Kuliah Daring Kelas B tgl. 14 November 2020 jam 13.

00

PENGAMBILAN KEPUTUSAN &

PENYUSUNAN PERSONALIA

Prof. Dr. Wasis Budiarto, Drs.Ec, MS

Akademi Refraksi Optisi Surabaya

1
PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
DEFINISI PENGAMBILAN KEPUTUSAN
 Eisenfuhr (dalam Lunenburg, 2010) pengambilan
keputusan adalah proses membuat pilihan dari sejumlah
alternatif untuk mencapai hasil yang diinginkan.
 Terry (1994) pengambilan keputusan adalah pemilihan
alternatif perilaku tertentu dari dua atau lebih alternatif
yang ada.
 Wang dan Ruhe (2007) berpendapat bahwa
pengambilan keputusan adalah proses yang memilih
pilihan yang lebih disukai atau suatu tindakan dari
antara alternatif atas dasar kriteria atau strategi yang
diberikan.
 Pengambilan keputusan bisa disimpulkan bahwa suatu
proses pemilihan dari antara alternatif untuk mencapai
suatu hasil.

3
DASAR PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
1. Intuisi
2. Pengalaman
3. Wewenang
4. Fakta
5. Rasional

4
TEORI PENGAMBILAN KEPUTUSAN

5
JENIS PENGAMBILAN KEPUTUSAN

6
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Siagian (1991) menyatakan bahwa ada aspek-aspek tertentu bersifat
internal dan eksternal

7
PENYUSUNAN PERSONALIA
(STAFFING)
PENGERTIAN

 Staffing = merupakan fungsi

manajemen yang berkaitan dengan
penarikan, penempatan, pemberian
pelatihan dan pengembangan
anggota-anggota organisasi
PROSES PENYUSUNAN
PERSONALIA

Perencanaan Penarikan Seleksi Pengenalan

SDM (rekrutmen) & Orientasi

Pemeliharaan
kesehatan &
keamanan

Perencanaan Pemberian Penilaian Latihan dan

& Pengemba- balas jasa & pelaksanaan pengembangan

ngan karier penghargaan kerja karyawan

PERENCANAAN SDM
 PENENTUAN JABATAN-JABATAN
YANG HARUS DIISI
 PEMAHAMAN PASAR TENAGA KERJA
DI MANA TERDAPAT KARYAWAN
POTENSIAL
 PERTIMBANGAN KONDISI
PERMINTAAN DAN PENAWARAN
KARYAWAN
PENENTUAN KEBUTUHAN
JABATAN
Langkah-langkah :
 Penentuan tujuan dan rencana organisasi
 Menentukan spesifikasi jabatan (job
specification)
 Organisasi mengestimasi jumlah karyawan
to yang dibutuhkan
 Mempertimbangkan persediaan karyawan
yang telah tersedia
 Menetapkan program pemenuhan
kebutuhan karyawan
PENENTUAN SPESIFIKASI
JABATAN
 dilakukan dengan menggunakan analisa jabatan (job analysis)
yang menghasilkan deskripsi jabatan (job description) dan
spesifikasi jabatan (job specification)
 Deskripsi jabatan adalah pernyataan-pernyataan tertulis yang
meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab dan
hubungan-hubungan lini.
 Spesifikasi jabatan merupakan penyataan-pernyataan tertulis
yang menunjukkan kualitas minimum karyawan yang dapat
diterima agar mampu menjalankan jabatan dengan baik, yang
berisi :
- identifikasi jabatan
- kondisi-kondisi p[ekerjaan suatu jabatan
- kualifikasi personalia yang diperlukan
PENGEMBANGAN SUMBER-SUMBER
PENAWARAN PERSONALIA


SUMBER EKSTERNAL SUMBER INTERNAL

 # Lamaran-lamaran pribadi
 # Oranisasi pekerja/karyawan Promosi
 # Kantor penempatan tenaga Manajer
 # Sekolah-sekolah personalia Transfer
 # Perusahaan pesaing
 # Migrasi & immigrasi Penataran
PENARIKAN KARYAWAN
(RECRUITMENT)
 pencarian dan penarikan sejumlah sejumlah karyawan
potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan organisasi
 menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah
yang tepat dengan kemampuan yang dibutuhkan untuk
mengisi jabatan yang tersedia
 metode-metode panarikan :
- pengiklanan
- leasing (penggunaan tenaga honorer)
- rekomendasi dari karyawan (employee referrals)
- penarikan lewat lembaga yang ada (pendidikan, kantor
tenaga kerja dsb)
- penggunaan komputer & internet
PENYEBAB TIMBULNYA
PERMINTAAN KARYAWAN
Lingkungan Eksternal, meliputi :
 Ekonomi
 Sosial-politik-hukum
 Teknologi
 Persaingan
Organisasional, meliputi :
 Rencana-rencana strategik
 Anggaran (budget)
 Forecast penjualan dan produksi
 Desain organisasi dan pekerjaan
 Perluasan usaha
Persediaan karyawan, meliputi :
 Pensiun
 Kematian
 Permohonan berhenti
 Pemberhentian
PROSES PENARIKAN
KARYAWAN
Perencanaan Analisa
SDM Lowongan Informasi Persyaratan
Pekerjaan Jabatan Jabatan
yg tersedia

Permintaan Metode
khusus dari Pendapat Penarikan

Manajer Manajer

Pelamar yg
memuaskan
SELEKSI KARYAWAN
adalah pemeilihan seseorang tertentu dari sekelompok
karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu
jabatan tertentu.

Prosedur seleksi :
 wawancara pendahuluan
 pengumpulan data-data pribadi
 pengujian (testing)
 wawancara yang lebih mendalam
 pemeriksaan referensi-referensi prestasi
 pemeriksaan kesehatan
 keputusan pribadi
 orientasi jabatan
FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI PRESTASI KARYAWAN

 Latar belakang pribadi

 Bakat (aptitude) dan minat (interest)
 Sikap (attitude) dan kebutuhan
(needs)
 Kemampuan-kemampuan analitis dan
manipulatif
 Ketrampilan dan kemampuan teknik
 Kesehatan, tenaga dan stamina
ORIENTASI KARYAWAN
BARU
= merupakan kegiatan pengenalan dan
penyesuaian karyawan baru dengan
organisasi, yang meliputi pemberian
informasi mengenai :
 kebijaksanaan personalia

 prosedur kerja

 gambaran sejarah dan sifat perusahaan

 manfaat yang diperoleh karyawan baru

PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
KARYAWAN
TUJUAN
 untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah
ditetapkan
 latihan dimaksudkan untuk mermperbaiki
penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan teknik-
teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci
dan rutin
 Pengembangan merupakan peningkatan
kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian, yang
dapat terjadi secara formal atau informal., dengan
maksud mengurangi pemborosan, pekerjaan yang
buruk, absensi, keluhan dan perputaran karyawan
METODE PELATIHAN &
PENGEMBANGAN
METODE ON-THE-JOB TRAINING (OJT), meliputi :
 Coaching
 Planned progression
 Rotasi jabatan
 Penugasan sementara
 Sistem penilaian prestasi formal

METODE OFF-THE-JOB TRAINING , meliputi :

 Program-program pengembangan eksekutif
 Latihan laboratorium
 Pengembangan organisasi
KOMPENSASI
KARYAWAN
PENGERTIAN (1)
 adalah pemberian kepada karyawan dengan
pembayaran finansial sebagai balas jasa
untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan
sebagai motivator untuk pelaksanaan
kegiatan di waktu yang akan datang
 Prinsip yang digunakan manajemen adalah
keadilan
 berdasarkan pada perbedaan tanggung
jawab, kemampuan, pengetahuan,
produktivitas, on the job atau kegiatan
manajerial
PENGERTIAN (2)
 PERSEPSI KEADILAN DIPENGARUHI 2
FAKTOR :
 Ratio kompensasi dengan masukan-
masukan seseorang berupa tenaga,
pendidikan, pengalaman, latihan, daya
atahan dsb
 Perbandingan ratio tersebut dengan ratio-
ratio yang diterima orang lain dengan siapa
kontak langsung selalu terjadi
FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KEBIJAKAN
KOMPENSASI
 Suplai dan permintaan tenaga kerja
 Serikat karyawan
 Produktivitas
 Kesediaan untuk membayar
 Kemampuan untuk membayar
 Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
 Kendala-kendala pemerintah
PENENTUAN KOMPENSASI

Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
praktek-praktek manajemen
ditentukan oleh interaksi tiga faktor :
 Kesediaan membayar

 Kemampuan membayar

 Persyaratan-persyaratan pembayaran
TUJUAN ADMINISTRASI
KOMPENSASI
 Memperoleh personalia yang qualified
 Mempertahankan para karyawan yang
ada sekarang
 Menjamin keadilan
 Menghargai perilaku yang diinginkan
 Mengendalikan biaya-biaya
 Memenuhi peraturan-peraturan legal
PROSES KOMPENSASI


Analisis Peraturan
Pekerjaan Upah minimum

Deskripsi & Evaluasi Survai pengupahan Struktur Aturan

Spesifikasi pekerjaan Analisis masalah Upah adminis
pekerjaan organisasional trasi
yang relevan

Standar Penilaian prestasi

pekerjaan kerja karyawan
diferensial

Pembayaran
Upah
EVALUASI PEKERJAAN
(JOB EVALUATION)
PENGERTIAN
 adalah prosedur sistematik untuk menentukan nilai
relatif suatu pekerjaan dalam rangka mendapatkan
konsistensi internal dan eksternal
 Konsistensi internal berkaitan dengan konsep
pengupahan relatif dalam perusahaan, artinya
atasan mendapatkan gaji lebih tinggi daripada
bawahan
 Konsistensi eksternal berkaitan dengan struktur
penggajian relatif suatu perusahaan dibandingkan
dengan struktur gaji yang ada di masyarakat
PERSYARATAN PENGUKURAN
NILAI PEKERJAAN

1. Perusahaan harus mempunyai deskripsi dan

spesifikasi setiap pekerjaan secara jelas
2. Keputusan harus diambil dengan
memperhatikan kelompok atau golo- ngan
karyawan dan pekerjaan yang dicakup oleh
sistem evaluasi tunggal
3. Penjualan gagasan evaluasi pekerjaan
kepada karyawan harus dalam suatu sistem
METODE EVALUASI
PEKERJAAN
1. Metode Non-kuantitatif
 Job ranking atau simple ranking

 Job grading atau job classification

2. Metode Kuantitatif
 Metode perbandingan faktor (factor
comparison)
 Point-system
SISTEM INSENTIF
FINANSIAL
 Sistem insentif pada umumnya
digunakan untuk menggambarkan
rencana pembayaran upah yang
dikaitkan secara langsung atau tidak
langsung dengan berbagai standar
produktivitas karyawan dan atau
profitabilitas perusahaan
1. KOMPENSASI VARIABEL –
INDIVIDUAL (1)
a. Rencana insentif unt karyawan operasional
 berdasarkan unit keluaran (piece rates)
 berdasarkan waktu (time bonuses)
b. Rencana insentif untuk tenaga manajerial
 bonus dalam bentuk kas (cash bonuses)
 stock options
 stock appreciation right
 phantom stock plans
1. KOMPENSASI VARIABEL –
INDIVIDUAL (2)
c. Sistem Sugesti
 Insentif yang diberikan atas dasar
persentase tertentu dari penghematan yang
diperoleh perusahaan
d. Sistem komisi
 Insentif didasarkan pada persentase harga
penjualan atau jumlah tetap (flat) untuk
setiap unit produk yang dijual
 2. KOMPENSASI VARIABEL-
KELOMPOK
 Unit keluaran kelompok (group piece
rate)
 Rencana-rencana pembagian
produksi (production-sharing plans)
 Rencana-rencana pembagian laba
(profit-sharing plans)
 Pemilikan saham oleh karyawan
(employee stock ownership)
 3. KOMPENSASI PELENGKAP
(fringe benefits) (1)
# berbentuk penyediaan paket ‘benefits’ dan
penyelenggaraan program pelayanan karyawan
(kompensasi tidak langsung)

a. pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja ( time-

off benefits)
 istirahat on-the-job
 hari-hari sakit
 liburan dan cuti
 alasan-alasan lain
3. KOMPENSASI PELENGKAP
(fringe benefits) (2)
b. perlindungan ekonomis terhadap bahaya
 jaminan pembayaran upah dalam jumlah
tertentu selama satu periode
 rencana-rencana pensiun

 tunjangan hari tua

 tunjangan pengobatan

 pembentukan koperasi atau yayasan yang

mengelola kredit karyawan
 3. KOMPENSASI PELENGKAP
(fringe benefits) (3)
c. program pelayanan karyawan (fasilitatif)
 program rekreasi
 cafetaria
 perumahan
 bea siswa pendidikan
 fasilitas pembelian
 konseling finansial dan legal
 aneka ragam pelayanan lain

d. pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara

legal
KEPUASAN
KERJA
Pengaruh Fungsi Personalia
pada Kepuasan kerja
Latihan dan
pengembangan
konseling dll

Iklim Kepu
Fungsi Organi Penyelia Kary asan
personalia sasional kerja

Kebijakan
dan praktek
personalia
Hubungan antara Prestasi
dan Kepuasan Kerja

PRESTASI PENGHAR PERSEPSI KEADILAN

KERJA GAAN THD PENGHARGAAN

KEPUASAN
KERJA
 MENGELOLA KARYAWAN
(MANAGING EMPLOYEES)

Motivasi Meningkatka
Karyawan n kepuasan
Kerja
Karyawan

Meningkatkan Meningkatkan
Kinerja Kinerja
•Perekrutan Karyawan Perusahaan
Karyawan yang
sesuai
Merekrut, •Pelatihan
Melatih dan Karyawan yangh
Mengevaluasi Sesuai
•Evaluasi
Karyawan
Karyawan yang
Sesuai
Apa perbedaan MSDM dengan
Manajemen Personalia? (Saydam 1996)
Dalam istilah “manajemen personalia”
terkandung pengertian bahwa karyawan
(personalia) hanya dianggap sebagai
salah satu faktor produksi saja, yang
tenaganya harus digunakan secara
produktif bagi pencapaian tujuan
perusahaan.

Sedangkan dalam istilah MSDM terkandung

pengertian bahwa karyawan (SDM) yang ada
dalam perusahaan merupakan aset (kekayaan,
milik yang berharga) perusahaan, sehingga
harus dipelihara dan dipenuhi kebutuhannya
dengan baik.
Mengapa SDM harus dikelola??
1) SDM menyebabkan sumber daya lain dalam
perusahaan dapat berfungsi
2) SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas dan
produktivitas perusahaan
3) Melalui MSDM yang efektif, mengharuskan manajem
atau pimpinan menemukan cara terbaik dalam
mendayagunakan orang-orang yang ada dalam
lingkungan perusahaannya, agar tujuan-tujuan yang
diinginkan dapat tercapai.
 Tugas MSDM

Right Man

Right Place

Right Time
Lingkungan MSDM (Mondy 2008)
Faktor Lingkungan luar: faktor diluar lingkup
organisasi yang mempengaruhi SDM (1)

 Pasar Tenaga Kerja: geografis,jumlah,perubahan

 Pertimbangan Hukum : UU,Perda, Hukum negara
 Masyarakat: Norma masyarakat harus dipatuhi
perusahaan
 Serikat kerja para pekerja yang bergabung untuk
meningkatkan posisi dalam berhubungan dengan pihak
perusahaan
 Pemegang saham mempunyai pengaruh besar dalam
keputusan managemen krn mempertimbangkan proyek
masa depan,biaya,pemasukan,keuntungan,masy sekitar
Faktor Lingkungan luar: faktor diluar lingkup
organisasi yang mempengaruhi SDM (2)

 Persaingan dalam berbagai bidang: produk,jasa,pasar tenaga

kerja
 Pelanggan: menuntut barang/jasa dengan kwalitas baik,serta
pelayanan setelah pembelian/penggunaan jasa
 Technology : Perubahan cepat yang mengharuskan SDM
mengejar,posisi tenaga kerja bergeser
 Ekonomi :situasi booming vs buruk
 Peristiwa yang tidak diharapkan/tdk diramalkan terjadi
 MSDM
1] Recruitment : keputusan tentan dimana dan bagaimana cara mencari calon
tenaga kerja yang sesuai dengan komposisi yang direncanakan
[2] Seleksi Pegawai : memilih calon tenaga kerja yang dianggap paling sesuai
bagi perusahaan
[3] Penilaian Kinerja & Prestasi : mengukur kecakapan/kemampuan karyawan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan menggunakan tolok ukur
tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala
[4] Pelatihan & Pengembangan SDM
[5] Perencanaan & Pengembangan Karir : Perencanaan karir  rangkaian dari
pengalaman-pengalaman seorang karyawan, dari posisi yang satu ke posisi
yang lainnya selama masa kerja
Perencanaan karir  proses hingga seseorang dapat memilih tujuan karir
serta jalan untuk mencapa tujuan tsb.
[6] Kompensasi : sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
mereka pada perusahaan / pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran
dalam melakukan tugas keorganisasian