MENGELOLA SDM

&
KETENAGAKERJAA
KELOMPOK 4 : N
- Paviter Raj Kaur (210502005)
- Ikram Fauzi Sitanggang (210502006)
- Nadya Khairunnisa Khaidir (210502012)
- Nur Husnia Amiira Sahira (210502024)
- Vinmi Cahya Dihayati Hutabarat (210502025)
- Sesyliya (210502026)
- Liana (210502035)
- Harazaki Ananta Hondro (210502040)
 Sumber Daya Manusia Ketenagakerjaan
(SDM)
Menurut Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah
Ketenagakerjaan menyatakan,
potensi manusia yang dapat
“Ketenagakerjaan adalah segala hal yang
dikembangkan untuk proses produksi.
berhubungan dengan tenaga kerja pada
Sumber daya manusia merupakan salah
waktu sebelum, selama, sesudah masa
satu faktor yang sangat penting dalam
kerja.”
suatu perusahaan di samping faktor
yang lain.
Seperti, modal.
A. Staffing
Staffing merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang akan menempatkan
sumber daya manusia pada unit organisasi yang sesuai dengan karakteristik pekerjaannya.

Sering kali kegiatan staffing dibangun dengan slogan

“ the right man in the right place “

Contoh staffing : Sebuah hotel membutuhkan 10 karyawan baru, untuk perekrutan HRD
harus selektif dan teliti dan mengetahui kriteria karyawan yang di inginkan. Karena jika
proses perekrutan dan penempatan karyawan tidak berjalan lancar, hotel tersebut tidak akan
beroperasi dengan maksimal.
Oleh karena itu keberhasilan staffing menjadi kunci pembuka keberhasilan perusahaan yang
lain.
Staffing yang benar dapat
dihindari dari penyakit SDM :
• Kemalasan organisasi
• Tumpulnya kreativitas
• Tumpang-tindih pekerjaan
• Mengurangi rendahnya antusiasme bekerja
• Mengurangi stres kerja dan lingkungan
• Mengurangi demotivasi
B. Pelatihan dan Pengembangan
DeSimone dan Harris dengan training
in-volves a process of providing KSAs
( knowledge, skills, ability, and others ).
Sehingga bisa dikatakan bahwa pelatihan
karyawan dimaksudkan untuk membuat karyawan
menjadi lebih terampil, lebih menguasai alat
produksi, mengurangi kesalahan teknis, memakai
bahan baku dan bahan penolong lebih sedikit,
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat,
menghasilkan produk lebih banyak
Mutiara S. Panggabean mengungkapkan bahwa
pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat ini
untuk meningkatkan ketrampilan-ketrampilan
tertentu.
Di lain pihak, pengembangan karyawan lebih
berorientasi pada masa depan dan lebih perduli
terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan
kemampuan seseorang.
 1. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Tujuan pelatihan dan

pengembangan karyawan
Karyawan baru memerlukan pelatihan
1. Untuk meningkatkan kemampuan (ability) untuk memulai menjalankan tugas tugasnya.
2. Keahlian Agar tidak menarik kesalahan-kesalahan yang
3. Keterampilan (skills) disebabkan oleh ketidaktahuan.
Adapun karyawan lama, memerlukan
pelatihan agar karyawan dapat menyesuaikan
Yang mendorong manajemen dengan peranti baru yang didatangkan dalam
melakukan pelatihan & rangka membuat produk baru atau dalam
pengembangan rangka mengantisipasi perubahan strategi
1. Karyawan baru organisasi atau bahkan untuk keperluan
2. Persiapan promosi jabatan promosi jabatan baru.
3. Antisipasi perubahan strategi organisasi
4. Penciptaan produk baru.
 2. Teknik-Teknik Latihan dan
Pengembangan
1) On The Job Training

2) Off The Job Training

On The Job Training Off The Job Training On The Job Training Off The Job Training
On The Job Training Off The Job Training On The Job Training Off The Job Training

On The Job Training Off The Job Training On The Job Training Off The Job Training
Bentuk Pelatihan On The Job Training
1. Penugasan sementara
Penugasan sementara memungkinkan terjadinya penambahan
pengetahuan atau peningkatan ketrampilan pada saat karyawan
mengerjakan suatu pekerjaan.

2. Sistem penilaian prestasi

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya, dikerjakan
dengan kemampuan yang dimilikinya. Pekerjaan dan persyaratan apa
yang menyimpan nilai tinggi dan bagaimana mencapainya akan
menjadikanya sebagai ajang melatih diri.

3. Instruksi jabatan.
Bila karyawan mempunyai kemampuan untuk menjalankan
instruksi dan peredaran dan perusahaan memberi ruang yang cukup
dan kemudahan dalam menjalankan instruksi tersebut, maka instruksi
pekerjaan akan menjadi sarana untuk melatih dan mengembangkan
diri.
4. Magang
Di sini karyawan akan mempunyai waktu yang cukup untuk menilai
apakah karyawan lain melakukan pekerjaannya dengan baik, dan apakah ia
dapat melakukannya.

5. Rotasi jabatan
Dengan menjalani jabatan secara langsung, maka karyawan akan dipaksa
untuk belajar bagaimana cara terbaik menjalankan suatu jabatan.
kemampuan pada jabatan sebelumnya itu akan dapat digunakan sebagai
referensi dalam menjalankan jabatan baru.

6. Penyuluhan (coaching)
Penyuluhan ini dilakukan dengan mendatangkan tenaga ahli untuk
melakukan pelatihan di dalam perusahaan. Penyuluhan ini memiliki
kelemahannya yaitu apa biaya biasanya mendatangkan tenaga coach dengan
reputasi tinggi adalah mahal karena berbiaya tinggi.
Off the job training
Tujuan menciptakan lingkungan yang lebih
kondusif untuk belajar dan melatih diri.
1. Presentasi informasi
Beberapa teknik presentasi
informasi :
Metode konferensi, self study, analisis
transaksional, dan metode kuliah.
Kesemua teknik presentasi formasi ini
biasanya berjalan dalam kelas khusus
dengan jadwal yang telah tersusun
secara sistematis dengan maksud untuk
menyampaikan informasi secara
runtun, berkelanjutan dan mampu
diserap dengan baik oleh peserta
pelatihan.
2. Simulasi
Terdapat beberapa teknik yang menggunakan
peserta pelatihan pengembangan untuk bisa
memahami dan sekaligus bisa mengambil
ancang-ancang untuk mempraktikannya. Karena
di teknik ini terbuka kesempatan untuk mencoba
mempraktikan meskipun dalam suasana yang
berbeda dengan tempat kerja yang
sesungguhnya.
 Teknik – Teknik Simulasi

1. Latihan laboratorium.
Teknik ini dilakukan dengan membentuk 2 atau lebih kelompok adalah perlakukan perlakukan yang
berbeda. Perbedaan perlakuan itu akan diamati adanya perbedaan respon. Ada beberapa permintaan
sumber daya manusia dapat diujikan dalam laboratorium. Contohnya itu mengenai pemotivasian
karyawan, kepemimpinan, suasana.

2. Vestibule training.
Teknik ini dilakukan dengan mendatangkan peranti sebagai bahan training ke dalam kelas pelatihan.
Misalnya, materi yang dilatihkan adalah bagaimana mengoperasikan dan mengendalikan mesin ATM.
Maka demi efektifan teknik vestibule, mesin ATM itu didatangkan kedalam kelas dengan harapan dapat
diperagakan di depan peserta pelatihan. Sehingga tidak lagi yang diperlukan adanya waktu tenggang
dalam menjalankan pekerjaan itu segera setelah pelatihan usai.

3. Business games
Permainan bisnis ini akan merangsang peserta pelatihan untuk memperhatikan proses produksi atau
keterampilan, kejelian melihat peluang sekaligus mengelola resiko dan kemampuan menjual hasil
produksi.
Misalnya permainan membuat dan menjual yang dimana peserta pelatihan bisnis akan diberi masing masing
satu set kertas lipat untuk digunakan membuat kapal dengan berbagai tipe sesuai dengan petunjuk. Semakin
rapi kapal yang dibuat maka harganya semakin tinggi. Peserta pelatihan yang dianggap memenangkan sesi ini
adalah peserta dengan uang terbanyak dari hasil penjualan.

4. Role playing
Teknik ini dilakukan dalam suatu kelompok pelatihan yang terdiri dari banyak orang dengan berbagai latar
belakang. Masing-masing peserta diharapkan mampu memainkan peran sesuai yang diminta pelatih.
Misalnya kasus dampak kenaikan hara BBM yang berdampak pada kenaikan harga-harga kebutuhan pokok.
Mereka diminta menyelesaikan kasus ini, dengan seseorang berperan sebagai direktur, yang lain sebagai
manajer dan karyawan.

5. Metode studi kasus

Teknik ini yang sama dengan role playing, bedanya dalam studi kasus yang diperankan namun hanya di
bahas dari berbagai sudut dan pemikiran. Dan hasil rangkuman pembahasan ini akan dijadikan rujukan dalam
menyelesaikan masalah sejenis di tempat kerja.
 Faktor faktor yang mempengaruhi trade off antara biaya dan efektivitas
pelatihan dan pengembangan :

1. Keefektifan teknik latihan inti program yang dihendaki.

2. Kelayakan fasilitas- fasilitas.
3. Preferensi dan kemampuan peserta
4. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
5. Prinsip-prinsip belajar
 3. Pelatihan
Siapa yang perlu dilatih ?
● Karyawan/pekerja baru
● Karyawan yang baru/ akan dipromosikan DeSimone dan Harris
● Karyawan yang akan memegang mesin / dengan training in-volves a
process of providing KSAs
alat baru (knowledge, skills, ability,
● Karyawan yang bekerja dengan metode / and others)
system baru
● Karyawan yang tidak memenuhi standar
kerja
 4. Pengembangan

DeSimone dan Harris sebagai

developmental activites,
in contrast, have a long-term focus on
preparing for future responsibilities
while increasing the capacities of
employees to perform their current jobs.

Pengertian kunci pengembangan manajemen :

1. Dilihat sebagai hal khusus dalam organisasi
2. Memberikan karyawan kesempatan belajar
3. Usaha nyata organisasi
4. Berhubungan dengan strategi organisasi
Program pengambangan manajemen :

a. Kursus yang Didesain Perusahaan : Organisasi sering

mendesain kursus mereka sendiri sebagai satu cara untuk
mengembangkan para manajer mereka.

b. Akademi Perusahaan, Kolese, dan Universitas Korporat :

Beberapa organisasi mengizinkan anggota dari organisasi
luar untuk menggunakan fasilitas mereka dan menghadiri
kursus mereka untuk suatu pembayaran ketika ada ruang
sisa.

c. Pengalaman On-The-Job : Organisasi mengenali

pengalaman berperan penting untuk pengembangan dan
pembinaan manajemen usaha mereka.
5. Pendekatan yang Digunakan untuk mengembangkan
para manajer

 Program Latihan kepemimpinan Fiedler’s

Fiedler percaya bahwa masing-masing orang mempunyai gaya
kepemimpinan tertentu, berdasarkan pada kebutuhannya,
yang mendikte bagaimana akan bertindak.

 Perilaku memperagakan secara khas melibatkan 5 Langkah :

 Modeling
 Ingatan
 Latihan
 Umpan balik
 Manfaat pelatihan
6. Evaluasi program Latihan dan pengembangan
 C. Audit personalia
Audit personalia adalah pemeriksaan
kualitas seluruh kegiatan personalia
dalam suatu departemen, divisi, atau
perusahaan.
Kegiatan utama :
● Perencanaan (planning)
● Pengorganisasian (organizing)
● Pelaksanaan (actuating)
● Pengendalian (controlling)
Tujuan audit personalia adalah untuk
mengevaluasi program dan kegiatan
personalia dengan jalan :
1. Menilai efektivitas
2. Mengidentifikasi aspek-aspek yang masih
dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut lebih
mendalam
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan dan
membuat rekomendasi untuk pelaksanaan
perbaikan-perbaikan tersebut.
 C. Audit personalia
Controling
Actuating
Planninng • Performance
Organizing
• Orientasi appraisal
• Desain & analisis • Latihan dan • Penanganan
• Rekrutmen
jabatan pengembangan stress,
• Seleksi
• Perencanaan • Pengembangan kepuasan &
• staffing
SDM karier Disiplin
• SIM SDM • kompensasi • Hubungan
dengan serikat

Audit Personalia
Manfaat diselenggarakan audit personalia :
1. Mengidentifikasi kontribusi departemen personalia terhadap perusahaan.
2. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme karyawan departemen personalia
yang lebih besar.
3. Memperjelas tugas dan tanggung jawab departemen personalia.
4. Menemukan masalah masalah personalnya yang kritis.
5. Mengurangi biaya SDM melalui prosedur personalia yang lebih efektif.
6. Menyelesaikan keluhan-keluhan lama dengan aturan legal
1. Ruang Lingkup Audit Personalia
Audit personalia mencakup kegiatan evaluasi seluruh bidang personalia
dimulai dari perancangan desain dan analisis jabatan, dan perencanaan SDM,
sampai dengan kegiatan-kegiatan pengendalian dan pengawasan seperti
performance appraisal, dan pelaksanaan hubungan dengan serikat karyawan.

Pendekatan riset personalia yang digunakan audit

personalia :
 Pendekatan komparatif
 Pendekatan wewenang dari luar (outside authority approach)
 Pendekatan statistik
 Pendekatan kepatuhan
 Pendekatan MBO (management by objectives)
2. Cakupan Audit Personalia
Alat pengumpulan data tentang program
dan kebijakan personalia :
1. Wawancara
2. Kuesioner dan sigi
3. Analisis catatan
4. Informasi eksternal
5. Percobaan personalia
3. Laporan audit personalia
Isi laporan audit :
1. Judul
2. Daftar isi
3. Ringkasan
4. Masalah-masalah pokok (tujuan, alat
analisis, metode pengumpulan data)
5. Kesimpulan dan saran
6. Uraian audit
7. Sumber data
8. Lampiran-lampiran penting.
PT Unilever Indonesia
 Jumlah karyawan yang bekerja di PT Unilever Indonesia secara keseluruhan pada tanggal 31 Desember 2013 mencapai
6.719 karyawan. Hal ini naik dari tahun 2012 yang berjumlah 6.447 karyawan. Hal ini tentu saja bukan jumlah yang sedikit dalam
ukuran sebuah perusahaan. Jumlah karyawan yang banyak ini tentu saja membutuhkan perhatian ekstra dari perusahaan Unilever
tersebut dalam mengembangkan dan melatih para SDMnya.
Di Unilever, kesempatan untuk memperoleh posisi yang lebih baik dengan gaji yang lebih baik akan sangat tergantung pada
performa kerja masing-masing karyawan. Unilever memiliki sistem reward yang sangat fair. Ini bercermin dari sistem reward yang
diberikan kepada orang-orang yang memberikan kontribusi terbaiknya bagi perusahaan. Sementara orang yang underperformed
(low-performer) akan memperoleh reward yang juga rendah. Sistem ini membuat setiap manajer di Unilever berusaha memberikan
performa terbaiknya untuk mencapai target perusahaan.
Proses performance management di Unilever berawal dari rapat Senior Group Directors (SGD). Dalam rapat ini dibahas
proyeksi kinerja selama setahun ke depan, ditambah key performance indicator (KPI)-nya. Hasilnya akan dibawa ke perusahaan
masing-masing, yang selanjutnya diturunkan lagi ke kepala divisi, selanjutnya ke kepala dan terakhir ke manajer. Kepada para
kepala divisi ini, kepala departemen dan manajer akan diberikan individual performance plan yang harus dicapai plus KPI-nya. Tak
hanya diberi target, karyawan juga rutin diberi coaching dan konseling antara atasan dan bawahan. Setelah memasuki masa
penilaian, karyawan bersangkutan bisa menyanggah hasil penilaian atasan jika dirasa tidak sesuai. Semua hal tersebut memiliki
form yang lengkap dan tersusun rapi.
Rekrutmen merupakan perjalanan awal karier. Setelah calon pemimpin (Future Leaders) di Unilever ini direkrut, maka akan
menjalani Unilever Development Program. Keberanian Unilever untuk menetapkan entry salary yang tinggi juga membuat Unilever
dipilih dalam hal sistem remunerasi. Sistem remunerasi perusahaan ini juga dinilai sangat atraktif dan kompetitif, dan mampu
memacu karyawan untuk maju dan berkembang. Untuk pengembangan CREDITS: This presentation
profesionalisme, template was
Unilever memiliki learning programme yang
komprehensif serta terus memupuk learning culture di perusahaancreated by Slidesgo,
yang mendorong orangincluding
untuk dapaticons byberbagai
belajar Flaticon,
hal di setiap
kesempatan, baik melalui sesi-sesi resmi maupun tidak resmi dimana karyawan dapat saling sharing pengetahuan,
infographics & images by Freepik. pengalaman,
kisah sukses maupun kegagalan untuk pembelajaran rekan-rekannya. Untuk mendorong work-life balance, Unilever menyediakan
berbagai sarana seperti fasilitas gym, klub olahraga untuk karyawan, nursery room, daycare centremenjelang Lebaran, aktivitas
rohani dan social, dan lain-lain.
Dengan mendorong karyawan untuk terus menerus mengembangkan diri serta mempertahankan work-life balance,
perusahaan dapat mengembangkan dan mempertahankan SDM-SDM yang handal dan berkualitas, yang berperan utama dalam
pengembangan bisnis. Setiap tahun manajemen Unilever Indonesia menargetkan pertumbuhan bisnis di Indonesia, yang
disesuaikan dengan target yang ingin dicapai oleh Unilever secara global.
Hal ini dilakukan oleh PT unilever untuk meningkatkan kualitas ketenagakerjaan dan SDM

a.       General skills atau keahlian umum ini meliputi berbagai pelatihan keahlian secara umum yang
diajarkan kepada para karyawan perusahaan PT. Unilever. Selain itu general skill ini juga digunakan untuk
melatih danmemberikan training kepada seluruh karyawan perusahaan PT unilever Indonesia dalam
mempraktekan keahlian umum mereka yang berkaitan dengan pekerjaan di perusahaan ini.
b.      Leadership skills atau yang sering disebut-sebut sebagai keahlian atau kemampuan kepemimpinan.
Keahlian ini juga diajarkan dan dilatih oleh perusahaan PT unilever kepada para karyawannya agar
memiliki tanggung jawab dan sikap sebagai seorang pemmpin sehingga dapat ikut mengarahkan dan
mengoperasikan perusahaan sebagai layaknya pemimpin dalam masing-masing bidang pekerjaan mereka
dalam perusahaan ini tanpa harus menunggu perintah dan bergantung dengan orang lain.
c.       Professional skills merupakan kemampuan individu yang menunjukan kemampuan profesionalnya
dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya didalam perusahaan PT unilever. Perusahaan
memberikan pelatihan ini agar seluruh karyawan perusahaan PT unilever dapat bekerja dan bertindak
secara professional didalam menjalankan bidang pekerjaannya.CREDITS: This presentation template was
d.      Sharing session merupakan waktu dimana para created
karyawan akan dikumpulkan
by Slidesgo, dan by
including icons berbagi mengenai
Flaticon,
keluh kesah yang terjadi dikalangan pegawai yang berkaitaninfographics
dengan pekerjaan
& imagesmereka di perusahaan.
by Freepik.
Selain itu, para pemimpin atau psikolog perusahaan juga dapat memberikan motivasi dan penyemangat
mereka pada sesi ini untuk ikut membangkitkan gairah serta semagat para karyawan dalam bekerja. Hal ini
tentu saja penting untuk dilakukan mengingat semangat dan motivasi merupakan hal pokok yang menjadi
dasar seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.
 SDM Di Rumah Sakit Umum Permata
MAKALAH MATAKULIAH PERILAKU ORGANISASI
[MM046] – AU “SDM DAN KEBIJAKAN”
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BUDI LUHUR
 
Setelah mereka melakukan analisis mengenai observasi tentang audit atas fungsi sumberdaya manusia pada RSU Permata,
maka kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
1.Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM pada RSU Permata belum berjalan secara efektif dikarenakan masih ditemukan beberapa kekurangan.
Belum adanya prosedur yang memaparkan tentang perencanaan sumber daya manusia mengakibatkan perencanaan sumber
daya manusia tersebut tidak terdokumentasi secara jelas dan rinci.
2.Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan SDM
Rekrutmen sumber daya manusia pada RSU Permata telah berjalanCREDITS: Thisproses
secara efektif, presentation template
yang berjalan was
sudah
createdtelah
didokumentasikan dengan baik. Hal ini ditunjukkan bahwa perusahaan by Slidesgo,
melakukanincluding icons by sesuai
proses rekrutmen Flaticon,
standar,
sehingga dapat memperoleh calon karyawan yang sesuai kriteria pekerjaan infographics & images
yang dibutuhkan. by Freepik.
Proses rekrutmen ditangani oleh
panitia khusus yang dibentuk oleh RSU Permata. Rekrutmen sumber daya manusia yang dilaksanakan RSU Permata telah
memanfaatkan tenaga kerja yang tepat.
Begitupun dengan proses seleksi. Tahap-tahap seleksi dan penempatan telah dijalankan sesuai standar operasional yang
berlaku di RSU Permata. Proses seleksi dan penempatan melewati tahap seleksi administrasi, tes tertulis, tes skill, wawancara
dan tes kesehatan. Dengan adanya persyaratan dan tahapan seleksi yang dilaksanakan oleh RSU Permata, informasi
mengenai calon karyawan yang didapat lebih lengkap dan maksimal.
3.Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan RSU Permata belum berjalan secara efektif. RSU Permata belum
memiliki program pelatihan yang dikelola sendiri. Belum adanya standar yang mengatur tentang pelatihan
danpengembangan karyawan mengakibatkan karyawan menjadi sulit untuk meningkatkan keterampilan dan
memperluas pengetahuannya yang berkaitandengan tugas dan tanggung jawab yang diampu di RSU
Permata.
4.Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja karyawan yang ada di RSU Permata belum berjalan secara efektif. Penilaian kinerja yang
dilakukan oleh pimpinan RSU Permata ditujukan kepada satu divisi bukan untuk individu karyawan. Belum
adanya standar yang mengatur prosedur penilaian kinerja karyawan, maka pelaksanaannya hanya
berdasarkan kebijakan pimpinan RSU Permata. Hal inimengakibatkan penilaian kinerja belum dilakukan
secara merata dan mendalah bagi seorang individu karyawan.
5.Kompensasi CREDITS: This presentation template was
Pemberian kompensasi di RSU Permata telah berjalancreated
secarabyefektif. Pelaksanaan
Slidesgo, pemberian
including icons kompensasi
by Flaticon,
telah sesuai denganstandar operasional RSU Permata. Kompensasi yang
infographics & diberikan
images by kepada
Freepik. karyawan berupa
insentif yang penghitungannya telah disesuaikan dengan kontribusi pekerjaan dar imasing-masing karyawan.
Dengan pemberian kompensasi yang telah sesua idengan standar yang berlaku, motivasi kerja karyawan
menjadi lebih terjaga dan perputaran pegawai menjadi lebih stabil.
6.Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Perlindungan terhadap keselamatan dan kesehatan kerja di RSU Permata sudah berjalan dengan efektif.
RSU Permata telah memiliki standar yang mengatur tentang asuransi kesehatan dan jaminan kerja
karyawan. Setiap karyawan RSU Permata sudah mengetahui standar keselamatan lingkungan kerja dan
area kerja, hal ini merupakan salah satu skill yang harus dimilikioleh karyawan. Dengan adanya hal ini,
RSU Permata telah menyediakan lingkungan dan tempat kerja yang nyaman bagi karyawan.

7.Pemutusan Hubungan Kerja dan Pemensiunan

Kebijakan pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan di RSU Permata telah berjalan sesuai dengan
standar operasional yang berlaku, sehingga bisa dikatakan sudah efektif. Proses pemutusan hubungan
CREDITS: This presentation template was
kerja berjalan sesuaidengan prosedur tidak semata-mata dari satu pihak saja. Karyawan yang resign
created by Slidesgo, including icons by Flaticon,
difasilitasi dengan adanya surat pengalaman kerja. Usia pensiun dan masa kerja juga sudah dijabarkan
infographics & images by Freepik.
secara jelas dalam standar operasionalyang ada di RSU Permata.
 
SARAN

Berdasarkan hasil pengamatan, maka peneliti memberikan saran-saran yang berguna bagi
pengelolaan dan penyelenggaraan program-program sumber daya manusia yang ada di RSU Permata.
Adapun saran yang diberikan adalah sebagai berikut:
1.RSU Permata sebaiknya mempunyai perencanaan sumber daya manusia yang terdokumentasi,
sehingga kebutuhan tenaga kerja dapat lebih terukur dan dapatterpenuhi sesuai dengan kapasitas
yang diperlukan.

2.RSU Permata sebaiknya memiliki program pelatihan dan pengembangan karyawan. Program
pelatihan dan pengembangan karyawan memiliki peranan penting
CREDITS: dalam
This peningkatan
presentation keterampilan
template was
dan kemampuan karyawan dalammelaksanakan tugas dan tanggung jawab.
created by Slidesgo, including icons by Flaticon,
3.RSU Permata sebaiknya melakukan penilaian kinerja bagi masing-masingkaryawan.
infographics & images by Freepik.Penilaian
kinerja memiliki peranan penting untuk mengetahui apakahpencapaian kinerja dari masing-masing
karyawan sudah sesuai dengan harapan perusahaan.
 
THANKS
CREDITS: This presentation template was
created by Slidesgo, including icons by Flaticon,
infographics & images by Freepik.