MANAJEMEN SDM II

An introduction
Pengertian Manajemen SDM
Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah pemafaatan para individu
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
(Mondy 2008)
Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah meningkatkan kontribusi produktif
para karyawan bagi organisasi secara
stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial.
(Werther & Davis 1996)
SDM adalah aset yang harus dikelola secara
cermat dan sejalan dengan kebutuhan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK

1. FUNGSI – FUNGSI MSDM

SCOPE FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL
A. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM

B. PENGEMBANGAN = PENGEMBANGAN PENDIDIKAN DAN PELA-

SDM TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
C. PEMELIHARAAN = KOMPENSASI
SDM = INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
3
Apa perbedaan MSDM dengan Manajemen
Personalia?
Dalam istilah “manajemen personalia”
terkandung pengertian bahwa karyawan
(personalia) hanya dianggap sebagai salah satu
faktor produksi saja, yang tenaganya harus
digunakan secara produktif bagi pencapaian
tujuan perusahaan.

Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung

pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada
dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan,
milik yang berharga) perusahaan, sehingga
harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya
dengan baik.
Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal
Tujuan Organisasional
Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen SDM
membantu para manajer untuk
mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung jawab
penuh atas para bawahannya,
departemen SDM hanya
memberikan dukungan dalam
hal-hal yang terkait dengan
pengelolaan SDM.
Tujuan Fungsional
Menjaga kontribusi departemen SDM
dalam tingkat yang layak bagi
kebutuhan-kebutuhan organisasi.
Sumber-sumber daya akan terbuang
percuma jika MSDM tidak
direncanakan secara optimal sesuai
kebutuhan organisasi.
Tujuan Kemasyarakatan
Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif
tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.
Tujuan Personal
Membantu para karyawan mencapai
tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh
tujuan-tujuan mendorong kontribusi
individual bagi organisasi. Tujuan
personal para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara, dipertahankan,
dan dimotivasi. Jika tidak demikian,
kinerja dan kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa
meninggalkan organisasi.
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)

Persiapan dan Seleksi

 Analisis dan Desain Jabatan
 Perencanaan SDM
 Rekrutmen
 Seleksi
Pengembangan dan Evaluasi
 Orientasi, Penempatan, dan PHK
 Pelatihan dan Pengembangan
 Perencanaan Karir
 Penilaian Kinerja
Fungsi-Fungsi MSDM
(Wherter & Davis 1996)

Kompensasi dan Proteksi

Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan
Layanan
Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Audit
Hubungan Kekaryawanan
Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
Audit MSDM
Fungsi-Fungsi MSDM
(Mondy 2008)

Penyediaan Staf (Staffing)

Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human
Resource Development/HRD)
Kompensasi
Keselamatan dan Kesehatan
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Penyediaan Staf
Penyediaan staf (staffing) merupakan proses
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai
keahlian yang memadai untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang
tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
Penyediaan staf mencakup:
Analisis jabatan
Perencanaan SDM
Perekrutan dan seleksi
Pengembangan SDM
Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama MSDM
yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan
pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas
perencanaan dan pengembangan karir individu,
pengembangan organisasi, serta manajemen dan
penilaian kinerja.
 Kompensasi
Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas
jasa mereka, yang meliputi:
Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima
dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan):
Semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit,
liburan, asuransi kesehatan, dsb.
Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
 Keselamatan dan Kesehatan
Keselamatan adalah terlindunginya para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan
dari penyakit fisik maupun emosional.
Kedua aspek di atas penting karena para karyawan
yang bekerja dalam lingkungan yang aman dan
menikmati kesehatan yang baik akan cenderung
lebih produktif dan memberikan manfaat jangka
panjang bagi organisasi.
Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan
Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui
adanya serikat pekerja dan berunding dengannya
dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan
tersebut menginginkan adanya serikat pekerja
untuk mewakili mereka.
Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan
kolektif seringkali disebut sebagai hubungan
industrial.
Kesalingterhubungan Fungsi-Fungsi MSDM
Seluruh bidang fungsional MSDM saling
terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu
bidang akan memengaruhi bidang-bidang lainnya.
Beberapa contoh:
Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan
membuang waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi
yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan.
Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa
ditunjang lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi
para karyawan.
Lingkungan MSDM (Mondy 2008)
LINGKUNGAN EKSTERNAL
Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja
LINGKUNGAN INTERNAL

Pemasaran Operasi

Peristiwa
Tidak
Terduga
Pengembangan
Penyediaan Sumber Daya
Staf Manusia
Manajemen
Hubungan Masyarakat
Sumber Daya
Kekaryawanan Manusia Kompensasi
Teknologi dan Perburuhan
Keselamatan
dan
Kesehatan
Area
Fungsional
Keuangan
Lainnya

Pelanggan Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerja

 PERKEMBANGAN
MANAJEMEN
SUMBERDAYA MANUSIA
 Evolusi MSDM:
Empat Tahap Perkembangan Penting

Sampai Pertengahan tahun 1960an

sampai pertengahan Akhir tahun 1970an Dalam tahun
pertengahan
tahun 1970an sampai tahun 1980an 1990an
tahun 1960an

Tahap
Tahap Tahap Tahap Tahap
Tahap Tahap Tahap
Pemeliharaan
Pemeliharaan
File Akuntabilitas
Akuntabilitas Akuntabilitas
Akuntabilitas Keterlibatan
Keterlibatan
File
Personalia Pemerintah
Pemerintah Organisasional
Organisasional Strategik
Strategik
Personalia

Administrasi
Administrasi Manajemen
Manajemen Manajemen
Manajemen
Personalia
Personalia Personalia
Personalia Sumberdaya
SumberdayaManusia
Manusia

21
Mindsets Baru Tentang MSDM (1)
Mitos Lama Realitas baru
MSDM memfokuskan Berbagai praktik MSDM harus menciptakan nilai pelanggan
pada biaya, yang melalui pengembangan kompetensi atau intellectual capital
harus dikontrol dalam organisasi. Fungsi MSDM harus menambah nilai. Tidak
sekedar mengurangi biaya.

Setiap orang dapat Berbagai kegiatan MSDM didasarkan pada konsep

melakukan MSDM (teori) dan hasil penelitian, bukan sekedar “seni”
dan common sense. Staf fungsi MSDM harus
menguasai teori dan praktik secara profesional.

Fungsi MSDM Fungsi MSDM tidak dirancang untuk memberikan terapi atau
menangani berbagai sebagai lembaga sosial yang hanya menampung keluhan dan
masalah personalia menyelesaikan berbagai masalah. Fungsi MSDM harus
mengembangkan berbagai praktik yang membuat para
karyawan lebih kompeten dan lebih kompetitif, bukan hanya
lebih senang.

Sumber: Ulrich (1997) 22

 Mindsets Baru Tentang MSDM (2)
Mitos Lama Realitas baru
MSDM menangani sisi Dampak berbagai praktik MSDM pada kinerja strategik dan
lunak, dan tidak operasional dapat dan harus diukur. Fungsi MSDM harus dapat
akuntabel menerjemahkan berbagai kegiatannya ke dalam ukuran kerja
strategik dan operasional.

MSDM adalah Para manajer lini sangat penting terlibat secara aktif dalam
pekerjaan orang SDM kegiatan MSDM. Pengelolaan dan pengembangan SDM terlalu
penting hanya diserahkan kepada fungsi MSDM. Pemecahan
berbagai isu SDM mensyaratkan kerjasama antara fungsi MSDM
dan manajemen lini.

MSDM sarat dengan Berbagai praktik MSDM telah berkembang semakin profesional,
fads dan lip services tidak hanya dipenuhi dengan jargon yang mudah diucapkan,
tetapi sulit dilaksanakan. Tuntutan persaingan mensyaratkan
peran sentral fungsi MSDM dan perubahan kompetensi pada
staf fungsi MSDM.

Sumber: Ulrich (1997) 23

 Lingkup MSDM:
Fungsi, Kegiatan, Sasaran dan Tujuan
Linking Strategy to HRM
• Manajemen sumber daya manusia
strategik

Planning Produktivitas
Menarik
• Perencanaan sumber daya manusia
• Desain dan analisis pekerjaan

Staffing Kualitas
• Rekruitmen, seleksi dan penempatan
Mengembangkan kehidupan
kerja
Appraising and Compensating
• Penilaian kinerja Bottom
• Kompensasi Line

Mempertahankan Kepatuhan
Improving legal
• Pelatihan dan pengembangan
• Manajemen karir
• Manajemen keamanan dan
kesehatan kerja Memotivasi Keunggulan
kompetitif
Establishing and Maintaining
• Hak-hak pekerja
• Hubungan industrial 24
 Tantangan Profesional SDM

Kekuatan Ekternal: Musuh di Dalam:

Perubahan demografis “Short-termism”
(Generasi Y dan Z) Fokus sempit pada sistem
Globalisasi dan proses SDM
Peningkatan knowledge Fokus pada personnel
worker – karena issues, bukan people-
perkembangan teknologi related business issues
New competitive landscape Perspektif inside/out, bukan
War for talents outside in

Sumber: Guthridge, Komm, Lawson (2008); Ulrich (2012)

25
Model SDM Tradisional versus Strategi
Modal Insani
Model SDM Tradisional
Ketidakjelasan strategi
Ketidakjelasan akuntabilitas
Undifferentiated workforce
Ad hoc dan terpisah-pisah
Tidak diukur dan dikelola
dengan disiplin
Fokus pada pelanggan internal
Berpusat pada program
Reaktif
Strategi Modal Insani
Strategi terdefinisi secara jelas
Kejelasan kapabilitas dan
akuntabilitas
Differentiated workforce
Komprehensif dan terintegrasi
Diukur dan dikelola seperti modal
finansial
Fokus pada pelanggan eksternal
Berorientasi hasil
Proaktif dan berfokus pada
pengembangan kompetensi
26
 Praktik MSDM
Berbasis Kompetensi
Fungsi SDM Praktik SDM Tradisional Praktik SDM Berbasis
Kompetensi

Rekrutmen dan • Person-job fit • Person-organization fit

Seleksi • Fokus pada pengetahuan, ketrampilan • Fokus pada kompetensi dan
dan kemampuan ketrampilan proses
• Pengembangan karir vertikal, berbasis • Pengembangan karir
horizontal, berbasis pada
pada prestasi individual
kontribusi

Manajemen Karir • Pengembangan pengetahuan, • Pengembangan kompetensi

ketrampilan dan kemampuan untuk secara berkesinambungan
memfasilitasi pencapaian sasaran karir • Protean career

Manajemen Kinerja • Orientasi evaluasi • Orientasi pengembangan

• Kriteria kinerja terkait pekerjaan • Kriteria kinerja terkait
kompetensi

Kompensasi • Evaluasi “jabatan” berbasis pekerjaan • Evaluasi “jabatan” berbasis

• Imbalan berbasis senioritas orang
• Imbalan berbasis kompetensi
dan kinerja

27
 HR Scorecards –
Penyelarasan SDM (HR Alignment)

Ada dua dimensi

alignment: Implementasi
• Alignment antara implementasi Strategi
strategi dan sistem SDM
• Alignment dalam arsitektur
SDM

Kompetensi •Eksekusi Strategi Efektif

•Fokus Strategik SDM Peran SDM
SDM
•SDM sebagai Aset Strategik

Sistem SDM
28
 Pengembangan Kompetensi SDM

Pengetahuan bisnis
Penerapan berbagai praktik SDM state-of-the art
dan inovatif
Manajemen perubahan
Manajemen budaya
Kredibilitas personal
Manajemen kinerja SDM strategik – HR
Scorecard
Teknologi

29
 Model Kompetensi SDM 2012
Credible activist – pembangunan kepercayaan dengan
integritas berbasis hasil
Strategic positioner – pemahaman trends konteks bisnis
global dan implikasinya
Capacility builder – pengembangan kapabilitas organisasi
Change champion – pengembangan kapasitas organisasi
untuk perubahan
HR innovator and integrator – kemampuan untuk berinovasi
dan mengintegrasikan berbagai praktik SDM dalam
menghadapi berbagai isu bisnis kritis
Technology proponent – penguasaan dan aplikasi teknologi
terbaru

Sumber: Ulrich, Younger, Brockbank, dan Ulrich (2012)

30