PENGARAHAN , MOTIVASI dan

SUPERVISI

Fasilitator
1
 PENDAHULUAN

Seorang Pimpinan harus mengetahui

bagaimana menangani orang lain dan
mampu mempertahankan pandangan
mereka dengan penuh percaya diri dan
antusias.

Manajer harus belajar terus menerus dan

mendidik orang lain pada semua tingkat
PPKC 2
adalah penugasan & instruksi yang
memungkinkan karyawan memahami apa
yang diharapkan darinya, pedoman serta
pandangan karyawan sehingga dapat
berperan secara efektif & efisien untuk
mencapai tujuan organisasi. (Menurut
Douglas)
PPKC 3
 Aktivitas Teknis / Objektif fungsi
pengarahan :
1.Merumuskan tujuan bidang keperawatan
yang realistis sesuai dengan visi , misi dan
tujuan rumah sakit.
2.Menentukan prioritas utama untuk mencapai
tujuan bidang keperawatan / rumah sakit
3.Melaksanakan koordinasi dengan
departemen lain/penujang untuk mencapai
tujuan pelayanan keperawatan.
PPKC 4
 Lanjutan
4. Mengidentifikasi tanggung jawab untuk
seluruh kegiatan yang dilakukan oleh
kepala ruang.
5.Mengelola pelayanan keperawatan yang
bermutu, aman & berkesinambungan.
6.Mempertimbangkan kebutuhan terhadap
tugas-tugas yang bervariasi dan
pengembangan staf keperawatan.
7.Mempercayai anggota untuk mengikuti
perjanjian yang telah mereka sepakati.
PPKC 5
 Lanjutan
   8.Mengiterpretasikan
protokol untuk
berespon terhadap hal-hal yang insidentil
9.Menjelaskan prosedur yang harus diikuti
dalam keadaan darurat.
10.Menggunakan proses kontrol manajemen
untuk mengkaji kualitas pelayanan dan
mengevaluasi penampilan kerja kepala
ruang dan kelompok staf keperawatan.

PPKC 6
 Komando

Seorang manajer dapat melakukan komando

dengan tepat bila mendapat “masukan yang
akurat dan cepat dari unitnya dalam kaitan
dengan semua masalah yang ada di unit
Untuk dapat melaksanakan pengarahan dengan
baik manajer harus mengenal personil dengan
kelebihan dan keterbatasannya.

PPKC 7
 Koordinasi

Dalam melaksanakan Koordinasi manajer akan

menciptakan keharmonisan diantara semua
aktivitas untuk mencapai tujuan pelayanan
keperawatan

Manfaat Koordinasi :
1. Menghindari perasaan lepas antar tugas
dan merasa lebih penting.
2. Menumbuhkan rasa saling membantu
3. Menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap
antar staf
PPKC 8
 KESIMPULAN

Pengarahan efektif menghasilkan

hubungan kerja yang harmonis antara
kepala bidang keperawatan dengan kepala
ruang dan staf keperawatan dalam
pencapaian tujuan pribadi dan organisasi.

PPKC 9
pebr. 2007 PPKC 10
 KOMUNIKASI
Merupakan unsur penting bagi pemimpin
dalam menjalankan fungsi manajerial yaitu
berinteraksi dengan orang lain
William V. Haney: “Selain berkomunikasi,
berbicara, menulis, mendengarkan, membaca,
dan berpikir, seorang administrator suatu
organisasi tdk melakukan apapun juga”

pebr. 2007 PPKC 11

 Proses interaksi dalam kepemimpinan

Tingkat manajerial kepala bidang

 Sinkronisasi hubungan antar level manajemen (SDM,
Finansial, GKM)

 Harmonisasi hubungan internal dalam level

manajemen dibawahnya
• Lingkungan kerja kondusif, aman dan nyaman

 Aktualisasi peran thd pimpinan diatasnya

pebr. 2007 PPKC 12

 Komponen komunikasi

COMMUNICATION CHANNEL/MEDIA

MESSAGE

FEEDBACK
SENDER RECEIVER

pebr. 2007 PPKC 13

 Segitiga komunikasi

pebr. 2007 PPKC 14

 Bentuk Komunikasi

1. Komunikasi verbal / Non Verbal

2. Komunikasi Formal/komunikasi non formal

pebr. 2007 PPKC 15

 Tujuan Komunikasi
1. Untuk memahami perilaku orang lain dan mengetahui
mengapa ia lakukan.
2. Untuk memahami kebijakan dan pedoman organisasi
yang disampaikan kpd staf
3. Untuk menciptakan suasana yang kondusif: OK – OK,
memberi pujian, berpartisipasi, membimbing untuk
mencapai tujuan organisasi
4. Memberikan umpan balik/koreksi untuk pemahaman
sama
pebr. 2007 PPKC 16
 Faktor Penghambat

1. Pemimpin semata-mata sebagai pemberi informasi &

problem solver, kurang merangsang kreatifitas dan
bertindak sebagai problem seeker.
2. Pengaruh budaya, bahasa, kelompok, tingkat
pendidikan.
3. Pengaruh kolegialitas dan interdisiplin
4. Sikap-sikap otoriter, laissez-faire
5. Masalah pribadi
pebr. 2007 PPKC 17
 1. Struktur /Organisasi.
2. Pengetahuan yang tidak adekuat
3. Perencanaan yang lemah
4. Kurang mampu mendengarkan dg penuh
perhatian
5. Emosi yang tidak stabil
6. Kepribadian yang kurang matang
7. Evaluasi yang membeku
pebr. 2007 PPKC 18
 Agar komunikasi mencapai sasaran
1. Ciptakan saluran komunikasi : dialog, rapat
rutin, mengikuti pelaporan, ronde
keperawatan, iklim keterbukaan untuk
menghindari kesalah pahaman,
menumbuhkan perasaan sence of belonging
dan meningkatkan kerjasama
2. Bersikap terbuka dan supel
3. Bersikap asertif: menyampaikan umpan balik
negatif secara konstruktif

pebr. 2007 PPKC 19

 4.
 Rela mendengarkan, memberi waktu,
memberi contoh
 Membiarkan komunikan mendarat pada
kesimpulan dan keputusannya sendiri
 Menghindari kesalahpahaman

Ingat !!! Tugas anda adalah untuk mendengar,

bukan untuk menghakimi apalagi memutuskan

pebr. 2007 PPKC 20

 5. Umpan balik
Pemimpin memberikan umpan balik untuk
meningkatkan kesadaran diri stafnya dan
memberikan petunjuk/bimbingan
6. Mengkomunikasikan visi organisasi secara
jelas. Persepsi visi yang sama akan
meningkatkan motivasi dan semangat tim untuk
mencapai tujuan

pebr. 2007 PPKC 21

 7.Membuat hubungan dan jaringan
Hubungan/linking menciptakan hubungan
diantara masing-masing anggota sehingga
informasi dapat dipahami dan dilaksanakan
Jaringan/networking: untuk mendapatkan
informasi aktual, ide-ide baru dari luar
organisasi

pebr. 2007 PPKC 22

 Kesimpulan
• Komunikasi adalah kegiatan rutin yang
dilakukan oleh seorang pemimpin dalam
menjalan perannya
• Komunikasi yang efektik meningkatkan
kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi
• Komunikasi yang baik dapat meningkat kan
mutu pelayanan keperawatan

pebr. 2007 PPKC 23

 Motivasi
Fasilitator
Ns, Maiyulis Abdurrohim, S.Kep, MPH

24
 I. Motivasi
A. Pendahuluan
 Salah satu karakteristik yg harus dimiliki oleh
seorang pemimpin adalah kemampuan untuk
memotivasi orang lain dlm mencapai tujuan
atau misi organisasi.
 Seorang pemimpin yg tdk mampu memotivasi
orang-orangnya, tidak lebih dari seorang
petunjuk jalan, yg tahu kemana harus pergi
tetapi sepenuhnya tdk dapat mengendalikan
mereka yg dipandunya.

25
 B. Definisi

 Asal katanya movere (b.latin) yang berarti dorongan atau daya

penggerak
 Suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk
memuaskan kebutuhannya (Cascio.W)
 Merupakan prilaku yg ditunjukan kpd sasaran, berkaitan dg tk usaha
yg dilakukan oleh seseorang dlm mengejar suatu tujuan. Motivasi
berkaitan dengan kepuasan pekerja (Chung &Meggison)
 Jadi memotivasi a/ bgm cara manajer mendorong kerja bawahan, agar
mereka mau bekerja keras dg memberikan semua kemampuan &
keterampilan untuk mewujudkan tujuan organisasi
 Hanya diberikan pada kepada karyawan yang mampu, bila tidak
mampu percuma diberikan motivasi

26
 Kenapa perlu dimotivasi?
1. Karena pimpinan menbagi job description kepada bawahan
2. Karena ada bawahan yg mampu untuk mengerjakan
pekerjaan, tetapi dia malas atau kurang bergairah
mengerjakannya
3. Untuk memelihara & atau meningkatkan kegairahan kerja
bawahan dlm menyelesaika tugas2nya.
4. Untuk memberikan penghargaan & kepuasan kerja kepada
bawahan

27
 C. Tujuan pemberian motivasi
1. Mendorong kerja & semangat karyawan
2. Meningkatkan moral & kepuasan kerja karyawan
3. Meningkatkan produktivitas
4. Mempertahankan loyalitas & kesetabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan & menurunkan tk absensi
6. Mengefektifkan pengadaan pegawai
7. Menciptakan suasana & hubungan kerja yg baik
8. Meningkatkan kreatifitas & partisipasi karyawan
9. Meningkatkan tk kesejahteraan karyawan
10. Mempertinggi rasa T.J thdp tugas
11. Meningkatkan efisiensi penggunaan
alat2 & bahan baku

28
 D. Teori motivasi.
1. Teori motivasi klasik (F.W Taylor, dekade 1950
-an)
 Motivasi para pekerja hanya untuk memenuhi
kebutuhan & kepuasan biolgis saja.
 Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang
diperlukan untuk mempertahankan
kelangsungan hidup seseorang.
 Kebutuhan ini akan terpenuhi jika gaji & upah
yang diberikan cukup besar. Gaji dinaikan
maka semangat kerja mereka meningkat.

29
 2. Maslow’s Need Hierarchy Theory, 1943
1. Physiological Needs (Kebutuhan pisiologi)
2. Safety and security Needs (Kebutuhan keamanan)
3. Affiliation or Accetance Needs (kebutuhan sosial,
persahabatan, dicintai dan mencintai, diterima dari kelompok
dan lingkungannya)
4. Esteem or Status or Needs (Penghargaan: harga diri,
otonomi, prestasi)
5. Self Actualization ( Kebutuhan aktualisasi diri)

30
 3. Hezberg’s two Factor Theory (Teori
motivasi hiegines)
Faktor yang mempengaruhi orang bertingkah laku ada 2 yaitu: 1.
faktor motivator (intrinsik) 2. faktor Higienik (ekstrinsik) .
 Fk motivasi: Pengembangan potensi diri, Penghargaan,
Peningkatam prestasi, Kesempatan promosi, diberi T.J, &
pekerjaan itu sendiri
 Fk Higienik: Hub. Interpersonal, teman kerja, atasan,
bawahan, kebijakan institusi, keamanan & keselamatan kerja,
kondisi kerja, gaji, kehidupan pribadi.

31
 Faktor Motivator :
• Pengembangan potensi
Aktualisasi diri
• Penghargaan
• Peningkatan prestasi
Harga diri
• Kesempatan promosi
• Diberi t. jawab & pekerjaan itu sendiri
Sosial Faktor Higienik :
Rasa Hubungan Interpersonal
Aman Teman kerja, atasan, bawahan
Faal
Kebijakan institusi
Maslow Herzberg Keamanan/keselamatan kerja
Kondisi kerja
Gaji, kehidupan pribadi

32
 Pekerjaan yg menantang diberi kesempatan
berkembang
A.D Kreativitas didukung
Dukungan unt peningkatan karir

H.D Penghargaan & pengakuan prestasi kerja

Status, t.jawab, aktivitas berarti

Ijin interaksi sosial

S Kerjasama kelompok
Menjaga stabilitas kel.

Kondisi kerja aman/keselamatan kerja

RA Jaminan kerja, tunjangan

Gaji yang sepadan

FAAL Kondisi kerja nyaman
Ruang penerangan lingkungan
33
 4. Teori Mc. Clelland

1. Kebutuhan akan keberhasilan (achievement motivation) , dimana

seseorang selalu ingin tampil lebih dari sebelumnya
2. Kebutuhan akan afiliasi (affiliation motivation) , dimana seseorang
memiliki keinginan untuk membentuk persahabatan, cinta & rasa
memiliki
3. Kebutuhan akan berprestasi baik (competence motivation)
4. Kebutuhan akan kekuasaan (power motivation) , dimana pada diri
seseorang timbul keinginan, untuk mengontrol & mempengaruhi
orang lain, dan mempertahankan kontrol tersebut

34
 5. Teori motivasi Claude S.
 Seseorang mempunyaiGeorge
kebutuhan yg b/d tempat & suasana
dilingkungan ia bekeerja:
1. Upah yg layak
2. Kesempatan untuk maju
3. Pengakuan sebagai individu
4. Keamanan dlm bekerja
5. Tempat kerja yg baik
6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yg wajar
8. Pengakuan atas prestasi

35
6. Teori Doglas Mc. Gregor (teori X-Y)
Teori X
Teori X

• Kebanyakan orang tidak suka bekerja

• Kebanyakan orang tidak mempunyai
ambisi, tanggung jawab dan senang
“mengkambing hitamkan” orang lain
• Kebanyakan orang tidak mampu dalam
pemecahan masalah secara kreatif
• Motivasi hanya pada tingkat fisiologi dan
rasa aman
• Kebanyakan orang harus dikontrol ketat, 36
 Karyawan seperti ini harus di awsai dengan
ketat, dipaksa & diarahkan supaya mereka

mau bekerja secara sungguh-sungguh

 Jenis motivasi yg diterapkan adalh
cendrung motivasi yg negatif
 Tipe kepemimpinan yg cocok adalah
otoriter

37
Teori Y
• Bekerja seperti halnya bermain
• Kontrol terhadap diri sendri, agar dapat mencapai tujuan
institusi

• Sebagian besar orang mempunyai kemampuan

memecahkan masalah secara kreatif
• Motivasi pada tingkat sosial, harga diri dan aktualisasi diri
• Orang pada umumnya kreatif, mengarahkan diri sendiri
bila motivasi tepat
• Berusaha mencapai sasaran organisasi

38
 Memotivasi karyawan dg cara meningkatkan
partisipasi karyawan, kerjasama, dan

keterikatan dg keputusan
 Karyawan ikut dlm pengambilan keputusan
 Jenis motivasi yg diterapkan adalah motivasi
positif
 Tipe kepemimpinan yg digunakan adalah
partisipasif

39
 E. Strategi untuk meningkatkan motivasi

 Job rotation : Untuk meningkatkan

kemampuan/kereativitas dan menurunkan
kejenuhan
 Job Enlargement: Perluasan pekerjaan
 Job enrichment: pengayaan dari pekerjaan
untuk meningkatkan jenjang karir

40
 F. Tehnik meningkatkan
motivasi
1. Fokus pada orang/subyek
tidak mampu: kemampuan kurang, ragu melaksanakan tugas
Tindakan PUSH: beri pengarahan, tingkatkan pengetahuannya, pujian,
pengakuan dan kepercayaan.

2. Fokus pd aktivitas
Melakukan tidak sempurna: tindakan kurang memenuhi standar
Tindakan PULL : beri bantuan cara melakukan, konsultasi, evaluasi dan
koreksi

41
3. Fokus pada tujuan
Target tidak tercapai: kemampuan ada, pelaksanaan cukup
memenuhi standar.

Tindakan JOINT : ikut terjun kelapangan untuk

identifikasi masalah, mencari alternatif, malakukan
pengamanan lebih lanjut

4. Fokus pd tujuan
Hasil yg prestatif: kemampuan ada, pelaksanan memenuhi
standar, target tercapai tetapi hasil perlu ditingkatkan
tindakan TIE : memberi ransangan berupa finasial dan
fasilitas

42
 G. Jenis Motivasi
1. Motivasi positif (Insentif positif)
 Dengan memberikan hadiah pd mereka yg
mpy prestasi baik
2. Motivasi negatif (Insentif negatif)
 Memberikan hukuman bg mereka yg
mempunyai kinerja kurang baik.

43
 H. Metode motivasi
1. Metode langsung (Direct motivation)
 Bisa berupa materil ataupun non materil. Spr:
memberikan pujian, penghargaan, bonus,
piagam dll
2. Metode tdk langsung (Indirect motivation)
 Bisa berupa fasilitas yg membantu kelancaran
tugas/ yg meningkatkan gairah kerja

44
 I. Asas motivasi
1. Azas mengikut sertakan
2. Asas komunikasi
3. Asas wewenang
4. Asas adil & layak
5. Asas perhatian & timbal balik

45
 J. Proses Motivasi
1. Tujuan
 Menetapkan tujuan organisasi & mensosilisasikannya dg
karyawan
2. Mengetahui kepentingan karyawan
 Tdk hanya melihat kepentingan organisasi, harus seimbang
3. Komunikasi efektif
 Mengkomunikasikan apa syarat yg harus diperoleh karyawan
supaya insentif itu diperoleh

46
4. Integrasi tujuan
 Perlu mengintegrasikan tujuan organisasi dg

tujuan karyawan
5. Fasilitas
 Memberika fasilitas pada karyawan dan pada
organisasi untuk mendukung pelaksanaan
pekerjaan.
6. Team work
 Mencipakan team work yg terkoordinasi baik
yg bisa mencapai tujuan organisasi.

47
 K. Model motivasi
1. Model tradisional
 Memberikan insentif materil kpd karyawan berprestasi baik
2. Model hubungan manusia.
 Membuat karyawan merasa berguna & penting
3. Model SDM
 Karyawan cendrung memperoleh kepuasan dr prestasi
kerjanya yg baik

48
 II. SUPERVISI

• Supervisi mrpk salah satu fungsi pokok yang harus

dilaksanakan oleh pengelola manajer keperawatan dari yang
terendah, menengah sampai yg atas.

• Melalui supervisi, SDM keperawatan akan mempertahankan

kemampuan dan perilaku dalam melaksanakan asuhan
keperawatan sehingga kualitas asuhan yang diterima klien
selalu sama pada setiap orang. Oleh karena itu sebagai seorang
perawat professional diharapkan mempunyai kemampuan
dalam melaksanakan supervisi.

49
A. PENGERTIAN SUPERVISI

• Suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu

para tenaga keperawatan dan staf lainnya dalam melakukan
pekerjaan secara tepat dan cepat sesuai dengan perannya
masing-masing
• supervisi adalah merencanakan, mengarahkan, membimbing,
mengajar, mengobservasi, mendorong dan memperbaiki,
mempercayai, mengevaluasi secara terus-menerus pada setiap
tenaga keperawatan dengan sabar, adil serta bijaksana sehingga
setiap tenaga keperawatan dapat memberikan asuhan
keperawatan dengan baik, trampil, aman, cepat dan tepat secara
menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan yang
mereka miliki (Kron T,1987)
50
 B. PERAN SUPERVISOR
• Perencana: program pengawasan
• Pencegah dini kebocoran, penurunan mutu,
penyimpangan SOP/SAP
• Pembina : memberikan bimbingan / perbaikan kerja
berupa peningkatan pengetahuan, keterampilan
• Pengambilan tindakan koreksi atau perbaikan bila
terjadi penyimpangan
• Fasilitator untuk meningkatkan kesadaran diri dan
mengeksplorasi kemampuan individu
51
 KOMPETEN

HAM YANG BAIK

BERSIKAP ADIL/JUJUR

RESPEK & MAU MENGAKUI

KELEBIHAN ORG LAIN

MAMPU MENJADI ROLE MODEL

Supervisor EFEKTIF
52
Supervisor sebagai pengawas yang
profesional

• Beretika secara profesional

• Bijaksana
• Berpengalaman
• HAM yang baik

53
 C. Kompetensi seorang supervisor
harus memiliki kemampuan dalam :
1. Memberikan saran, nasehat dan bantuan kepada staf dan
pelaksana keperawatan
2. Memberikan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja staf
dan pelaksana keperawatan
3.Proses kelompok
4.Memberi latihan dan bimbingan yang diperlukan staf
5. Melakukan penilaian terhadap penampilan kerja perawat
6.Mengadakan pengawasan agar pelayanan keperawatan lebih baik

54
 Umpan balik diberikan

• Waktu yang tepat

• Adekuat: fokus pada penampilan (kekuatan dan
kelemahan),bukan kepada pribadi
• Dokumentasi
– Oral/tertulis
– Umpan balik dari yg disupervisi

55
Hal-hal yang harus diperhatikan

• Pastikan bahwa staf yang dievaluasi tidak

berada dalam kondisi stres
• Diskusikan dengan jujur, adil, wajar dan tetap
memperhatikan martabat individu
• Kejelasan kemajuan:
– Hasil yang diharapkan
– Kriteria evaluasi
– Waktu yang tepat
– Sanksi / konsekuensi yang ditentukan 56
 D. Peran supervisor
• Menitik beratkan kepada perencanaan, pelaksanaan tugas,
pelimpahan tanggung jawab, memberi kesempatan pada staf
untuk dapat menyelesaikan tugasnya sesuai dengan standar
asuhan keperawatan, memberi support, mempertahankan
kebersamaan (Bowe & Deas Lore cit Yuslis,1995),
• Koordinator, konsultan, pemimpin kelompok evaluator
(Olivia, 1976)
• Secara umum peranan supervisor dalam keperawatan adalah
leader, koordinator, pembantu/pelayan, pelatih,
pembimbing, evaluator, peneliti dan inspektur

57
Apa yang diinginkan oleh yang di
supervisi

• Supervisor yang handal

• Dapat dipercaya
• Membantu untuk pengembangan
dirinya
• Membantu untuk pengembangan
kemampuan
manajerial/keterampilan klinik
• Memberikan umpan balik pada
waktu yang tepat
58
 Supervisor yang tidak
diharapkan

• Mempunyai emosi yang tidak

stabil/labil
• Bersikap arogan dan narsistik
• Kepribadian yang bermusuhan
• Bersikap impulsif

59
 E. STRATEGI
 Mengacu kepada standar dan prosedur
 Mengacu kepada tujuan
 Hindari respon yang berhubungan dengan
emosi
 Mempertahankan kompetensi yang diharapkan

60
 F. Prinsip-prinsip supervisi
1. Didasarkan atas hubungan professional dan bukan pribadi
2. Kegiatan yang direncanakan secara matang
3. Bersifat edukatif, suppotif dan informal
4. Memberikan perasaan aman pada staf
5. Membentuk suatu kerja sama
6. Objektif dan sanggup melakukan self evaluation ( mengkaji diri
sendiri ).
7. Progresif, inovatif, fleksibel dan dapat mengembangkan kelebihan
masing-masing
8. Kontruktif dan kreatif dalam mengembangkan diri disesuaikan dengan
kebutuhan
9. Dapat meningkatkan kinerja bawahan dalam upaya meningkatkan
kualitas asuhan keperawatan

61
 G. Tehnik supervisi

a. Individual Technic
• Pertemuan percakapan pribadi dengan staf secara
informal/formal
• Observasi ke bangsal
• Intervisite
• Penilaian diri sendiri (self evaluation)
b. Group Technic
Dilakukan dengan kelompok staf/pelaksana keperawatan
dalam memecahkan permasalahan yang dirasakan dan
dihadapi. Melalui pre confrene dan post confrene,
ronde keperawatan, pertemuan staf, tukar-menukar
pengalaman, demontrasi dan diskusi

62
 H. Area supervisi keperawatan

• Standar praktek keperawatan/SOP sebagai

acuan .
• Fakta pelaksanaan praktek keperawatan
sebagai pembanding untuk menetapkan
kesenjangan
• Tindak lanjut berupa upaya
mempertahankan kualitas maupun upaya
memperbaiki

63
 KESIMPULAN

Supervisi  bukan mencari kesalahan dan

menghukum  tetapi memberi pengarahan
dan petunjuk dan pendampingan agar
Staf mapu menyelesaikan tugas secara

Efisien dan efektif

64
TERIMAKASIH
65