MANAJEMEN

KONFLIK
KELOMPOK 10
Alfina Damayanti
Bella Kurnia
Derisman
Dina Fitriani  
PENGERTIAN
01 PENGERTIAN MANAJEMEN

Manajemen adalah membuat pekerjaan selesai (getting

things done). (WHO, 1999) Manejemen adalah mengungkapkan
apa yang hendak dikerjakan, dan kemudian menyelesaikannya.
Dengan kata lain menejemen menentukan tujuan nya dahulu
dengan pasti (yakni menyatakan dengan rinci apa yang hendak
dituju) dan kemudian mencapainya. (WHO, 1999).
 02 PENGERTIAN MANAJEMEN KEPERAWATAN

Manajemen keperawatan merupakan suatu bentuk koordinasi

dan integrasi sumber-sumber keperawatan dengan menerapkan proses
manajemen untuk mencapai tujuan dan obyektifitas asuhan
keperawatan dan pelayanan keperawatan (Huber, 2000). Kelly dan
Heidental (2004) menyatakan bahwa manajemen keperawatan dapat
didefenisikan sebagai suatu proses dari perencanaan, pengorganisasian,
kepemimpinan dan pengawasan untuk mencapai tujuan.
03 PENGERTIAN KONFLIK

Konflik dikatakan sebagai suatu kejadian, dimana konflik terjadidari

suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi dimana
seseorang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam
kepentingannya. Sedangkan konflik dikatakan sebagai sebagai proses,
merupakan suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang
atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari
seseorang.
 PENGERTIAN MANAJEMEN KONFLIK
04
Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang
diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah
hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa
penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal
positif, kreatif, bermufakat, atau agresif.
Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam
memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan
keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen
konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana
mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.
ASPEK POSITIF
DAN NEGATIF
DARI KONFLIK
 01 DAMPAK POSITIF

 Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, 

 Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan, 
 Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem
dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi,
 Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif. 
 Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. Konflik bisa
jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan
baik. Misalnya, konflik dapat menggerakan suatu perubahan:
 02 DAMPAK NEGATIF

 Menghambat komunikasi
 Mengganggu kohesi (keeratan hubungan)
 Mengganggu kerjasama atau “team work”
 Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi. 
 Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Individu atau personil mengalami
tekanan (stress),
 Mengganggu konsentrasi
PENYEBAB
KONFLIK
 Banyak penyebab yang dapat memicu tejadinya konflik, bisasanya paling sering terjadi
antara suatu kelompok hingga organisasi, dan banyak faktor yang dapat menyebabkan konflik itu muncul.
Baik yang berawal dari dalam diri individu atau merespon terhadap perubahan yang terjadi.
Mempertahankan keinginan atau merubahnya juga dapat menimbulkan konfik baik dalam diri
maupun dalam organisasi. Faktor-faktor yang bertanggung jawab terhadap terjadinya konflik, yaitu:
 Perilaku Menentang
 Stress timbul disebabkan oleh banyaknya stressor dalam lingkungan kerja.
 Kondisi ruangan
 Kewenangan.
 Penyebab lainnya
 Peran ganda
 Kekurangan sumber daya inisiasiPerubahan
 Komunikasi
 STRATEGI
PENYELESAIAN
KONFLIK
 Pemimpin yang dikatakan mampu menerapkan manejemen konflik (a conflict-competent leader)
adalah pemimpin yang mampu memahami dinamika terjadinya suatu konflik, memahami
reaksi konflik, respon konstruktif, dan membangun suatu organisasi yang mampu menangani konflik
secara efektif (a conflict-competent organization) (Runde and Flanagan, 2007). Menurut Rahim
(2002) proses manajemen konflik meliputi proses dari diagnosis, intervensi, dan evaluasi (feedback).

Berdasarkan kasus di atas, berikut adalah langkah-langkah yang dilakukan sebagai bentuk strategi
penyelesaian konflik.

1. Diagnosis (Measurement dan analisis)

 Identifikasi batasan konflik
 Identifikasi penyebab konflik.
 Identifikasi sumber daya yang dapat dioptimalkan dan yang
dapat menjadi penghalang untuk manajemen konflik
 Identifikasi strategi penyelesaian konflik.
2. Intervensi

Strategi intervensi penanganan konflik yang dipakai dalam kasus di atas adalah fasilitasi, mediasi, dan arbitrasi.
Ketiga strategi itu melibatkan pihak ketiga yang dalam hal ini adalah direktur keperawatan. Fasilitasi
dilakukan dengan cara mempertemukan kedua pihak yang berkonflik untuk membangun komunikasi dua arah,
misalnya dalam suatu rapat. Mediasi dimana pihak ketiga membantu menjalin hubungan yang baik antara
kedua belah pihak yang berkonflik. Kemudian arbitrasi adalah proses selanjutnya dari mediasi, dimana pihak
ketiga akan mendengarkan persepsi atau sudut pandang kedua pihak.

3. Evaluasi

Setelah strategi-strategi manajemen konflik dilaksanakan, pemimpin melakukan evaluasi:

1) Evaluasi proses yaitu Evaluasi terhadap keseluruhan proses manajemen konflik
2) Evaluasi hasil yaitu membandingkan hasil yang didapatkan dengan indikator yang telah direncanakan
dalam intervensi. Hal yang perlu dievaluasi adalah apakah hasil manajemen konflik mengarah pada
proses yang konstruktif atau destruktif.
 Metode
Penatalaksanaan
Konflik
 Terdapat 2 hal yang memegang peranan penting dalam keberhasilan penyelesaian konflik, yaitu
menentukan besarnya konflik dan gaya penanganan konflik (Rahim, 2002). Yang dimaksud dengan besarnya
konflik terkait dengan jumlah individu yang terlibat, apakah konflik mengarah pada intrapersonal, interpersonal, intra
kelompok, atau antar kelompok. Kreitner dan Kinicki (2005) mengungkapkan lima gaya penanganan
konflik (Five Conflict Handling Styles). Model ini ditujukan untuk menangani konflik disfungsional dalam
organisasi. Menggambarkan sisi pemecahan masalah yang berorientasi pada orang lain (concern for others) dan
pemecahan masalah yang berorientasi pada diri sendiri (concern for self).
Kombinasi dari kedua variabel ini menghasilkan lima gaya penanganan masalah yang berbeda, yaitu:
 Integrating (Problem Solving)
 Obliging (Smoothing)
 Dominating (Forcing)
 Avoiding
 Compromising Gaya