“ANALISIS PEKERJAAN”

(JOB ANALYSIS & JOB DESIGN)

Disusun Oleh:
DHIAR RATNASARI (C2A008043)
ELA MAULIDA H (C2A008053)
ERISA APRILIA W (C2A008055)
FINTA ELVIRA (C2A008064)
GILAR ROSANDINI (C2A008069)
MOCH. SYAEPUL M (C2A008100)
NIKEN RHOSYIDA R (C2A008114)
SYAEFUL AMRI (C2A008143)
PENGERTIAN ANALISIS PEKERJAAN
• Job analysis (analisis pekerjaan) merupakan proses
pengumpulan informasi pekerjaan berkaitan dengan apa tugas,
tanggung jawab dan kegiatan yang dilakukan dalam suatu
pekerjaan (Fuad Mas’ud, 2005:28).
• Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk
membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan itu) dan
spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk
pekerjaan tersebut). (Gary Dessler, 2003:116).
• Analisis pekerjaan (job analysis), adalah sebuah cara sistematis
untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi,
konteks, dan persyaratan manusiawi pekerjaan tersebut. (Robert
L. Mathis & John H. Jackson, 2006:200).
PENGERTIAN ANALISIS JABATAN
• Menurut French (1986), analisis jabatan adalah
penyelidikan yang sistematis tentang isi pekerjaan,
lingkungan fisik yang melingkupi pekerjaan, dan
kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjalankan
tanggung jawab jabatan/pekerjaan.
• Analisis jabatan yang baik juga dapat digunakan untuk
memperbaiki efektivitas dan efisiensi staffing,
penilaian, imbalan dan sebagainya.
• Schuler (1992) berpendapat bahwa analisis jabatan
adalah suatu proses penguraian dan pencatatan
pekerjaan-pekerjaan.
TAHAPAN DALAM ANALISIS
JABATAN
I. II.
III. KLARIFIKASI
PERSIAPAN PENGUMPULAN
Identifikasi DATA DATA
Pekerjaan Deskripsi &
Spesifikasi
Jabatan
I. Persiapan yang meliputi :
• Merancang bentuk dan merencanakan penyelenggaraan analisis jabatan.
• Koordinasi dengan semua pihak yang terlibat dalam analisis jabatan.
• Mendapatkan gambaran tentang fungsi, arus proses, dan struktur organisasi
yang akan dianalisis, berdasarkan hasil analisis yang pernah dilakukan (jika
ada).
• Mengadakan inventarisasi pekerjaan dan tenaga kerja yang ada sekarang.
 
II. Pengumpulan data dengan berbagai metode seperti :
1. Observasi,
2. Wawancara,
3. Kuesioner,
4. Pelaporan, informasi diperoleh dari catatan yang disimpan karyawan
(Log).
5. Kombinasi, dengan menggabungkan metode yang ada.
 
III. Klarifikasi data
Melakukan penyaringan, pemisahan dan peninjauan kembali informasi yang
dikumpulkan agar diperoleh informasi yang akurat dan tidak bias.
 
 
METODE MENGUMPULKAN
INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
1. Wawancara
Terdapat 3 jenis wawancara,yaitu;
 Wawancara individual dengan setiap karyawan
 Wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang
memiliki pekerjaan yang sama
Wawancara jenis ini digunakan untuk pekerjaan yang
serupa atau identik agar lebih efisien dalam melakukan
wawancara
 Wawancara penyelia
• Kelebihan metode ini antara lain dapat
menggali aktivitas penting yang hanya terjadi
secara insidentil, ataupun kontak informal
yang terjadi dan memberikan kesempatan
untuk menjelaskan kebutuhan dan fungsi
dari analisis pekerjaan serta memberi
kesempatan karyawan untuk melampiaskan
perasaan frustasinya.
• Kekurangan metode ini adalah terjadinya
distorsi informasi karena ketidakjujuran
pegawai yang diwawancarai
PEDOMAN WAWANCARA
Memilih pekerja yang paling mengenal pekerjaan
dan objektif
Mendekati pegawai sebelum diwawancarai
Mengikuti pedoman atau daftar pertanyaan
terstruktur
Meminta pegawai yang diwawancara untuk
membuat daftar kewajiban menurut prioritas dan
frekuensinya
Periksa dan sahkan data hasil
2. Kuesioner
• Beberapa kuesioner adalah daftar yang
terstruktur dan kadang memiliki pertanyaan
yang terbuka.
• Kuesioner merupakan cara cepat dan efisien
untuk memperoleh informasi dari sejumlah
besar karyawan.
Kelemahan : jika terjadi salah pemahaman
maka data akan bias, terkadang tanggapan
kurang lengkap.
Kelebihan : biaya relatif murah, waktu efisien.
3. Observasi
• Observasi sangat cocok digunakan dalam analisis
pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik seperti petugas
akunting atau pekerja perakitan. Namun, tidak berguna
untuk pekerjaan yang banyak menggunakan aktivitas
mental seperti pengacara atau insinyur perancangan dan
pekerjaan yang hanya dilakukan secara insidentil oleh
karyawan seperti perawat UGD.
• Kelemahan : lambat, mahal, terkadang kurang akurat.
• Kelebihan : memperoleh informasi dari tangan pertama,
mengenal kondisi kerja, keterampilan yang diperlukan dan
peralatan yang digunakan secara riil.  
4. Catatan Laporan Partisipan
• Catatan laporan adalah daftar harian yang dibuat
oleh pekerja dari setiap aktivitas dimana mereka
terlibat serta waktu yang dibutuhkan untuk setiap
aktivitas.
• Metode ini menghindarkan kelemahan catatan
laporan tradisional yang bergantung pada
karyawan dalam mengingat apa yang mereka
lakukan beberapa jam sebelumnya.
• Kelemahan : tidak dapat menunjukkan data
penting, seperti kondisi kerja, peralatan yang
digunakan, dan terkadang karyawan enggan untuk
mengisi buku tersebut akibat kesibukannya
sehingga data tidak lengkap.
5. Kombinasi, dengan menggabungkan
metode yang ada.
• Yang masih dianggap terbaik adalah
observasi dan wawancara karena mampu
menghasilkan data pekerjaan yang akurat
dan lengkap.
• Namun demikian, penggunaan kombinasi
tersebut tergantung jenis pekerjaan yang
akan dianalisis.
METODE TERPOPULER
 Kuesioner Analisis Posisi (PAQ--Position Analysis Quesionnaire)
Yaitu kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat
diukur mengenai kewajiban dan tanggung jawab beragam pekerjaan.
 Prosedur Departemen Tenaga Kerja (DOL Procedures--US Department
of Labor)
Yaitu metode standar untuk membuat rating, mengklasifikasikan, dan
membandingkan hampir semua jenis pekerjaan berdasarkan atas data,
manusia, dan benda.
 Analisis Pekerjaan Fungsional

Yaitu sebuah metode untuk menggolongkan pekerjaan yang serupa

dengan metode DOL, tetapi secara tambahan mempertimbangkan
hingga luasan dimana instruksi, alasan, penilaian, dan kemampuan
matematis dan verbal dibutuhkan untuk melakukan tugas pekerjaan.
Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan untuk
menetapkan metode analisis yang terbaik
adalah :
1. Karakteristik pekerjaan (fungsi,
tanggung jawab, dan kondisi)
2. Lokasi tempat kerja
3. Persiapan perndahuluan yang
dilakukan oleh analisis
4. Sikap dan tanggapan karyawan
5. Standar kinerja yang ditetapkan
 JENIS ANALISIS JABATAN
1. Tradisional
• Informasi yang dikumpulkan hanya mencakup tanggung jawab,
kewajiban dan kualifikasi minimal untuk melaksanakan suatu
pekerjaan dalam jabatan tertentu.
• Tidak dapat digunakan untuk menyusun deskripsi pekerjaan karena
tidak terdapat rincian standar kinerja yang diharapkan.
2. Berorientasi hasil
• Mencakup harapan organisasi terhadap karyawan
• Mencakup keterkaitan antara tugas, standar kinerja, kecakapan dan
kualifikasi minimal
• Contoh pertanyaan yang diajukan :
a. TUGAS
b. KONDISI PEKERJAAN
c. STANDAR KINERJA
d. KECAKAPAN
e. KUALIFIKASI
KETERKAITAN ANALISIS JABATAN
Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Rekrutmen
dan Seleksi
Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Penilaian
Kinerja dan Pelatihan
Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Penggajian
Keterkaitan Analisis Jabatan dengan Program
Perbaikan
Keterkaitan Analisis Jabatan dengan
Lingkungan Internal
Keterkaitan Analisis Jabatan dengan
Lingkungan Eksternal
INFORMASI ANALISIS JABATAN

1. DESKRIPSI PEKERJAAN
 *Deskripsi pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis yang
menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab,
wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu.
(Fuad Mas’ud, 2005:30).
 *Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa
yang sebenarnya dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu
melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Anda dapat
menggunakan informasi ini untuk menuliskan spesifikasi
pekerjaan; hal ini menyebutkan pengetahuan, kemampuan,
dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan secara memuaskan. (Gary Dessler, 2003:130).
 KETERKAITAN ANALISIS
JABATAN
Hal yang Tercakup dalam Deskripsi Pekerjaan

1. Identitas jabatan. Meliputi : nama jabatan, kode

jabatan, tanggal penyusunan, penyusun, lokasi,
departemen.
2. Ringkasan pekerjaan yang menunjukkan apa pekerjaan
yang dilakukan dan bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
3. Wewenang dan tanggung jawab bagi pemegang
jabatan.
4. Hubungan dengan pihak lain terutama atasan dan
bawahan.
5. Kondisi kerja menjelaskan keadaan dan syarat-syarat
kerja, dan tempat dimana pekerjaan dilaksanakan.
INFORMASI ANALISIS JABATAN
(LANJUTAN)
2. SPESIFIKASI PEKERJAAN
Spesifikasi jabatan (Job Specification) adalah informasi
tentang syarat-syarat yang diperlukan bagisetiap karyawan
agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik.
Syarat tersebut antaralain:
1) Syarat pendidikan,
2) Syarat kesehatan,
3) Syarat fisik, dan
4) Syarat lain seperti status pernikahan, jumlah anggota
keluarga, kepribadian tertentu dan sebagainya.
Sejumlah informasi yang akan didapat dari
hasil analisis jabatan dapat meliputi beberapa
hal, seperti :

1. Orientasi pekerjaan (kapan, mengapa dan bagaimana

kinerja karyawan)
2. Orientasi aktivitas kerja
3. Mesin, peralatan, perlengkapan dan berbagai alat bantu
kerja yang digunakan
4. Relasi pekerjaan yang bisa diukur dan yang tidak bisa
diukur
5. Kinerja
6. Isi pekerjaan
7. Persyaratan Perorangan
8. Beban kerja dan kebutuhan tenaga kerja
MANFAAT INFORMASI ANALISIS
PEKERJAAN
Perekrutan dan Penyeleksian
Kompensasi
Penilaian Prestasi
Pelatihan
Menentukan Kewajiban yang Tidak Ditugaskan
Memenuhi EEO
KESIMPULAN
Bahwa Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk
menciptakan landasan atau pedoman bagi
penerimaan dan penempatan karyawan. Dengan
demikian kagiatan perencanaan SDM tidak terlepas
dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan
untuk memberikan analisis pada setiap
jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan
memberikan pula gambaran tentang spesifikasi
jabatan tertentu.
SEKIAN