Chapter 12

Motivation Across Cultur

es
Created by :
Adjie Akbar 022001800041
Ahmad Ferdiansyah 022001800049
Sifat Motivasi
Motivasi
Proses psikologismelalui yang tidak puaskeinginan atau kebutuhan memimpindrive
yang ditujukantujuan atau insentif.

Intrinsic / Hakiki
Penentu motivasi yang digunakan seseorang untuk mengalami pemenuhan
melalui melakukan suatu aktivitas dan membantu orang lain.

Ekstrinsic
Penentu motivasi di mana lingkungan eksternal dan hasil kegiatan menjadi lebih
penting karena persaingan dan kompensasi atau rencana insentif.
Asumsi Universalis

Asumsi pertama adalah bahwa proses motivasi bersifat

universal, bahwa semua orang termotivasi untuk mengejar
tujuan yang mereka hargai — apa yang oleh para ahli
teori motivasi kerja disebut sebagai tujuan dengan "valensi
tinggi" atau "preferensi".

Sederhananya, motivasi bersifat universal, tetapi sifat

spesifiknya berbeda antar budaya, jadi tidak ada teori
motivasi yang dapat diterapkan secara universal lintas
budaya.
The Assumption of Content and
Process
Asumsi awal kedua adalah bahwa teori motivasi kerja
dapat dipecah menjadi dua kategori umum: Konten dan
Proses :

Content theories of motivation / Teori isi motivasi

Teori yang menjelaskan motivasi kerja dalam hal apa yang membangkitkan,
memberi energi, atau memprakarsai perilaku karyawan.

Process theories of motivation / Teori proses motivasi

Teori yang menjelaskan motivasi kerja dengan bagaimana perilaku karyawan

dimulai, dialihkan, dan dihentikan.
The Hierarchy-of-Needs Theory

Teori hierarki kebutuhan didasarkan terutama pada karya Abraha

m Maslow, seorang psikolog humanistik terkenal. Hierarki kebutuh
an Maslow telah menerima banyak halperhatian di bidang manaje
men dan perilaku organisasi A.S. dan dari peneliti manajemen inte
rnasional, yang telah berusaha untuk menunjukkan nilainya dalam
pemahamanmotivasi karyawan di seluruh dunia.
 The Maslow Theory
Hirarki Kebutuhan Maslow
Gambar 12.2

Kebutuhan Fisiologis -> Kebutuhan fisik dasar untukair, makanan, pakaian, danpenampungan.

Kebutuhan Keamanan -> Keinginan untuk keamanan,stabilitas, dan tidak adanyarasa sakit.

Kebutuhan social -> Keinginan untuk berinteraksi dan berafiliasi dengan orang lain dan kemerasa
diinginkan oleh orang lain.

Hargai kebutuhan -> Kebutuhan akan kekuasaan dan status.

Kebutuhan aktualisasi diri -> Keinginan untuk mencapai seseorang yang penuh potensi, untuk menjadi
segala sesuatu yang mampu dilakukan seseorang menjadi sebagai manusia.
The Two-Factor Theory of Motivation

Teori dua faktor dirumuskan oleh ahli teori motivasi kerja terkenal
Frederick Herzberg dan rekan-rekannya. Seperti teori Maslow, He
rzberg telah menjadi fokus perhatian dalam penelitian manajemen
sumber daya manusia internasional selama bertahun-tahun. Teori
dua faktor ini terkait erat dengan hierarki kebutuhan.
The Herzberg Theory
Teori motivasi dua faktor
Sebuah teori yang mengidentifikasi dua set faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja: Faktor Hygiene (kebersihan) dan motivator.

Motivator
Dalam teori motivasi dua faktor, faktor isi pekerjaan seperti prestasi, pengakuan,
tanggung jawab, kemajuan, dan pekerjaan itu sendiri.

Faktor Hygiene (Kebersihan)

Dalam teori motivasi dua faktor, variabel konteks pekerjaan seperti gaji, hubungan
interpersonal, pengawasan teknis, kondisi kerja, dan kebijakan dan administrasi
perusahaan.
Temuan Internasional tentang Teori
Herzberg
Temuan internasional terkait teori dua faktor terbagi dalam dua kategori.
Satu terdiri dari replikasi penelitian Herzberg di negara tertentu.

Faktor konteks pekerjaan

Dalam motivasi kerja, faktor-faktor tersebut dikendalikan oleh organisasi, seperti
kondisi, jam kerja, penghasilan, keamanan, tunjangan, dan promosi.

Faktor konten pekerjaan

Dalam motivasi kerja, faktor-faktor tersebut dikendalikan secara internal, seperti
tanggung jawab, prestasi, dan pekerjaan itu sendiri.
Achievement Motivation Theory
Sebuah teori yang menyatakan bahwa individu dapat
memiliki kebutuhan untuk maju, mencapai kesuksesan,
dan mencapai tujuan.
Select Process Theories

Equity Theory
Sebuah teori proses yang berfokus pada bagaimana motivasidipengaruhi oleh
persepsi orang tentang seberapa adil mereka diperlakukan.

Goal-Setting Theory (Teori Penetapan Sasaran)

Teori proses yang berfokus pada bagaimana individu menetapkan tujuan dan
menanggapinya dan dampak keseluruhan dari proses ini pada motivasi

Expectancy Theory (Teori Harapan)

Teori proses yang mendalilkan bahwa motivasi dipengaruhi oleh keyakinan
seseorang bahwa (a) upaya akan mengarah pada kinerja, (b) kinerja akan
mengarah pada hasil tertentu, dan (c) hasil akan bernilai bagi individu
Motivation Applied: Job Design, Work
Centrality, and Rewards
Job Design
Konten pekerjaan, metode yang digunakan dalam pekerjaan, dan cara pekerjaan terkait
dengan pekerjaan lain di organisasi.

Sociotechnical Job Designs

adalah desain pekerjaan yang memadukan personel dan teknologi. Tujuan dari desain ini
adalah untuk mengintegrasikan teknologi baru ke tempat kerja sehingga pekerjaterima dan
gunakan untuk meningkatkan produktivitas secara keseluruhan.
Motivation Applied: Job Design, Work
Centrality, and Rewards
Work Centrality
Pentingnya pekerjaan dalam kehidupan individu relatif terhadap bidang minat lainnya.

Reward
Selain teori isi dan proses, bidang motivasi penting lainnya adalah penghargaan. Manajer
di mana pun menggunakan penghargaan untuk memotivasi personel mereka. Terkadang
ini bersifat finansial seperti kenaikan gaji, bonus, dan opsi saham
Teori proses juga berkontribusi pada pemahaman motivasi di arena internasional. Teori ekuitas berfokus pad
a bagaimana motivasi dipengaruhi oleh persepsi orang tentang bagaimana mereka diperlakukan secara adi
l, dan ada banyak penelitian untuk mendukung prinsip ekuitas fundamental dalam kelompok kerja Barat. Na
mun, ketika teori tersebut diuji secara internasional, hasilnya beragam. Mungkin kekurangan terbesar dari te
ori ini adalah bahwa teori ini tampaknya terikat oleh budaya. Misalnya, di Jepang dan Korea, pria dan wanita
biasanya menerima bayaran berbeda untuk melakukan pekerjaan yang persis sama, dan ini setidaknya sec
ara tradisional tidak dianggap tidak adil bagi perempuan.
 Infographic Style
Insert the title of your subtitle Here

Text Here Text Here

Modern Modern
Text Here
PowerPoint PowerPoint
Easy to change colors,
Presentation Presentation
photos and Text.

Your Text Here Your Text Here

Get a modern PowerPoint Get a modern PowerPoint
Presentation that is beautifully Your Text Here
Presentation that is beautifully
designed. Get a modern PowerPoint designed.
Presentation that is beautifully
designed.
Contoh Kasus
Rasa Latin McDonald's McDonald's pernah menjadi pemimpin layanan "cepat dan ramah", menurut opini pelanggan restoran A
merika Latin. Seiring waktu, perusahaan melihat marginnya dengan cepat menyusut, dan di beberapa wilayah Amerika Latin, p
esaing semakin maju. Di masa lalu, operasi organisasi dilakukan berdasarkan negara per negara, di mana inisiatif dibuat untuk
mencerminkan wilayah tertentu dengan cara yang disebut McDonald's sebagai "kebebasan dalam kerangka kerja". Penjualan y
ang stagnan dan karyawan yang tidak puas menunjukkan bahwa meskipun perusahaan dapat bertahan, mengubah inisiatif da
pat membawa kesuksesan lebih lanjut. McDonald's memulai sistem penghargaan poin di mana setiap toko diberikan sejumlah
poin dasar, bergantung pada penjualan untuk toko itu. Struktur kompetitif kemudian diperkuat dengan memungkinkan karyawan
tingkat bawah untuk meningkatkan poin dengan mengisi survei operasional, sebuah taktik yang digunakan untuk mempromosik
an pengetahuan produk dan meningkatkan keterampilan karyawan.
Secara keseluruhan, tampaknya ada sedikit keraguan bahwa teori hierarki kebutuhan berguna dalam membantu mengidentifik
asi faktor motivasi untuk manajemen sumber daya manusia internasional. Namun, teori ini saja tidak cukup. Teori konten lainny
a, seperti teori dua faktor, menambah pemahaman lebih lanjut dan aplikasi praktis yang efektif untuk memotivasi personel.
 Motivation Applied
Job Design
• Job design atau desain pekerjaan terdiri
dari konten pekerjaan, metode yang
digunakan dalam pekerjaan, dan cara
pekerjaan terkait dengan pekerjaan lain
dalam organisasi. Desain pekerjaan
biasanya merupakan fungsi dari pekerjaan
yang harus diselesaikan dan cara yang
diinginkan manajemen untuk dilakukan.
Faktor-faktor ini membantu menjelaskan
mengapa jenis pekerjaan yang sama dapat
berdampak berbeda pada motivasi sumber
daya manusia di berbagai belahan dunia
dan menghasilkan kualitas kehidupan
kerja/ qualities of work life (QWL) yang
berbeda.
● Kualitas kehidupan kerja / quality of work
life (QWL) tidak sama di seluruh dunia.
● Pekerja jalur perakitan di Jepang bekerja
dengan kecepatan tinggi selama berjam-
jam dan memiliki sedikit kendali atas
aktivitas kerja mereka.
● Pekerja jalur perakitan di Swedia bekerja
dengan kecepatan yang lebih santai dan
memiliki kendali besar atas aktivitas
kerja.
● Pekerja jalur perakitan A.S. biasanya
bekerja di antara keduanya - dengan
kecepatan yang tidak terlalu menuntut
daripada di Jepang tetapi lebih
terstruktur daripada di Swedia
 Motivation Applied
– QWL mungkin terkait langsung dengan b
udaya negara
 Motivation Applied

 Sociotechnical Job Designs

○ Desain pekerjaan yang memadukan personel dan teknologi.

○ Tujuan dari desain ini adalah untuk mengintegrasikan teknologi baru ke tempat
kerja sehingga pekerja menerima dan menggunakannya untuk meningkatkan
produktivitas secara keseluruhan.

○ Teknologi baru sering kali mengharuskan orang mempelajari metode baru dan
dalam beberapa kasus bekerja lebih cepat, Sehinnga biasanya akan timbul
Resistensi dari karyawan.
 Motivation Applied

 Sociotechnical Job Designs

○ Desain pekerjaan yang memadukan personel dan teknologi.

○ Tujuan dari desain ini adalah untuk mengintegrasikan teknologi baru ke tempat
kerja sehingga pekerja menerima dan menggunakannya untuk meningkatkan
produktivitas secara keseluruhan.

○ Teknologi baru sering kali mengharuskan orang mempelajari metode baru dan
dalam beberapa kasus bekerja lebih cepat, Sehinnga biasanya akan timbul
Resistensi dari karyawan.
 Motivation Applied

Work centrality
 Sentralitas kerja, yang dapat  Jepang memiliki tingkat sentralitas kerja
didefinisikan sebagai pentingnya tertinggi
pekerjaan dalam kehidupan
individu relatif terhadap bidang  Israel memiliki level yang cukup tinggi
minatnya yang lain, memberikan
 AS dan Belgia memiliki level rata-rata
wawasan penting tentang
bagaimana memotivasi sumber  Belanda dan Jerman memiliki level yang
daya manusia dalam budaya yang cukup rendah
berbeda
 Inggris memiliki level yang rendah
 Motivation Applied
 Value of Work
Meskipun pekerjaan merupakan bagian penting dari gaya hidup kebanyakan orang,
penekanan ini dapat dikaitkan dengan berbagai kondisi. Misalnya, salah satu alasan orang
Amerika dan Jepang bekerja dalam waktu yang lama adalah karena biaya hidup yang tinggi,
dan karyawan per jam tidak mampu melewatkan kesempatan untuk mendapatkan uang
tambahan. Di antara karyawan yang digaji yang tidak dibayar ekstra, sebagian besar manajer
Jepang mengharapkan bawahan mereka bekerja sampai larut malam, dan lembur telah
menjadi persyaratan pekerjaan.

 Job Satisfaction
Selain implikasi nilai kerja untuk memotivasi sumber daya manusia lintas budaya, perbedaan
menarik lainnya adalah kepuasan kerja. Misalnya, satu studi menemukan bahwa pekerja
kantoran Jepang mungkin jauh lebih tidak puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan
mereka di AS, Kanada, dan UE. Orang Amerika, yang melaporkan tingkat kepuasan tertinggi
dalam penelitian ini, merasa senang dengan tantangan pekerjaan, peluang untuk kerja tim,
dan kemampuan untuk memberikan kontribusi yang signifikan di tempat kerja. Pekerja Jepang
paling tidak senang dengan ketiga faktor ini.
 Motivation Applied

Reward Systems
● Bidang motivasi penting lainnya adalah penghargaan. Manajer di mana pun menggunakan
penghargaan untuk memotivasi personel mereka. Kadang-kadang ini bersifat finansial
seperti kenaikan gaji, bonus, dan opsi saham. Di lain waktu mereka bersifat non finansial
seperti umpan balik dan pengakuan

● Tantangan utama bagi manajer internasional adalah bahwa seringkali terdapat perbedaan
yang signifikan antara sistem penghargaan yang bekerja paling baik di satu negara dan
sistem yang paling efektif di negara lain

● Beberapa dari perbedaan ini disebabkan oleh lingkungan persaingan atau undang-undang
pemerintah yang mengatur hal-hal seperti upah minimum, pensiun, dan tunjangan. Dalam
kasus lain, perbedaan tersebut dijelaskan dengan sangat kuat oleh budaya
 Incentives and Culture
• Penggunaan insentif keuangan untuk memotivasi karyawan sangat umum.
Namun, budaya mempengaruhi jenis insentif yang dianggap penting

• Dalam banyak budaya, kompensasi didasarkan pada keanggotaan

kelompok atau usaha kelompok. Dalam kasus ini, sistem dirancang untuk
menekankan kesetaraan, dan karyawan akan menentang penggunaan
rencana insentif individu
Sistem insentif keuangan bervariasi

 Sistem pembayaran berbasis insentif individu di mana pekerja membayar langsung

untuk output

 Sistem di mana karyawan mendapatkan bonus individu berdasarkan tujuan kinerja

organisasi
 Motivator Kerja di Perusahaan “Google”
Perusahaan mesin pencari Google, mempunyai cara unik untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawannya. Cara unik ini yang mendapat pengakuan dari Fortune
Magazinebulan Januari 2007 yang menempatkan Google sebagai perusahaan
terbaik untuk bekerja (dari Total 100 perusahaan di Dunia). Hal – hal yang dilakukan
Google diantaranya:

• Membuat suasana kerja santai.

Google dikenal dengan etos kerjanya yang santai. Filosofi perusahaan ini adalah “Anda dapat
menghasilkan uang tanpa harus mati – matian bekerja” dan “Anda dapat bekerja serius tanpa mengenakan
seragam kerja,” (Dikutip dari http://www.wikipedia.org). Filosofi ini benar – benar diterapkan dan menjadi
Budaya Kerja di Google. Pekerja dapat mengeluarkan potensi terbaiknya dan menyelesaikan pekerjaanya
tanpa harus terbebani dengan tekanan dan keharusan menggunakan seragam kerja. Budaya bekerja
santai Google dapat dilihat dari logo Google– nya yang bervariasi pada hari-hari penting, seolah
menunjukkan kepada kita bahwa orang – orang yang bekerja disana benar – benar mencintai pekerjaannya
dengan hati mereka.
 Motivator Kerja di Perusahaan “Google”

2. Memberikan pekerjanya tantangan dengan cara kebebasan untuk berekspresi dalam bekerja.
“Bekerja harusnya menantang dan tantangan itu harusnya menyenangkan”. Google memberikan
kebebasan bagi karyawannya untuk mengembangkan produk sesuai dengan keinginan karyawannya masing –
masing. Semua pengembang di Google diberikan waktu oleh perusahaan sebesar 20% dari waktu kerja
mereka (sehari per minggu) untuk mengekspresikan kerja mereka proyek yang menarik mereka. Beberapa
layanan baru Google, seperti Gmail, Google News, Orkut, dan AdSense berasal dari pengembang yang
memanfaatkan waktu 20 % tersebut. Ini menunjukan betapa berpengaruhnya kebebasan berekspresi dalam
produktivitas kerja. Sesuai dengan pendapat Maslow (dalam Maslow’s Hierarchy of Needs Theory) yang
menyatakan bahwa pekerja membutuhkan self-actualization (aktualisasi diri).
 Motivator Kerja di Perusahaan “Google”

3. Dekorasi kantor dan ruangan yang unik dan indah serta fasilitas pendukung yang nyaman
dan lengkap.
Kantor Google di Mountain View, California, yang diberi nama “Googleplex“ adalah sebuah
bangunan yang unik. Lobinya didekorasi dengan piano, lampu lava, kumpulan server lama yang tertata rapi,
dan dan Lorongnya penuh dengan bola dan alat – alat olahraga. Setiap karyawan memiliki akses menuju
pusat hiburan kantor. Kebutuhan akan alat-alat olahraga, ruang loker, kamar mandi, ruang pijat, permainan
video game, Foosball, meja bilyar, dan ping pong tersebar di seluruh gedung kantor. Ini menunjukkan
bahwa Google telah bisa melengkapi kebutuhan kenyamanan (Safety Needs dan Belongingness Needs
(Maslow’s Hierarchy of Needs Theory)) di kantor mereka.
Thank you