PRESENTASI ONLINE -

PRINSIP – PRINSIP
MANAJEMEN GRUP B

BAB 10 : MENDESAIN STRUKTUR ORGANISASI

– DESAIN DASAR
BAB 11 : MENDESAIN STRUKTUR ORGANISASI
– DESAIN ADAPTIF
KELOMPOK PRESENTASI NO. 5
ANGGOTA KELOMPOK WAKTU PRESENTASI

 Robertus Dimas Febrian /  Senin, 13 April 2020

11190621
 Alexander Delpiero /
11190639
 Anita Christabela P P/
11190645
 I Gusti Putu Agung S /
11190652
 Elmi Triawan Dini /
11190662
 Tadeus Semaya Sidjabat /
11190663
MENDESAIN STRUKTUR
ORGANISASI – DESAIN
DASAR
BAB 10
MENDESAIN STRUKTUR ORGANISASI
 Para manajer mengevaluasi kembali pendekatan tradisional
untuk mencari desain struktur yang baru yang bisa
mendukung dan memfasilitasi penyelesaian tugas
perusahaan oleh keryawan desain yang bisa menghasilkan
efisiensi namun juga fleksibel.
 Pengorganisasian (organizing) adalah menyusun dan
menstrukturisasi pekerja untuk mencapai sasaran
organisasi. Pengorganisasian sebagai penyusunan dan
strukturisasi pekerjaan untuk mencapai sasaran organisasi.
Ini adalah proses yang penting dimana para manajer
merancang suatu struktur organisasi.
 Struktur organisasi (organizational structure) merupakan
susunan tugas-tugas formal di dalam suatu organisasi.
Struktur ini, yang ditunjukkan secara visual dalam sebuah
bagan organisasi. Bagan organisasi (organizational chart)
adalah representasi visual dari suatu struktur organisasi
 Desain organisasi (organizational design) adalah
menciptakan atau mengubah struktur organisasi. Saat
manajer menciptakan atau mengubah struktur, mereka
terlibat dalam desain (perancangan) organisasi, proses yang
melibatkan keputusan-keputusan yang mencakup enam
elemen: spesialisasi kerja, departementalisasi, rantai
komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi,
dan formalisasi.
SPESIALISASI KERJA (WORK
SPECIALIZATION)
 Spesialisasi kerja, yang membagi kegiatan pekerjaan ke
dalam tugas-tugas yang terpisah. Spesialisasi kerja
membuat pemanfaatan keterampilan pekerja yang beragam
menjadi efisien. Sudut pandang sekarang : kebanyakan
manajer kini memandang spesialisasi kerja sebagai
mekanisme pengorganisasian yang penting karena hal ini
membantu pekerja lebih efisien.
DEPARTEMENTALISASI
(DEPARTEMENTALIZATION)
 Kegiatan pekerjaan bersama harus dihimpun kembali
sehingga berbagai pekerjaan yang terpisah bisa
dikoordinasikan dan diintegrasikan. Cara pekerjaan-
pekerjaan tersebut dihimpun disebut dengan
departementalisasi. Sudut pandang sekarang : salah satu
tren departementalisasi yang terkenal adalah maraknya
departementalisasi konsumen. Tren departementalisasi yang
terkenal adalah tim lintas fungsional (cross functional team),
tim kerja yang terdiri dari berbagai spesialis fungsional.
RANTAI KOMANDO
 Rantai komando (chain of command) merupakan hierarki
wewenang dari tingkat organisasi yang tinggi ke yang
rendah, yang menegaskan siapa melapor ke siapa.
 Wewenang / otoritas (authority) : konsep utama yang
didiskusikan oleh para penulis manajemen awal; mereka
memandang wewenang sebagai perekat yang menyatukan
sebuah organisasi. Wewenang merujuk pada hak mutlak
dalam posisi manajerial untuk memerintah apa yang harus
dilakukan stafnya dan mengharapkan mereka
melakukannya.
 Teori pengakuan terhadap wewenang (acceptance theory of
authority), memandang bahwa wewenang berasal dari
kesediaan para bawahan untuk menerima pihak yang
memiliki wewenang. Jika seorang pegawai tidak menerima
perintah manajer, maka tidak ada otoritas. Barnard
beranggapan bahwa para bawahan akan menerima perintah
hanya jika kondisi – kondisi berikut terpenuhi :
 Mereka memahami perintah yang diberikan.
 Mereka merasa bahwa perintah tersebut konsisten dengan
tujuan organisasi.
 Perintah tersebut tidak bertentangan dengan kepercayaan
pribadi mereka.
 Mereka mampu melakukan tugas tersebut seperti yang
diarahkan.
 Para penulis manajemen awal juga membedakan dua bentuk
wewenang : wewenang lini dan wewenang staf.
 Wewenang lini (line authority) : wewenang yang
mengharuskan seorang manajer untuk mengarahkan
pekerjaan pegawainya. Ini adalah bentuk hubungan
wewenang pemberi kerja – pekerja yang terjadi dari posisi
puncak organisasi kepada eselon terbawah.
 Wewenang staf (staff authority) : posisi dengan beberapa
wewenang yang dibuat untuk mendukung, membantu, dan
memberi saran kepada mereka yang memegang wewenang
lini. Misalnya, seorang petugas administrasi RS yang tidak
bisa menangani pembelian seluruh barang yang dibutuhkan
RS secara efektif perlu membuat sebuah departemen
pembelian, yang menjalankan fungsi staf.
 Tanggung jawab (responsibility) : kewajiban atau ekspektasi
untuk melakukan tugas-tugas yang diberikan.
 Kesatuan komando (unity of command) : prinsip manajemen
yang menegaskan bahwa setiap orang seharusnya hanya
melapor pada satu orang manajer saja.
 Sudut pandang sekarang : meskipun para ahli teori
manajemen awal (Fayol, Weber, Taylor, dan lainnya) percaya
bahwa rantai komando, wewenang, tanggung jawab, dan
kesatuan komando sangat penting, tetapi pada konsep
tersebut kurang dipandang pada zaman ini.
RENTANG KENDALI (SPAN OF CONTROL)
 Jumlah pekerja yang bisa dikelola seorang manajer secara
efektif dan efisien. Menentukan rentang kendali itu penting
karena pada taraf yang lebih luas, hal ini menentukan jumlah
tingkatan dan manajer dalam suatu organisasi yang
merupakan pertimbangan penting dalam mengukur seefisien
apa suatu organisasi tersebut nantinya.
 Sudut pandang sekarang : ada banyak faktor yang
memengaruhi efektivitas dan efisiensi menajer dalam
mengelola jumlah pekerjanya secara efektif dan efisien. Faktor-
faktor ini meliputi kemampuan dan keterampilan manajer dan
pekerja, serta karakteristik tugas-tugas yang mereka kerjakan.
SENTRALISASI & DESENTRALISASI
 Sentralisasi (centralization) adalah kadar di mana
pengambilan keputusan terkonsentrasi pada tingkat level
organisasi yang lebih tinggi. . Jika manajer puncak
mengambil keputusan utama dengan hanya sedikit input
dari level di bawahnya, maka organisasi ini lebih bersifat
sentralistis. Sebaliknya, apabila lebih banyak pekerja yang
memberikan input atau bahkan benar-benar mengambil
keputusan, maka terjadi desentralisasi dalam organisasi
tersebut.
 Desentralisasi (decentralization) adalah kadar di mana
pekerja level bawah bisa memberikan input atau bahkan
membuat keputusan.
 Sudut pandang sekarang : ketika organisasi semakin
fleksibel dan responsif terhadap tren lingkungan yang
terjadi, terjadi pergeseran yang kentara ke pengambilan
keputusan terdesentralisasi. Hal ini disebut juga dengan
pemberdayaan pekerja (employee empowerment), yang
memberikan pekerja wewenang (kuasa) yang lebih besar
untuk membuat keputusan.
FORMALISASI (FORMALIZATION)
 Sestandar apakah pekerjaan – pekerjaan organisasi dan
taraf di mana perilaku pekerja dipandu oleh beragam aturan
dan prosedur.
 Sudut pandang sekarang : meskipun formalisasi diperlukan
untuk mencapai konsistensi dan pengendalian, banyak
organisasi yang kini tidak terlalu mengandalkan aturan dan
standarisasi ketat dalam memandu dan mengatur perilaku
pekerja.
STRUKTUR MEKANISTIK & ORGANIK
 Organisasi mekanistik (birokrasi) adalah hasil alami dari
menyatukan keenam elemen dari struktur organisasi.
Keenam elemen tersebut adalah spesialisasi tinggi,
departementalisasi kaku, rantai komando jelas, rentang
kendali sempit, sentralisasi, dan formalisasi tinggi.
 Organisasi organik adalah sebuah bentuk struktur organisasi
yang sangat adaptif, longgar, dan fleksibel jika dibandingkan
dengan organisasi mekanistik yang kaku dan stabil.
FAKTOR – FAKTOR KONTINJENSI YANG
MEMENGARUHI PILIHAN STRUKTUR
 Strategi & struktur : struktur organisasi memfasilitasi pencapaian
tujuan organisasi karena merupakan bagian penting dari strategi
organisasi.
 Ukuran & struktur : cukup banyak bukti yang menunjukkan bahwa
ukuran organisasi memengaruhi strukturnya. Perusahaan besar yang
biasanya memiliki lebih dari 2.000 karyawan cenderung memiliki lebih
banyak spesialisasi, sentralisasi, regulasi, dll daripada organisasi kecil.
 Teknologi & struktur : setiap organisasi menggunakan beberapa
bentuk teknologi untuk mengubah input ke dalam output. Organisasi
membagi 3 kategori teknologi yang memiliki strata tingkat
kompleksitas dan kecanggihan tertentu yaitu produksi unit, produksi
massal, dan prosuksi proses.
 Woodward membagi perusahaan ke dalam tiga kategori
teknologi yang memiliki strata tingkat kompleksitas dan
kecanggihan tertentu :
 Produksi unit (unit production) menggambarkan
prosuksi barang-barang ke dalam unit-unit atau batch kecil.
 Produksi massal (mass production) menggambarkan
proses manufaktur dalam batch besar.
 Produksi proses (process production) meliputi produksi
dengan proses yang kontinu.
KETIDAKPASTIAN LINGKUNGAN &
STRUKTUR
 Manajer berusaha meminimalkan ketidakpastian lingkungan
ini dengan menyesuaikan struktur organisasinya. Misalnya
dalam lingkungan yang stabil & sederhana, desain
mekanistik bisa lebih efektif.
 Sudut pandang sekarang : bukti dari hubungan lingkungan-
struktur ini membantu menjelaskan mengapa banyak
manajer masa kini merestrukturisasi organisasi mereka agar
lebih ramping, gesit, dan fleksibel.
DESAIN ORGANISASI TRADISIONAL
 Struktur simpel (simple structure) : desain organisasi
dengan departementalisasi rendah, rentang kendali yang
luas, wewenang yang tersentralisasi pada satu orang, dan
sedikitnya formalisasi.
 Struktur fungsional (functional structure) : merupakan
desain organisasi yang mengelompokkan keahlian pekerjaan
yang serupa atau terkait.
 Struktur divisional (divisional structure) : merupakan
struktur organisasi yang terdiri dari unit-unit atau divisi
bisnis yang terpisah.
MENDESAIN STRUKTUR
ORGANISASI – DESAIN
ADAPTIF
BAB 11
DESAIN ORGANISASI KONTEMPORER
 Banyak organisasi, seperti Panera & Arizona Republic,
menemukan bahwa desain organisasi tradisional sering kali
tidak cocok dengan lingkungan sekarang yang lebih dinamis
dan kompleks. Justru, organisasi harus lebih ramping,
fleksibel, dan inovatif, dengan kata lain, organisasi harus
lebih organik. Jadi, manajer mengupayakan cara – cara
kreatif untuk menstrukturisasi dan menyusun pekerjaan.
Desain organisasi kontemporer ini meliputi struktur tim,
matriks, dan struktur proyek, organisasi tanpa batas, serta
organisasi pembelajar.
STRUKTUR TIM
 Larry Page dan Sergey Brin, dua sekawan pendiri Google,
telah menciptakan struktur perusahaan yang "menangani
proyek-proyek besar dengan tim kecil yang amat terfokus“.
Struktur tim merupakan bentuk dari keseluruhan organisasi
yang terdiri dari tim-tim kerja yang melakukan tugas-tugas
organisasi. Dalam struktur ini, pemberdayaan pekerja sangat
penting karena tidak ada hierarki wewenang manajerial dari
atas ke bawah yang ada justru tim-tim pekerja mendesain
dan melakukan pekerjaan yang dianggap terbaik bagi
mereka, tetapi mereka juga bertanggung jawab atas semua
hasil kinerja pekerjaan dalam bidang mereka masing-masing.
STRUKTUR MATRIKS & PROYEK
 Struktur matriks adalah struktur organisasi yang
menugaskan spesialis dari berbagai departemen fungsional
untuk bekerja bersama dalam satu atau banyak proyek
sedangkan struktur proyek adalah struktur organisasi
dimana pekerja secara kontinu berkontribusi dalam proyek.
 Struktur proyek, di mana para pekerja senantiasa bekerja
dalam proyek – proyek. Struktur proyek tidak memiliki
departemen formal di mana para pekerja akan kembali
setelah menyelesaikan suatu proyek.
ORGANISASI TANPA-BATAS
(BOUNDARYLESS ORGANIZATION)
 Organisasi di mana desainnya tidak didefinisikan atau dibatasi
oleh batasan-batasan horizontal, vertikal, dan eksternal yang
ditanamkan dari struktur standarnya. Untuk meminimalkan atau
eliminasi batasan ini manajer bisa menggunakan desain struktur
maya (virtual) atau jaringan (network).
 Organisasi maya/virtual (virtual organization) : organisasi yang
terdiri dari tim karyawan inti purnawaktu dan spesialis eksternal
yang secara temporer disewa untuk mengajarkan suatu proyek.
 Organisasi jaringan (network organization) : organisasi yang
menggunakan para pekerjanya untuk melakukan sebagian
kegiatan pekerjaan & jaringan pemasok luar untuk memberikan
komponen produk/proses kinerja yang dibutuhkan.
ORGANISASI PEMBELAJAR (LEARNING
ORGANIZATION)
 Tesco merupakan salah satu contoh dari organisasi
pembelajar atau Learning Organization yaitu suatu
organisasi yang telah mengembangkan kapasitas untuk
secara kontinu belajar, beradaptasi, dan berubah.
 Dalam organisasi pembelajar, para pekerja secara kontinu
mendapatkan dan berbagi pengetahuan baru, kemudian
menerapkan pengetahuan tersebut dalam pengambilan
keputusan atau dalam pekerjaan mereka.
MENGORGANISASIKAN UNTUK
BERKOLABORASI
 Rasanya adil untuk mengatakan bahwa dunia kerja telah
berubah. Organisasi harus lebih fleksibel dalam menilai
bagaimana suatu pekerjaan dikerjakan, meskipun pekerjaan
tersebut tetap saja harus dikerjakan dengan efisien & efektif.
Mengingat bahwa inovasi dan kemampuan untuk membawa
inovasi itu ke pasar dengan cepat adalah hal yang sangat
penting, kita dapat memahami bagaimana metode
pengambilan keputusan tradisional top-down, yang sangat
mengikuti rangkaian rantai komando & pengaturan fungsi
yang didefinisikan secara sempit, mungkin bukan mekanisme
struktural terbaik untuk menciptakan organisasi yang fleksibel.
KEUNTUNGAN & KERUGIAN DARI
KOLABORASI KERJA
KEUNTUNGAN KERUGIAN

 Meningkatkan komunikasi  Berpotensi menimbulkan

& koordinasi konflik interpersonal
 Output inovasi yang lebih  Sudut pandang yang
besar berbeda & tujuan – tujuan
 Meningkatkan kemampuan yang tidak selaras

untuk menyelesaikan  Logistik untuk

masalah yang kompleks berkoordinasi
 Berbagi informasi & praktik
yang paling baik
KOLABORASI INTERNAL
 Para manajer percaya bahwa kolaborasi di kalangan
karyawan dibutuhkan untuk usaha kerja yang lebih
terkoordinasi dan terintegrasi, mereka dapat menggunakan
beberapa pilihan struktur yang berbeda. Beberapa pilihan
yang lebih dikenal mencakup tim lintas fungsi, satuan tugas,
dan komunitas praktik.
 Tim lintas fungsi (cross functional team) : suatu bentuk
Kelompok kerja yang terdiri dari individu-individu dari
berbagai spesialisasi fungsi
 Kelompok kerja (task force) : sebuah komite atau tim
temporer yang dibentuk untuk mengatasi masalah spesifik
yang mempengaruhi beberapa divisi dalam waktu singkat.
 Komunitas praktik (communities of practice) : sekelompok
orang yang memiliki perhatian, masalah, atau minat yang
sama terhadap suatu topik dan yang memperdalam
pengetahuan dan keahlian mereka di bidang tersebut
dengan berinteraksi pada saat masalah terjadi.
KOLABORASI EKSTERNAL
 Upaya-upaya kolaborasi eksternal menjadi cukup populer di
kalangan organisasi khususnya di bidang inovasi produk. Kita
akan melihat dua bentuk kolaborasi eksternal: inovasi terbuka
dan kemitraan strategis.
 Inovasi terbuka (open innovation) : membuka pencarian
gagasan-gagasan baru di luar batasan organisasi dan
memungkinkan berbagai inovasi si untuk disampingkan
kedalam ataupun keluar organisasi.
 Kemitraan strategis : hubungan kolaborasi di antara dua atau
lebih organisasi, di mana mereka menggabungkan sumber daya
dan kapabilitas yang dimilikinya untuk beberapa tujuan bisnis.
PENGATURAN – PENGATURAN KERJA
YANG FLEKSIBEL
 Berkat teknologi, pekerjaan saat ini dapat dilakukan di mana
saja, kapan saja. Seiring dengan beradaptasinya desain –
desain struktur organisasi terhadap realita – realita bari ini,
kita melihat lebih banyak organisasi yang mengadopsi
pengaturan kerja yang fleksibel.
 Telecommuting : merupakan sebuah pengaturan kerja, di
mana para karyawan bekerja di rumah terhubung ke tempat
kerja mereka melalui komputer
WAKTU KERJA MINGGUAN YANG DIPADATKAN,
FLEXTIME, & BERBAGI PEKERJAAN

 Organisasi sesekali berpendapat bahwa mereka perlu

menata ulang struktur kerja mereka dengan menggunakan
bentuk pengaturan – pengaturan kerja yang fleksibel.
 Waktu kerja mingguan yang dipadatkan (compressed
workweeks) : pengaturan waktu kerja dipadatkan, di mana
para karyawan bekerja dengan jam kerja yang lebih panjang
setiap harinya, tetapi dengan hari kerja yang lebih sedikit
dalam seminggu.
 Flextime (jam kerja yang fleksibel) : suatu sistem
pengaturan jadwal kerja , di mana para karyawan
diharuskan untuk bekerja dengan jumlah jam tertentu dalam
seminggu, tetapi mereka dibebaskan untuk memiliki waktu
kerja yang bervariasi dengan batasan-batasan tertentu.
 Berbagi pekerjaan (job sharing) : praktik di mana dua atau
lebih orang berbagi sebuah pekerjaan tetap.
TENAGA KERJA KONTINJEN (CONTINGENT
WORKER)
 Merupakan pekerja tidak tetap, pekerja lepas, atau pekerja
kompak yang direkrut berdasarkan pada jasa mereka.
 Seiring dengan berkurangnya posisi kerja tetap akibat
pengurangan jumlah karyawan & restrukturisasi organisasi,
para manajer sering kali bergantung kepada tenaga kerja
kontinjen untuk membantu mereka ketika dibutuhkan.
 Salah satu masalah utama yang dihadapi perusahaan
dengan tenaga kerja kontinjen mereka, terutama bagi
kontraktor / pekerja lepas independen, adalah
mengklasifikasikan siapa yang sebenarnya memiliki
kualifikasi yang dibutuhkan.
TANTANGAN – TANTANGAN DESAIN
ORGANISASI SAAT INI
 Di saat para manajer memerhatikan desain – desain
organisasi yang mana yang paling baik dalam mendukung &
memfasilitasi para karyawan untuk melakukan pekerjannya
secara efisien dan efektif, mereka juga harus memahami
tantangan – tantangan yang tersimpan di baliknya.
Tantangan – tantangan ini mencakup menjaga para
karyawan saling terhubung & mengatur masalah – masalah
struktural yang global.
AGAR KARYAWAN TETAP TERHUBUNG
 Tantangan desain struktural terbesar bagi para manajer
adalah menemukan cara bagaimana mereka dapat
menawarkan fleksibelitas kepada para karyawan sembari
memastikan para karyawan yang tersebar & berpindah –
pindah ini dapat tetap terhubung dengan organisasi.
Penggunaan teknologi mobile & teknologi telekomunikasi
memberikan cara bagi perusahaan dan para karyawannya
untuk tetap terhubung & menjadi lebih produktif. Sebagai
contoh, perangkat telepon genggam memiliki fitur surel,
kalender, dan kontak yang dapat digunakan di mana saja
selama terdapat jaringan nirkabel.
MENGATASI MASALAH – MASALAH
STRUKTURAL GLOBAL
 Terlepas dari desain struktural apa yang para manajer pilih
untuk diaplikasikan pada organisasinya, desain struktural
tersebut harus membantu para karyawan untuk dapat
bekerja dengan cara terbaik paling efisien & efektif yang
dapat mereka berikan. Struktur organisasi harus menyokong
& memfasilitasi para anggota organisasi pada saat mereka
melakukan pekerjaan mereka. Ingat bahwa struktur
organisasi hanyalah sebuah alat untuk mencapai suatu
hasil.