SESI 9 MSDM

DISIAPKAN OLEH:
Dr. Banowati Talim
bano@unpar.ac.id
Teguran bos sering tidak jelas dasarnya
Pegawai yang
tidak bahagia
memilih
mengundurkan
diri
Apa pendapatmu tentang kinerja/prestasi kerja?
• Keberhasilan perusahaan untuk mewujudkan
visi dan misinya akan sangat ditentukan oleh
kompetensi dan kinerja dari pegawai yang ada
• Kinerja pegawai tidak selamanya berada di level
yang diharapkan.
• Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang
• Pegawai yang mengetahui harapan dan tujuan
yang hendak dicapai, akan memiliki semangat
kerja yang tinggi dan keterikatan yang besar
kepada perusahaan
• Perlu pegangan dan dasar dalam mengelola
kinerja pegawai
* Top
performance

* Star
employee
Competencies
• Perusahaan seringkali belum memiliki
perangkat yang memadai untuk
merencanakan, memantau dan
menndaklanjuti kinerja pegawai, sehingga
mengalami kesulitan pada saat hendak
memberikan reward atau punishment
kepada pegawai
• Salah satu cara untuk membantu pegawai
focus dengan tujuan pekerjaannya adalah
dengan memberikan target sesuai dengan
KPI jabatannya
• Performance Management dapat
membantu perusahaan untuk mengarahkan
pegawai dan pimpinan untuk bekerja lebih
produktif, dan akhirnya dapat meningkatkan
kebahagiaan pegawai
Apa dan
mengapa
Performance
management?

• Performance
management adalah suatu
proses yang dilakukan
untuk memastikan kinerja • Performance Management (PM) diperlukan sebagai
pegawai berada pada level alat bantu untuk mengetahui arah tujuan jabatan
yang seharusnya, untuk dalam jangka pendek
mewujudkan visi dan misi • PM membantu pimpinan memantau kemajuan pegawai
perusahaan
dalam mencapai tujuan
• Sebuah proses kolaborasi • PM meningkatkan efektivitas pengembangan talenta
yang berkelanjutan, untuk
memastikan tujuan telah • Membantu pimpinan dalam memberikan reward dan
ditetapkan dan dicapai apresiasi secara adil
• PM meningkatkan rasa bangga, kebahagiaan, dan
engagement pegawai
PERFORMANCE MANAGEMENT MODEL
• REWARDING
• KPI
• PROGRAM
KERJA
PLAN
ACTION Performance
Plan

CHECK DO

• PERFORMANCE APPRAISAL • *
MONITORING
• COACHING
• CONSELLING
• MENTORING
 • Pimpinan unit bersama anggota yang dipimpinnya menyepakati KPI and

PLAN
Target yang akan dicapai di tahun yad
• Hasilnya adalah Performance Contract
• Menjadi dasar untuk memantau kinerja pegawai
• Di akhir periode pencapaian target akan diberikan reward atau apresiasi
 DO
• Pimpinan unit akan memantau kinerja anggotanya
• Jika diperlukan dapat dilakukan coaching,
counseling
• Tujuannya memastikan kinerja berada pada level
yang dikehendaki
• Program coaching atau counseling, dapat
dilakukan secara terjadwal, terstruktur, atau
informal
• Untuk pencatatan, bisa direkam form monitoring,
form coaching/counseling
• Catatan menjadi dasar untuk pemberian nilai
kinerja di tahap “check”
 • Inilah saatnya nilai kinerja
dicatatkan
• Penilai bisa pimpinan unit, diri
sendiri, rekan kerja, kastemer,
anggota yang dipimpinnya
• Perlu ditentukan periode dan
frekuensi penilaian dalam 1 periode
kinerja
• Aspek yang dinilai perlu memenuhi
kriteria valid, artinya menilai apa
yang terkait dengan pekerjaan,
tugas, dan tanggung jawab
• Form dan metode penilaian
sebaiknya praktis, mudah dipahami
untuk diisi oleh penilai dan yang
dinilai
• Standar penilaian yang objektif akan
CHECK lebih baik
METODE PENILAIAN KINERJA
 Action
• Setelah diketahui hasil penilaian kinerja untuk
satu periode penilaian, selanjutnya akan
diberikan apresiasi atau tindak lanjut
• Kinerja yang baik akan diberikan hadiah yang
bentuknya dapat berbeda antar perusahaan.
Misal: bonus, traveling, promosi jabatan, dll
• Kinerja yang kurang baik, akan menjadi tanda
dibutuhkannya program peningkatan kinerja,
bisa pelatihan, pembinaan, dan lain sebagainya
 u tpu t MODUL PERFORMANCE
O
MANAGEMENT

MODUL
MODUL MODUL MODUL
WORKPLAN MONITORING PERFORMANC REWARDING
E APPRAISAL

• KPI • MONITORING PA SYSTEM: • Reward

• TARGET • COAHCHING • ASPEK • Punishment
• PENILAI
• CONSELLING
• FORM
• PERIODE
• STD
• https://www.youtube.com/watch?v=AZF1odfd_p8