877

54
Hubungan Karyawan
Kerangka

konsep-konsep kunci dan istilah

• Perundingan bersama • peraturan Kerja

• tawar penghubung • hal bersamaan

• tawar koperasi • pandangan pluralis

• Kustom dan praktek • aturan prosedural

• tawar-menawar distributif • kemitraan sosial

• hubungan karyawan • teori Stakeholder

• Hubungan Industri • aturan substantif

• tawar-menawar integratif • pandangan kesatuan

• peraturan internal • asas kesukarelaan

Hasil pembelajaran

Pada menyelesaikan bab ini Anda harus dapat mendefinisikan konsep-konsep kunci. Anda juga harus
tahu tentang:

• Unsur-unsur hubungan karyawan • Perkembangan hubungan industrial

• Peraturan dan aturan di • hubungan industrial sebagai suatu sistem

hubungan Industri aturan Perundingan bersama

• Kesatuan dan pluralis dilihat dari •

hubungan karyawan
• kemitraan sosial
• Individualisme dan kolektivisme
• asas kesukarelaan
• The HRM pendekatan untuk karyawan
• Konteks hubungan industrial
hubungan
• Para pihak untuk hubungan karyawan
878 Hubungan Karyawan

pengantar
Karyawan atau tenaga kerja hubungan prihatin dengan mengelola dan memelihara hubungan kerja, yang melibatkan
penanganan tawar-menawar gaji-pekerjaan, berurusan dengan praktek-praktek kerja, syarat dan kondisi kerja, masalah
yang timbul dari pekerjaan, menyediakan karyawan dengan suara dan berkomunikasi dengan karyawan. Mereka terdiri
dari pendekatan dan metode yang diadopsi oleh pengusaha untuk menangani karyawan baik secara kolektif melalui
serikat buruh mereka atau secara individu.

meliputi istilah 'hubungan karyawan' yang hubungan industrial, yang tentang hubungan antara manajemen dan
serikat buruh yang melibatkan kesepakatan bersama, perundingan bersama, sengketa resolusi dan berurusan
dengan isu-isu mengenai hubungan kerja dan lingkungan kerja. Proses yang terlibat dalam hubungan industrial
dibahas dalam Bab 55.

Tujuan bab ini adalah untuk memberikan pengenalan umum untuk subjek kompleks hubungan karyawan,
unsur-unsur yang dibahas di bawah.

Dasar hubungan karyawan

hubungan karyawan pada dasarnya tentang tawar-menawar bayar kerja - perjanjian yang dibuat antara pengusaha dan
karyawan dimana mantan menyanggupi untuk membayar pekerjaan yang dilakukan oleh yang terakhir. Pada dasarnya,
banyak perusahaan hanya ingin karyawan yang akan melakukan apa yang mereka diberitahu tanpa biaya terlalu banyak.
Mereka ingin keterlibatan dan komitmen. Sebaliknya, karyawan ingin suara dalam berapa banyak mereka dihargai, syarat
dan kondisi kerja mereka dan cara di mana pekerjaan mereka diatur. Mereka ingin kondisi kerja yang baik, keamanan kerja,
lingkungan kerja yang sehat dan aman dan ruang lingkup untuk meningkatkan dan tekad keluhan. Konflik kepentingan dapat
timbul antara pengusaha dan karyawan tentang masalah ini, dan TIK con fl ini diselesaikan oleh berbagai proses hubungan
karyawan yang dijelaskan dalam bab ini dan Bab 55.

Pihak hubungan kerja

Sebagai Farnham (2000) puts itu, hubungan karyawan berurusan dengan interaksi antara pihak dalam hubungan kerja.
Ini terdiri dari tiga kelompok: majikan dan karyawan, pihak-pihak yang bertindak atas nama mereka (serikat buruh dan
asosiasi pengusaha) dan peran pihak ketiga yang dimainkan oleh lembaga negara dan lembaga-lembaga Uni Eropa. Dia
menunjukkan bahwa dalam organisasi praktek hubungan karyawan adalah produk dari sejumlah faktor, yaitu:

• kepentingan pembeli dan penjual jasa tenaga kerja (atau sumber daya manusia keterampilan);

• perjanjian dan aturan yang dibuat oleh mereka dan agen mereka;
 Karyawan Hubungan Kerangka 879

• yang konflik-menyelesaikan proses yang digunakan;

• eksternal pengaruh-pengaruh mempengaruhi pihak membuat keputusan kerja.

Tujuan dari hubungan karyawan

Tujuan dari hubungan karyawan adalah untuk menyediakan prosedur yang efektif dan konsisten untuk pembuatan aturan,

konsistensi dalam menangani isu-isu hubungan karyawan, keadilan, proses yang dapat mempengaruhi dan meningkatkan perilaku

karyawan atau mekanisme untuk perbedaan tekad / perselisihan. Hasil nilai tambah yang dapat hasil dari hubungan karyawan yang

baik meliputi perbaikan moral dan komitmen, lebih sedikit keluhan, produktivitas meningkat dan kontrol yang lebih baik dari biaya

tenaga kerja.

Elemen hubungan karyawan

Unsur-unsur dari hubungan karyawan adalah sebagai berikut.

Elemen hubungan karyawan

• Kebijakan dan praktek dari pekerjaan formal dan informal
organisasi.

• Pengembangan, negosiasi dan penerapan sistem formal, aturan dan pro

prosedur dijelaskan untuk perundingan bersama, menangani perselisihan dan mengatur kerja. Ini berfungsi

untuk menentukan hadiah untuk usaha dan kondisi pekerjaan lainnya, untuk melindungi kepentingan kedua

karyawan dan majikan mereka, dan untuk mengatur cara di mana majikan memperlakukan karyawan mereka

dan bagaimana yang terakhir diharapkan untuk berperilaku di tempat kerja.

• Struktur tawar, pengakuan dan perjanjian dan praktik kolektif

yang telah berevolusi untuk memungkinkan sistem formal untuk beroperasi. Kebijakan dan

• praktek untuk suara karyawan dan komunikasi.

• Informal serta proses formal yang mengambil tempat dalam bentuk con
interaksi tinuous antara manajer dan pemimpin tim atau supervisor di satu sisi dan perwakilan
karyawan dan individu di sisi lain. Ini mungkin terjadi dalam kerangka perjanjian formal tetapi
sering diatur oleh adat dan praktek dan iklim hubungan yang telah dibangun selama
bertahun-tahun.

• Filsafat dan kebijakan dari pemain utama dalam hubungan industrial

Adegan: pemerintah hari, manajemen dan serikat buruh.
880 Hubungan Karyawan

•
agement, organisasi pengusaha, serikat buruh, manajer individual dan supervisor, manajer
SDM, perwakilan karyawan atau penjaga toko dan karyawan.

• Kerangka hukum.

• masing-masing
Sejumlah dengan
lembaga sepertiperan yang berbeda.
di Inggris, Ini terdiri
Penasehat, dari negara,
Konsiliasi dan manusia-
Badan Arbitrase (Bps) dan pengadilan kerja. Petunjuk yang dihasilkan

• oleh EC.

tawar-menawar dan adat dan tradisi dari masyarakat tempat kerja dan kerja. Sejumlah pihak,
Bab ini berkonsentrasi pada aspek-aspek hubungan industrial dari hubungan karyawan. aspek lain dari hubungan karyawan
ditangani dengan Bab 55 untuk 57. teori hubungan Industrial yang sangat dipengaruhi oleh konsep yang didasarkan pada
sistem aturan, seperti yang dijelaskan di bawah ini.

hubungan
dariindustrial sebagai
lembaga khusus sistem
yang diciptakan aturan dan pekerja hirarki; pengaturan kolektif
oleh manajemen

Sistem teori hubungan industrial, seperti yang dikemukakan oleh Dunlop (1958), menyatakan bahwa hubungan industrial dapat
dianggap sebagai suatu sistem atau web aturan yang mengatur kerja dan cara-cara di mana orang-orang berperilaku di tempat
kerja. Menurut teori ini, peran sistem adalah untuk menghasilkan peraturan dan aturan prosedural yang mengatur berapa banyak
didistribusikan dalam proses perundingan dan bagaimana pihak yang terlibat, atau 'aktor' dalam adegan hubungan industrial,
derajat, keputusan, penghargaan atau perintah dari lembaga pemerintah; aturan dan keputusan
berhubungan satu sama lain. Dunlop menjelaskan bahwa output dari sistem mengambil bentuk berikut.

Output dari sistem hubungan industrial, Dunlop (1958)

Peraturan dan kebijakan dari hirarki manajemen; undang-undang dari hirarki pekerja; peraturan,
SUMBER REVIEW
 Karyawan Hubungan Kerangka 881

Sistem ini dinyatakan dalam banyak samaran formal atau informal: dalam undang-undang dan perintah hukum,
peraturan serikat buruh, dalam perjanjian kolektif dan penghargaan arbitrase, dalam konvensi sosial, dalam
keputusan manajerial, dan menerima 'adat dan praktek'. 'Aturan' mungkin de fi ned dan koheren, atau
sakit-didefinisikan dan koheren. Dalam tanaman aturan mungkin terutama khawatir dengan melakukan tidak
lebih dari mendefinisikan status quo bahwa kedua pihak mengakui sebagai norma dari mana penyimpangan
hanya dapat dilakukan dengan persetujuan. Dalam hal ini, oleh karena itu, sistem hubungan industrial adalah
suatu sistem normatif di mana norma dapat dilihat sebagai suatu peraturan, standar, atau pola aksi yang
secara umum diterima atau disepakati sebagai dasar bagi pihak yang bersangkutan harus beroperasi.

Kritik dari sistem teori aturan

Namun, teori sistem hubungan industrial telah dikritik. Kochan et al ( 1986) melihat lebih aktif sebagai lawan peran hanya
adaptif untuk manajemen karena mereka berada dalam posisi yang kuat untuk latihan pilihan strategis. Mereka juga
percaya bahwa ada tingkat lebih saling terkait hubungan industrial. Selain tingkat fungsional perundingan bersama ada
strategis (corporate) tingkat dan tingkat kerja (gaya pengawasan, partisipasi, desain pekerjaan dan organisasi kerja).
Karena tingkat pekerjaan tersebut berinteraksi dan, karena ideologi yang berbeda mendominasi setiap tingkat,
ketidakstabilan dan konflik yang tak terelakkan. Hal ini hanya pada tingkat fungsional, yaitu tingkat perundingan bersama,
bahwa ada kebutuhan untuk ideologi kolektif untuk mengikat sistem bersama-sama.

Schilstra (1998) mengkritik teori sistem Dunlop karena faktor perilaku yang hampir tidak ada, itu berkonsentrasi pada
aturan dan prosedur sebagai output dan tidak menjelaskan bagaimana aturan ditentukan, dan fokus pada aturan dan
peraturan pekerjaan sebagai output dari konsentrat sistem pada akomodasi dan keseimbangan, bukan pada konflik dan
perubahan.

Teori yang tepat untuk menekankan pentingnya aturan dalam konteks hubungan industrial tradisional dan, seperti yang
dijelaskan di bawah ini, mereka masih memainkan peran yang signifikan. Tapi itu tidak suf fi sien memperhitungkan
distribusi kekuasaan antara manajemen dan serikat pekerja maupun dampak negara. Juga tidak cukup menjelaskan
peran individu dalam hubungan industrial.

Peraturan dan aturan dalam hubungan industrial

tujuan regulasi pekerjaan untuk memberikan kerangka hak minimum dan aturan. Ini dapat memberikan peraturan internal atau

eksternal, mengandung aturan substantif atau prosedural atau dinyatakan dalam bentuk kesepakatan bersama atau adat dan

praktek, seperti yang dijelaskan di bawah ini.

882 Hubungan Karyawan

Internal dan peraturan eksternal

peraturan internal berkaitan dengan prosedur untuk menangani keluhan, redudansi, atau masalah disiplin, dan
aturan tentang pengoperasian hubungan kerja dan hak-hak penjaga toko. peraturan eksternal dilakukan
dengan cara undang-undang ketenagakerjaan, aturan serikat pekerja dan asosiasi pengusaha, dan isi regulatif
aturan prosedural atau substantif dan perjanjian.

aturan substantif dan prosedural

aturan substantif menyelesaikan hak dan kewajiban yang melekat pada pekerjaan. Sangat menarik untuk dicatat bahwa di
Inggris, para pihak perjanjian kolektif cenderung lebih berkonsentrasi pada prosedural dari pada aturan substantif. Di Amerika
Serikat, di mana ada penekanan lebih besar pada perjanjian fi jangka xed, kecenderungan telah lebih mengandalkan aturan
substantif.

aturan prosedural dimaksudkan untuk mengatur hubungan, terutama yang melibatkan konflik, antara pihak-pihak
untuk berunding bersama, dan ketika pentingnya mereka ditekankan, premi yang ditempatkan pada perdamaian
industri.

kesepakatan bersama

Sebuah kesepakatan bersama adalah perjanjian formal antara manajemen dan serikat pekerja berurusan
dengan syarat dan kondisi kerja atau aspek lain dari hubungan antara kedua pihak. Bentuk-bentuk kesepakatan
bersama dijelaskan pada Bab 55.

Kustom dan praktek

Istilah 'adat dan praktek' mengacu pada aturan tidak tertulis tentang bagaimana hubungan dan isu-isu ketenagakerjaan industri
harus ditangani dengan yang telah dibangun dan diterima oleh manajemen dan serikat buruh dari waktu ke waktu. Kustom dan
praktek adalah istilah kontrak tersirat ketika memenuhi kriteria sebagai berikut: 1) praktek adalah de fi nite dan dapat de fi ned,
2) adalah wajar untuk semua pihak yang terkait, dan 3) itu diterapkan sehingga pihak untuk hubungan karyawan tahu praktek
ada. Setelah didirikan, serikat buruh umumnya ingin menggantung ke adat dan praktek. Jika manajemen ingin mengubahnya,
mereka mengharapkan sesuatu sebagai balasannya.

Perundingan bersama

Sistem hubungan industrial diatur oleh tawar-menawar kolektif, didefinisikan oleh Flanders (1970) sebagai
proses sosial yang 'terus berubah ketidaksepakatan perjanjian secara teratur'.
 Karyawan Hubungan Kerangka 883

perundingan bersama adalah pembentukan melalui negosiasi dan diskusi kesepakatan tentang hal-hal yang menjadi
perhatian bersama untuk pengusaha dan serikat meliputi hubungan kerja dan syarat dan kondisi kerja. Oleh karena
itu menyediakan kerangka kerja yang pandangan manajemen dan serikat pekerja tentang hal-hal yang
disengketakan yang dapat menyebabkan gangguan industri dapat dipertimbangkan, dengan tujuan menghilangkan
penyebab gangguan tersebut. tawar-menawar kolektif adalah proses mengatur bersama, berurusan dengan
peraturan manajemen dalam hubungan dengan orang-orang kerja serta pengaturan kondisi kerja. Memiliki politik
serta dasar ekonomi - kedua belah pihak tertarik dalam distribusi kekuasaan di antara mereka serta distribusi
pendapatan.

perundingan bersama dapat dianggap sebagai hubungan pertukaran di mana tawar-menawar upah kerja
berlangsung antara pengusaha dan karyawan melalui lembaga serikat pekerja. Secara tradisional, peran serikat
buruh sebagai agen tawar telah dianggap sebagai untuk mengimbangi ketidaksetaraan daya tawar individual antara
pengusaha dan karyawan di pasar tenaga kerja.

perundingan bersama juga dapat dilihat sebagai hubungan politik di mana serikat pekerja, sebagai Chamberlain dan Kuhn
(1965) mencatat, pangsa industri kedaulatan atau kekuasaan atas mereka yang diatur, karyawan. kedaulatan dipegang
bersama oleh manajemen dan serikat pekerja dalam proses perundingan bersama.

Di atas semua, perundingan bersama adalah hubungan kekuasaan yang mengambil bentuk ukuran pembagian
kekuasaan antara manajemen dan serikat pekerja (meskipun baru-baru keseimbangan kekuasaan telah bergeser nyata
ke arah manajemen).

daya tawar
Sejauh mana kedaulatan industri dibagi oleh manajemen dengan serikat pekerja (jika sama sekali) tergantung pada
kekuatan tawar relatif dari kedua belah pihak. daya tawar dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk menginduksi sisi
lain untuk membuat keputusan atau mengambil tindakan yang sebaliknya akan bersedia untuk membuat. Masing-masing
pihak yang terlibat dalam menebak preferensi tawar dan daya tawar dari sisi lain.

Sebagai Fox dan Flanders (1969) berkomentar: 'Kekuasaan adalah variabel penting yang menentukan hasil dari tawar-menawar
kolektif'. Telah disarankan oleh Hawkins (1979) bahwa tes penting dari daya tawar adalah 'apakah biaya untuk satu sisi dalam
menerima proposal dari yang lain lebih tinggi daripada biaya tidak menerima itu. Singh (1989) telah menunjukkan bahwa daya
tawar tidak statis tetapi bervariasi dari waktu ke waktu. Dia juga mencatat bahwa:

daya tawar yang melekat dalam setiap situasi di mana perbedaan harus didamaikan. Namun demikian, bukan tujuan itu
sendiri dan negosiasi tidak harus hanya mengandalkan daya tawar. Satu sisi mungkin memiliki daya tawar yang sangat
besar, tapi untuk menggunakannya ke titik di mana sisi lain merasa bahwa tidak mungkin untuk berurusan dengan pihak
tersebut adalah untuk mengalahkan tujuan negosiasi.
884 Hubungan Karyawan

Atkinson (1989) menegaskan bahwa:

• Apa yang menciptakan daya tawar dapat dinilai dalam hal penilaian subjektif oleh
individu yang terlibat dalam proses perundingan.

• Masing-masing pihak bisa menebak preferensi tawar dan daya tawar yang lain
sisi.

• Ada biasanya sejumlah elemen menciptakan daya tawar.

Bentuk perundingan bersama

perundingan bersama dua bentuk dasar, seperti identifikasi ed oleh Chamberlain dan Kuhn (1965).

1. tawar konjungsi, yang 'muncul dari syarat mutlak bahwa beberapa perjanjian - perjanjian - mungkin dicapai sehingga
operasi yang kedua tergantung dapat terus', hasil dalam hubungan kerja' di mana masing-masing pihak setuju, secara
eksplisit maupun implisit , untuk menyediakan layanan yang diperlukan tertentu, untuk mengenali kursi tertentu
otoritas, dan untuk menerima tanggung jawab tertentu dalam hal satu sama lain'. Dengan kata lain, kedua belah pihak
berusaha untuk mencapai kesepakatan.

2. tawar Koperasi, di mana diakui bahwa masing-masing pihak tergantung pada yang lain dan dapat mencapai
tujuan yang lebih efektif jika menang dukungan dari yang lain.

Walton dan McKersie (1965) membuat perbedaan antara tawar distributif, de fi ned sebagai 'sistem yang kompleks dari kegiatan
berperan untuk pencapaian tujuan satu pihak ketika mereka berada di dasar konflik dengan orang-orang dari pihak lain, dan
tawar-menawar integratif, de fi didefinisikan sebagai 'sistem kegiatan yang tidak di mendasar konflik dengan orang-orang dari
pihak lain dan yang karenanya dapat diintegrasikan untuk beberapa derajat'. Kegiatan ini bertujuan untuk mendefinisikan 'area
yang menjadi perhatian bersama, tujuan'.

The kesatuan dan pluralis pandangan

Ada dua pandangan dasar mengungkapkan tentang dasar hubungan antara manajemen dan serikat pekerja pada
khususnya atau karyawan secara umum: kesatuan dan perspektif pluralis (sebuah konsep awalnya dikembangkan oleh
Fox, 1966).

The kesatuan pandangan

Pandangan kesatuan adalah salah satu biasanya dipegang oleh manajemen yang melihat fungsinya sebagai yang mengarahkan dan

mengendalikan tenaga kerja untuk mencapai tujuan ekonomi dan pertumbuhan. Untuk tujuan ini, manajemen berpendapat bahwa itu adalah

kewenangan pembuatan aturan. Manajemen cenderung melihat

 Karyawan Hubungan Kerangka 885

perusahaan sebagai sistem kesatuan dengan satu sumber otoritas - sendiri - dan salah satu fokus kesetiaan

- organisasi. Ini extols kebajikan kerja sama tim, di mana setiap orang berusaha bersama-sama untuk tujuan umum, semua
orang menarik berat badan mereka untuk yang terbaik dari kemampuan mereka, dan semua orang menerima tempat dan

fungsi mereka dengan senang hati, mengikuti kepemimpinan manajer yang ditunjuk atau supervisor. Ini adalah sentimen

mengagumkan, tetapi mereka kadang-kadang menyebabkan apa yang McClelland (1963) disebut sebagai pesta pora 'paman

ponti fi kasi' pada bagian dari para pemimpin industri. Pandangan kesatuan, yang pada dasarnya otokratis dan otoriter,

kadang-kadang dinyatakan dalam perjanjian sebagai 'hak manajemen untuk mengelola'. Filosofi HRM dengan penekanan

pada komitmen dan kebersamaan berutang banyak perspektif kesatuan. Hal ini diklaim oleh Edwards (1990) sejalan dengan

teori proses kerja, bahwa hubungan antara modal dan tenaga kerja adalah orang dari 'antagonisme terstruktur'. Meskipun

sebagai proses kerja revisionis teori Thompson dan Harley (2007) Komentar: 'Dalam hubungan kerja akan selalu ada (aktual

dan potensial) konflik, tapi kepentingan secara bersamaan ada akan dibagi.'

The pluralis tampilan

Pandangan pluralis, seperti yang dijelaskan oleh Fox (1966), adalah bahwa organisasi industri adalah masyarakat majemuk,

mengandung banyak kepentingan terkait tetapi terpisah dan tujuan yang harus dipertahankan dalam beberapa jenis

keseimbangan. Di tempat kesatuan perusahaan tercermin dalam fokus tunggal otoritas dan loyalitas, manajemen harus menerima

keberadaan sumber saingan kepemimpinan dan lampiran. Hal ini untuk menghadapi kenyataan bahwa di (1951) pandangan

Drucker, perusahaan bisnis memiliki kepribadian tiga: itu sekaligus merupakan ekonomi, politik dan lembaga sosial. Dalam

pertama, itu memproduksi dan mendistribusikan pendapatan. Dalam kedua, hal itu merupakan perwujudan sistem pemerintahan di

mana manajer secara kolektif menjalankan otoritas atas berhasil, tetapi juga diri mereka sendiri terlibat dalam pola rumit dari

hubungan politik. kepribadian ketiga terungkap dalam masyarakat organisasi, yang berevolusi dari bawah dari hubungan tatap

muka berdasarkan kepentingan bersama, sentimen, kepercayaan dan nilai-nilai di antara berbagai kelompok karyawan. Pluralisme

konvensional menganggap tenaga kerja sebagai yang diwakili oleh 'oposisi yang tidak berusaha untuk mengatur' (Clegg, 1976).

Pluralisme, seperti yang dijelaskan oleh Cave (1994), yang terlibat:

keseimbangan kekuasaan antara dua kepentingan terorganisir dan gelar mencukupi kepercayaan dalam hubungan
(biasanya) untuk setiap sisi untuk menghormati yang lain yang sah dan, pada kesempatan, kepentingan terpisah, dan untuk
kedua belah pihak untuk menahan diri dari mendorong minat mereka secara terpisah ke titik di mana ia menjadi mustahil
untuk menjaga acara di jalan.

Telah dicatat oleh Tamu (1995) bahwa: 'Tradisi tawar di pabrik atau tingkat organisasi bahkan telah
memperkuat konsep pluralistik.' Konsep mendasari pluralisme yang kemitraan sosial, seperti dibahas di bawah.
886 Hubungan Karyawan

Konsep kemitraan sosial

kemitraan sosial adalah konsep yang, sebagai stakeholder, pihak yang terlibat hubungan karyawan harus bertujuan untuk
bekerja sama untuk kebaikan yang lebih besar dari semua. Telah didefinisikan oleh Ackers dan Payne (1998) sebagai 'stabil,
hubungan kolaboratif antara modal dan tenaga kerja, yang diwakili oleh serikat buruh independen, menyediakan untuk konflik
dan signifikan pekerja sosial rendah memengaruhi pada pengambilan keputusan bisnis melalui kuat perundingan bersama'.
Sekretaris kemudian Jenderal TUC, John Monks, menulis pada tahun 1996, 'The gerakan serikat buruh secara unik
ditempatkan untuk membuat penyelesaian sosial dan politik baru berdasarkan solidaritas dan keadilan. Untuk mencapai hadiah
besar ini kita harus bekerja melalui dialog, kerjasama dan kompromi -. Kemitraan sosial'

Konsep kemitraan sosial berakar pada teori stakeholder sebagai awalnya dirumuskan oleh Freeman (1984). Donaldson
dan Preston (1995) mendefinisikan teori sebagai mewakili korporasi sebagai 'konstelasi kepentingan koperasi dan
kompetitif'. Mereka menjelaskan bahwa:

stakeholder yang diidentifikasi oleh kepentingan mereka dalam korporasi, apakah perusahaan memiliki kepentingan di
dalamnya. Setiap kelompok pertimbangan manfaat pemangku kepentingan karena kepentingan sendiri dan bukan hanya
karena kemampuannya untuk memajukan kepentingan beberapa kelompok lain, seperti pemegang saham.

Sebagai Hampden-Turner (1996) berkomentar: 'Stakeholders termasuk setidaknya lima pihak: karyawan, pemegang saham,
pelanggan, masyarakat dan pemerintah. Kekayaan tercipta ketika bekerja bersama-sama.' Asosiasi Industri Kemitraan (1996)
menyatakan bahwa konsep kemitraan sosial dapat diterapkan untuk membuat medan hubungan industrial yang menguntungkan
di mana ada:

• pendekatan baru untuk hubungan di tempat kerja;

• keamanan pekerjaan dan pekerjaan fleksibilitas;

• berbagi dalam keberhasilan organisasi;

• informasi, konsultasi dan keterlibatan karyawan;

• representasi dari angkatan kerja.

Konsep kemitraan sosial dapat dimasukkan ke dalam praktek melalui perjanjian kemitraan, seperti yang dijelaskan pada Bab
55.

Individualisme dan kolektivisme

Purcell (1987) berpendapat bahwa perbedaan antara frame pluralis dan kesatuan manajemen telah 'memberikan
dorongan yang kuat untuk perdebatan tentang gaya manajemen, tetapi
 Karyawan Hubungan Kerangka 887

saling sifat eksklusif kategori ini telah membatasi pengembangan lebih lanjut'. Selain itu, variasi dapat ditemukan dalam
kedua kesatuan dan pendekatan pluralis. Karena itu ia menyarankan sebuah perbedaan alternatif antara 'individualisme'
- kebijakan yang berfokus pada individu karyawan dan 'kolektivisme' - sejauh mana kelompok pekerja memiliki suara
independen dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dengan manajer. Ia percaya bahwa perusahaan dan tidak
dapat beroperasi pada kedua dimensi-dimensi gaya manajemen.

Kesukarelaan dan penurunan

Inti dari teori sistem hubungan industrial adalah bahwa aturan yang disepakati bersama oleh perwakilan dari pihak hubungan
kerja; pengaturan yang, diyakini, membuat penerimaan lebih siap daripada jika mereka dikenakan oleh pihak ketiga seperti
negara. Konsep ini voluntarisme adalah didefinisikan oleh Kahn-Freund (1972) sebagai 'kebijakan hukum untuk
memungkinkan kedua belah pihak dengan perjanjian dan praktek untuk mengembangkan norma-norma mereka sendiri dan
sanksi mereka sendiri dan untuk menjauhkan diri dari paksaan hukum dalam hubungan kolektif mereka' . Itu, pada dasarnya,
kesukarelaan yang diserang oleh undang-undang pemerintah dari tahun 1974 dan seterusnya, termasuk prinsip 'kekebalan'
untuk tindakan industri dan toko tertutup.

The HRM pendekatan hubungan karyawan

Filosofi manajemen sumber daya manusia telah diterjemahkan ke dalam resep berikut ini yang merupakan
model HRM untuk hubungan karyawan.

Model HRM dari hubungan karyawan

• Sebuah drive untuk komitmen - memenangkan 'hati dan pikiran' dari karyawan untuk mendapatkan

mereka untuk mengidentifikasi dengan organisasi, untuk mengerahkan diri mereka lebih atas nama dan untuk tetap

dengan organisasi, sehingga memastikan laba atas pelatihan dan pengembangan mereka.

• Penekanan pada mutualitas - mendapatkan pesan di seberang yang 'kita semua dalam hal ini

bersama-sama' dan bahwa kepentingan manajemen dan karyawan bertepatan (yaitu unitarist pendekatan).

• Organisasi bentuk pelengkap komunikasi seperti tim

brie NGS fi, bersama tawar-menawar kolektif tradisional - yaitu mendekati karyawan secara
langsung sebagai individu maupun kelompok daripada melalui wakil-wakil mereka.
888 Hubungan Karyawan

• Pergeseran dari perundingan bersama dengan kontrak individual.

• Penggunaan teknik keterlibatan karyawan seperti kelompok perbaikan.

• tekanan terus menerus pada kualitas - manajemen kualitas total.

• Peningkatan fl eksibilitas dalam pengaturan, termasuk multi-Skilling bekerja, untuk

menyediakan untuk lebih efektif menggunakan sumber daya manusia, kadang-kadang disertai perjanjian untuk

menyediakan lapangan kerja yang aman bagi para pekerja 'inti'. Penekanan pada kerja sama tim.

• Harmonisasi syarat dan ketentuan untuk semua karyawan.

Kunci kontras dimensi hubungan industrial tradisional dan HRM telah disajikan oleh Tamu (1995), sebagaimana
tercantum di bawah ini.

Dimensi hubungan industrial dan HRM, Tamu (1995)

Dimensi Hubungan Industri HRM

SUMBER REVIEW

Kepatuhan kontrak psikologis Komitmen

referensi perilaku Norma, adat Nilai-nilai / misi

dan praktek

Hubungan Rendah kepercayaan, pluralis, Tinggi kepercayaan, unitarist,

kolektif individu

desain organisasi peran formal, peran fleksibel, fl pada struktur

hirarki, divisi tenaga kerja, kontrol

manajerial, kerja sama tim /
otonomi, kontrol diri

catatan tamu bahwa model ini bertujuan untuk mendukung pencapaian tiga sumber utama keunggulan kompetitif diidentifikasi
oleh Porter (1985) yaitu: inovasi, kualitas dan kepemimpinan biaya. Inovasi dan kualitas strategi memerlukan komitmen
karyawan, sedangkan strategi kepemimpinan biaya diyakini oleh banyak organisasi untuk menjadi hanya dapat dicapai tanpa
serikat pekerja. 'Logika strategi HRM berbasis pasar adalah bahwa di mana komitmen organisasi yang tinggi dicari, serikat tidak
relevan. Dimana keunggulan biaya adalah tujuan, serikat pekerja dan hubungan industrial sistem muncul untuk membawa biaya
yang lebih tinggi.'
 Karyawan Hubungan Kerangka 889

Sebuah pendekatan HRM masih mungkin jika serikat buruh diakui oleh organisasi. Dalam hal ini, strategi hubungan
karyawan mungkin untuk meminggirkan atau setidaknya sisi-langkah mereka dengan berhadapan langsung dengan
karyawan melalui proses keterlibatan dan komunikasi.

Konteks hubungan industrial

Hubungan industrial dilakukan dalam konteks eksternal dari lingkungan politik dan ekonomi nasional, konteks
internasional dan konteks internal organisasi.

Konteks politik
Konteks politik dibentuk oleh pemerintah hari. Administrasi Konservatif dari tahun 1979 dan seterusnya berangkat
untuk mengekang kekuatan serikat buruh melalui perundang-undangan, dan berhasil gelar. Pemerintah Buruh sejak
tahun 1997 belum membuat perubahan besar lain untuk undang-undang serikat buruh yang ada.

Konteks ekonomi
Mungkin fitur yang paling signifikan dari lingkungan ekonomi yang berubah dari sudut pandang hubungan
industrial telah pemotongan drastis dalam industri manufaktur, di mana serikat secara tradisional telah
diselenggarakan kuat.

Konteks Eropa
hubungan karyawan di Inggris dipengaruhi oleh peraturan Uni Eropa dan inisiatif. Sejumlah Artikel dalam
perjanjian asli Roma disebut promosi perbaikan kondisi kerja dan kebutuhan untuk mengembangkan dialog
antara kedua belah pihak industri. Pelaksanaan hubungan kerja di Inggris semakin banyak dipengaruhi oleh
EC Directive seperti yang menyangkut karya dewan dan jam kerja.

Konteks organisasi
Kebutuhan untuk 'biaya take keluar dari bisnis' berarti bahwa pengusaha telah difokuskan pada biaya tenaga kerja - biasanya
yang tertinggi dan paling mudah mengurangi biaya, maka 'organisasi ramping' gerakan dan redudansi skala besar, terutama
di bidang manufaktur. Ada tekanan untuk fleksibilitasnya yang lebih besar dan meningkatkan kontrol manajemen operasi,
yang memiliki dampak langsung pada kebijakan hubungan karyawan dan perjanjian serikat.

Pengenalan luas teknologi baru dan IT bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dengan mencapai tingkat yang lebih tinggi dari
efisiensi dan mengurangi biaya tenaga kerja. Organisasi lebih mengandalkan
890 Hubungan Karyawan

pada inti dari karyawan kunci penuh waktu, meninggalkan pekerjaan perifer yang akan dilakukan oleh subkontraktor dan
meningkatnya jumlah paruh waktu - perempuan dan laki-laki. Ini telah mengurangi jumlah karyawan yang ingin bergabung
dengan serikat atau tetap anggota serikat buruh.

Perkembangan hubungan industrial

Perkembangan dalam praktek hubungan industrial sejak 1960-an dapat dibagi menjadi tahapan berikut:

1. Sistem tradisional yang ada sebelum tahun 1970-an.

2. Analisis Donovan 1968.

3. intervensi dan perlindungan kerja ukuran tahun 1970-an.

4. 1980 program membatasi apa yang dirasakan oleh pemerintah Konservatif menjadi ekses dari serikat buruh
merajalela.

5. Perkembangan sejak 1980-an.

6. fi temuan dari Karyawan Hubungan Survey Tempat Kerja (Wers) 2004.

1. Sistem tradisional - untuk 1971

Hubungan sebelum tahun 1971 dan memang untuk sebagian besar tahun 1970-an dapat digambarkan sebagai
sistem representasi kolektif yang dirancang untuk mengandung konflik. tawar-menawar kolektif sukarela antara
pengusaha dan asosiasi karyawan adalah fitur utama dari sistem, dan proses ini regulasi bersama (peraturan syarat
dan kondisi kerja dengan kesepakatan antara manajemen dan serikat pekerja) sebagian besar berkaitan dengan
gaji dan kondisi dasar kerja , terutama jam kerja dalam industri, dan abstain hukum pada bagian dari negara dan
peradilan. Selama periode ini dan, pada kenyataannya, untuk sebagian besar abad ini, sistem Inggris hubungan
industrial ditandai dengan tradisi kerelawanan.

Analisis 2. Donovan
Tingginya insiden perselisihan dan pemogokan, kekuatan yang dirasakan dari serikat buruh dan beberapa contoh
dipublikasikan dengan baik toko steward militansi (meskipun sebagian besar cukup setuju) memberikan kontribusi
terhadap tekanan untuk reformasi hubungan industrial yang menyebabkan pengaturan dari Komisi Donovan (Royal
Komisi Hubungan Industrial, 1968). Ini menyimpulkan bahwa sistem formal tawar industri-lebar itu mogok. Its temuan
kunci fi adalah bahwa, pada tingkat pabrik, tawar-menawar itu sangat terfragmentasi dan sakit-terorganisir, berdasarkan
informalitas dan adat dan praktek. resep Komisi adalah untuk kelanjutan dari kerelawanan, diperkuat oleh pengaturan
perundingan bersama yang diselenggarakan secara lokal, sehingga
 Karyawan Hubungan Kerangka 891

menghilangkan serikat buruh dan asosiasi dari 'pengusaha kepolisian peran', yang mereka begitu sering gagal untuk
melaksanakan. Solusi ini melibatkan penciptaan kerangka kerja baru, tertib dan sistematis untuk perundingan bersama di
tingkat pabrik dengan cara negosiasi formal dan kesepakatan prosedural.

Sejak Donovan, kebijakan yang komprehensif, struktur dan prosedur untuk menangani gaji dan kondisi, fasilitas toko
steward, disiplin, kesehatan dan keselamatan, dll telah dikembangkan di tingkat pabrik untuk sebagian besar.
Dukungan yang diberikan oleh Donovan ke sistem sukarela hubungan industrial itu, bagaimanapun, didukung oleh
catatan minoritas kuat pemesanan ditulis oleh Andrew Shon lapangan dalam laporan Komisi Royal. Dia menganjurkan
pendekatan yang lebih intervensionis, yang mulai fitur dalam kebijakan Pemerintah di tahun 1970-an.

3. intervensi pada 1970-an

Menerima kebijaksanaan pada tahun 1960, sebagai tercermin dalam laporan mayoritas Donovan, adalah bahwa hubungan industrial tidak bisa

dikendalikan oleh undang-undang. Tapi UU Hubungan Industrial diperkenalkan oleh Pemerintah Konservatif pada tahun 1971 diabaikan

kepercayaan ini dan banyak menggambar laporan minoritas Shon lapangan ini. Ini memperkenalkan kerangka hukum sangat intervensionis untuk

menggantikan peraturan sukarela sistem hubungan industrial. serikat buruh kehilangan kekebalan umum mereka dari tindakan hukum dan harus

mendaftar di bawah Undang-Undang jika mereka ingin hak sama sekali. kesepakatan bersama yang menjadi kontrak yang mengikat secara hukum

dan sejumlah 'praktik industri yang tidak adil' yang terlarang. pekerja individu diberi hak milik atau bukan milik serikat pekerja, meskipun tidak ada

upaya yang dilakukan untuk melarang toko tertutup. Tapi UU gagal untuk membuat dampak apapun; diabaikan atau sisi-melangkah oleh kedua

serikat pekerja dan pengusaha, meskipun itu memperkenalkan hak umum yang penting dari karyawan untuk tidak adil diberhentikan '. Pemerintah

Buruh tahun 1974 segera dicabut tahun 1971 Industrial Relations Act dan menandatangani 'kontrak sosial' dengan serikat buruh yang tergabung

kesepakatan bahwa TUC akan mendukung pengenalan sejumlah hak-hak serikat positif. Ini termasuk prosedur pengakuan hukum dan berlaku

berarti bahwa serikat menyatakan komitmen mereka untuk penegakan hukum sebagai sarana membatasi hak prerogatif manajemen. hak hukum

juga disediakan untuk periode pemberitahuan minimal, laporan syarat dan ketentuan, pembayaran redundansi dan pemecatan yang tidak adil.

meskipun hal itu memperkenalkan hak umum yang penting dari karyawan untuk tidak adil diberhentikan '. Pemerintah Buruh tahun 1974 segera

dicabut tahun 1971 Industrial Relations Act dan menandatangani 'kontrak sosial' dengan serikat buruh yang tergabung kesepakatan bahwa TUC

akan mendukung pengenalan sejumlah hak-hak serikat positif. Ini termasuk prosedur pengakuan hukum dan berlaku berarti bahwa serikat

menyatakan komitmen mereka untuk penegakan hukum sebagai sarana membatasi hak prerogatif manajemen. hak hukum juga disediakan untuk

periode pemberitahuan minimal, laporan syarat dan ketentuan, pembayaran redundansi dan pemecatan yang tidak adil. meskipun hal itu

memperkenalkan hak umum yang penting dari karyawan untuk tidak adil diberhentikan '. Pemerintah Buruh tahun 1974 segera dicabut tahun 1971 Industrial Rela

4. 1980 - membatasi serikat buruh

Pemogokan-sarat 'musim dingin ketidakpuasan' pada tahun 1978 dan kembalinya Pemerintah Konservatif pada tahun 1979
membuka jalan bagi undang-undang langkah-demi-langkah berikutnya yang terus berlanjut sepanjang tahun 1980-an dan ke awal
1990-an. Etos Pemerintah Konservatif pada tahun 1980 disimpulkan oleh Phelps Brown (1990) sebagai berikut:
892 Hubungan Karyawan

Orang-orang tidak lagi dilihat sebagai tergantung pada masyarakat dan terikat oleh hubungan timbal balik untuk
itu; memang gagasan masyarakat ditolak. Individu diharapkan bergeser untuk diri mereka sendiri dan
orang-orang yang masuk ke dalam dif-kesulitan diperkirakan hanya menyalahkan diri mereka sendiri.
Kemandirian, individualisme serakah, pembatasan pengeluaran publik, bermain dari kekuatan pasar bukan
hambatan dan arahan kebijakan publik, hak istimewa manajemen bukan kekuatan serikat, sentralisasi
kekuasaan, bukan pluralisme.

Undang-undang tentang serikat buruh diikuti etos ini, dan dipandu oleh analisis ideologis yang dinyatakan dalam 1981 Green
Paper Perdagangan Uni Kekebalan sebagai berikut: 'Hubungan Industrial tidak dapat beroperasi secara adil dan e fi sien atau
ke diuntungkan bangsa secara keseluruhan jika baik pengusaha atau karyawan secara kolektif diberi kekuasaan dominan -
yaitu, kapasitas efektif untuk mendikte perilaku orang lain '.

Pemerintah dijelaskan hubungan industrial sebagai 'penyebab mendasar dari kelemahan dalam perekonomian
Inggris', dengan pemogokan dan praktek membatasi menghambat kemampuan negara untuk bersaing di pasar
internasional. Keseimbangan daya tawar dianggap telah pindah tegas mendukung serikat buruh, yang digambarkan
sebagai 'tidak bertanggung jawab, tidak demokratis dan intimidasi', sementara toko ditutup digambarkan sebagai
merusak hak-hak pekerja individu.

5. Perkembangan sejak 1980-an

Dalam analisis mereka dari adegan hubungan industrial, Kessler dan Bayliss (1992) berkomentar bahwa 'kebutuhan pengusaha

telah semakin menjadi terhadap perusahaan berorientasi daripada occupationally berorientasi serikat buruh'. Mereka juga mencatat

bahwa: 'Jelas bahwa signifikansi hubungan industrial di banyak perusahaan-perusahaan telah berkurang. Ini adalah bagian dari

operasi manajemen dikendalikan - cabang dari manajemen sumber daya manusia. Hal ini tidak lagi tinggi pro fi le masalah-sarat

bagian dari manajemen personalia seperti yang sering berada di tahun 1970-an.'

Tamu (1995) mencatat bahwa sistem hubungan industrial dapat terus sebagai simbolis 'cangkang kosong', insufisiensi fi sien
penting bagi manajemen untuk mengkonfrontasi dan menghilangkan, tetapi mempertahankan penampilan luar kesehatan bagi
pengamat kasual: 'Manajemen menetapkan agenda, yang adalah didorong pasar, sementara isu-isu hubungan industrial yang
relatif rendah pada daftar kekhawatiran.'

Rousseau (2001) mencatat bahwa di Amerika Serikat telah terjadi pergeseran dari umum (dinegosiasikan di pusat) untuk
kontrak istimewa (dinegosiasikan di tingkat lokal antara manajer lini dan karyawan). Namun, di Inggris, penelitian oleh
Blanden et al ( 2006) menetapkan bahwa di sektor swasta telah terjadi sedikit penurunan de-pengakuan tetapi peningkatan
yang relatif besar dalam pengakuan.
 Karyawan Hubungan Kerangka 893

6. Tempat Kerja Karyawan Hubungan Survey (Wers) 2004

Temuan-temuan dari survei ini menunjukkan beberapa signifikan perubahan fi kan dari survei 1998. Kebanyakan mencolok dari
semua, mungkin, adalah penurunan terus organisasi kerja bersama. Karyawan kurang mungkin untuk menjadi anggota serikat
daripada mereka pada tahun 1998; tempat kerja kurang mungkin untuk mengenali serikat untuk tawar-menawar gaji dan kondisi;
tawar-menawar kolektif kurang lazim. Meski begitu, tingkat penurunan tampaknya telah melambat dari yang terlihat pada periode
sebelumnya dan peraturan bersama syarat dan kondisi tetap menjadi kenyataan bagi banyak karyawan di Inggris: satu-setengah
dari karyawan yang bekerja di tempat kerja dengan serikat pekerja yang diakui; sepertiga adalah anggota serikat; dan 40 persen
memiliki set gaji mereka melalui perundingan bersama.

Para pihak untuk hubungan karyawan

Para pihak untuk hubungan karyawan adalah:

• pemerintah;

• serikat buruh;

• perwakilan karyawan atau penjaga toko;

• Trade Union Congress (TUC);

• asosiasi staf;

• pengelolaan;

• organisasi pengusaha;

• Konfederasi Industri Inggris;

• berbagai lembaga, instansi dan perwira;

• Uni Eropa;

• fungsi HR.

Peran masing-masing pihak tersebut terangkum di bawah.

Pemerintah
Pemerintah memainkan peran ganda dalam membentuk hubungan karyawan. Ini termasuk menjadi perusahaan besar
dalam dirinya sendiri bahwa set standar praktek hubungan karyawan yang baik, dan bertindak sebagai juru bayar baik di
sektor publik dan melalui jasa kontraktor swasta kerja, sebagai manajer ekonomi dengan di fl uencing harga dan upah,
sebagai memerintah pembuat dan legislator hak kerja dan standar, dan sebagai pembuat perdamaian dengan
memberikan layanan seperti konsiliasi dan arbitrase.
894 Hubungan Karyawan

Serikat buruh
Secara tradisional tujuan mendasar dari serikat pekerja adalah untuk mempromosikan dan melindungi kepentingan
anggota mereka. Mereka ada untuk memperbaiki keseimbangan kekuasaan antara pengusaha dan karyawan. Sebagai
Emmott (2008) komentar: 'serikat Dagang selalu tentang kekuasaan. Tujuan dari serikat pekerja adalah untuk
memperbaiki ketidakseimbangan kekuasaan antara majikan dan karyawan dan sisa-sisa ini dasar fundamental untuk
keberadaan mereka.' Serikat telah dijelaskan oleh Ackers dan Payne (1998) sebagai 'dasarnya kolektif swadaya tubuh'.
Dasar dari hubungan kerja adalah kontrak kerja. Tapi ini bukan kontrak antara sama. Pengusaha hampir selalu dalam
posisi yang lebih kuat untuk mendikte syarat-syarat kontrak dari masing-masing karyawan.

serikat buruh, seperti yang ditunjukkan oleh Freeman dan Medoff (1984), menyediakan pekerja dengan 'suara kolektif' untuk membuat

keinginan mereka diketahui manajemen dan dengan demikian membawa kondisi yang sebenarnya dan yang diinginkan lebih dekat

bersama-sama. Hal ini berlaku tidak hanya untuk hal pekerjaan seperti gaji, jam kerja dan hari libur, tetapi juga untuk cara di mana

individu diperlakukan di aspek seperti kerja sebagai ganti rugi, disiplin dan redundansi. Serikat pekerja juga ada untuk membiarkan

manajemen tahu bahwa akan ada, dari waktu ke waktu, pandangan alternatif tentang isu-isu kunci yang mempengaruhi karyawan. Lebih

luas, serikat mungkin melihat peran mereka sebagai yang berpartisipasi dengan manajemen pengambilan keputusan mengenai hal-hal

yang mempengaruhi kepentingan anggota mereka. Dalam peran ini secara keseluruhan, serikat buruh telah memiliki dua spesifik peran,

yaitu: 1) untuk mengamankan, melalui perundingan bersama, syarat ditingkatkan dan kondisi untuk anggota mereka, dan 2) untuk

memberikan perlindungan, dukungan dan saran kepada anggota mereka sebagai individu karyawan. Peran tambahan, yang memberikan

hukum, keuangan dan jasa lainnya kepada anggota mereka, telah datang untuk kedepan lebih baru-baru.

Alasan utama mengapa orang mungkin bergabung dengan serikat pekerja termasuk memperoleh dukungan eksternal dan

perlindungan dari masalah pekerjaan atau mencari perbaikan di bayar dan syarat dan ketentuan. Mereka juga dapat bergabung

karena keanggotaan serikat adalah umum di tempat kerja atau karena kepercayaan serikat.

struktur serikat buruh

serikat buruh dijalankan oleh penuh-waktu pusat dan, biasanya, kabupaten pejabat. Mungkin ada komite lokal dari anggota.
Biasanya ada sekretaris jenderal yang latihan kontrol atas serikat dan dalam kata-kata salah satu pemimpin serikat buruh,
Clive Jenkins, 'duduk di ujung sebuah piramida kemarahan terorganisir'. Nasional pejabat dapat melakukan industri-lebar atau
besar negosiasi majikan membayar, sementara lokal pejabat mungkin tidak terlibat dalam negosiasi tanaman kecuali ada
'gagal untuk menyetujui' dan tahap kedua prosedur negosiasi dipanggil. pengusaha besar yang ingin memperkenalkan
perubahan yang signifikan dalam perjanjian atau pengaturan bekerja bisa berurusan langsung dengan nasional pejabat.
 Karyawan Hubungan Kerangka 895

Keadaan serikat buruh di Inggris

Kepadatan keanggotaan serikat buruh di Inggris menurun dari 32,4 pada tahun 1995 menjadi 28,0 persen pada tahun 2007

(kepadatan serikat didefinisikan di Buruh Tren Pasar sebagai proporsi penduduk yang bersangkutan yang merupakan anggota serikat

- keanggotaan serikat didefinisikan sebagai jumlah sebenarnya orang yang tergabung dalam serikat pekerja). density serikat UK di

sektor swasta adalah 16,1 persen pada tahun 2007, penurunan sebesar 5,3 persen dari tahun 1995. Kepadatan jauh lebih tinggi di

sektor publik (59,0 persen) dan benar-benar naik 0,3 persen dari tahun 2006 meskipun sejak tahun 1995 memiliki jatuh 2,3 persen.

Baik di sektor publik dan swasta, kepadatan serikat lebih tinggi untuk laki-laki daripada untuk perempuan. Dalam kepadatan serikat

sektor swasta untuk laki-laki adalah 18,5 persen dibandingkan dengan 12,8 persen untuk perempuan. Di sektor publik, kepadatan

laki-laki adalah 61,3 persen dibandingkan dengan 57,8 persen untuk perempuan.

Gerakan serikat buruh sekarang didominasi oleh serikat umum besar dan serikat kerajinan baru-baru bergabung.
Alasan untuk penurunan di sektor swasta tidak terutama kekecewaan dengan serikat buruh, atau dampak dari
undang-undang serikat buruh, atau Pengakuan skala besar. Penyebab yang lebih penting adalah struktural dan
ekonomi, yaitu:

• pergeseran ekonomi dari industri manufaktur skala besar (secara tradisional

berat serikat) untuk industri jasa (tradisional non-serikat pekerja); tren untuk organisasi

• desentralisasi;

• penurunan jumlah tempat kerja yang mempekerjakan banyak orang;

• tumbuh jumlah kantor dan pekerja paruh waktu;

• dampak pengangguran.

Perbedaan antara sektor swasta dan publik yang tercermin dalam angka-angka untuk perselisihan industrial.
Pemogokan jarang terjadi di sebagian besar sektor swasta, sedangkan di sektor publik, aksi industri - atau
ancaman itu - masih relatif tinggi pada agenda. Tindakan yang diambil oleh serikat untuk melawan tren ini telah
termasuk merger untuk meningkatkan kekuatan mereka dirasakan dan memungkinkan mereka untuk
beroperasi secara lebih efektif biaya, perekrutan drive di sektor non-serikat (tidak sangat sukses), dan apa
yang dulu dikenal sebagai 'perusahaan serikat buruh' atau 'realitas baru'. Pendekatan yang terakhir
menekankan peran berharga yang serikat dapat bermain sebagai mitra di tempat kerja, membantu untuk
mengelola perubahan dan meningkatkan produktivitas. Ini telah menjadi dasar bagi serikat-penawaran tunggal,
tunggal-meja perundingan, perjanjian baru-gaya dan perjanjian kemitraan,
896 Hubungan Karyawan

perwakilan karyawan
perwakilan karyawan atau penjaga toko yang terlibat dalam membahas isu-isu yang menjadi perhatian bersama dengan
manajemen, dan menghadiri karya dewan dan komite konsultatif bersama. Mereka juga mungkin terlibat dalam
menyelesaikan sengketa, menyelesaikan keluhan kolektif, dan mewakili karyawan individu dengan keluhan atau masalah
disiplin lainnya. Jika serikat mereka telah melakukan negosiasi hak, mereka akan mengambil bagian dalam perundingan
bersama sering dengan saran dari serikat pejabat. Pada suatu waktu, penjaga toko adalah raksasa dari adegan hubungan
industrial. Tidak diragukan lagi ada kasus dari penjaga toko berlebihan militan dan beberapa mungkin masih ada. Tapi
perwakilan karyawan yang ada untuk berterus terang ketika mereka harus berada di mengambil masalah dengan
manajemen yang menyangkut anggotanya. serikat buruh di mana ada diakui, manajemen umumnya menghargai nilai
perwakilan karyawan sebagai titik kontak dan saluran komunikasi. Peran mereka dapat melampaui wilayah tradisional
syarat dan kondisi kerja dan keamanan kerja untuk hal-hal lain yang menjadi perhatian tenaga kerja seperti belajar dan
pengembangan dan kesehatan dan keselamatan.

perwakilan belajar serikat buruh

serikat buruh belajar perwakilan menghasilkan permintaan untuk belajar di antara anggota, saran tentang belajar,
mengidentifikasi kebutuhan belajar anggota, menegosiasikan perjanjian menggabungkan belajar, duduk di belajar atau
pelatihan komite bersama, dan bekerja dengan majikan untuk memperkenalkan dan belajar memantau dan inisiatif
pembangunan yang bene fi t anggota. Beberapa kesulitan-fi dif ditemui oleh perwakilan belajar termasuk mencapai
berbagai anggota / pengusaha, resistensi majikan di mana serikat diakui, peran terbatas di mana tidak ada pengakuan
serikat, dan masalah di perusahaan-perusahaan kecil dan menengah.

perwakilan kesehatan dan keselamatan

Kesehatan dan keselamatan perwakilan:

• membuat representasi kepada manajemen tentang masalah apapun yang mempengaruhi kesehatan dan keselamatan

para karyawan;

• bekerja sama dengan manajemen dalam mengembangkan dan mempromosikan kesehatan dan keselamatan

Pengukuran;

• mengambil bagian dalam kesehatan dan keselamatan audit dan pemeriksaan;

• duduk di komite kesehatan dan keselamatan.

Mereka bisa membuat kontribusi besar untuk menciptakan dan memelihara sistem yang sehat dan aman kerja.
 Karyawan Hubungan Kerangka 897

Trade Union Congress (TUC)

TUC bertindak sebagai suara kolektif serikat. perannya adalah untuk:

• mewakili gerakan serikat buruh Inggris di Inggris dan internasional;

• melakukan penelitian dan mengembangkan kebijakan serikat buruh, industri, ekonomi dan sosial

penting dan kampanye secara aktif untuk mereka; mengatur

• hubungan antara serikat pekerja;

• bantuan serikat pekerja dalam sengketa;

• menyediakan berbagai layanan (misalnya penelitian) untuk af fi liated serikat.

organisasi-organisasi serikat internasional

Kedua organisasi serikat internasional utama adalah Konfederasi Serikat Buruh Eropa dan International Trade
Union Confederation. Saat ini tak satu pun dari ini membuat banyak dampak pada Inggris, tapi ini bisa berubah.

asosiasi staf
asosiasi staf kadang-kadang dibentuk untuk mewakili karyawan dalam ketiadaan serikat. Mereka
kadang-kadang mungkin memiliki hak representasional atau bahkan bernegosiasi, tetapi mereka jarang
memiliki sesuatu seperti kekuatan nyata yang dimiliki oleh serikat buruh terorganisir dengan baik dan didukung.
Mereka sering dicurigai oleh karyawan sebagai tidak lebih dari pudel manajemen. Manajemen kadang-kadang
mendorong pengembangan asosiasi staf sebagai alternatif untuk serikat buruh, tetapi strategi ini tidak selalu
bekerja. Bahkan, di beberapa organisasi keberadaan asosiasi staf yang tidak memuaskan telah memberikan
kesempatan bagi serikat buruh untuk keuntungan keanggotaan dan pengakuan.

Peran manajemen
Keseimbangan kekuasaan, terutama di sektor swasta, telah bergeser ke manajemen, yang sekarang memiliki lebih banyak pilihan atas

bagaimana mereka melakukan hubungan dengan karyawan mereka. Tapi bukti-bukti yang ada telah ada terpadu berkendara dengan

manajemen untuk de-mengenali serikat. Sebagai Kessler dan Bayliss (1992) menunjukkan:

Jika manajer di perusahaan besar dan perusahaan ingin membuat perubahan mereka melihat cara melakukannya dalam
pengaturan yang sudah ada dan jika mereka bisa menghasilkan barang yang mereka digunakan mereka. Karena manajer
menemukan bahwa serikat tidak menghalangi mereka mereka melihat tidak ada alasan untuk mendapatkan menyingkirkan
mereka.
898 Hubungan Karyawan

Mereka berpendapat tujuan hubungan industrial yang manajemen sekarang umumnya untuk mengontrol proses kerja,
efektivitas biaya aman, otoritas manajerial menegaskan dan bergerak menuju pendekatan yang lebih kesatuan dan
individualistis.

Storey (1992a) yang ditemukan di sebagian besar kasus ia belajar bahwa ada kecenderungan bagi manajemen untuk mengadopsi HRM

pendekatan untuk hubungan karyawan sementara masih co-ada dengan serikat pekerja. Tetapi mereka memberi peningkatan berat

badan untuk sistem keterlibatan karyawan, dalam komunikasi tertentu, yang by-pass serikat buruh.

organisasi pengusaha
Secara tradisional, organisasi pengusaha telah menawar kolektif untuk anggota mereka dengan serikat pekerja dan
telah secara umum bertujuan untuk melindungi kepentingan para anggota dalam hubungan mereka dengan serikat
pekerja. Multi-majikan atau tawar industri-lebar, diyakini, perusahaan untuk bersaing di pasar produk diperbolehkan
tanpa meremehkan pesaing mereka biaya tenaga kerja dan mencegah serikat buruh 'memetik dari' pengusaha individu
dalam sengketa. Kecenderungan desentralisasi tawar ke tingkat pabrik telah mengurangi sejauh mana organisasi
pengusaha ful fi l peran tradisional ini, meskipun beberapa industri seperti membangun dan kontraktor listrik, dengan
sejumlah besar perusahaan kecil di pasar yang kompetitif, telah mempertahankan fungsi tawar sentral mereka,
menetapkan lantai fl syarat dan kondisi untuk industri.

Konfederasi Industri Inggris (CBI)

CBI adalah sebuah organisasi manajemen yang hanya secara tidak langsung berkaitan dengan hubungan industrial. Ini menyediakan sarana

bagi para anggotanya untuk memengaruhi kebijakan ekonomi dan memberikan nasihat dan layanan kepada mereka, didukung oleh penelitian.

Lembaga, instansi dan perwira

Ada sejumlah badan dan orang-orang dengan peran dalam hubungan karyawan di Inggris, seperti yang dijelaskan di bawah ini.

Penasehat Konsiliasi dan Arbitrasi Service (Bps)

ACAS diciptakan oleh pemerintah tetapi fungsi independen. Ini memiliki tiga tugas hukum utama:

• sengketa tekad;

• untuk menyediakan layanan damai bagi individu, misalnya, kasus pemecatan yang tidak adil;

• untuk memberikan saran, bantuan dan informasi di hubungan industrial dan masalah ketenagakerjaan.
 Karyawan Hubungan Kerangka 899

ACAS membantu untuk sengketa tekad dalam tiga cara: konsiliasi kolektif, arbitrase (menggunakan arbitrator yang ditunjuk oleh
Bps) dan mediasi.

Komite Arbitrase Central (CAC)

CAC adalah badan arbitrase independen. Hal ini terutama berkaitan dengan pengakuan serikat buruh dan pengungkapan informasi

untuk tujuan perundingan bersama. Dalam sengketa perdagangan pihak dapat meminta Bps untuk merujuk sengketa untuk CAC.

pengadilan kerja
pengadilan kerja adalah badan peradilan independen yang menangani sengketa ketenagakerjaan penting seperti pemecatan yang tidak adil,

upah yang sama, jenis kelamin dan diskriminasi ras dan ketentuan perlindungan kerja. Mereka memiliki kursi menyebutkan statusnya secara

hukum fi kasi dan dua anggota lainnya, satu majikan, yang serikat perdagangan lainnya.

Ketenagakerjaan Banding Tribunal (EAT)

The EAT ini mendengar banding dari keputusan pengadilan industri pada pertanyaan-pertanyaan hukum saja.

The Certi fi kasi Of fi cer

The Certi fi kasi Officer:

• Memastikan bahwa ketentuan perundang-undangan untuk dana politik serikat pekerja dan serikat amalgama-

tions dipatuhi;

• mempertahankan daftar serikat pekerja dan asosiasi pengusaha dan memastikan bahwa mereka

rekening diaudit;

• penggantian biaya yang dikeluarkan oleh serikat independen dalam melakukan surat suara rahasia;

• penawaran dengan keluhan oleh anggota yang serikat telah gagal untuk mematuhi provi- yang
diskusi-untuk pemilihan serikat tertentu.

Komisaris untuk Hak Serikat Pekerja Anggota

Komisaris memiliki dua tugas: untuk membantu anggota serikat ingin mengambil tindakan hukum terhadap serikat yang timbul dari

dugaan atau terancam pelanggaran hak keanggotaan serikat hukum anggota, dan untuk membantu anggota yang mengeluh bahwa

serikat pekerja telah gagal untuk mengamati persyaratan nya buku peraturan sendiri.

Uni Eropa
Instrumen legislatif utama Uni Eropa adalah:
900 Hubungan Karyawan

• Arahan: instrumen untuk mentransfer kebijakan ketenagakerjaan EC menjadi undang-undang dalam negeri.

Krusial, negara-negara anggota dapat beradaptasi prinsip-prinsip inti dari Directive sesuai adat istiadat dan

hukum (contoh termasuk diskriminasi usia, karyawan bekerja dewan, informasi karyawan dan konsultasi, cuti

orangtua, dan waktu kerja) nasional. Peraturan: ini cenderung untuk mengambil efek langsung dan sering

• bersifat teknis untuk

kepatuhan hukum.

• Keputusan / Arah: ini berlaku untuk negara-negara anggota yang dapat dipanggil untuk account untuk

melanggar dari Directive EC tertentu atau peraturan.

• Perjanjian Kerangka Kerja: mitra Uni Eropa (misalnya, unice, ETUC) dapat melakukan
negosiasi dan menyepakati perjanjian kerangka kerja. Setelah diadopsi, perjanjian kerangka kerja dapat menggantikan sebagai

undang-undang.

Peran anggota dari fungsi SDM dalam hubungan karyawan

Anggota fungsi HR memberikan saran dan bantuan tapi tidak melakukan pekerjaan dari manajer lini untuk mereka. Namun,
mereka mungkin menjadi saluran utama melalui mana manajemen berkaitan dengan serikat pekerja dan perwakilan mereka.
Mereka biasanya bertanggung jawab untuk menjaga proses partisipasi dan keterlibatan dan untuk mengelola komunikasi
karyawan. Mereka harus memainkan bagian penting dalam mengembangkan kebijakan hubungan karyawan.

hubungan kerangka Karyawan - poin pembelajaran kunci

Unsur-unsur hubungan karyawan kerja dan cara-cara di mana orang-orang berperilaku di tempat

kerja.
Unsur-unsur utama adalah kebijakan formal dan
informal kerja dan praktek organisasi, Peraturan dan aturan dalam hubungan industrial
pengembangan, negosiasi dan penerapan sistem
formal, dan struktur tawar, perjanjian pengakuan
tujuan regulasi pekerjaan untuk memberikan
dan prosedural dan praktek-praktek yang telah
kerangka hak minimum dan aturan. peraturan
berevolusi untuk memungkinkan sistem formal
internal berkaitan dengan prosedur untuk
untuk beroperasi.
menangani keluhan, redudansi atau masalah
disiplin, dan aturan tentang pengoperasian sistem
hubungan industrial sebagai sistem aturan gaji dan hak-hak penjaga toko. peraturan eksternal
dilakukan dengan cara undang-undang
ketenagakerjaan, aturan serikat buruh dan
hubungan industrial dapat dianggap sebagai sistem
atau web aturan yang mengatur

hubungan karyawan kerangka - poin kunci pembelajaran (lanjutan)
asosiasi pengusaha, dan isi regulatif aturan
prosedural atau substantif dan perjanjian. Peraturan
dan aturan dapat dinyatakan dalam kesepakatan
bersama atau ada sebagai adat dan praktek.
Perundingan bersama
perundingan bersama adalah pembentukan melalui
negosiasi dan diskusi kesepakatan tentang hal-hal
yang menjadi perhatian bersama untuk pengusaha
dan serikat pekerja, meliputi hubungan kerja dan
syarat dan kondisi kerja.
Kesatuan dan pluralis dilihat dari
hubungan karyawan
Dalam pandangan kesatuan, manajemen cenderung melihat
perusahaan sebagai suatu sistem kesatuan dengan satu
sumber otoritas - sendiri - dan salah satu fokus kesetiaan -
organisasi. Pandangan pluralis adalah bahwa organisasi
industri adalah masyarakat majemuk, mengandung banyak
kepentingan terkait tetapi terpisah dan tujuan yang harus
dipertahankan dalam beberapa jenis keseimbangan.
kemitraan sosial
kemitraan sosial adalah konsep bahwa, sebagai
stakeholder, para pihak terlibat dalam
hubungan karyawan harus bertujuan untuk bekerja sama
untuk kebaikan yang lebih besar dari semua. Telah
didefinisikan oleh Ackers dan Payne (1998) sebagai 'stabil,
hubungan kolaboratif antara modal dan tenaga kerja, yang
diwakili oleh serikat buruh independen, menyediakan untuk
konflik dan signifikan pekerja sosial rendah
Karyawan Hubungan Kerangka 901
di memengaruhi pengambilan keputusan bisnis melalui
perundingan bersama yang kuat'.
Individualisme dan kolektivisme
Perbedaan dapat dibuat antara 'individualisme' -
kebijakan yang berfokus pada individu karyawan, dan
'kolektivisme' - sejauh mana kelompok pekerja memiliki
suara independen dan berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan dengan manajer (Purcell, 1987).
asas kesukarelaan
Konsep ini voluntarisme adalah didefinisikan oleh Kahn-Freund
(1972) sebagai 'kebijakan hukum untuk memungkinkan kedua belah
pihak dengan perjanjian dan praktek untuk mengembangkan
norma-norma mereka sendiri dan sanksi mereka sendiri dan untuk
menjauhkan diri dari paksaan hukum dalam hubungan kolektif
mereka' .
The HRM pendekatan hubungan karyawan
Penekanan pada komitmen, mutualitas, komunikasi,
kontrak individual, keterlibatan, kualitas, fl
eksibilitas, kerja tim dan harmonisasi.
Konteks hubungan industrial
Hubungan industrial dilakukan dalam konteks
eksternal dari lingkungan politik dan ekonomi
nasional, konteks internasional dan konteks internal
organisasi.
Perkembangan hubungan industrial
Perkembangan dalam praktek hubungan industrial
sejak 1950-an dapat dibagi menjadi tahapan berikut:
902 Hubungan Karyawan

hubungan karyawan kerangka - poin kunci pembelajaran (lanjutan)

• Sistem tradisional yang ada sebelum masalah hubungan relatif rendah pada daftar
untuk tahun 1970-an. keprihatinan (Guest, 1995). The temuan-temuan

• Analisis Donovan 1968. • dari Tempat Kerja

Hubungan Survei Karyawan (Wers)
• The intervensionis dan employ-
2004.
tindakan perlindungan ment dari tahun 1970-an.

Para pihak untuk hubungan karyawan

• Tahun 1980 program membatasi
apa yang dirasakan oleh Pemerintah
Konservatif menjadi ekses
dari yg merajalela
serikat.
• Perkembangan sejak 1980-an.
'Manajemen menetapkan agenda, yang
didorong pasar, sementara industri
Pemerintah, serikat pekerja, penjaga toko atau
perwakilan karyawan, Trade Union Congress
(TUC), asosiasi staf, manajemen, organisasi
perdagangan pengusaha, Konfederasi Industri Inggris (CBI),
berbagai instansi dan lembaga (misalnya Bps,
Pengadilan Tenaga Kerja) , dan perwira, Uni Eropa
dan fungsi HR.

pertanyaan

1. Dari tutor di lokal perguruan tinggi pendidikan lanjutan: 'Saya akan sangat berterima kasih jika Anda akan berbicara dengan studi

manajemen bisnis saya tentang masalah ‘Nilai Memperoleh tambah dari hubungan karyawan yang baik’.' Siapkan garis besar

bicara Anda.

2. Dari direktur anak perusahaan: 'Saya baru saja fi setengah jadi sesi negosiasi dengan serikat pekerja kami.
Saya terkejut ketika mereka menentang keras apa yang saya pikir adalah perubahan kecil dalam
pengaturan kerja. Mereka mengatakan bahwa pengaturan yang ada sudah lama didirikan “adat dan
praktek”. Apa kalimat ini berarti dan mengapa serikat pikir itu begitu penting?'

3. Dari kursi cabang CIPD lokal Anda: 'Kami mengusulkan untuk mengadakan perdebatan tentang gerak bahwa: ‘Perundingan

bersama tidak lagi relevan saat ini dan adalah buang-buang waktu untuk semua prihatin’ Saya tidak yakin apa pandangan Anda

tentang ini tapi saya ingin Anda untuk baik mengusulkan atau menentang gerakan.' Sebelum memutuskan apakah akan

mengusulkan atau menentang, Anda telah memutuskan untuk set ke argumen baik bagi dan melawan gerakan. Melakukannya.
 Karyawan Hubungan Kerangka 903

Pertanyaan (lanjutan)

4. Anda telah diundang untuk mengatasi pertemuan Kamar Dagang lokal pada tema masa depan serikat buruh.
Memanfaatkan penelitian terbaru, garis apa yang akan Anda katakan.

Referensi
Ackers, P dan Payne, J (1998) serikat buruh Inggris dan kemitraan sosial: retorika, realitas dan strategi,
International Journal of Manajemen Sumber Daya Manusia, 9 ( 3), pp 529-49
Atkinson, G (1989) The Efektif Negotiator, Negosiasi Sistem Publikasi, Newbury Blanden, J, Machin, S dan Reenen, JV
(2006) serikat Memiliki berbelok? bukti baru pada baru-baru ini
tren pengakuan serikat di perusahaan-perusahaan UK, British Journal of Hubungan Industrial, 44 ( 2), pp 169-90

Gua, A (1994) Perubahan Organisasi di Tempat Kerja, Kogan Page, London Chamberlain, NW dan Kuhn, J (1965) Perundingan
bersama, McGraw-Hill, New York Clegg, H (1976) Sistem Hubungan Industrial di Inggris, Blackwell, Oxford Donaldson, T
dan Preston, LE (1995) Teori pemangku kepentingan korporasi: konsep, bukti

dan implikasi, Academy of Management Review, 20 ( 1), pp 65-91

Drucker, P (1951) The New Society, Heinemann, London Dunlop, JT (1958) Hubungan
Industrial Systems, Holt, New York
Edwards, PK (1990) Memahami konflik dalam proses persalinan: logika dan anatomi perjuangan, di
Buruh Teori Proses, Macmillan, London
Emmott, M ​(2008) Apakah ada kembali ke hubungan industrial 'gaya lama ?, Dampak, Februari, pp 6-7 Farnham, D (2000) Hubungan
Karyawan dalam Konteks, 2 edisi, CIPD, London Flanders, A (1970) Manajemen dan Serikat: Teori dan reformasi hubungan industrial, Faber
dan
Faber, London Fox, A (1966) Industri Sosiologi dan Hubungan Industrial, Komisi Kerajaan Research Paper No 3,

HMSO, London
Fox, A dan Flanders, A (1969) Perundingan bersama: dari Donovan Durkheim, dalam (ed) A Flanders,
Manajemen dan Serikat, Faber dan Faber, London Freeman, RE (1984) Manajemen Strategis: Sebuah perspektif pemangku kepentingan, Prentice
Hall, Englewood Cliffs, NJ Freeman, RE dan Medoff, J (1984) Apa Serikat lakukan ?, Dasar Books, New York Tamu, DE (1995) Manajemen

sumber daya manusia: serikat buruh dan hubungan industrial, di (ed) J Storey,

Manajemen Sumber Daya Manusia; SEBUAH c teks ritical, Routledge, London Hampden-Turner, C (1996) The giat
stakeholder, Independen, 5 Feb, p 8 Hawkins, KA (1979) Buku Pedoman Hubungan Industrial Practice, Kogan Page, Asosiasi
Kemitraan Industri London (1996) Menuju Kemitraan Industri, IPA, London Kahn-Freund, O (1972) Tenaga Kerja dan Hukum, Stevens,
London Kessler, S dan Bayliss, F (1992) Kontemporer British Industrial Relations, Macmillan, London Kochan, TA, Katz, H dan
McKersie, R (1986) Transformasi Hubungan Industrial Amerika, Dasar

Books, New York

904 Hubungan Karyawan

McClelland, G (1963) Editorial, British Journal of Hubungan Industrial, Juni, p 278 Monks, J (1996) saham The TUC di Blair, Waktu,
17 Januari p 12 Phelps Brown, H (1990) The kontra revolusi waktu kita, Hubungan Industri, 29 ( 1), pp 306-20 Porter, ME (1985) Keunggulan
Kompetitif: Menciptakan dan mempertahankan kinerja yang unggul, New York, The

Kebebasan media

Purcell, J gaya (1987) manajemen Pemetaan dalam hubungan karyawan, Jurnal Studi Manajemen,
September, pp 78-91
Rousseau, DM (2001) The istimewa kesepakatan: fl eksibilitas vs keadilan, Organisasi Dynamics, 29
(4), pp 260-73
Royal Komisi Hubungan Industrial (1968) Melaporkan, HM Stationery Of fi ce, London Schilstra, K (1998) Hubungan Industrial dan
Manajemen Sumber Daya Manusia, Tinbergen Institute Penelitian
Seri Tidak 185, Thela Skripsi, Amsterdam Singh, R (1989) Negosiasi, di (ed) B Towers, Buku Pedoman Hubungan Industrial
Practice, Kogan Page,
London
Storey, J (1992a) Perkembangan baru dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, Blackwell, Oxford Thompson, P dan Harley, B
(2007) HRM dan pekerja: proses kerja perspektif, di (eds) P Boxall,
J Purcell dan P Wright, Oxford Handbook of Manajemen Sumber Daya Manusia, Oxford University Press, Oxford

Walton, RE dan McKersie, RB (1965) Perilaku Teori Negosiasi Buruh, McGraw-Hill, New
York
Wers (2004) Tempat Kerja Karyawan Hubungan Survey, HMSO, Norwich