PENILAIAN

KINERJA
Oleh: LUJENG AGUS SETIARSO, S.ST, M.Tr.Kes
• Dessler (1997) penilaian prestasi kinerja adalah suatu proses penilaian
prestasi kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara
sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

• Handoko (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses mengevaluasi

dan menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki
keputusan- keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
• Stoner et al. (1996) penilaian prestasi kinerja adalah proses yang
meliputi:
• penetapan standar prestasi kerja;
• penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan
standar-standar ini; dan
• memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.
Dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) memper- luaskan dimensi
prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:
• Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
• Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya.
• Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
ketrampilannya.
• Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang
timbul.
• Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain
• Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja.
• Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
• Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-
tamahan, dan integritas pribadi.
Tujuan pokok penilaian kinerja menurut Mulyadi (1993:420) adalah untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam
memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar
membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Menurut Nurmianto dan Wijaya (2003)
Tujuan penilaian prestasi kinerja, yaitu:
• Menjadi dasar pembuatan keputusan manajemen mengenai promosi,
mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai.
• Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa.
• Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dan pelatihan
guna mendukung efektivitas unit unit kerja organisasi.
• Menjadi dasar penetapan criteria untuk seleksi dan penetapan pegawai.
• Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan
atau unit unit kerja dan individu individu pegawai khususnya.
Penilaian kinerja terdiri dari 3 langkah (Dessler, 1997):
• Mendefinisikan jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan yang
dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan.
• Menilai kinerja, yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan
standard-standard yangtelah ditetapkan.
• Sesi umpan balik, yaitu saat membahas kinerja dan kemajuan bawahan
serta membuat rencana pengembangan.
Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
• Penilaian kinerja karyawan secara umum memberikan berbagai manfaat bagi kedua
pihak yaitu organisasi maupun karyawan. Berikut penilaian kinerja karyawan yang
perlu diketahui :
• Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang diinginkan dari suatu pekerjaan.
• Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas kerja yang diharapkan.
• Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan dikarenakan
adanya feedback/reward bagi karyawan yang berprestasi.
• Menghargai setiap kontribusi.
• Menciptakan komunikasi dua arah antara pihak manajer dengan karyawan.
Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja Werther dan Davis
(1996:344) adalah:

• Performance Standard
• Kriteria Manajemen Kinerja (Criteria for Managerial Performance)
• Pengukuran Kinerja (Performance Measures)
 PERFORMANCE STANDARD
• Validity/ keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang
dinilai.Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-
benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
• Agreement/ persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh
semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity
di atas.
• Realism / standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
• Objectivity / standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan
keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit
untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai
 KRITERIA MANAJEMEN KINERJA (CRITERIA FOR MANAGERIAL
PERFORMANCE)

• Functional utility/ Kegunaan fungsional bersifat krusial, karena hasil penilaian

kinerja dapat digunakan untuk melakukan seleksi, kompensasi, dan pengembangan
pegawai, maka hasil penilaian kinerja harus valid, adil, dan berguna sehingga dapat
diterima oleh pengambil keputusan.
• Validity/ Valid atau mengukur apa yang sebenarnya hendak diukur dari penilaian
kinerja tersebut.
• Empirical base/ Bersifat empiris, bukan berdasarkan perasaan semata.
 LANJUTAN…….

• Sensitivity/ Sensitivitas kriteria. Kriteria itu menunjukkan hasil yang relevan saja,
yaitu kinerja, bukan hal-hal lainnya yang tidak berhubungan dengan kinerja.
• Systematic development/ Sistematika kriteria. Hal ini tergantung dari kebutuhan
organisasi dan lingkungan organisasi. Kriteria yang sistematis tidak selalu baik.
Organisasi yang berada pada lingkungan yang cepat berubah mungkin justru lebih
baik menggunakan kriteria yang kurang sistematis untuk cepat menyesuaikan diri
dan begitu juga sebaliknya.
• Legal appropriateness/ Kelayakan hukum yaitu kriteria itu harus sesuai dengan
hukum yang berlaku
 PENGUKURAN KINERJA (PERFORMANCE
MEASURES)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (rating)

yang relevan

Pengukuran kinerja dapat bersifat subyektif atau obyektif.

• Obyektif berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain
selain yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif.
• Subyektif berarti pengukuran yang berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi
orang yang melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
 SIFAT PENILAIAN KINERJA

Terbuka
• Setiap karyawan yang dinilai mengetahui kemampuannya melalui nilai kurang,
cukup atau baik
• Implikasinya atasan harus menilai bawahannya secara teliti dan obyektif.

Rahasia
• Penilaian itu hanya diketahui oleh pejabat yang berkepentingan yaitu penilainya dan
karyawan yang dinilai.
• Sehingga pada daftar penilaian pelaksanaan pekerja tersebut terdapat tiga pihak
yang menyetujuinya yaitu Pejabat yang dinilai, Pejabat yang menilai, Pejabat satu
tingkat di atas penilai
 WAKTU PENILAIAN

• Pada dasarnya waktu melaksanakan penilaian tidak diharuskan 1 tahun

atau 6 bulan satu kali.
• Sebaiknya tidak setiap saat atau dalam jangka waktu yang relatif pendek.
 BIAS-BIAS YANG SERING MUNCUL MENURUT
WERTHER DAN DAVIS (1996:348)

• Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai
yang dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan
memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya,
seorang pegawai yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua
aspek penilaian;
• Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan
bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung
memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect
ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya
terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk;
 BIAS-BIAS YANG SERING MUNCUL MENURUT
WERTHER DAN DAVIS (1996:348)
• Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak
terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi
penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan
penilaian dengan nilai yang rata-rata.
• Assimilation and differential effect.
Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai
ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik
dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri
dengannya. Sedangkan
Differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-
sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka
inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang
lainnya;
 BIAS-BIAS YANG SERING MUNCUL MENURUT
WERTHER DAN DAVIS (1996:348)

• First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai
berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan
ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama;
• Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru
saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka
waktu tertentu.
 TUGAS 2 (INDIVIDU)
Mohon dijelaskan beberapa metode penilaian prestasi kinerja, dari Metode
berikut ini :
Rating Scales (Skala Rating),
Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis),
Work Standar (Standar Kerja),
Ranking,
Forced Distribution (Distribusi yang Dipaksakan),
Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report (Pemilihan yang
Dipaksakan dan Laporan Pemeriksaan Kinerja Tertimbang),
Behaviorally Anchored Rating Scales,
Metode Pendekatan Management By Objective.