EVALUASI KINERJA dan

MANAJER SUMBER DAYA

MANUSIA PROFESIONAL
Pendekatan evaluasi kinerja dengan
Manajemen Kinerja

Proses manajemen kinerja dapat membimbing individu yang akan ditangani, adapun
prosesnya mencakup :
 Strategi dan tujuan
 Definisi kinerja
 Pengaturan tujuan
 Melatih dan memberi nasihat
 Ulasan penampilan
 Pelatihan keahlian
 Pelatihan dan pengembangan
Proses manajemen kinerja

Proses manajemen kinerja lebih berhasil lagi dijalankan jika dijalankan

secara terintegrasi. Dengan meyakinkan pekerja untuk :
1. Tanggap dengan apa yang diharapkan dan kontribusi mereka
2. Terlibat dalam menentukan tujuan yang perlu mereka capai
3. Menerima dukungan yang tepat dan pelatihan berkala
4. Paham mengapa kinerja mereka diukur dan dapat berjalan dengan baik
5. Diberi tantangan, maka mereka merasa lebih penting
6. Diberi pengenalan yang tepat dan dihargai atas prestasi mereka
 Langkah manajemen kinerja efektif.

Langkah pertama adalah menjelaskan mengapa menginginkan proses manajemen kinerja.Beberapa

studi organisasi mengenai susunan manajemen kinerja mengungkapkan bahwa ada beberapa
alasan mengenalkan proses, seperti :
Tujuan Presentasi Organisasi
- Meningkatkan keefektifan perusahaan 85
- Memotivasi karyawan 57
- Meningkatkan pelatihan & pengembangan 54
- Mengubah budaya 54
- Meningkatkan produktifitas 50
- Menjadi ahli dibidangnya 45
- Mendukung manajemen secara keseluruhan 36
- Menghargai perkembangan keahlian 16
- Menangani Gaji 14
Langkah manajemen kinerja efektif.

Langkah kedua adalah merancang proses yang sejalan dengan tujuan beberapa pekerjaan
mudah yang diukur lewat hasil mereka, pekerjaan mudah yanng diukur lewat hasil mereka,
pekerjaan lainnya diukur lewat akusisi atau demonstrasi perilaku atau kompotisi yang lain
merupakan kombinasi keduanya
Langkah manajemen kinerja efektif.

Langkah ketiga memberi latihan

kepada semua karyawan yang terlibat
dalam proses. Ada dua sasaran tahap
pelatihan, pertama mengembangkan
keahlian yang tepat yang mendukung
proses manajemen kinerja dan kedua
mengembangkan perasaan memiliki
komitmen sebagai seorang manajer
Langkah manajemen kinerja efektif.

Langkah keempat mengaudit secara

berkesinambungan mengenai pengaruh diri
dari proses itu. Apakah proses itu memenuhi
tujuannya? Dapatkah ia berkembang tahun
depan? Apakah cocok untuk segala situasi
dan kerja? Perlukah itu modifikasi?
Manajemen proses adalah proses belajar.
Tidak akan langsung benar dalam tahun
pertama atau kedua.
 Pertumbuhan Organisasi

• Memastikan staff
Pengemban
• Perubahan • Penguatan kinerja
Organisasi
permintaan pasar Proses
• Penguatan strategi gan memahami SO
tumbuh
• Perubahan kapasitas KInerja Manajemen
• Memastikan staff
dan budaya Kinerja
melaksanakan SO
Pengembangan Manajemen Kinerja
Kaitan yang erat dengan strategi bisnis
Proses kinerja manajemen menyelesaikan tujuan
dengan meyakinkan pertanggungjawaban karyawan
dan tujuan yang berhubungan langsung dengan
strategi organisasi. Rencana organisasi adalah
adanya hubungan yang mengalir dalam organisasi
melalui jenjang manajer
Pengembangan Manajemen Kinerja
Proses Integrasi yang Berkesinambungan

Eksternal Organisasi

Staff
Pengembangan Manajemen Kinerja

Pengembangan dan keahlian dan kompetensi

Perusahaan dirancang untuk meningkatkan kinerja bisnisnya di

lingkungan persaingan yang tinggi dengan mempertanyakan
prosedur perencanaan bisnis. Ada 6 nilai utama untuk memfokuskan
seluruh karyawan ;
 Komitmen terhadap lingkungan yang aman dan sehat
 Komitmen pada kepuasan pelanggan
 Menghormati individu
 Promosi kerja sama
 Komitmen terhadap kesinambungan komitmen
 Penghargaan dan hadiah atas prestasi
Pengembangan Manajemen Kinerja

Bauran Model Manajemen Kinerja

Kecenderungan yang dominan dari pelaksanaan
manajemen adalah dengan membayar
pelaksanaan tersebut, meski secara luas
dirasakan seperti sebuah rencana yang sulit
untuk dilaksanakan dan jarang berhasil dalam
mempertemukan tujuan mereka
 Pengembangan Manajemen
Kinerja

Pelaksanaan
Restrukturisasi Pengembangan
Manajemen
Organisasi Staff
Kinerja Total

Kunci sukses ketercapaian Manajemen Kinerja Total adalah bagaimana organisasi mampu
Mengembangkan staff sesuai dengan pertumbuhan organisasi
Bagaimana Evaluasi Pekerjaan
Dikembangkan

Untuk mengembangkan manajemen didasarkan kepada 4 faktor

kunci yang mempengaruhi secara hebat kinerja di dalam
organisasi :
 Sumber motivasi individual
 Kemampuan yang diperlukan dalam pekerjaan
 Gaya dari manajemen
 Iklim Organisasi
 Sumber Daya Manusia Profesional
karakteristik dari sikap professional sebagai berikut:

Dalam pemecahan masalah, sebagai seorang yang profesioanl

melakukan pendekatan secara ilmiah, yakni objektif – logik,
sistematik, metodik dan dapat dibuktikan (meskipun dilakukan
pembuktian secara berulang-ulang akan menghasilkan hasil yang
sama).

Karena konsep yang dilakukan adalah konsep ilmiah/ilmu, maka

profesi maupun sikap profesional dapat dipelajari. Di balik
kemampuan profesi tadi, pelaku lebih banyak memanfaatkan hasil
”pembelajaran” dari pada ketrampilan tangan. Dibalik penguasaan
kemampuan profesi tadi ada teori ilmiah yang melatarbelakanginya
Karakteristik dari sikap profesional

Dengan sikap profesional mengembangkan bagaimana

seseorang dapat memecahkan permasalahan yang
dihadapi dalam pekerjaanya, dengan menggunakan
pendekatan, perumusan masalah, mencari latar
belakang teoritis dari permasalahan yang dihadapinya,
meneliti faktor eksternal/internal yang
mempengaruhi/dipengaruhi oleh masalah yang timbul
Sikap Profesional dapat dikatakan apabila sudah memenuhi syarat sebagai berikut :

 Memiliki ”knowledge” yang diperlukan oleh profesi itu

 Memiliki “skill” yang diperlukan
 Senantiasa bersikap profesional selalu
Untuk membangun budaya profesionalisme tentu melalui
proses edukasi yang harus diperhatikan sebagai
berikut ;

 Pemahaman (bisa melalui kampanye, penataran, dll)

 Pendekatan sistem (secara bertingkat) dalam proses
pemahaman
 Pengembangan etika profesionalisme yang perlu
disosialisasikan sedini mungkin.
 Didukung oleh policy pemerintah dalam sistem
pendidikan yang akan dikembangkan untuk
mempersiapkan sumber daya manusia dalam
menghadapai persaingan global.
 Keteladanan dalam setiap usaha membangun sistem
nilai menjadi suatu rule of conduct
TUGAS KELOMPOK :

BUAT EVALUASI KINERJA DAN

PENGEMBANGANNYA DENGAN
MELIHAT HASIL KINERJA TERSEBUT
APA YANG TERJADI APABILA DALAM
PENILAIAN TERDAPAT KETIDAK FAIR AN
YANG DILAKUKAN OLEH MANAJER , DAN
APABILA KALIAN SEBAGAI MANAGER SDM
APA YANG DAPAT ANDA BANTU
PERMASALAHAN KARYAWAN TSB
 FORM EVALUASI PEGAWAI

DATA PEGAWAI / EMPLOYEES DATA

Name : Region / HO :

Employee Number : PUK 1 :

Position : PUK 2 :

Cost Centre Name : CC :

BUSINESS OBJECTIVES EVALUATION

OBJECTIVE
KEY GOAL ACTUAL RESULTS
(Financial / Customer / People / Process)

1 2 3 4 5

VALUES OBJECTIVE EVALUATION : Bagaimana pegawai menerapkan Value di kehidupan keseharian

kerja / How employee living the values in everyday working life
Selalu / Kadang / Belum /
ITEM EVALUATION Always Sometimes Does not

Peduli / Caring

Jujur / Honesty

Mengupayakan yang terbaik / Passion to Excel

Kerja sama / Teamwork

Profesionalisme yang disiplin / Disciplined Professionalism

FINAL PA RATING 1 2 3 4 5
Rating Scale : 1. Marginal 2. Need Improvement 3. Meet Standard 4. Outstanding 5. Exception

RECOMENDASI / RECOMENDATION
Kekuatan / Strengths :

Kebutuhan Pengembangan / Development Need Area :

Rekomendasi / Recommendation
*)
OK / Lulus / Process as Permanent Employee effective date (dd/mm/yy) :
**)
NOT OK / Gagal / Fail effective date (dd/mm/yy) :
*)
Sesuai tgl Offering Letter
**)
Wajib diisi,Jika tidak effective date menggunakan tanggal berak hirnya kontrak/percobaan

Keterangan :

DISETUJUI OLEH / APPROVED BY,

Pegawai / Employee PUK 1 / Unit Head PUK 2 / Unit Head Sup.

Nama : Nama : Nama :

Tgl / Date : Tgl / Date : Tgl / Date :