagainya

 Contoh Gaya Kepemimpinan

Relationship Oriented: Demokratik,
Equilitarian, Laizes Fair, Permisive,
Partisipatory, considerate
TASK ORIENTED LEADERSHIP
MILITERISTIK
 BAHAN DISKUSI
Menurut anda gaya kepemimpinan apa
yang tepat diterapkan di lembaga
anda jika anda menjadi pemimpin.
Apa alasannya?
 Tipe Kepemimpinan: pengaruh
internal (genetik) seorang pemimpin
 )Headsihip (diangkat/ditunjuk)
 )Situasional
 )Tradisional
 )Persuasive type
 )Karismatik (popularity type)
 )Institutional Type/formal/legal type
 )Popularity type
 )Dominant type
 )Talent Type
 )Representative type
 BAHAN DISKUSI TIPE KEPEMIMPINAN

Jika anda melakukan evaluasi diri,

apakah anda termasuk tipe
karismatik? Jika tidak dimana posisi
tipe kepemimpinan yang anda miliki.
Bagaimana memanfaatkan sifat
genetis (bawaan lahir) yang sudah
anda miliki untuk memimpin?
 CIRI PEMIMPIN IDEAL

 Empati
 Keanggotaan
 Penuh pertimbangan
 Surgency (lincah dan penggembira)
 Kestabilan emosi
 Keinginan memimpin (ambisi/motiv)
 Kompetensi
 Konsistensi
 Percaya diri
PEMIMPIN HARUS
LINCAH DAN
PENGGEMBIRA
SEORANG PEMIMPIN TIDAK
BAIK JIKA “DITAKUTI”, YANG
BAIK “DISEGANI”
 TUGAS PEMIMPIN

 Menganalisis organisasinya
 Menentukan struktur organisasi
 Mengambil prakarsa
 Usaha mencapai tujuan
 Menyediakan fasilitas komunikasi
 Menumbuhkan rasa kesatuan
 Mengembangkan rasa kebahagiaan
 Sintalitas (dinamis, bertindak, kebersamaan,
moralitas, positif)
PEMIMPIN TIDAK TAKUT MELAKUKAN
KOREKSI DIRI DAN TIDAK TAKUT
MENERIMA KRITIK
PEMIMPIN BERTUGAS MENGGALI MAKSUD-MAKSUD
TERSEMBUNYI YANG MUNGKIN ADA PADA
ANGGOTANYA
PEMIMPIN
PENUH
PRAKARSA

DALAM KEADAAN
INOVASI TIDAK
MUNCUL MAKA
PEMIMPIN YANG
HARUS
MENUMBUHKAN
INOVASI
 KEPEMIMPINAN
TRADISIONAL
 Ing Karso Sung Tulodo, Ing
Madyo Mangun Karso, Tut Wuri
Handayani
 KEPEMIMPINAN TRADISIONAL HINDU
(kepemimpinan Asta Brata)
ASTA BRATA (DELAPAN JALAN)
 INDRA BRATA: memberi hujan demi suburnya dunia, memberi
sesuatu yang sangat dibutuhkan dan sangat bermanfaat
 YAMA BRATA: Memiliki keahlian dan kepastian hukum. Menghukum
yang salah, menumpas musuh
 SURYA BRATA: (mengisap air secara pelan, tidak bernafsu)
Kemampuan menggerakkan tanpa emosional
 CACI BRATA: Caci=bulan=air kehidupan. Gembira, lembut,
menarik, senyum menawan. Memberikan kesenangan bathin
 BAYU BRATA: mematai perilaku orang bagai angin. Angin sbg mata
yg tidak tampak. Arifr dan rahasia. Merasakan hati orang lain
 DHANA (KWERA) BRATA: menikmati kebahagiaan/kesenangan
tidak berlebihan. Makan minum, berhias, berbusana tdk
berlebihan. Sikap yang patut dihormati
 PACA (BARUNA) BRATA: pemegang senjata tali berbisa ampuh dan
selalu mengikat. Memiliki kewenangan mengikat semua penjahat.
 AGNI BRATA: Mampu memberikan semangat. Membakar hangus
musuh sampai hancur berantakan.

Ramayana XXIV – 52-60

Kepemimpinan tradisional
 Kesetiaan merupakan mutiara
tak ternilai
 Pengekangan amarah (gelang)
 Gembira, tidak pernah resah
(karowista/lalang pengikat
kepala)
 Pikiran tidak cemar (mahkota)
Ramayana: XXIV - 63
 Kepemimpinan Tradisional
 Penyucian pikiran
 Ketenangan pikiran
 Bijaksana
 Pikiran tenang dan bersih bagai
mutiara

Ramayana XXIV 64
 Kepemimpinan tradisional
 Perilaku mensejahterakan rakyat
adalah istana
 Pikiran yang tetap teguh bagaikan
balai-balainya
 Sifat tanggap adalah tiangnya yg
kukuh
 Kasih sayang sebagai sendinya
Ramayana XXIV - 65
 Kepemimpinan tradisional
 Sopan santun dan rasa iba sbg
ruangan istana
 Keiklasan dan mengayomi sebagai
permadaninya
 Budi luhur sbg gantungan naga

Ramayana XXIV - 66
 Kepemimpinan tradisional
 Seorang pemimpin tidak patut
mengutamakan emas (kekayaan/
harta benda). Kerena emas hanya
perhiasan fisik, tidak dibawa mati.
Kearifan itulah yang dijadikan
pegangan yang menyebabkan
keceriaan dan tidak pernah
terpisahkan dari diri dan dikenang
walau sudah meninggal
Ramayana XXIV – 69-70
 TUJUH KEGELAPAN YANG
PATUT DITUMPAS
1. Mabuk, senang dipuji karena status
kebangsawanan/kekuasaan
2. Lancang karena sangat berkompeten
3. Mabuk kekayaan (emas)
4. Keberanian yang membabi buta yang
cendrung ganas
5. Pintar tapi digunakan untuk menyiksa/
menipu orang
6. Gejolak usia muda yang kebingungan
(tidak memiliki dasar yang kuat)
7. Mabuk karena ketampanan
Ramayana XXIV 75-76
ANALISIS ANGGOTA
ORGANISASINYA
 Motivasinya
 Sikap mentalnya

 Kemampuannya

 Temperamennya

 Persepsi terhadap

peranan
ANALISIS ANATOMI
ORGANISASI
• Tujuan organisasi
• Filosofi dan tata nilai (value
system)
• Susunan anggota
• Struktur organiasi
• Teknologi
• Lingkungan fisik
• Lingkungan sosial budaya
• Ciri temporal (waktu)
ANALISIS STRUKTUR
ORGANISASI
(1) Ukuran/ size
(2) Rentang Kendali
(3) Tingkat Hirarki
(4)Struktur komunikasi
(5) Struktur tugas
(6)Struktur status/prestise
(7) Jarak psikologis
PROSES DALAM
ORGANISASI
 Proses hubungan antar
peran
 Proses Komunikasi
 Proses kontrol/pengawasan/
pengendalian
 Proses koordinasi
 Proses sosialisasi
 Proses supervisi
 PUSING MENGURUS
NEGARA. KENAPA? SUMBER
MASALAHNYA ADALAH SDM.
MAU MELAMAR JADI CALEG BISA NDAK YA?

“SEANDAINYA NEGARA INI DIURUS

OLEH SAYA DIJAMIN MAKMUR”
Don’t be part of the problem

Be part of the solution

If you are not part of the solution,
you are part of the problem
 Jangan mengharap
terimakasih karena kita
sudah membantu orang
lain. Berterimakasihlah
kepada Tuhan bahwa
kita diberi kesempatan
oleh Tuhan untuk
membantu orang lain
(“meyadnya”)

 Sutjipta
Kerja adalah karunia Tuhan, oleh karena
itu hasilnya adalah milik Tuhan, dan
tanggung jawabannya juga harus
kepada Tuhan
 Sutjipta
JANGAN MENJADI
PERUSAK NEGARA
 KARMA PALA
“MENABUR ANGIN MENUAI BADAI”
Siapa yang salah? SDM?
JANGAN MUDAH
DIHASUT,
DIPROPOKASI,
DIPERALAT.

YANG MENDERITA
AKHIRNYA ANDA
SENDIRI
 BERBUAT BAIK
SEMAMPUNYA SETIAP
SAAT, JANGAN
BERPANGKU TANGAN
TIDAK BERBUAT
APA-APA DALAM
SITUASI NEGARA
CURAT MARUT
SAAT INI SAMA
DENGAN DOSA
 HINDARI KEMEWAHAN DAN BERPOYA-POYA,
TERLALU BANYAK RAKYAT YANG SULIT MAKAN
DAN MEMBUTUHKAN ULURAN TANGAN KITA
DIPERLUKAN SDM YANG BENAR-BENAR MAMPU DAN
MAU MEMBANGUN KESEJAHTERAAN RAKYAT
BUKA MATA DAN BUKA HATI TERHADAP
PENDERITAAN RAKYAT, PENDERITAAN
NEGARA
SATU KALI BERBUAT
KEBAJIKAN LEBIH
BAIK DARI PADA
BERTERIAK SERIBU
KALI
TIDAK PUTUS ASA MENGHADAPI
SITUASI SULIT SAAT INI
JANGAN MENJADI BAGIAN DARI
KEBUSUKAN MASYARAKAT
TIDAK ADA KESUKSESAN TANPA KERJA KERAS
 WALAUPUN TANPA IJAZAH SAYA SANGGUP
MENJADI PEMIMPIN CUKUP DENGAN KEJAR PAKET C ASPAL
 MENABUR BUNGA,
JANGAN MENABUR KEBENCIAN, AMARAH
DAN DENDAM

DIBUTUHKAN SDM YANG ARIF DAN BIJAKSANA

 JALAN MASIH PANJANG
PERBAIKAN BANGSA INI SANGAT TERGANTUNG
KEGIGIHAN KITA MELAKUKAN UPAYA PERBAIKAN
JANGAN BERPANGKU TANGAN
 MENJADI PENJAGA
GAWANG BANGSA INI,
PERTAHANAN TERAKHIR
BOBOLNYA BANGSA DAN
NEGARA
 JANGAN SEPERTI
OGOH-OGOH
BERMUKA GARANG
TAPI GERAKNYA
DIATUR OLEH
ORANG BANYAK
TANPA INISIATIF
SAMA SEKALI
Jadilah manusia
pembangunan
bukan manusia
beban
pembangunan

SEMOGA NEGARA INI

CEPAT NORMAL
KEMBALI
MENJADI BUNGA BANGSA BUKAN
BUNGA BANGKAI YANG BUSUK
Kebiasaan itu bisa
menjadi pelayan
yang terbaik atau
atasan terburuk

• Emmons
SELESAI
SEMOGA NEGARA INI
CEPAT NORMAL KEMBALI
Semua terobosan yang penting
adalah berupa perpisahan
dengan cara-cara berpikir yang
lama

• Thomas Khun
Kita harus terlebih dahulu membangun
kebiasaan kita dan setelah itu barulah
kebiasaan itu membangun kita

• Dryden
Tanamkan pemikiran, tuailah tindakan
Tanamkan tindakan, tuailah kebiasaan
Tanamkan kebiasaan, tuailah watak
Tanamkan watak, tuailah nasib

• Samuel Smiles
Sebelum engkau menjelmakan
sesuatu impian yang bagus,
maka terlebih dahulu engkau
harus memiliki impian yang
bagus

• Anonymous
Semua terobosan yang penting
adalah berupa perpisahan
dengan cara-cara berpikir yang
lama

• Thomas Khun
Kebiasaan itu bisa menjadi
pelayan yang terbaik atau
atasan terburuk

• Emmons
Kita harus terlebih dahulu membangun
kebiasaan kita dan setelah itu barulah
kebiasaan itu membangun kita

• Dryden
Sebelum engkau menjelmakan
sesuatu impian yang bagus,
maka terlebih dahulu engkau
harus memiliki impian yang
bagus

• Anonymous
Apakah kita ingin tampak baik
atau menjadi baik

• Asmir
Jangan mengharap terimakasih karena kita
sudah membantu orang lain.
Berterimakasihlah kepada Tuhan bahwa kita
diberi kesempatan oleh Tuhan untuk
“meyadnya” (membantu orang lain)

 Sutjipta
 Kerja adalah karunia Tuhan, oleh karena itu
hasilnya adalah milik Tuhan, dan pertanggung
jawabannya juga harus kepada Tuhan

 Sutjipta
Tanamkan pemikiran, tuailah tindakan
Tanamkan tindakan, tuailah kebiasaan
tanmlah kebiasaan, tuailah watak
Tanamlah watak, tuailah nasib

• Samuel Smiles
Jangan pernah bicara soal
membangun karier hingga
tempat yang tinggi kalau sejak
semula anda sudah menentukan
ingin mengeruk kekayaan materi
dengan cara haram atau mencari
jalan pintas. Bagaimana
sebaiknya sebuah karier
dibangun?
 Meningkatkan ilmu dan
ketrampilan orang yang tidak
bermoral, sama saja dengan
meletakkan senjata ditangan
orang jahat

• Anonymous
 Tips praktis membangun karier dengan cara mengembangkan Emotional Intelligence (EI)

1. EI dimulai dg mengenal diri sendiri (self awareness). Oleh krn itu kenali kekuatan diri
sendiri.
2. Kembangkan sikap optimisme, shg memudahkan mencapai sukses dan kebahagiaan.
Orang optimis berumur panjang, sehat, mampu menggali kemampuan dan menikmati
keberhasilan
3. Kembangkan fleksibilitas. Banyak keberhasilan dan kepuasan dicapai diluar dari yang
direncanakan
4. Memanfaatkan kemampuan diri menjalin hubungan antar pribadi, shg terjadi
hubungan yang kuat untuk mendorong mencapai tujuan
5. Membangun daya lenting (resilience). Jalan menuju keberhasilan tidak pernah mulus.
Bagaimana menyikapi kemunduran, kegagalan dan kemalangan untuk karier. Oleh krn
itu kembangkan daya tahan menghadapi semua itu dengan ikut kursus, seminar,
pelatihan
6. Manfaatkan intuisi sbg pemandu terbaik yang kita miliki
7. Jadikan diri sebagai anggota tim yang berharga. Mengatasi rasa tidak puas lalu
membalik menjadi hal yang konstruktif, berupaya memotivasi rekan, tim dan terus
maju
8. Terapkan sikap kepemimpinan yang anda miliki secara genetis, menularkan semangat,
etos kerja, memotivasi tapi tetap memperhatikan perasaan mereka.
9. Tidak segan berkomunikasi dengan siapapun. Memilih orang yang paling mau siajak
kerjasama, mau berbagi informasi dan sumber daya. Fokus pada positif/kekuatan
rekan, bukan kekurangan atau negatifnya, Berempati, memberi penghargaan pd orang
10. Ikuti pelatihan pengembangan EI
 Paradigma Baru
Pendidikan
Evaluasi
Fasilitas Kurikulum

Mahasiswa Kompetensi

KUALITAS Lapangan
Masyarakat kerja

Program studi

Otonomi

Dosen BIAYA
Akuntabilitas Akreditasi
Pegawai
Globalisasi Otonomi
 PENYUSUNAN PERENCANAAN
PROGRAM PELATIHAN, KURSUS,
SEMINAR DAN LOKAKARYA

PROF. DR. IR. NYOMAN SUTJIPTA, MS

LEMBAGA PENGKAJIAN DAN PENGEMBANGAN PENDIDIKAN (LP3) UNUD
TELP/FAX: 0361-704623 HP.08123942345
E-mail: inresage@yahoo.com
 HARI I
Acara:
1. Penjelasan awal pelatihan
2. Memilih topik
3. Bagan merencanakan program
latihan
4. Prosedur merencanakan program
latihan
5. Langkah-langkah merencanakan
program latihan
6. Membuat latar belakang masalah
7. Merumuskan masalah program
latihan
8. Merumuskan tujuan program
latihan
 TUJUAN INSTRUKSIONAL
TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM (TIU):
Setelah pelatihan singkat selama 3 hari para peserta diharapkan dapat menyusun
sebuah perencanaan pelatihan atau kursus yang baik dan benar dalam rangka
pembinaan peningkatan mutu SDM masyarakat di wilayah kerjanya (Cognitif 5).

TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS (TIK): setelah melalui

proses pelatihan selama tiga hari, maka peserta pelatihan:
 Dapat merumuskan latar belakang masalah dengan benar
 Dapat merumuskan masalah dengan lengkapdan benar
 Dapat merumuskan tujuan pelatihan dengan lengkap dan
benar
 Dapat menyusun rencana kerja pelatihan dengan lengkap
 Dapat menyusun jadwal kerja pelatihan dengan lengkap
 Dapat menyusun analisis instruksional (AI) pelatihan
dengan rinci
 Dapat menyusun GBPP dan SAP pelatihan dengan benar
 Dapat merumuskan TIU dan TIK dengan benar
 Dapat menyusun rencana evaluasi pelatihan dengan benar
 PERSIAPAN PELATIHAN
 Peserta sebaiknya dibebaskan dari tugas
kantor selama tiga hari pelatihan berlangsung
 Sanggup hadir tepat waktu, lengkap dan
serius selama pelatihan berlangsung
 Mengerjakan tugas-tugas dengan baik
 Tugas-tugas dikerjakan dalam komputer, dan
diskusinya dengan tayangan menggunakan
LCD
 Selama pelatihan panitia menyediakan
komputer yang cukup di ruang latihan,
termasuk LCD untuk presentasi
 Jika memiliki lap-top, akan sangat membantu
jika dibawa dalam latihan
 TUGAS LATIHAN 1
 MASING-MASING MERUMUSKAN SEBUAH
TOPIK YANG AKAN DIJADIKAN PROPOSAL
PROGRAM PELATIHAN ATAU KURSUS YANG
BERKAITAN DENGAN INTEREST ATAU BAGIAN
MASING-MASING
 Dipersiapkan dirumah sebelum pelatihan
dimulai dan dikumpulkan pada awal pelatihan.
Topik ini selanjutnya yang dikembangkan
menjadi proposal lengkap selama pelatihan
berlangsung
 Pada waktu pelatihan topik dipresentasikan
dan dibahas bersama-sama
 MEMILIH TOPIK
 MASING-MASING PESERTA MEMPERSIAP-
KAN SEBUAH TOPIK PELATIHAN/KURSUS
DAN DISERAHKAN PADA AWAL PELATIHAN
 TOPIK HARUS YANG DIBUTUHKAN OLEH
MASYARAKAT (BUKAN YANG DIINGINKAN)
 BEDAKAN KEBUTUHAN (MASALAH)
DENGAN KEINGINAN MASYARAKAT
 TOPIK MENYANGKUT PERILAKU SUMBER
DAYA MANUSIA (PENGETAHUAN,
KETRAMPILAN, SIKAP)
 MERENCANAKAN PR0GRAM PELATIHAN/KURSUS DALAM
PENINGKATAN MUTU SDM

MENGUMPULKAN MENENTUKAN
DATA FACTUAL GAP SITUASI IDEAL

SUMBER: DATA SUMBER: BUKU,AHLI,

LAPANGAN, SURVEY MASALAH/KEBUTUHAN PERATURAN, HASIL
PENELITIN DLL
RUMUSAN ABCD,
BERSUMBER PD. TUJUAN
MASYARAKAT

ALTERNATIF MENCAPAI TUJUAN

PEMILIHAN ALTERNATIFMENCAPAI TUJUAN

RENCANA KERJA TE0RI BELAJAR, AI, GBPP,

SAP, TIU, TIK, EVALUASI,
TAX0N0MI TUJUAN BELAJAR

RENCANA BIAYA JADWAL KEGIATAN

KURIKULUM
RENCANA EVALUASI
 PR0SEDUR/LANGKAH-LANGKAH PENYUSUNAN
PR0GRAM LATIHAN/KURSUS SDM
REKN0NSIDERASI MENGUMPULKAN FAKTA, DATA/
PR0GRAM INF0RMASI SITUASI SETEMPAT
SEKUNDER, PRIMER
EVALUASI AKHIR INSTANSI, MASYARAKAT, INFRMAN

ANALISIS DATA, MERUMUSKAN

MELAKSANAKAN PR0GRAM MASALAH YANG DIHADAPI
MASYARAKAT (MASALAH
PERILAKU
RENCANA EVALUASI
EVALUASI PR0SES
MENETAPKAN TUJUAN YANG
JADWAL KERJA INGIN DICAPAI (ABCD)

JADWAL KEGIATAN
MENCARI DAN MERUMUSKAN
ALTERNATIF CARA MENCAPAI
TUJUAN
MENYUSUN RENCANA KERJA
(BAGAIMANA, DIMANA, SIAPA, BILA,
BIAYA), KURIKULUM, ANALISIS
INSTRUKSIONLA, POKOK BAHASAN, MEMILIH ALTERNATIF
KONSEP, GBPP, SAP, METODE, MEDIA ) TERBAIK (SIK0N)
 PRINSIP PERENCANAAN PR0GRAM SDM
PERENCANAAN
MEMPERTIMBANGKAN
KEMAMPUAN YANG ADA
DIDASARI ANALISIS SITUASI NYATA

PR0GRAM DISUSUN SHG. SEKALIGUS

BER0RIENTASI PADA TINGKAT TEKNIK, SEBAGAI ALAT EVALUASI
SSIAL, EKNMI MASY. SETEMPAT

TUJUAN DIRUMUSKAN SECARA JELAS DAN

SIFAT K0MPREHENSIP, MENCAKUP MINAT DIMENGERTI MASY.
SELURUH G0L./TKT MSY. TIDAK
DISKRIMINATIF

MENYANGKUT KEBUTUHAN
SIFAT MENDIDIK, TUJUAN MASY.
MENINGKATKAN KEMAMPUAN 0RANG
MEMECAHKAN MASALAHNYA SENDIRI

SIFAT FLEKSIBEL, LUWES

(INTERN ATAU EKSTERN)
SIFAT DEM0KRATIS - PARTISIFATIF

0RGANISASI SBG. ALAT MENCAPAI MENGGUNAKAN SECARA

TUJUAN MAKSIMAL KEPEMIMPINAN
SETEMPAT
MENYUSUN LATAR BELAKANG MASALAH
TOPIK
RUMUSAN KEADAAN IDEAL
YANG INGIN DICAPAI DARI
TOPIK YANG DIPILIH
Sumbernya dari mana?
•Dari buku
•Dari peraturan/UU
•Dari hasil penelitian
•Dari para pakar/ahli
RUMUSAN KEADAAN
FAKTUAL YANG TERJADI
DARI TOPIK YANG DIPILIH
Sumber dari mana?
Dari fakta lapangan
Dari masyarakat langsung
Dari data instansi
 TUGAS LATIHAN 2
 SUSUNLAH LATAR BELAKANG
MASALAH YANG BENAR YANG
BERISI KEADAAN IDEAL YANG
INGIN DICAPAI DAN KEADAAN
FAKTUAL YANG TERJADI DI
LAPANGAN
 MERUMUSKAN MASALAH
 MASALAH HARUS YANG
MENYANGKUT PERILAKU SDM
(PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN
SIKAPNYA), BUKAN MASALAH FISIK
 MASALAH SEDAPAT MUNGKIN
MENGANDUNG UNSUR-UNSUR ABCD
 MASALAH SETANGKUP DENGAN
TUJUAN
 TUGAS LATIHAN 3
 MERUMUSKAN MASALAH
(MUNCUL DARI KESENJANGAN
ANTARA IDEAL DENGAN FAKTUAL
YANG DIBUAT PADA LATAR
BELAKANG MASALAH)
 INGAT: MASALAH HARUS YANG BERKAITAN
DENGAN PERILAKU MASYARAKAT (SDM) YAITU
PENGETEHUANNYA (COGNITIF), KERAMPILANNYA
(PSIKOMOTORIK) DAN SIKAPNYA (AFFECTIVE)

 DIPRESENTASIKAN DAN DIDISKUSIKAN BERSAMA

 MENENTUKAN TUJUAN
PELATIHAN
 TUJUAN MERUPAKAN PEMECAHAN
MASALAH
 TUJUAN SETANGKUP DENGAN
MASALAH
 TUJUAN JUGA HARUS UNTUK
MERUBAH PERILAKU SDM (P-K-S)
 SEDAPAT MUNGKIN MENGANDUNG
UNSUR-UNSUR ABCD
 TUGAS LATIHAN 4
 Masing-masing peserta
membuat rumusan tujuan
pelatihan yang benar sesuai
dengan rambu-rambu di
atas (setangkup dengan masalah,
tujuan menyangkut perubahan perilak
(PKS), umengandung unsur-unsur ABCD)
 Dipresentasikan dan dibahas
bersama
 MENYUSUN RENCANA
KERJA
 Rrencana kerja menyangkut apa
(materi, media), bagaimana
(metode), dimana (tempat), kapan
(waktu), siapa (panitia, peserta,
pelatih), berapa (biaya)
 Rencana kerja tetap berkaitan
dengan masalah, tujuan, alternatif
mencapai tujuan
 MEDIA BELAJAR
 MANFAAT:
• Meningkatkan motivasi belajar
• Memudahkan belajar
• Proses dan materi belajar lebih sistematis
• Mempercepat proses pemahaman
• Mempermudah menampilkan kosep-konsep yang
abstrak, rumit, jauh, langka dsb
• Merangsang berpikir analitis
• Meningkatkan kualitas pembelajaran
• Situasi belajar lebih santai tapi lebih
terkonsentrasi
 JENIS MEDIA
 E-LEARNING
• Radio, TV, Video, OHP, komputer, LCD,
Camera (media rekam), Film
 BENDA (benda hidup/mati/diawetkan)
• Benda asli, tiruan, awetan, simulasi, maket
 MEDIA CETAK
• Poster, lembar diskusi, Flip chard, gambar
tempel, peta, denah, booklet, komik
 MEDIA BERMAIN
• Game card, kartu jodoh, kartu arus, simulasi
 METODE
 Ceramah
 Diskusi
 Demonstrasi
 Curah Pendapat
 Simulasi/bermain
 Seminar, Lokakarya
 Latihan (individual, kelompok, PR)
 Praktek kerja/magang
 Tinjauan lapangan/ studi lapang
 MENYUSUN JADWAL KERJA
 Jadwal kerja menyangkut waktu
(time table)
 Berapa hari pelatihan dilakukan
 Berapa jam efektif waktu tersedia
 Waktu presentasi teori, latihan,
diskusi, praktek
 Waktu kudapan dan makan
 Waktu tetap berkaitan dengan tujuan
instruksional
MENYUSUN MATERI PELATIHAN
 TOPIK
 POKOK BAHASAN
 SUB POKOK BAHASAN
 KONSEP
 SARINGAN: PSIKOLOGIS, FILOSOFIS,
WAKTU
 KONSEP YANG AKAN DILATIHKAN
 PENENTUAN TUJUAN (TIK/BEHAVIOR)
MASING-MASING KONSEP
MENYUSUN MATERI PELATIHAN
 Membuat Analisis Instruksional (Analisis
Peta Materi Pelatihan) atau peta konsep
 Penyampaian materi dilakukan runtun
dari sederhana ke sukar, hirarki, dan
prosedural
 Prioritas materi dibagi tiga (harus,
pelengkap, tambahan)
 Disesuaikan dengan waktu pelatihan dan
tujuan instruksional yang ditetapkan
 PEKERJAAN RUMAH
 Menyempurnakan proposal awal (latar
belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan)
 Membuat rumusan Rencana Kerja
 Membuat rincian materi pelatihan
(pokok bahasan, sub pokok bahasan
dan konsep)
 Membuat rumusan jadwal kerja
(sebelum-nya tetapkan lama latihan)
 HARI II
Materi hari ini:
Membahas tugas rumah
Menyusun Analisis Instruksional
Menyusun GBPP
Menyusun SAP
Merumuskan TIU dan TIK
Taxonomi Tujuan Pembelajaran
 ANALISIS INSTRUKSIONAL
 TEKNIK PENJABARAN PERILAKU
UMUM (KOMPETENSI UMUM)
MENJADI PERILAKU KHUSUS
(KOMPETENSI KHUSUS)
 TEKNIK MENYUSUN
URUTAN/KEDUDUKAN/STRUKTUR
PERILAKU-PERILAKU KHUSUS
MENUJU PERILAKU UMUM
 PROSEDUR ANALISIS
INSTRUKSIONAL
1. MENULIS KETERAMPILAN (PERILAKU) YANG
ADA DALAM TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM
(TIU).
2. MELAKUKAN ANALISIS DENGAN CARA:
A. MENULIS KETERAMPILAN KHUSUS
YANG RELEVAN DENGAN KETERAM-
PILAN UMUM DALAM TIU.
B. MENENTUKAN HUBUNGAN KETERAMPI-
LAN KHUSUS YANG SATU DENGAN YG
LAIN:
* HIRARKHIKAL * PROSEDURAL
* PENGELOMPOKAN * KOMBINASI
 PROSEDUR ANALISIS INSTRUKSIONAL

 MENULIS KETRAMPILAN (PERILAKU) SESUAI TIU

 MELAKUKAN ANALISIS:
• B. MENENTUKAN HUBUNGAN SEMUA KETRAMPILAN
KHUSUS (HIRARKI, PROSEDUR, KELOMPOK,
KOMBINASI)
• A.MENULIS KETRAMPILAN KHUSUS SESUAI DENGAN
KETRAMPILAN UMUM DALAM TIU
• C. MENGGAMBARKAN HUBUNGAN KETRAMPILAN
KHUSUS TSB. BERUPA BAGAN
 IDENTIFIKASI KETRAMPILAN KHUSUS YANG
SUDAH DIKUASAI (KETRAMPILAN AWAL)
 MEMBUAT GARIS BATAS HORIZONTAL UTK.
MEMISAHKAN KETRAMPILAN KHUSUS YANG
SUDAH DIKUASAI DENGAN YANG BELUM
DIKUASAI
 HIRARHIKAL (HIERARCHICAL)
PENGERTIAN:
SUSUNAN BEBERAPA KETERAMPILAN
(SUBSKILLS) YANG MENUNJUKKAN BAHWA
SUATU KETERAMPILAN HASRUS DIKUASAI DULU,
AGAR DENGAN PENGAJARAN MINIMAL SUATU
KETERAMPILAN BERIKUTNYA DAPAT DIPELAJARI.
BENTUK BAGAN:

1
 PROSEDURAL (PROCEDURAL)
PENGERTIAN:
SUSUNAN BEBERAPA KETERAMPILAN YANG
MENUNJUKKAN BAHWA SUATU KETERAMPILAN
DILAKUKAN LEBIH DAHULU DARI KETERAMPILAN
BERIKUTNYA SEHINGGA SELURUHNYA MERUPAKAN
RANGKAIAN KETERAMPILAN, TETAPI UNTUK
MEMPELAJARI SELURUH RANGKAIAN KETERAMPILAN
TSB, SISWA BELUM TENTU PERLU MEMPELAJARINYA
SECARA BERURUTAN SEPERTI URUTAN DALAM
MENGERJAKANNYA.BENTUK BAGAN:

1 2 3
 Struktur Perilaku Prosedural

Menggunakan OHP

Meletakkan
transparansi Menyalakan Mengatur
di atas OHP OHP fokus

Satu seri urutan perilaku

Tidak ada yang menjadi perilaku prasyarat
 PENGELOMPOKAN (CLUSTER)

PENGERTIAN:
SUSUNAN BEBERAPA KETERAMPILAN YANG
MENUNJUKKAN SEMUA KETERAMPILAN TERSEBUT SATU
JENIS ATAU SATU KATEGORI

BENTUK BAGAN:

1 3 2
 Struktur Perilaku Kelompok

Menentukan batas propinsi di P. Jawa

Menentukan Menentukan Menentukan

batas prop. batas prop. batas prop.
Jawa Barat Jawa Tengah Jawa Timur

1 3 2

Tanpa ketergantungan kemampuan

 KOMBINASI ATAU CAMPURAN
(COMBINATION)

PENGERTIAN:
SUSUNAN BEBERAPA KETERAMPILAN YANG
MENGANDUNG KOMBINASI DARI SUSUNAN
HIRARHIKAL, PROSEDURAL DAN
PENGELOMPOKAN.
BENTUK BAGAN:
7

6 5 3

1
3 4
 KOMBINASI atau CAMPURAN
(Combination)
Pengertian :
Susunan beberapa ketrampilan yang
mengandung kombinansi dari susunan
hirarhikal, prosedural dan pengelompokan

Bentuk bagan 4

5 6 7

1 2 3
 Struktur Perilaku Kombinasi

Merangkaikan start, lari, dan

melintasi garis finis

Melakukan Lari Melintas

Start Garis Finis

Menjelaskan
Menjelaskan Menjelaskan
teknik
teknik start teknik lari
melintas
garis finis
 TUGAS LATIHAN 5

 Masing-masing peserta menyusun

Analisis Insruksional dari topik atau
dari matrik susunan materi yang
sudah dibuat.
 Contoh Analisis Instruksional dapat
dilihat pada AI dari pelatihan ini.
 MATERI BERIKUTNYA:
MENYUSUN KURIKULUM
 Membuat Garis-garis Besar Program
Pelatihan (lihat contoh)
 Menyusun Satuan Acara Pelatihan
(SAP) – (lihat contoh)
 Sebelum dapat menyusun GBPP dan
SAP maka harus dipahami dulu
Taxonomi Tujuan Pembelajaran
(konsep Bloom)
 CARA MERUMUSKAN TIU
Tujuan Instruksional=Behavioral Objectives=Performance Objective
Syarat:
1. Bersifat umum/garis besar
2. Tujuan Instruksional=hasil belajar
3. Bersifat Perilaku (PKS), kata kerja aktif (menyusun, menggunakan,
mendemonstrasikan, bukan mengetahui, memahami)
4. Hanya satu behavior
5. Operasional - terukur - kegiatan dapat dilihat
6. Mengandung unsur-unsur
A = Audience
B* = Behavior* + Materi*
C = Condition
D = Degree
7. Hasil belajar, bukan proses
8. Ala ukur keberhasilan kegiatan instruksional
Mengacu kepada tujuan mhsw, bukan dosen

Contoh: Masyarakat Desa Renon dapat membedakan

kebutuhan dengan keinginan desanya sendiri dengan
tepat setelah dilakukan proses diskusi selama 30 menit
RUMUSAN TUJUAN INSTRUKSIONAL
UMUM (DENGAN RUMUS ABCD)
A (AUDIENCE)
SIAPA PESERTA DIDIK ITU
B (BEHAVIOUR) + MATERI
KOMPETENSI YANG DIHARAPKAN
DICAPAI PESERTA DIDIK SETELAH
MENGIKUTI MATA PELAJARAN TERSEBUT
C (CONDITION)
BAGAIMANA-DIMANA-KAPAN
KOMPETENSI ITU TERJADI/DIPAKAI
D (DEGREE)
SAMPAI SEBERAPA JAUH TINGKATAN
KOMPETENSI YANG INGIN DICAPAI
 TIGA RANAH BLOOM MENETAPKAN TUJUAN INSTRUKSIONAL

KIOGNITIF PSIKOMOTORIK AFEKTIF

Pengetahuan/pemikiran/i Ketrampilan SIKAP
ntelektual
P7 ORIGINASI
C6 EVALUASI A5 KARAKTERISASI
(MENGKRITIK/MENI P6 ADAPTASI (PENGHAYATAN)
LAI) (KEKUATAN)
A4 ORIGINNASI
P5 RESPON
C5 SINTESIS KOMPLEKS (PENGATURAN/PENA
(MEMADUKAN) (IMPULSI) TAAN NILAI)
C4 ANALISIS P4 MEKANISME A3 MENGHARGAI
(MENGURAIKAN) (KECEPATAN (MENILAI
C3 PENERAPAN P3 RESPON A2 MENANGGAPI
(MENGGUNAKAN) TERBIMBING
(KETEPATAN) A1 PENERIMAAN
C2 PEMAHAMAN
(PENGERTIAN P2 KESIAPAN
(KOORDINASI)
C1 PENGETAHUAN
P1 PENERIMAAN
(SEKEDAR TAHU) (KEKUATAN)
 RANAH KOGNITIF
(PENGETAHUAN/PEMIKIRAN/INTELEKTUAL)
C6. EVALUASI
Mampu memberi nilai atau menggunakan pengetahuan itu untuk
mengevaluasi/mengkritik/menilai sesuatu
C5. SINTESIS
Mampu menggunakan konsep/pengetahuan untuk men- sintesa
konsep/barang/sesuatu menjadi barang/ide baru
C4. ANALISIS
Menjabarkan konsep menjadi bagian-bagian/ komponen dan menjelaskan,
hubungan & struktur tetap dimengerti
C3. PENERAPAN
(Penggunaan). Dapat menggunakan konsep/prinsip/ pengetahuan itu untuk
memecah/menjawab persoalan
C2. PEMAHAMAN
(Pengertian) Lebih dari sekedar tahu, bisa menjelaskan lebih
lanjut/menerjemahkan/menginterpretasikan/menyimpulkan konsep dengan
bahasa dan kata-kata sendiri.

C1. PENGETAHUAN
(Sekedar tahu) Dapat mengucapkan kembali dengan kata-kata yang sama
/persis, hafal dan ingat tapi belum mengeti maksudnya
 BEHAVIOUR TERDIRI DARI
 VERB (KATA KERJA) SEPERTI
MENYEBUTKAN, MENJELASKAN,
MENERAPKAN, MENGGUNAKAN,
MENJELASKAN, MENJELASKAN
HUBUNGAN, MEMILIH, MEMECAH,
MENYEBARKAN, MENGURAIKAN,
MENYUSUN, DAN MENILAI.
 OBJECT/MATERI (OBJEK ATAU
KATA BENDA) SEPERTI TANGGAL
LAHIR, RUMUS KORELASI,
KESEHATAN, KESEJAHTERAAN,
BANGKU DAN KURSI.
ORIENTASI TUJUAN INSTRUKSIONAL
BERORIENTASI BERORIENTASI
NO. KEPADA KEPADA HASIL
PROSES BELAJAR
BELAJAR
1. MAHASISWA MAHASISWA
BELAJAR DAPAT
MENGEMUDI MENGEMUDI
MOBIL. MOBIL.

2.
PESERTA PESERTA
PENATARAN PENATARAN DAPAT
BELAJAR PRINSIP MENGGUNAKAN
MENULIS PRINSIP-PRINSIP
PENULISAN TES PENULISAN TES
HASIL BELAJAR DALAM MEMBUAT
 BERORIENTASI KEPADA BERORIENTASI
NO. GURU ATAU MATA KEPADA SISWA
PELAJARAN (SALAH) (BENAR)
1. GURU MENGAJARKAN SISWA DAPAT
PRINSIP-PRINSIP MENERAPKAN PRINSIP-
MANAJEMEN PERBANKAN PRINSIP MANAJEMEN
PERBANKAN DALAM
PEKERJAANNYA SEHARI-
HARI
2.
SISWA DAPAT
PENGAJAR MENJELASKAN MENJELASKAN PRINSIP-
PRINSIP-PRINSIP PRINSIP PEMILIHAN
PEMILIHAN METODE METODE
INSTRUKSIONAL INSTRUKSIONAL
3.
MATA PELAJARAN INI SISWA DAPAT
MEMBAHAS SECARA MENGUNAKAN METODE
MENDALAM BERBAGAI PENELITIAN YANG
METODE EKSPERIMEN SESUAI DENGAN
MASALAH YANG
DIPILIHNYA
 C. MENGGAMBARKAN HUBUNGAN
KETERAMPILAN-KETERAMPILAN
KHUSUS TERSEBUT DALAM BENTUK
BAGAN.

3. MENGIDENTIFIKASI KETERAMPILAN KHUSUS

YANG SUDAH DIKUASAI SISWA (KETRAMPILAN
AWAL SISWA)

4. MEMBUAT GARIS BATAS HORIZONTAL UNTUK

MEMISAHKAN KETERAMPILAN KHUSUS YANG
SUDAH DIKUASAI DARI KETERAMPILAN YANG
BELUM DIKUASI SISWA
 TUGAS LATIHAN 6
 Membuat rumusan TIU yang lengkap
ABCD (dua rumusan TIU)
 Membuat rumusan TIK yang lengkap
ABCD (masing-masing TIU dibuat
dua TIK)
 Presentasi dan didiskusikan
 PEKERJAAN RUMAH
 Melengkapi proposal pada hari I
dengan: Bagan AI, Rumusan GBPP
dan Rumusan SAP, Tujuan
Instruksional Umum (TIU) dan
Tujuan Instruksional Khusus (TIK)
 Dipresentasikan pada hari III
 HARI III

Materi hari ini:

Pekerjaan rumah
(Penyempurnaan AI, GBPP dan
SAP)
Evaluasi Program Pelatihan
EVALUASI BAGIAN INTEGRAL DARI
PROGRAM
Evaluasi tidak bisa dipisahkan dengan
program. Evaluasi dilakukan mulai dari
perencanaan, pelaksanaan dan hasil.
Evaluasi sudah direncanakan mulai dari
penyusunan perencanaan program.
Evaluasi sering hanya dilakukan untuk
menilai pelaksanaan program, padahal
yang lebih penting lagi adalah evaluasi
hasil program berupa perubahan yang
terjadi dari proses pembelajaran yaitu
perubahan perilaku (pengetahuan,
ketrampilan dan sikap)
 EVALUASI SERING DILAKUKAN TIDAK
TEPAT SASARAN

Proses pembelajaran untuk

meningkatkan mutu SDM sering
dievaluasi salah yaitu hanya
mengukur pelaksanaan proses
pembelajaran. Padahal proses
pembelajaran harus diukur
perubahan pengetahuan,
ketrampilan dan sikap yang terjadi
pada sasaran pembelajaran
 PENGERTIAN EVALUASI
 Evaluasi adalah penilaian secara
“sistemik” untuk menentukan atau
menilai kegunaan, keefektifan dan
kemanfaatan sesuatu yang
didasarkan pada “kriteria tertentu”
dan dengan “tujuan tertentu”
 KATA KUNCI: SISTEMIK, KEGUNAAN,
KEEFEKTIFAN, KEMANFAATAN, KRITERIA,
TUJUAN
 ARTI EVALUASI
 Sistemik berarti terdiri dari berbagai unsur atau
sub sistem yang perlu dipertimbangkan dalam
evaluasi. Artinya harus mengikuti kaidah-kaidah
keilmuan yang ketat
 Evaluasi harus dilakukan untuk menemukan
tingkat kemanfaatan, keefektifan dan kegunaan
dari program
 Kriteria artinya harus ada patokan-patokan yang
jelas yang digunakan sebagai dasar melakukan
evaluasi
 Tujuan berarti evaluasi harus memiliki tujuan yang
jelas, sesuai dengan tujuan yang ditetapkan dalam
program.
 TIGA ELEMEN PENTING DALAM
EVALUASI
 KRITERIA (PEMBANDING)
• Merupakan ciri-ciri ideal dari situasi yang kita
inginkan yang dapat dirumuskan melalui
tujuan operasional
 BUKTI ATAU KEJADIAN (EVIDENCE)
• Kenyataan yang ada yang diperoleh dari hasil
penelitian
 PENILAIAN (JUDGEMENT)
• Yang dibentuk dengan membandingkan kriteria
dengan kejadian (evidence)
 Judgement merupakan bagian yang
terpenting dari evaluasi karena
judgement sering terjerumus dalam
kegiatan yang sangat subyektif.

 Evaluator harus mampu memberikan

penilian (judgement) seobyektif
mungkin. Hal ini sangat tergantung
dari pengetahuan dan pengalaman
orang yang melakukan penilaian
 LIMA CIRI YANG DIKEJAR DALAM
EVALUASI
 KUALITAS:apakah program baik atau jelek, kualitas isi
program, kegiatan pendidik, media yang digunakan,
penampilan pelaksana program
 KESESUAIAN (SUITABILITY): pemenuhan kebutuhan dan
harapan masy. Apa program tidak menyulitkan atau
membebani masy. Sesuai dg. Tingkat teknis, sosial dan
ekonomis masy.
 KEEFEKTIFAN: seberapa jauh tujuan tercapai
 EFISIENSI: penggunaan sumber daya sudah dg. Cara
terbaik
 KEGUNAAN (importance): kegunaan bagi masy. Yang ikut
terlibat dalam program.
 PRINSIP-PRINSIP EVALUASI
1. EVALUASI HARUS BERDASARKAN FAKTA
2. EVALUASI ADALAH BAGIAN INTEGRAL DARI
PROGRAM
3. EVALUASI HANYA DAPAT DILAKUKAN DALAM
HUBUNGANNYA DENGAN TUJUAN-TUJUAN DARI
PROGRAM BERSANGKUTAN
4. EVALUASI HARUS MENGGUNAKAN BEBERAPA
ALAT UKUR BERBEDA, TERGANTUNG MASALAH
DAN TUJUANNYA
5. EVALUASI DILAKUKAN SESUAI DENGAN METODE
YANG DIGUNAKAN MAUPUN THD HASIL
KEGIATAN
6. EVALUASI DILAKUKAN THD HASIL KUANTITATIF
DAN KUALITATAIF
7. EVALUASI HARUS DIJIWAI OLEH PRINSIP
MENCARI KEBENARAN
 LANGKAH-LANGKAH
EVALUASI
1. Memahami arti dan prosedur ilmiah
2. Meneliti tujuan-tujuan program

3. Menentukan bukti-bukti apa yang

harus dikumpulkan
4. Memilih dan mengembangkan alat
dan prosedur pengumpulan data
5. Mengambil sampel dan
mengumpulkan data
6. Analisis dan interpretasi data
 EVALUASI YANG BAIK ATAU EFEKTIF DAPAT
DINILIA DARI BEBERAPA KRITERIA
1. Memiliki tujuan evaluasi yg didefinisikan dengan jelas
2. Pengukuran dilakukan dengan seksama dengan
menggunakan alat ukur yang valid
3. Evaluasi dilakukan seobyektif mungkin yaitu bebas dari
penilaian yang bersifat pribadi
4. Kriteria yang digunakan sbg standard harus spesifik
5. Evaluasi hrs menggunakan metode ilmiah yang pantas
sehingga memiliki nilai kepercayaan yang tinggi
6. Evaluasi harus dapat mengukur perubahan yang terjadi
7. Evaluasi harus bersifat praktis
 JENIS-JENIS EVALUASI

1. SUMMATIVE EVALUATION/PROGRAM EVALT.

2. FORMATIVE EVALUATION/BERKALA
3. PROGRESS EVALUATION/MONITORING

JENIS LAIN:
1. EVALUASI PERENCANAAN
2. EVALUASI PROSES/PELAKSANAAN
3. MONITORING
4. PENGENDALIAN/KONTORL
5. SUPERVISI
SUMATIVE EVALUATION SERING
JUGA DISEBUT EVALUASI
PROGRAM
Untuk melihat bagaimana dampak program
tersebut secara keseluruhan dan hasilnya
tidak dapat memperbaiki programtersebut
Pelaksanaan program

Summative
evaluation
 FORMATIVE EVALUATION ATAU
EVALUASI BERKALA
HASIL EVALUASINYA DAPAT DILAKUKAN
UNTUK MEMPERBAIKI PROGRAM TETAPI
BUKAN MEMPERBAIKI PROGRAM YANG
TELAH TERJADI

EVALUASI FORMATIF ATAU EVALUASI BERKALA

 PROGRESS EVALUATION
PROGRESS EVALUATION ATAU LEBIH DEKAT
DENGAN MONITORING DIMANA
PENYIMPANGAN-PENYIMPANGAN YANG
TERJADI DILURUSKAN. SIFATNYA HANYA
MENGENDALIKAN PELAKSANAAN

MONITORING
EVALUASI PERENCANAAN = STUDI
KELAYAKAN = VISIBILITY STUDI
Apakah rencana yang dibuat dapat
dilaksanakan
Yang melakukan evaluasi adalah policy
maker untuk menentukan apakah
perencanaan itu dapat dibiayai atau
dilaksanakan
Policy maker juga menentukan dalam
evaluasi akhir apakah program itu dapat
dilanjutkan atau dihentikan atau
dimodifikasi
 EVALUASI PROSES ATAU
EVALUASI PELAKSANAAN
Untuk menjawab apakah rencana sudah
sesuai dengan pelaksanaan
Apa metode yang digunakan telah benar
atau perlu diperbaiki
Juga untuk menentukan apakah program itu
akan berhasil
 SYARAT DAN PROSEDUR
PENGUKURAN
 Banyak hal yang harus
dipertimbangkan dalam pengukuran.
Diantaranya adalah validitas
(kesahihan), realibilitas
(keterandalan) dan kepraktisan.
 PENGERTIAN VALIDITAS
• Apakah alat ukur yang dipakai sudah
benar-benar mengukur semua yang
seharusnya diukur. Suatu alat ukur
dikatakan valid jika ia benar-benar
cocok untuk mengukur apa yang hendak
diukur.
PENGERTIAN RELIABILITAS:
 Sampai dimana ketelitian atau
keterandalan alat ukur itu mengukur
apa yang seharusnya diukur
MEMBUAT KRITERIA PENILAIAN
 PENIALAIN ACUAN NORMA (PAN)

B C
A D

mean -1sd
+1sd

•PENILAIAN ACUAN PATOKAN

•Kompetensi yang dicapai
•Berdasarkan nilai patokan yang dibuat
 JENIS-JENIS ALAT UKUR
 ALAT UKUR URAIAN (ESSAY)
• Kata tidak boleh bermakna ambigious (ganda)
• Harus sesuai TIU/TIK atau kompetensi ttt.
• Memiliki kelemahan dan kelebihan
 Kelemahan: soal terbatas, terlalu samar, terlalu
umum, terlalu luas, membual, perlu banyak waktu
untuk memeriksa, subyektif
 Kelebihan: ditulis sendiri, mengukur kompetensi
tinggi, mudah membuat test
 Variasi test uraian: open book atau uraian
take home, test dg waktu tidak terbatas
 TEST OBYEKTIF
 CIRI-CIRINYA:
• Soal bisa banyak, semua topik bahasan
• Memerlukan waktu lama menyusun test
• Memerlukan kecakapan penyusun test
(pemahaman ttg kisi-kisi, tingkat
kesukaran, ranah tujuan pendidikan,
TIU, TIK)
• Memeriksa mudah dan cepat dengan
kunci jawaban
JENIS-JENIS TEST OBYEKTIF
 Test Salah Benar
• Kalimat berita atau pernyataan untuk
dijawab salah atau benar
• Dapat menimbulkan terkaan
• Mudah menyusun
• Validitas dan reliabilitas rendah, kecuali
jika soalnya banyak
 BERBAGAI HAL YANG PERLU DIPERHATIKAN DALAM
MENYUSUN TEST SALAH-BENAR

 Hati-hati thd kata-kata yang merupakan petunjuk khusus dari

jawaban (semua, selalu, tidak, tidak pernah – jawabannya tidak
benar) (biasanya, kadang-kadang – jawabanya benar)
 Hati-hati thd istilah-istilah mengenai tingkat dan jumlah yang tidak
jelas (kata seringkali, sebagian besar, pada taraf tertentu,
kebanyakan orang bisa ditafsirkan berbeda antar orang)
 Hati-hati dengan pernyataan-pernyataan negatif dan dua kali
negatif
 Hati-hati thd pernyataan yang mengandung lebih dari satu
hubungan pengertian
 Jangan panjang pendek kalimat pernyataan memberikan petunjuk
untuk jawaban yang benar
 Hal-hal yang bersifat teknis lainnya yang perlu diperhatikan ialah:
(1) jumlah soal hendaknya cukup banyak, (2) jumlah soal dg
jawaban benar dan salah harus seimbang, (3) pola jawaban soal
salah dan benar jangan pola yang tetap dan mudah ditebak
 TEST PILIHAN BERGANDA

 Berbentuk pertanyaan
 Berbentuk pernyataan
 Memilih hanya satu benar
 Semua jawaban benar, memilih yang paling benar
 Kebaikan dan kelemahan
• Lebih fleksibel, lebih efektif
• Tingkat kesulitan menyusun soal tinggi dan perlu waktu banyak
• Menyusun soal tidak dapat dilakukan tergesa-gesa
• Membutuhkan tenaga profesional untuk menyususn soal
• Penyusun soal sering terjebak dengan penyusunan soal yang paling
sederhana, mengukur hanya sekedar fakta
 SOAL BENTUK MENJODOHKAN

• KEBAIKAN: mudah menyusun, sesuai untuk

mengukur ingatan
• KELEMAHAN: sering hanya mengukur ingatan saja
• BERBAGAI PETUNJUK:
 Dalam menyususn soal bagian-bagian yang disusun
harus homogen
 Jumlah jawaban pilihan harus lebih banyak dari hal-hal
yang merupakan pertanyaan
 Pertanyaan dibuat pendek-pendek
 Soal disusun dalam urutan logis
 Petunjuk harus jelas bagaimana penjodohan itu
dilakukan
 SOAL MELENGKAPI ISIAN DAN
JAWABAN PENDEK
KEBAIKAN: mudah disusun, sesuai untuk mengukur
berbagai komtensi
KELEMAHAN: ruang lingkup yang diukur kurang luas
PERHATIKAN:
Hati-hati thd soal isian yang terbuka
Dalam satu pernyataan jangan terlalu banyak yang
dikosongkan
Titik-titik lebih baik diletakkan pada ujung pernyataan
daripada didepan
Jika masalahnya memerlukan jawaban yang berupa
bilangan, nyatakanlah satuan atau besaran tertentu yang
digunakan dalam perhitungan itu
 TUGAS LATIHAN 7
 Membuat soal latihan:
• dua bentuk soal yaitu essay (uraian)
• Masing-masing untuk mengukur enam
jenjang taxonomi tujuan pendidikan
• Satu soal untuk mengukur sikap
• Satu soal untuk mengukur ketrampilan
 FILOSOFI KERJA
SAD RIPU (ENAM MUSUH KEHIDUPAN)
KAMA (HAWA NAFSU)
KRODDHA (KEMARAHAN)
KESERAKAHAN
LOBBHA (KERAKUSAN)
MADA (MABUK)
MAHA (BINGUNG)
MATSARYA (IRI, DENGKI,
TIDAK MENGHARGAI PRESTASI ORANG

TRI KAYA PARISUDHA

KAYIKA (PERBUATAN)
WACIKA (PERKATAAN)
MANACIKA (PIKIRAN)

SWADHARMANYA
CITRA, STATUS, POSISI, KEBESARAN, KEAGUNGAN

KESEJAHTERAAN – KEBAHAGIAAN
DI DUNIA DAN DISURGA
 HAKEKAT TUJUAN HIDUP
1. MOKSA: MENYATU DENGAN TUHAN
• YAJNA
 Dewa Yajna (kepada Tuhan)
 Pitra Yajna (Kepada leluhur)
 Rsi Yajna (Kepada guru)
 Manusia Yajna (kepada manusia)
 Bhuta Yajna ( kepada alam)
• MEMBERI TANPA PAMRIH
 Dana punya (harta kekayaan)
 Dana Brahma (pencerdasan/pencerahan dg
pendidikan
 Dana Karma (tenaga/perbuatan dan waktu)
• TAPA BRATA: PENGENDALIAN DIRI
 Pengaruh Sad Ripu (6 musuh)
 Tri Kaya Parisudha (Manacika, Kayika, Wacika)
2. JAGADHITA: KEBAHAGIAAN DUNIAWI
- KESEJAHTERAA DAN KEBAHAGIAAN DUNIAWI
(Tri Purusa Artha dan kelestarian alam)
- Tri Purusa Artha atau Tri Warga
- Dharma: Mewujudkan hidup aman, tentram dan
damai dg pengamalan ajaran, nilai-nilai, norma,
aturan dg arif, kasih sayang, adil, bersahabat,
simpatik, tahan uji, pengendalian diri, tanggung
jawab
- Artha: menghimpun harta utk sarana kehidupan
pada tahap: Brahmacarya (pembelajaran), grhasta
(kawin), wanaprasta (pemahaman dan pengamalan
pengalaman hidup spiritual/duniawi), Sanyasin
(melepaskan ikatan dunia)
- Kama: tujuan hidup manusia yg bersifat non materi
(psikologis) spt rasa aman, kasih sayang, harga diri
- Kelestarian alam (lihat slide berikut)
 JAGADHITA (LANJUTAN)

- Kelestarian alam
- Kekayaan tak terhingga dari Bhumi yaitu Panca
Maha Bhuta yang terdiri dari:
- Prthivi (bumi)
- Apah (air)
- Gni, teja (api)
- Bayu (udara)
- Akasa (ether)
- Lingkungan kerja yang nyaman jika mampu
menyeimbangkan Panca Maha Bhuta
- Manajemen ramah lingkungan
PENGENDALIAN DIRI: KARMAPHALA
(REWARD & PUNISHMENT)
 Setiap sebab (karma) membawa akibat
atau hasil (phala). Kerja tidak ada
ketergantungannya atau keterikatannya
dengan pamrih (uang), kita didorong
untuk melakukan kerja dengan proses
bermutu. Bekerja (karma) dengan cara
baik akan baik pula hasilnya (phala)
 Reward (imbalan) dorongan melakukan
yang baik – Punishment (hukuman)
dorongan tidak melakukan yang buruk
 KERJA MENGHANTARKAN
KEBAHAGIAAN MANUSIA
Bhagawadgita III,4
Tanpa kerja orang tak akan mencapai kebebasan, demikian
juga ia tak akan mencapai kesempurnaan karena menghindari
kegiatan kerja
Bhagawadgita III. 5
Walaupun untuk sesaat tak seseorang mampu untuk tidak bekerja,
karena setiap manusia dibuat tak berdaya oleh hukum alam, yang
memaksanya bekerja

Bhagawadgita III.8
Bekerja seperti yang telah ditentukan sebab bekerja lebih baik daripada
tidak bekerja, dan bahkan tubuhpun tidak akan berhasil terpelihara tanpa
kerja
Sarasamuscaya, 77
Sebab yang membuat orang dikenal, adalah perbuatannya, pikirannya,
ucapan-ucapannya; hal itulah yang sangat menarik perhatian orang,
untuk mengetahui kepribadian seseorang; oleh karena itu hendaknya
yang baik itu selalu dibiasakan dalam laksana, perkataan dan pikiran
 MUTU KERJA TERGANTUNG PROSESNYA
 Swami Vivekananda (1973): Tri Guna
• Rajas: semangat kreativitas - teori X
• Tamas : Kemalasan – teori Y
• Sattvas : Keseimbangan: konsentrasi berpikir,
arif, bijak, cinta kasih, tulus, jujur – berperan
menyeimbangkan rajas dan tamas
 Douglas McGregor: The Human Side of
Enterprise (1960): Teori X – Y
• Teori X: tidak suka kerja, menghindar dari kerja,
tidak berambisi, malas, tidak bertanggungjawab,
tidak mau berubah, lebih suka dipimpin
• Teori Y: suka kerja, kreatif, bertanggung jawab,
inovatif, mengendalikan diri, mengarahkan diri
 TRI GUNA (MENURUT AJARAN SAMKHYA
DALAM BHAGAWADGITA)
 RAJAS: Semangat kreativitas berupa kerja
keras, kreatif, selalu berpikir inovatif hal-
hal yang baru (perubahan), bertanggung
jawab
 TAMAS: malas kerja, pengetahuan dan
wawasan rendah, acuh tak acuh, tidak
bersemangat, pepat putus asa,
menghindar dari tanggung jawab, tidak
kreatif shg tidak ingin berubah
 SATTVAS (penyeimbang): konsentrasi
berpikir, arif, cinta kasih, tulus, jujur
KUNCI SUKSES:
mau mendengar,
mau belajar
mau berubah
Koesdaryanto (ITB)
BUDAYA KERJA
BHAKTI
MURTI
MUKTI
Md. Suwita
TANGGUNGJAWAB PEKERJAAN
KEPADA IDA SANG HYANG WIDHI
BUKAN KEPADA ORANG
KEBAHAGIAAN/KESEJAHTERAAN
BERAWAL DARI DIRI SENDIRI

BAIK BURUK SESEORANG

DINILAI OLEH ORANG LAIN

MULAI DARI DIRI SENDIRI

MULAI DARI HAL KECIL
MULAI SAAT INI

PERBAIKI DIRI SENDIRI

SEBELUM MENYALAHKAN ORANG LAIN

MGS/MMT/’96
Menjadi orang baik itu penting,
tetapi menjadi orang bijak itu
lebih penting lagi Gede Perama
Berpikir positif adalah investasi
besar untuk sukses dalam
kehidupan Sutjipta
BEKAL KREDIT DALAM
KEHIDUPAN SALURAN
PENAMBAH
MODAL AWAL KREDIT
KARMA DIRI SENDIRI
KARMA ORANG TUA

PERBUATAN
BAIK (YADNYA,
TRIKAYAPARISUDHA
SAD RIPU)
PERBUATAN
BURUK

JUMLAH KREDIT POINT

SALURAN MENENTUKAN
PENGURANGAN KEBAHAGIAAN DAN
KREDIT KESEJAHTERAAN
 KESUKSESAN KERJA

 RGVEDA IV.4.12:
• Tuhan memberi karunia berupa kesuksesan dalam hidup, hanya
kepada orang-orang yang giat bekerja, tulus hati, dan tidak
mengenal lelah
 RGVEDA IV.5.6
• Tuhan tidak bersahabat dengan orang-orang yang malas bekerja
 RGVEDA IV.33.11
• Tuhan tidak pernah menolong orang yang malas dan tidak tekun
bekerja
 ATHARVAVEDA XX.18.3
• Tuhan hanya menyyangi orang yang bekerja keras dan tidak
menyukai orang yang malas bekerja. Orang yang senantiasa
bekerja berdasarkan kesadaran memperoleh kebahagiaan yang
tertinggi
 BEKERJA SECARA ETIS
 BEKERJA BERDASARKAN DHARMA
• BEKERJA SECARA ETIS (SILA)
• KERJA SEBAGAI PERSEMBAHAN (YAJNA)
• KERJA DALAM SPIRIT TAHAN UJI (TAPA)
• KERJA DALAM SPIRIT HIDUP
SEDERHANA (BRATA)
• BERDOA, BEKERJA, BERSYUKUR (YOGA)
• KERJA DENGAN ROH YANG SUCI
(SAMADHI)
 CIRI-CIRI BEKERJA SECARA ETIS

1. PENGENDALIAN DIRI
• MUSUH DALAM DIRI SENDIRI (SAD RIPU)
 HAWA NAFSU (KAMA)
 KEMARAHAN (KRODHA)
 KESERAKAHAN (LOBHA)
 KEMABUKAN (MADA)
 KEBINGUNGAN (MOHA)
 KEIRIHATIAN (MATSARYA)
• ELEMEN PENGENDALIAN DIRI (lanjutan)
 ELEMEN PENGENDALIAN DIRI
(PANCA YAMA BRATA)
 TANPA KEKERASAN (AHIMSA)
 PEMBELAJARAN DIRI (BRAHMACARI)
 JUJUR (SATYA)
 TIDAK KORUPSI (ASTEYA)
 TIDAK MENERIMA SUAP
(APARIGRAHA)
 PEMBELAJARAN DIRI
(BRAHMACARI)
 PERSEMBAHAN ILMU PENGETAHUAN LEBIH
MULIA KETIMBANG PERSEMBAHAN BERUPA
MATERI
 PENGUASAAN ILMU PENGETAHUAN SECARA
BAIK MENINGKATKAN KEMAMPUAN MEMILIH
KEBAJIKAN ATAU KEBATILAN
 DENGAN ILMU PENGETAHUAN ORANG DAPAT
BEKERJA MEMECAHKAN MASALAH, KENDALA
DAN TANTANGAN SEBERAT APAPUN
 DENGAN MENGUASAI ILMU PENGET ORANG
TIDAK RAGU BERTINDAK, PERCAYA DIRI
 CIRI BEKERJA SECARA ETIS
1. KEBAJIKAN YANG LUHUR
1. CINTA KASIH (MAITRI)
2. PERHATIAN TERHADAP YANG
MENDERITA (KARUNA)
3. MEMAAFKAN (UPEKSA)
4. BERSIMPATI TERHADAP YANG
BERPRESTASI (MUDITA)
5. MELAKUKAN TIGA PERBUATAN
SUCI (TRI KAYA PARISUDA)
 PEMBEBASAN DIRI

MALAS GENGSI TAKUT DIEJEK MALU BERPENDAPAT & BERTANYA PELIT

TAKUT TAKUT SALAH RAGU TIDAK PERCAYA DIRI

TIDAK YAKIN DIRI CUEK BEBEK
PUTUS ASA TAKUT DITERTAWAI MINDER KECANDUAN
MENUNDA KERJA MENGGAMPANGKAN
MENUNGGU KERJA DAN PETUNJUK BOROS
MENGULUR WAKTU MELUKAI PERASAAN ORANG MENUNGGU PERINTAH
MENGENTENGKAN
MUDAH MENYERAH KURANG INISIATIF MUDAH MARAH
KURANG KREATIF & INOVATIF EGOIS
TAKUT KERJA MENANTANG BERHARAP BANYAK
MUDAH KESAL MUDAH TERSINGGUNG
KURANG TOLERANSI KONSUMTIF PESIMIS
MAU KERJA KECIL2 SAJA SUKA BERALIH KERJA SUKA MENCACI

MENUNDA KERJA TIDAK MENGHARGAI WAKTU OBRAL JANJI MATERIALISTIS KAKU

SELALU TERLAMBAT JUDI MUDAH DIRAYU KURANG BERGAUL

NGEGOSIP SUKA BERLEBIHAN MUDAH JATUH CINTA MENCARI MASALAH

MENYANJUNG DIRI
LEPAS TANGGUNG JAWAB TAKUT TUA, MATI, MISKIN, SAKIT MABUK BANGSAWAN
MEMBESARKAN MASALAH ADU DOMBA BERMUSUHAN
MABUK MUDA
PENDIRIAN TIDAK TETAP MALAS BELAJAR TIDAK MAU BERUBAH
MABUK PINTAR
TIDAK MAU MENDENGAR ORANG NEGATIF THINKING MABUK KEKUATAN
MENGHINDARI MASALAH SERING BERUBAH PIKIRAN LAMBAT MABUK MATERI