PELATIHAN, PENGEMBANGAN

DAN MOTIVASI
TRAINING, DEVELOPING AND MOTIVATING
[
Prof. Dr. Wasis Budiarto, Drs.Ec, MS
Akademi Refraksi Optisi Surabaya - AROS

Kuliah Daring Kelas B Sabtu tgl. 16 Jan 2021

 The Workforce Environment
Competitive Political and
Environment Legal
Environment
Economic
Environment
The Firm’s Social and
HRD Plan Cultural
Technological Environment
Environment
 Pengertian Pelatihan dan
Pengembangan
 Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang
terencana dari organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai.
 Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
spesifik pada saat ini.
 Pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa
yang akan datang.
 PENGEMBANGAN VS PELATIHAN
 Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan spesifik
karyawan untuk membantu mencapai tujuan organisasi
• Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan
kemampuan karyawan untuk menghadapi berbagai
penugasan di masa yang akan datang
 PERBANDINGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

No Pembeda Pelatihan Pengembangan

1 Fokus Aspek kemampuan Aspek kapasitas

spesifik yg relatif sempit dalam setiap
penugasan

2 Jangka Pendek panjang

waktu
3 Tujuan dapat menunaikan Dapat menangani
pekerjaan saat ini berbagai penugasan
dimasa yad

4 Hasilnya Langsung dan cepat Tidak langsung

Pengukuran Penilaian kinerja, SDM yang siap di

efektivitas analisis biaya, tes tugaskan, promosi
5 kelulusan, sertifikasi Keunggulan kompetitif
ARTI & PENTINGNYA PENGEMBANGAN SDM

Perubahan internal Perubahan eksternal

Tuntutan

Diperlukan usaha-2 pengembangan kompetensi SDM yang diarahkan pada

tiga aspek: (1) kognitif, (2) psikomotorik, dan (3) afektif

Pendidikan Pelatihan Pengalaman kerja

Memperbaiki Membantu Meningkatkan Mempersiapkan Mengembangkan

kinerja Karyawan Baru kepekaan promosi individu

Reduction Reduction Increase

Attitude Ability Less
New
in In in to Supervision
errors Turnover production changes advance necessary capabilities
 Manfaat Pelatihan
1. Pegawai yang baru direkrut belum memahami secara
benar bagaimana melakukan pekerjaan.
2. Perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan
tenaga kerja.
3. Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki
produktivitas.
4. Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan yang ada.
Misalnya, standar pelaksanaan pekerjaan yang
dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk
menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan
kesehatan kerja.
Goldstein dan Bukton ( 1982)
 Langkah-langkah Pelaksanaan
Pelatihan
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi,
yang sering disebut need analysis atau need
assessment.
2. Menentukan sasaran dan materi program
pelatihan.
3. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-
prinsip belajar yang digunakan.
4. Mengevaluasi program.
Langkah-langkah Pelaksanaan
Pelatihan/ Pengembangan
 Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan
dan pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini
sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis
kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang
dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan
masa yang akan datang.
Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :
a. Analisis kebutuhan organisasi.
b. Analisis kebutuhan tugas.
c. Analisis kebutuhan pegawai.
 a. Analisis Kebutuhan Organisasi
Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi
strategi organisasi, lingkungan organisasi pada saat ini
dan masa yang akan datang untuk mencapai tujuan.
Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai,
ditandai dengan :
a. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai
akibat globalisasi.
b. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
c. Perubahan-perubahan teknologi.
d. Keanekaragaman pegawai.
 Analisis Kebutuhan Organisasi
Kompetensi dan perilaku sumber daya manusia agar dapat
bersaing, harus memiliki :
1. Inisiatif, mampu bekerja sama.
2. Kemampuan bekerja dalam kelompok.
3. Kemampuan evaluasi kinerja.
4. Kemampuan berkomunikasi dan mendengarkan.
5. Kemampuan menganalisis masalah.
6. Kemampuan mengambil keputusan.
7. Kemampuan mendapatkan dan memahami informasi.
8. Kemampuan untuk melakukan rencana.
9. Kemampuan multikultural
 b. Analisis Kebutuhan Tugas
Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas
yang harus dilakukan dalam setiap jabatan,
yang dapat dipelajari dari perilaku peran
tersebut, dan informasi analisis jabatan yaitu
uraian tugas, persyaratan tugas dan standar
unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi
sumber daya manusia organisasi.
 c. Analisis Kebutuhan Pegawai

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis

mengenai apakah ada pegawai yang kurang
dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya
kemampuan, keterampilan dan pengetahuan
yang dapat diketahui dari penilaian kinerja,
observasi ke lapangan, kuesioner.
 Penentuan Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara
spesifik, apakah perubahan perilaku atau
perubahan pengetahuan yang ingin dicapai
setelah pelatihan dilakukan.
Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan
materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan.
 Pemilihan Metode Pelatihan
1. On the job training, yaitu dilakukan pada
waktu jam kerja berlangsung, baik secara
formal maupun informal.
2. Off the job training, yaitu pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan secara khusus
di luar pekerjaan.
 Faktor Efektivitas Pelatihan
1. Participation atau partisipasi merupakan keterlibatan
seorang peserta dalam kegiatan secara aktif dan secara
langsung.
2. Repetition adalah melakukan atau mengatakan secara
berulang-ulang dalam usaha menanamkan ide dalam ingatan
seseorang.
3. Relevance, pelatihan mempunyai arti atau manfaat yang
sangat penting pada seseorang.
4. Transference artinya adanya kesesuaian antara pelatihan
dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari oleh pegawai.
5. Feedback merupakan pemberian informasi atas
perkembangan kemajuan yang telah dicapai oleh peserta
pelatihan, mana yang perlu diperbaiki atau dipertahankan.
1. Metode-metode Pelatihan On The
Job Training
a. Job instruction training atau latihan instruksi
jabatan adalah pelatihan untuk manajer atau
supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk
menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan
tertentu dalam proses kerja.
b. Coaching adalah bentuk pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh
atasan dengan membimbing petugas melakukan
pekerjaan secara informal dan tidak terencana.
 Metode-metode Pelatihan On The
Job Training
c. Job rotation adalah program yang direncanakan
secara formal dengan cara menugaskan pegawai
pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam
bagian yang berbeda dengan organisasi untuk
menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.
d. Apprenticeship adalah pelatihan yang
mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan
praktek lapangan.
 2. Metode-metode Pelatihan Off The
Job Training
1. Lecture.
2. Video presentation.
3. Vestibule training/simulation.
4. Role playing.
5. Case study.
6. Self study.
7. Program learning.
8. Laboratory training.
9. Action learning.
Setiap organisasi atau perusahaan pada saat melaksanakan pelatihan
akan dihadapkan pada pertanyaan – pertanyaan sebagai berikut :
Ada beberapa kriteria yang dapat dijadikan penilaian
keberhasilan suatu pelatihan :
 Evaluasi Pelatihan dan
Pengembangan
Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan
dikaikan dengan :
1. Reaksi peserta terhadap isi dan proses
pelatihan.
2. Pengetahuan yang diperoleh melalui
pengalaman latihan.
3. Perubahan perilaku.
4. Perbaikan pada organisasi.
Tanggung jawab pelatihan dan pengembangan

Manajemen Puncak
Manajemen SDM
(dukungan dan
(dukungan staf dan
anggaran)
pedoman)

Tanggung jawab
Pelatihan
dan
Pengembangan

Atasan Langsung
Karyawan
(dorongan, dan men-
(minat dan motivasi)
ciptakan iklim)
 Pembinaan
(coaching)
Komite
Penugasan

Rotasi Pekerjaan
Metode di
Tempat Kerja Posisi “Sebagai
Asisten Dari”

Pendekatan Pendidikan Gelar

Pengembangan Dan Non-gelar
Simulasi
Pelatihan Hub.
Antar-Manusia
Metode di luar
Cuti Panjang
Tempat Kerja
Studi Kasus
Pelatihan Luar
Ruangan
Bermain Peran
Jhon H. Proctor dan william M. Thorton

a. Meningkatkan kepuasaan karyawan.

b. Pengurangan pemborosan.
c. Mengurangi ketidakhadiran pegawai.
d. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e. Meningkatkan tingkat penghasilan.
f. Mengurangi biaya-biaya lembur.
g. Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
h. Mengurangi keluhan pegawai.
i. Mengurangi kecelakaan kerja.
j. Memperbaiki komunikasi.
k. Meningkatkan pengetahuan pegawai.
l. Memperbaiki moral pegawai.
m. Menimbulkan kerja sama yang baik.
 MOTIVASI
KARYAWAN

Suatu kekuatan pendorong

yang akan mewujudkan
suatu perilaku guna
mencapai tujuan kepuasan
dirinya
 PENGERTIAN
 Motivasi merupakan suatu keadaan dlm pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan
 Motivasi merupakan kegiatan yg mengakibatkan,
menyalurkan dan memelihara perilaku manusia
 Faktor-faktor yg mempengaruhi tingkat prestasi seseorang
adalah motivasi, kemampuan individu dan persepsi
peranan
 Motivasi, kemampuan individu dan persepsi peranan saling
berhubungan
 Model Tradisional

PANDANGAN
Model Hubungan
TENTANG Manusiawi
MOTIVASI

Model Sumber Daya

Manusia
 MODEL TRADISIONAL DARI
MOTIVASI
 Berhubungan dengan F. Taylor dan aliran manajemen
ilmiah
 Manajer menentukan bagaimana pekerjaan-pekerjaan
harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan
insentif untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak
berproduksi lebih banyak penghasilan
 Pandangan didasari pada bahwa para pekerja pada
dasarnya malas, dan hanya dapat dimotivasi dg
penghargaan berujud uang
 PHK menjadi biasa, dan pekerja akan mencari keamanan/
jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan
sementara
MODEL HUBUNGAN MANUSIAWI DARI
MOTIVASI
 Tokohnya : Elton Mayo
 Kontak-kontak sosial karyawan pd pekerjaannya juga
penting
 Kebosanan dan tugas-tugas yg bersifat pengulangan
adalah faktor-faktor pengurang motivasi
 Motivasi dapat dilakukan melalui pemenuhan kebutuhan-
kebutuhan sosial karyawan dan membuat mereka merasa
berguna dan penting
 Hasilnya : karywan diminta membuat keputusannya sendiri
dalam pekerjaannya
 MODEL SUMBERDAYA MANUSIA
PADA MOTIVASI
 Tokohnya : McGregor, Maslow, Argyris dan Likert
 Para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya
uang atau keianginan untuk mencapai kepuasan, tetapi
juga oleh kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh
pekerjaan yang berarti
 Jadi para karyawan dapat diberi tanggung jawab yg lebih
besar untuk pembuatan keputusan-keputusan dan
pelaksanaan tugas
 Manajer menggunakan 2 model : dg bawahan
menggunakan model hub manusiawi, bagi dirinya sendiri
menggunakan model sumberdaya manusia
 TEORI-TEORI MOTIVASI
 TEORI-TEORI PETUNJUK (prescriptive theory)
 Teori ini mengemukakan bagaimana memotivasi karyawan,
yang didasarkan pada pengalaman coba-coba
 TEORI-TEORI ISI (content theory)
 Disebut juga sebagai teori kebutuhan, dg fokus apa
penyebab-penyebab perilaku ( apa ?)
 TEORI-TEORI PROSES (process theory)
 Berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan
dilaksanakan (bagaimana ?)
 HIRARKI KEBUTUHAN DARI
MASLOW (1)
Konsep hirarki kebutuhan Maslow didasarkan pada 2 prinsip :
1. Kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari
kebutuhan terendah sampai yang tertinggi
2. Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi
motivator utama dari perilaku

Kebutuhan saling tergantung dan saling menopang,

kebutuhan yg telah terpuaskan akan berhenti menjadi
motivasi utama dari perilaku, digantikan kebutuhan
selanjutnya yang mendominasi
 HIRARKI KEBUTUHAN DARI
MASLOW (2)
1. Kebutuhan Fisiologis (phisiological needs)
2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman
(safety and security needs)
3. Kebutuhan sosial (social needs)
4. Kebutuhan harga diri (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri dan harga diri
(self-actualization needs)
 Kebutuhan Fisiologis
(makan, minum, perumahan,
seks, istirahat)

Kebutuhan keamanan dan

rasa aman (perlindungan
dan stabilitas)

Kebutuhan sosial (cinta, persaha

HIRARKI batan, perasaan memiliki & diteri
ma dlm kelompok, kekeluargaan
KEBUTUHAN
Kebutuhan harga diri (status atau kedudu
kan, kepercayaan diri, pengakuan, reputa
si dan prestasi, apresiasi, penghargaan

Kebutuhan aktualisasi diri (peng-

gunaan potensi diri, pertumbuhan,
pengembangan diri
TEORI MOTIVASI PEMELIHARAAN

(Frederick Herzberg)
 Dilakukan dalam kelompok risetnya dari “Psychological Service
Pittsburgh)
Faktor-faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dlm
organisasi :
1. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfaction)
yang mendorong bagi prestasi dan semangat kerja
(merupakan ‘motivators’ atau pemuas- ‘satisfiers’)
2. Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja (job
dissatisfaction) yang mempunyai pengaruh negatif
(merupakan faktor-faktor pemeliharaan atau ‘hygienic
factors’ atau ‘dissatisfiers’)
 TEORI PRESTASI
David C. McClelland
 Ada korelasi positif antara kebutuhan berprestasi dengan
prestasi dan sukses pelaksanaan
 Motivasi pengusaha bukan semata-mata ingin mencapai
keuntungan, tetapi keinginan yg kuat untuk berprestasi
 Keuntungan hanyalah suatu ukuran sederhana yg
menunjukkan seberap baik pekerjaan telah dilakukan,
tetapi tidak sepenting tujuannya sendiri
 Melalui program pengembangan manajemen, para
manajer dapat meningkatkan prestasi karyawan
 CIRI ORANG YANG
BERORIENTASI PRESTASI
 Menyukai pengambilan risiko yang layak sebagai fungsi
ketrampilan dan bukan kesempatan; menyukai suatu
tantangan, dan menginginkan tanggungjawab pribadi bagi
hasil-hasil yang dicapai
 Mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-
tujuan prestasi yg layak dan menghadapi risiko yg sudah
diperhitungkan
 Mempunyai kebutuhan yg kuat akan umpan balik tentang
apa yang telah dikerjakannya
 Mempunyai ketrampilan dlm perencanaan jangka panjang
dan memiliki kemampuan organisasional
 TEORI PENGHARAPAN
Tokohnya : Victor Vroom, th. 1964
Orang akan berprestasi tinggi bila melihat :
 Suatu kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa usaha-
usaha mereka akan mengarah ke prestasi tinggi
 Suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan
mengarah ke hasil-hasil yang menguntungkan
 Bahwa hasil-hasil tsb akan menjadi, pada keadaan
keseimbangan, penarik efektif bagi mereka
 Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja
karyawan dapat dijelaskan dengan kenyataan : karyawan
menentukan perilaku apa yg harus dijalankan, dan nilai
hasil yang harus dicapainya
 TEORI PEMBENTUKAN PERILAKU
( B.F. Skinner )
 Disebut pula sebagai behavior modification, positive
reinforcement, Skinnerian conditioning
 Perilaku yg diikuti dg konsekuensi- konsekuensi pemuasan
cenderung diulang, sedangkan perilaku yg diikuti
konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak
diulang
 Perilaku (tanggapan) individu thd situasi atau kejadian
(stimulus) adalah penyebab konsekuensi tertentu
 Bila konsekuensi positif, individu akan memberikan
tanggapan yg sama thd situasi yg sama, tetapi bila negatif
maka individu akan merubah perilakunya untuk
menghindari konsekuensi tsb
 TEKNIK MENGUBAH PERILAKU
BAWAHAN
 Penguatan positif, bisa penguat primer (makanan &
minuman), atau penguat sekunder (penghargaan, promosi
& uang)
 Penguatan negatif, individu akan mempelajari perilaku
yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan
kemudian menghindari perilaku tsb dimasa mendatang
 Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan
 Hukuman, manajer mengubah perilaku bawahan yg tidak
tepat dg pemberian konsekuensi negatif
 PEDOMAN TEKNIK PEMBENTUKAN
PERILAKU ( W.Clay Hammer)
1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada
semua orang
2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan
dapat juga mengubah perilaku
3. Baritahu karyawan tentang apa yang harus dilakukan untuk
mendapatkan penghargaan
4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara
salah
5. Jangan memberi hukuman di depan karyawan lain
6. Bertindaklah adil
TERIMA KASIH ATAS
PERHATIANNYA
DAN SAMPAI JUMPA
PADA PERTEMUAN
SELANJUTNYA . . . .