HUBUNGAN

INDUSTRIAL
PANCASILA

Disusun Oleh :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Kris Dwi Harjanto
Agenda
 Hubungan Industrial PANCASILA
 Peran Hubungan Industrial dalam MSDM
 Pengelolaan Hubungan Industrial
 Sarana Pelaksanaan Hubungan Industrial
 Perselisihan Hubungan Industrial
 Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
 Potensi Kerawanan Hubungan Industrial
 Parameter Pengelolaan Hubungan Industrial
 Peranan Pemerintah Dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
 Peranan Departemen SDM Dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA
Dasar hukum:
1. Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial
3. Undang-Undang RI Nomor 11 Tahun 2020
tentang Cipta Kerja
Referensi :
Undang-Undang RI Nomor 25 Tahun 1997
tentang Ketenegakerjaan
Hubungan Industrial PANCASILA
UNDANG‑UNDANG REPUBLIK INDONESIA UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA
NOMOR 25 TAHUN 1997 NOMOR 13 TAHUN 2003
TENTANG KETENAGAKERJAAN TENTANG KETENEGAKERJAAN
Pasal 1 ayat 8 & 9 Pasal 1 ayat 16
8. Hubungan industrial adalah suatu Hubungan industrial adalah suatu sistem
sistem hubungan yang terbentuk antara hubungan yang terbentuk antara para pelaku
para pelaku dalam proses produksi dalam proses produksi barang dan/atau jasa
barang atau jasa yang meliputi yang terdiri dari unsur pengusaha,
pengusaha, pekerja, dan pemerintah. pekerja/buruh, dan pemerintah yang
didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan
9. Hubungan Industrial Pancasila adalah UndangUndang Dasar Negara Republik
hubungan industrial yang didasarkan Indonesia Tahun 1945.
atas nilai‑nilai yang merupakan
manifestasi dari keseluruhan sila‑sila
Pancasila dan Undang‑Undang Dasar
1945, dan yang tumbuh serta
berkembang di atas kepribadian bangsa
dan kebudayaan nasional Indonesia.
Peran Hubungan Industrial dalam MSDM
HUBUNGAN STRATEGI PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI
MANAJEMEN SDM
(MODEL ANTHONY, DKK.)
Pengelolaan Hubungan Industrial

Kolaboratif : kerjasama
yang baik antar stakeholder
untuk kemajuan bersama.

HARMONIS

HUBUNGAN
Adaptif terhadap berbagai Non diskriminatif, perlakuan
perubahan internal maupun INDUSTRIAL sama, obyektif dalam
eksternal, inovatif, berorientasi menghargai kinerja dan
kedepan. kontribusi.
DINAMIS BERKEADILAN
  Menciptakan ketenangan kerja dan ketenangan
berusaha

Tujuan  Menciptakan iklim yang kondusif bagi peningkatan

produktivitas untuk pengembangan usaha dan
Pengelolaan peningkatan kesejahteraan pekerja beserta
keluarganya
Hubungan  Menciptakan Iklim yang mendorong kemajuan usaha
Industrial dan peningkatan investasi dalam rangka pertumbuhan
ekonomi nasional yang mampu memperluas
kesempatan kerja dan mengurangi pengangguran (phi-
jsk- nakertrans-net)
Sarana Pelaksanaan Hubungan Industrial :
A. Serikat pekerja/serikat buruh;
B. Organisasi pengusaha;
C. Lembaga kerja sama bipartit;
D. Lembaga kerja sama tripartit;
E. Peraturan Perusahaan (PP);
F. Perjanjian Kerja Bersama (PKB);
G. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan;
H. Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
 • Dibentuk oleh, dari dan untuk pekerja
• Di perusahaan atau di luar perusahaan
• Bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan
A. SERIKAT bertanggungjawab
PEKERJA/SERIKA • Bertujuan untuk:
T BURUH • memperjuangkan, membela, serta
melindungi hak dan kepentingan
pekerja/buruh
• meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh
dan keluarganya
• UU no. 21 tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh
B.ORGANISA
SI • Perkumpulan dari pengusaha
PENGUSAHA • Dibentuk berdasarkan kebutuhan
pengusaha
• Pengusaha  orang perseorangan,
persekutuan atau badan hukum yang
menjalankan suatu perusahaan milik
sendiri, atau bukan miliknya, berada di
Indonesia atau sebagai wakil perusahaan
yang berkedudukan di luar wilayah
Indonesia
C. LEMBAGA KERJASAMA BIPARTIT

• Anggotanya terdiri dari wakil Pengusaha dan Pekerja (SP/SB yang tercatat
atau perwakilan Pekerja)
• Berada di tingkat Perusahaan
• Sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang
berkaitan
• dengan Hubungan Industrial di perusahaan
• Wajib dibentuk di perusahaan yang pekerjanya 50 orang atau lebih
D. LEMBAGA KERJASAMA TRIPARTIT
• Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah
• Terdiri dari organisasi pengusaha, SP/SB dan Pemerintah
• Untuk memberi pertimbangan, saran dan pendapat kepada
pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan
dan pemecahan masalah ketenagakerjaan
• Didasarkan pada wilayah atau sektor, yang terdiri dari
tingkat Nasional, Propinsi dan Kabupaten/Kota
E. PERATURAN PERUSAHAAN

• Peraturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha

• Memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan, termasuk hak dan
kewajiban pengusaha dan pekerja
• Wajib disusun oleh pengusaha yang mempekerjakan minimal 10 orang
• Perlu pengesahan, dan masa berlaku maksimal 2 tahun
F. PERJANJIAN KERJA BERSAMA
• Perjanjian antara SP/SB atau beberapa SP/SB (yang tercatat pada
instansi yang bertanggungjawab dan anggotanya 50 % dari keseluruhan
pekerja atau dukungan atau koalisi anggota) dengan pengusaha atau
beberapa/perkumpulan pengusaha
• Memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua pihak
• Jangka waktu 2 tahun + 1 tahun
• Sebagai acuan dalam pembuatan perjanjian kerja
G. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan

• Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

• Undang-Undang RI Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial
• Undang-Undang RI Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja

Pada dasarnya mencakup ketentuan sebelum bekerja, selama bekerja

dan sesudah bekerja. Peraturan selama bekerja mencakup ketentuan
jam kerja dan istirahat, pengupahan, perlindungan, penyelesaian
perselisihan industrial dan lain-lain
 H. LEMBAGA PENYELESAIAN PERSELISIHAN
HUBUNGAN INDUSTRIAL

MENYELESAIKAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG TERJADI

MELALUI PENGADILAN ATAU DI LUAR PENGADILAN (MELALUI MEDIASI,
KONSILIASI ATAU ARBITRASE)

PELAKSANAAN PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN KETENAGAKERJAAN

DALAM MEWUJUDKAN HUBUNGAN INDUSTRIAL MERUPAKAN TANGGUNG
JAWAB PEKERJA/BURUH, PENGUSAHA, DAN PEMERINTAH.

PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL WAJIB DILAKSANAKAN

OLEH PENGUSAHA DAN PEKERJA/BURUH ATAU SERIKAT PEKERJA/SERIKAT
BURUH SECARA MUSYAWARAH UNTUK MUFAKAT.
Perselisihan Hubungan Industrial

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang

mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan
pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat
buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu
perusahaan.

(UU RI Nomor 2 tahun 2004 Pasal 1)

 Bentuk-bentuk Perselisihan

1. Hak : perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan
pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan perundang- undangan, PK, PP, atau PKB.
2. Kepentingan : Perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya
kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/ atau perubahan syarat-syarat kerja yang
ditetapkan dalam PK, atau PP, atau PKB.
3. PHK : Perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.
4. Antar SP/SB : Perselisihan antara SP/SB dengan SP/SB lain hanya dalam satu perusahaan,
karena tidak adanya kesesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban
keserikatpekerjaan.
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Sumber “ Balai Pelayanan Penyelesaian Penyelisihan Tenaga Kerja (BP3TK) Provinsi Jawa Tengah.
Model Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Indutrial
Mediasi Hubungan Industrial
yaitu penyelesaian perselisihan hak,
perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja dan
perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat
Buruh hanya dalam satu perusahaan
melalui musyawarah yang ditengahi oleh
seorang atau lebih Mediator yang netral.
Konsiliasi Hubungan Industrial
yaitu penyelesaian perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja atau
perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat
Buruh hanya dalam satu perusahaan melalui
musyawarah yang ditengahi oleh seorang
atau lebih Konsiliator yang netral.

Arbitrase Hubungan Industrial

yaitu penyelesaian suatu perselisihan
kepentingan dan perselisihan antar
Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya Pengadilan Hubungan Industrial
dalam satu perusahaan, di luar yaitu pengadilan khusus yang dibentuk di
Pengadilan Hubungan Industrial melalui lingkungan pengadilan negeri yang berwenang
kesepakatan tertulis dari para pihak yang memeriksa, mengadili dan memberi putusan
berselisih untuk menyerahkan terhadap perselisihan hubungan industrial.
penyelesaian perselisihan kepada arbiter
yang putusannya mengikat para pihak
dan bersifat final.
Perbedaan Mediasi, Konsiliasi, dan Arbitrase
Mediasi
Pengertian Mediasi adalah penyelesaian perselisihan yang dilakukan
oleh mediator yang berada di setiap kantor instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
Kabupaten/ Kota.
Kewenangan Berwenang menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja,
dan perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu
perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh
seorang atau lebih mediator yang netral.
Proses Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja
Penyelesaian setelah menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan,
Konflik mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang
duduknya perkara dan segera mengadakan sidang
mediasi.
Bila Mencapai Setelah tercapai kesepakatan, maka dibuat Perjanjian
Kesepakatan Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan
disaksikan oleh mediator serta didaftar di Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah
hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama
untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.
Bila Tidak Mediator mengeluarkan anjuran tertulis
Mencapai
Kesepatakan
Konsiliasi
Konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan yang
dilakukan oleh konsiliator yang terdaftar pada kantor
instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.
Berwenang menangani perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja atau
perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu
perusahaan.
Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja
setelah menerima permintaan penyelesaian
perselisihan secara tertulis, konsiliator harus sudah
mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan
selambat-lambatnya pada hari kerja kedelapan harus
sudah dilakukan sidang konsiliasi pertama.
Dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh
para pihak dan disaksikan oleh konsiliator dan didaftar
di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan
Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti
pendaftaran.
Dalam hal tidak tercapai kesepakatan, maka konsiliator Apabila upaya perdamaian gagal, maka arbiter atau
mengeluarkan anjuran tertulis.
Arbitrase
Arbitrase adalah penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang meliputi perselisihan kepentingan dan
perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh
hanya dalam satu perusahaan.
Hanya berwenang menangani perkara perselisihan
kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja
dalam satu perusahaan
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial
melalui arbitrase meliputi perselisihan kepentingan
dan perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam
satu perusahaan.
Apabila perdamaian tercapai, maka dibuat Akta
Perdamaian yang ditandatangani oleh para pihak
yang berselisih dan arbiter atau majelis arbiter.
majelis arbiter meneruskan sidang arbitrase.
Kemudian perselisihan diselesaikan dengan
ditetapkannya Putusan sidang arbitrase.
Contoh Kasus Hubungan Industrial
 1. Tingkat pendidikan yang relatif rendah
POTENSI
2. Tingkat pendidikan yang relatif tinggi
KERAWANAN
3. Hak-hak di bawah normatif
HUBUNGAN
4. Kesadaran akan hak semakin tinggi
INDUSTRIAL
5. Kesenjangan ekonomi dan sosial
6. Tingkat solidaritas/sikap kebersamaan semakin tinggi
7. Peningkatan kebutuhan
8. Perubahan teknologi dan sistem kerja
9. Penafsiran hukum yang berbeda
10. Persaingan antar perusahaan
11. Adanya pihak ketiga yang kurang bertanggung
jawab
12. Kualitas penyelesaian kasus kurang efektif
 PARAMETER PENGELOLAAN HUBUNGAN
INDUSTRIAL
• Tingkat Produktivitas Karyawan (Employee Productivity)
Tingkat produktivitas karyawan dapat menjadi indikator terhadap proses pengelolaan Hubungan
Industrial di perusahaan. Hubungan industrial yang sehat akan mendorong terciptanya keamanan dan
kenyamanan kerja.
• Perputaran Karyawan (Employee Turn-over)
Merupakan tingkat perpindahan karyawan yang melewati batas syarat kuantitas dan kualitas karyawan
dari sebuah perusahaan; terjadi karena : mengundurkan diri, pensiun, diberhentikan, cacat tetap,
meninggal atau promosi ke anak perusahaan
 PERANAN PEMERINTAH DALAM PENYELESAIAN
PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Menetapkan berbagai peraturan perundang – undangan tentang hubungan industrial

dalam negara dan cara – cara penyelesaiannya jika terjadi gangguan dalam hubungan
industrial
• Mengawasi pelaksanaan berbagai peraturan perundang – undangan
• Mencegah timbulnya perselisihan atau pertikaian perburuhan
• Bertindak selaku mediator apabila perselisihan atau pertikaian perburuhan terjadi
sehingga diperoleh penyelesaian yang serasi antara lain dengan mempermudah prosedur
yang ditempuh dalam proses arbitrasi
PERANAN DEPARTEMEN SDM DALAM PENYELESAIAN
PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

• Pembuatan Peraturan Perusahaan/Kesepakatan Kerja Bersama

• Menjalin kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja
• Menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat
pekerja atau karyawan.
• Membangun dan merekomendasikan sistem SDM yang mampu
membangun hubungan industrial yang relatif adil bagi pekerja
dan pengusaha
KESIMPULAN
Pada dasarnya hubungan industrial meliputi hal-hal:
• Pembentukan perjanjian kerja/ perjanjian kerja bersama yang
merupakan titik tolak adanya hubungan industrial;
• Kewajiban pekerja/buruh melakukan pekerjaan pada atau dibawah
pimpinan pengusaha, yang sekaligus merupakan hak pengusaha atas
pekerjaan dari pekerja/buruh;
• Kewajiban pengusaha membayar upah kepada pekerja/buruh yang
sekaligus merupakan hak pekerja/buruh atas upah;
• Berakhirnya hubungan industrial dan;
• Caranya perselisihan antara pihak-pihak yang bersangkutan
diselesaikan dengan sebaik-baiknya
THANK YOU
Pancasila sebagai sumber dari segala sumber hukum negara adalah
sesuai dengan Pembukaan UUD 1945 alinea keempat yaitu

“ Kemudian daripada itu untuk membentuk suatu Pemerintahan

Negara Indonesia yang melindungi segenap bangsa Indonesia dan
seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteran
umum mencerdaskan kehidupan bangsa dan ikut melaksanakan
ketertiban dunia yang berdasar kemerdekaan, perdamaian abadi dan
keadilan sosial. Maka disusunlah kemerdekaan Kebangsaan
Indonesia itu dalam suatu Undang-Undang Dasar Negara Indonesia,
yang terbentuk dalam suatu susunan Negara Republik Indonesia
yang berkedaulatan rakyat dengan berdasar kepada Ketuhanan Yang
Maha Esa, kemanusian yang adil dan beradap, persatuan
Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan
dalam permusyawaratan /perwakilan, serta dengan mewujudkan
suatu keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. “
Pancasila sebagai sumber dari segala sumber hukum negara sesuai
dengan Pembukaan UUD 1945 alinea keempat.

Jenis dan hierarki Peraturan Perundang-undangan terdiri atas :

a. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
b. Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat;
c. Undang-Undang/Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang;
d. Peraturan Pemerintah;
e. Peraturan Presiden;
f. Peraturan Daerah Provinsi; dan
g. Peraturan Daerah Kabupaten/Kota.

Sumber :
Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2019 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011
tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan