KOMPENSASI

Definisi
Sedarmayanti :
Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja
mereka.

Husein Umar :
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif,
bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung
perusahaan.

T.Hani Handoko :
Kompensasi adalag pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas
jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan, dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan
untuk masa yang akan dating.
Tujuan kompensasi :
a. Ikatan Kerja Sama,
dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha
atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja,
dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status social,
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif,
jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualifield untuk
perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi,
jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi
bawahannya
e. Stabilitas karyawan,
dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
f. Disiplin,
dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik, mereka
akan menyadari serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh,
dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah,
jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan
Jenis-Jenis Kompensasi :
 1. Kompensasi langsung (direct compensation) :
a. Upah.
b. Gaji
c. Upah insentif
 2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) :
a. Tunjangan pensiun.
b. Tunjangan kesehatan
c. Uang pesangon.
d. Asuransi kecelakaan kerja dan lain-lain. 
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya
Kompensasi :

a. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak
penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun
devaluasi sangat mempengaruhi perusahan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai
b. Penawaran Bersama Antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat di pengaruhi pula pada saat terjadinya tawar
menawar mengenai besarnya upah yang harus di berikan oleh perusahan kepada pegawainya.
c. Standard dan Biaya Hidup Pegawai
Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan biaya hidup minimal pegawai.
Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai haus terpnuhi.
Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa
aman.
rpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan pegawai dapat
bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan perusahaan
d. Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya
perusahan, tingkat pendidikan pegawai, masas kerja pegawai. Artinya , perbandingan tingkat
upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan , masa kerja, dan ukuran perusahaan.

e. Pemerintah dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu mempertimbangkan tingkat
persediaan dan permintaan pasar. Artinya kondisi pasar pada saat itu perlu di jadikan bahan
pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f. Kemampuan Membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada kemampuan
perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan
kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
Sistem Kompensasi
a. Sistem Waktu
Dalam system waktu besarnya kompensasi (gaji, Upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu
seperti jam, minggu, bulan. Administrasi penguahan system waktu relative mudah serta dapat
diterapkan pada karyawan tetap maupun pekerja harian. Kebaikan system waktu ialah
administrasi pengupahan mudah dan besarnya komponsasi yang akan dibayarkan tetap.
Sedangkan kelemahan system waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap
dibayarkan sebesar perjanjian.
b. Sistem Hasil (output)
Dalam system hasil (output) besarnya kompensasi yang dibayarkan selalu didasarkan pada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. System hasil
ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (system waktu) dan jenis pekerjaan yang
tidak mempunyai standar fisik seperti bagi karyawan dan administrasi. Kebaikan system hasil
memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi
baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan benar-benar
diterapkan, pada system hasil yang perlu mendapatkan perhatian sungguh-sungguh adalah
kualitas barang yang dihasilkan karena ada kecenderungan dari karyawan untuk mencapai
produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu
memperhatikan jangan sampai karyawan memaksakan dirinya untuk bekerja diluar
kemampuannya sehingga kurang memperhatikan keselamatannya. Sedangkan untuk
kelemahan system hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang
kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi
c. Sistem Borongan
System borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan
system borongan cukup rumit lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya. Jadi dalam system borongan pekerjaan bisa mendapat balas jasa besar atau
kecil tergantuk atas kecermatan kalkulasi mereka.
Indikator Kompensasi
a. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat
rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara
penuh.
b. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu
c. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
d. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja
e. Premi
Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan
ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas
pembayaran normal.
f. Pengobatan
Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang
dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
g. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung
jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti
Asas dan Metode kompensasi
Asas kompensasi :
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus
diseimbangkan/disesuakan dengan seberapa besar prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal kosistensi.
Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil
harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap
karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja,
disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan menjadi lebih baik
b. Asas layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi
dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi dan lain-lain.
Metode kompensasi :
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas
ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki oleh karyawan. Jadi tingkat golongan dan
gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa
pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, Pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga
ikut menentukan gaji pokok seseorang. Jadi standar standar gaji pokok yang pasti tidak ada.
Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat
diskriminasi
Karakteristik Kompensasi

a. Arti penting,
sebuah imbalan tidak bakal dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang atau
bagaimana perasaan mereka jika hal tersebut tidak penting bagi mereka. Adanya rentang
perbedaan yang luas diantara orang-orang jelaslah mustahil mencari imbalan apapun yang
penting bagi setiap orang didalam organisasi. Dengan demikian tantangan dalam merancang
sistem imbalan adalah mencari imbalanimbalan yang sedapat mungkin mendekati kisaran para
karyawan dan menerapkan berbagai imbalan-imbalan guna meyakinkan bahwa
imbalanimbalan yang tersedia adalah penting bagi semua tipe individu yang berbeda didalam
organisasi
b. Fleksibilitas,
jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik-karakteristik unik dari anggota-anggota
individu, dan jika imbalan-imbalan disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu, maka
imbalanimbalan memerlukan beberapa tingkat fleksibilitas. Fleksibilitas imbalan merupakan
prasyarat yang perlu untuk merancang system imbalan yang terkait dengan individu-individu.
c. Frekuensi,
semakin sering suatu imbalan dapat diberikan, semakin besar potensi daya gunanya sebagai
alat yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, imbalan yang sangat didambakan
adalah imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan arti pentingnya.
d. Visibilitas,
imbalan-imbalan yang dapat dilihat jika dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan
adanya hubungan antara kinerja dan imbalan-imbalan. Imbalan-imbalan yang kelihatan
memiliki keuntungan tambahan karena mampu memuaskan kebutuhan-kebutuhan karyawan
akan pengakuan dan penghargaan

e. Biaya,
sistem kompensasi nyata sekali tidak dapat dirancang tanpapertimbangan yang diberikan
terhadap biaya imbalan-imbalan yang tercakup. Jelasnya, semakin rendah biayanya, semakin
diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi. Imbalan yang berbiaya tinggi tidak
dapat diberikan sesering imbalan berbiaya rendah, dan karena sifat mendasar biaya yang
timbulkannya, imbal berbiaya tinggimengurangi efektivitas dan efisiensi