Materi Psikologo Industri

Industrial and Organizational Psychology
Psychology in the World of Work
Schlumberger-Private
Penilaian
• Tugas Kelompok : 50%
• UAS : 50%
Psikologi industri / organisasi adalah salah satu cabang dari
psikologi yang menerapkan prinsip-prinsip psikologi di tempat
kerja. (Spector, 2000; Aamodt, 2006)
Psikologi industri adalah cabang dari psikologi terapan yang

berkaitan dengan manajemen yang efisien dari suatu lingkup
kerja industri dan terutama dengan masalah ditemui oleh
pekerja di lingkungan mekanis. (Bisen & Priya, 2010)
“Untuk meningkatkan martabat,kinerja seseorang, dan organisasi
tempat mereka bekerja. Dengan memajukan ilmu pengetahuan
dan perilaku manusia (psikologi), “
(Rucci 2008)
What is I/O psychology?
• The application of psychological
principles to the workplace (anywhere
people work)
• Help people do their jobs

– help employers treat employees fairly
– help make jobs more interesting and satisfying
– help workers be more productive
•Employee Motivation
•Employee Satisfaction & Commitment
•Leadership
•Group Behaviour, Teams and Conflict
•Stress Management
•Empolyee Selection
•Motivation
4
Perilaku Organisasi (PO)
Tindakan orang di tempat kerja
Fokus PO
1. Perilaku Individu
Sikap, kepribadian, persepsi, pembelajaran, dan
motivasi
2. Perilaku Grup
Norma, aturan, team building, kepemimpinan, dan
konflik
• Tujuan
• Menjelaskan, memprediksi, mempengaruhi perilaku
Copyright © 2005 Prentice
Hall, Inc. All rights reserved.
1. • Produktifitas
Sikap karyawan
2. Kepribadian • Absensi
• Perputaran
3. Persepsi • Organizational
Citizenship
4. Pembelajaran • Kepuasan kerja
Komponen Sikap
Kognitif : keyakinan, opini, pengetahuan, atau
informasi yang ada dalam diri seseorang
 Afektif : bagian emosi atau perasaan dalam sikap
 Perilaku : niat untuk berbuat suatu perilaku tertentu
• 1.1. Kepuasan kerja
•  Kepuasan kerja dan produktivitas
– Individu  produktifitas mengarah ke kepuasan kerja
– Organisasi  memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi
akan lebih efektif dibandingkan yang tidak
•  Kepuasan kerja dan ketidakhadiran
Kepuasan yang tinggi ditandai dengan rendahnya angka
ketidakhadiran
•  Kepuasan kerja dan perputaran
Kepuasan tinggi ditandai dengan tingkat perputaran
yang rendah
•  Kepuasan kerja dan kepuasan konsumen
– Tingkat kepuasan kerja bagi karyawan garis depan
berhubungan
dengan kepuasan konsumen dan loyalitas
– Tindakan untuk meningkatkan kepuasan kerja bagi customer service
workers:
• Mempekerjakan karyawan yang bersahabat
• Memberikan penghargaan kepada kinerja tinggi
• Menyediakan iklim kerja yang positif
• Survey sikap  mengetahui
Schlumberger-Privatetingkat kepuasan karyawan
•1.2. Keterlibatan Kerja
Derajat dimana karyawan mengenal perkerjaannya, aktif
di dalamnya,dan menganggap kinerjanya juga penting
untuk keuntungan dirinya sendiri
3. Komitmen Organisasi
 Derajat dimana karyawan mengenal tujuan organisasi
dan berkeinginan untuk mempertahankan
keanggotaannya di dalam organisasi
 Menurunkan angka ketidakhadiran dan perputaran
Copyright © 2005 Prentice

Hall, Inc. All rights reserved.
Kombinasi unik dari karakteristik psikologis (yang
dapat diukur) yang mempengaruhi bagaimana
orang bereaksi dan berinteraksi dengan yang
lain
Klasifikasi ciri-ciri kepribadian yang dikenal paling luas
:
1. Tipe Myer Briggs
2. Model kepribadian lima faktor
1. Myers Briggs Type Indicator (MBTI)
Alat penilaian kepribadian umum yang mengukur

kepribadian orang menggunakan empat kategori :
• Interaksi Sosial: Extrovert atau Introvert (E atau I)
• Kecenderungan mencari data: Sensing atau INtuitive
(S atau N)
• Kecenderungan mengambil keputusan: Feeling atau
Thinking
(F atau T)
• Gaya Pengambilan keputusan: Perceptive atau
Judgmental
(P atau J)
2. Model Kepribadian “Lima Besar”
• A. Ekstraversi
Supel, pandai bicara, tegas
• B. Kedapat setujuan
Ramah, kooperatif, dapat dipercaya
• C. Ketelitian
Bertanggungjawab, andal, tekun, dan berorientasi prestasi
• D. Stabilitas Emosional
Tenang , antusias, aman atau tegang, gugup, ketidaknyamanan
• E. Keterbukaan terhadap pengalaman
Imajinatif, peka terhadap seni, dan cerdas
• Proses dimana individu memberikan makna
terhadap lingkungannya dengan menginterpretasi
dan mengorganisir apa yang ditangkap oleh alat
inderanya
• Faktor yang mempengaruhi persepsi:

– Karakteristik pribadi orang yang berpersepsi—
kepentingan, bias, dan harapan .
– Karakteristik si target — kesamaan dan
perbedaan
– Faktor konteks(situasional) — tempat,lokasi
Tantangan Persepsi: Apa yang anda lihat?
Perubahan perilaku yang relatif permanen sebagai hasil dari
pengalaman
• Hampir semua perilaku yang kompleks adalah hasil
pembelajaran
• Pembelajaran berlangsung kontinyu, proses
seumur hidup
• Prinsip pembelajaran dapat dipakai untuk
membentuk
perilaku
29
DEFINISI
Kepemimpinan (leadership) adalah suatu proses
mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan
UNSUR-UNSUR KEPEMIMPINAN :
1. Pemimpin / Atasan
Mempunyai wewenang untuk memimpin
Mendelegasikan tugas
2.Anggota / Subordinate / Bawahan
Membantu pemimpin sesuai tugasnya
3. Misi – Tujuan – Target
Direalisasi sesuai landasan
GAYA KEPEMIMPINAN
1. Memaksa (autocratic, otoriter)
Pemimpin mengambil keputusan, anggota harus mentaatinya
Untuk anggota baru, tidak disiplin, prestasi menurun
Untuk memulai usaha baru, usaha dalam kondisi kritis
2. Terpimpin (democratic, consultative)

Pemimpin dan anggota bersama-sama membuat pemecahan
masalah
Anggota mengungkapkan gagasan, pemimpin mengarahkan
3. Bebas (free-rein, participative)

Anggota diberi kebebasan mengembangkan kreasinya
Untuk anggota berketrampilan tinggi, cerdas, bermotivasi
tinggi
Gaya Kepemimpinan Yang Cocok Untuk Orang Indonesia ?
Diskursus yang diwacanakan Mochtar
Lubis tahun 1977. Pada pidato
kebudayaan ”Manusia Indonesia
(Sebuah Pertanggungjawaban)” di
Taman Ismail Marzuki, menyebut
enam ciri orang Indonesia :
 Munafik
 Asal Bapak Senang (ABS)
 Tidak bertanggung jawab
 Feodal dan Percaya takhayul
 Artistik
 Lemah karakter
TEORI DUO KONTINUM
Autocratic Democratic Free-
rein Pemimpi
n
Authority
Participate
Anggota
KEMAUAN MANUSIA
a. Kemauan berkuasa (need of power)
b. Kemauan berkawan (need of affiliation)
c. Kemauan berprestasi (need of achievement)
KEPEMIMPINAN YANG BAIK ADALAH KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

Flexible, berubah karena waktu
Adaptif terhadap lingkungan
Wewenang/kekuasaan (power)
Wewenang digunakan untuk mengarahkan dan menerangkan
peranan / tanggungjawab seseorang.
JENIS-JENIS WEWENANG :
1. Wewenang Struktural
Karena jabatan dalam organisasi
2. Wewenang Kearifan (Karismatik)
Karena memiliki sikap dan perilaku positif, pengetahuan,
kemampuan dan pengalaman
3. Wewenang Moral
Karena memiliki integritas, bermoral baik, berada di tengah
anggota terutama saat ada masalah
4. Wewenang Reputasi
Karena prestasi masa lalu
5. Wewenang Jasmaniah
Karena bentuk atau penampilan fisik seseorang baik
yang nyata maupun kesan yang terpantul darinya
• Semakin banyak jenis wewenang yang dimiliki seorang
pemimpin maka semakin BAIK
• Pemimpin yang baik menggunakan kewenangan secara

CERDAS dan PEKA sehingga menjadi sangat berwenang
tanpa sewenang-wenang
• Menjadi pemimpin bukan berarti mendapatkan hak

untuk MEMERINTAH, tetapi justru kewajiban memberi
TELADAN KUALITAS sehingga orang lain bisa menerima
perintahnya tanpa merasa direndahkan
• Kepemimpinan adalah TINDAKAN, bukan KEDUDUKAN

Cara memotivasi bawahan
1. Tegurlah tapi jangan kasar
2. Pekalah terhadap manusia
3. Bijaksana terhadap hal-hal sensitif dibawah ini :
 Jangan remehkan seorang bawahan
 Jangan kritik bawahan didepan orang lain
 Sekali-kali beri perhatian penuh bawahan
 Jangan mementingkan diri sendiri dan bawahan berpikir
demikian
Group Behaviour, Teams and Conflict
41
Pengertian Kelompok dan Kelompok Kerja
• Kelompok
– kumpulan dua orang atau lebih yang saling berinteraksi
dan saling mempengaruhi untuk suatu tujuan tertentu
yang dipahami bersama. “ two or more people who
interact and influence each other toward a common
purpose “
• Kelompok Kerja
– kelompok yang disusun oleh organisasi dengan tujuan
untuk menjalankan berbagai pekerjaan yang terkait
dengan pencapaian tujuan organisasi
Kelompok Kerja Formal dan Informal
• Kelompok Kerja Formal
– adalah kelompok kerja yang dibentuk atau disusun secara
resmi oleh manajer dimana kelompok kerja tersebut
diberikan tugas dan pekerjaan yang terkait dengan
pencapaian tujuan organisasi
• Kelompok Kerja Informal

– kelompok kerja disusun atau tersusun dengan sendirinya
ketika beberapa anggota dari organisasi yang kegiatannya
biasanya tidak terkait langsung dengan rencana-rencana
rutin dari organisasi, namun secara tidak langsung akan
mempengaruhi kinerja dari orang-orang dalam organisasi
Bentuk Kelompok Kerja Formal
• Kelompok kerja langsung (command team)
• Kepanitiaan (committee)
• Kelompok kerja temporal atau khusus (task
force team/specific team)
Solidaritas dan Integritas
dalam Kelompok Kerja
• Pengertian Solidaritas dan Integritas
– tingkat kekompakan dan rasa memiliki, serta pandangan
positif para anggota kelompok terhadap kelompok
mereka sendiri
• Cara Membentuk Solidaritas dan Integritas

– Memperkenalkan kompetisi atau persaingan antar
kelompok kerja dalam pengertian positif
– Meningkatkan tingkat interaksi antar anggota dalam
kelompok kerja
– Mengangkat isu bersama berupa tujuan atau target-
target yang harus dicapai bersama
Konflik dalam Kelompok Kerja
• Konflik antar bawahan di bagian yang sama dalam sebuah
organisasi
• Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama
dalam sebuah organisasi
• Konflik antar bawahan di bagian yang berbeda dalam
sebuah organisasi
• Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yang
berbeda dalam sebuah organisasi
• Konflik antar pimpinan bagian yang berbeda dalam sebuah
organisasi.
• Dan lain sebagainya
Sumber Konflik
• Faktor komunikasi (communication factors)
• Faktor struktur tugas maupun struktur
organisasi (job structure or organization
structure)
• Faktor yang bersifat personal. (personal
factors)
• Faktor lingkungan (environmental
factors)
Pendekatan dalam Manajemen
Konflik
Pendekatan dalam Program Yang dijalankan
Manajemen Konflik
Stimulasi Konflik • Peningkatan persaingan antar individu dan kelompok
 Pelibatan pihak eksternal ke dalam bagian dimana konflik
terjadi
 Perubahan aturan main atau prosedur yang ada
Pengendalian Konflik • Perluasan penggunaan sumber daya organisasi

 Peningkatan Kordinasi dalam organisasi
 Penentuan tujuan bersama yang dapat mempertemukan
berbagai pihak yang terlibat dalam konflik
 Mempertemukan perilaku dan kebiasaan kerja dari para
pegawai
Penyelesaian • Penghindaran Konflik dengan jalan penghindaran sumber-

Dan sumber konflik
Penghilangan Konflik  Intervensi terhadap pihak-pihak yang terlibat konflik untuk
melakukan kompromi
 Mengakomodasi keinginan pihak-pihak yang terlibat konflik
dalam suatu forum penyelesaian konflik.
Komunikasi dalam Organisasi
• Pengertian Komunikasi
– proses dimana seseorang berusaha untuk
memberikan pengertian atau pesan kepada
orang lain melalui pesan simbolis. the process by
which people attempt to share meaning via the
transmission of symbolic messages
(Stoner, Freeman & Gilbert, 1995)
Proses Komunikasi
Pesan/Informasi Pesan/Informasi
Pengiriman Penerimaan
Pengirim Enkoding Mediator Dekoding Penerima
Gangguan Gangguan Gangguan
Penerimaan Pengiriman
Bentuk-bentuk Komunikasi
• Komunikasi Interpersonal
– Komunikasi Lisan
– Komunikasi Tertulis
• Komunikasi dalam Bentuk Jejaring Komunikasi

– Pola Roda
– Pola huruf Y
– Pola komunikasi bersambung
– Pola komunikasi melingkar
– Pola komunikasi menyeluruh
2
2 3
4 5
1 3
1 1
2 5 4
4 5
melingkar
3
Roda
2
Y
1 3
1
2 2 3 4
2 5
Bersambung 5 4
Menyeluruh
Pola Komunikasi
dalam Stuktur
Organisasi
Komunikasi Vertiksal
Komunikasi Horisontal
Komunikasi Informal
Komunikasi Formal
Definisi
STRESS ??
Secara Umum :
“ Tekanan adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang”
AKIBATStress?
Akibat Subyektif ; kegelisahan, kelesuan, kebosanan,

kemuraman (depresi), kelelahan, kekecewaan
(frustrasi), hilang kesabaran, harga diri yang rendah,
dan perasaan terpencil.
Akibat Perilaku ; mudah terkena kecelakaan, penya-

lahgunaan obat, emosi, makan berlebihan, merokok
yang berlebihan, dll
Akibat Kognitif ; tidak mampu mengambil keputusan
yang sehat, kurang konsentrasi, sangat peka terhadap
kecaman, dll
Akibat Fisiologis ; tingkat gula darah meningkat,
denyut jantung atau tekanan darah naik, mulut
kering, berkeringat, biji mata membesar,
panas-dingin.
Akibat Keorganisasian ; kemangkiran, produktivitas

rendah, mengasingkan diri dari teman sekerja,
ketidak-puasan kerja, menurunnya keterikatan dan
loyalitas terhadap oragnisasi
 Lingkungan Fisik ; penerangan, suara, suhu,
polusi udara, sampah, ruangan dan lay out.
 Penyebab Individual ; beban pekerjaan terlalu

berat, tanggung-jawab yang terlalu besar, konflik
peranan, tidak ada kemajuan karir, dll.
 Penyebab Kelompok ; hubungan yg kurang baik

dengan teman, bawahan, dan atasan.
 Penyebab Keorganisasian ; struktur organisasi

dan kebijakan tidak jelas.
Pendekatan Stress Kerja
 Pendekatan Individu :
a. Meningkatkan Keimanan
b. Melakukan kegiatan olahraga
c. Melakukan relaksasi
d. Dukungan sosial dari teman dan keluarga
e. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan
Pendekatan Stress Kerja
 Pendekatan Perusahaan
a. Perbaikan iklim organisasi

b. Perbaikan lingkungan fisik
c. Menyediakan sarana olahraga
d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas
e. Meningkatkan partisipasi pegawai dlm pengambilan keputusan
f. Melakukan restrukturisasi tugas pegawai.
Bagi Perusahaan-Karyawan :
a. Penurunan prestasi kerja

b. Peningkatan ketidakhadiran kerja
c. Terjadinya kekacauan operasional kerja
d. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
e. Menurunkan tingkat produktivitas kerja
f. Menurunkan pemasukan & keuntungan perusahaan
g. Kerugian finansial bagi perusahaan
h. Terjadinya ketegangan dan konflik antar karyawan
Bagi individu, munculnya masalah-masalah :
a. Kesehatan
b. Psikologi
c. Interaksi personal
 Pertahankan kesehatan tubuh
 Terimalah diri anda apa adanya
 Tetaplah memelihara hubungan persahabatan dan hubungan sosial
 Lakukan tindakan positif dan konstruktif dlm mengatasi stress
 Berusahalah mempertahankan aktivitas yang kreatif diluar kerja
 Melibatkan diri dalam pekerjaan2/hal2 yg berguna
 Gunakanlah metode analisa yang cukup ilmiah dan rasional dalam
menganalisa stress kerja anda.
 Program Pembimbingan :
a. Pemberian nasehat
b. Penentraman hati
c. Komunikasi
d. Pengenduran ketegangan emosional
e. Penjernihan pemikiran
f. Reorientasi.
 Rekreasi bersama
 Outbound
© 2010 Cengage Learning
1
Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
1 3 5
Penerimaan Wawancar Evaluasi
Pendahuluan a Seleksi Medis
Pelamar
7
Keputusan
Penerimaan
2 4 6
Pemeriksaan Wawancar
Tes-tes Referensi- a oleh
Penerimaan referensi Penyelia
1. Proses Rekruitmen
(Recruiting)
2. Proses Interview (Interviewing).
3. Proses Pemeriksaan Berkas Lamaran
dan Prediksi Skill Berdasarkan Berkas
Tersebut (References).
4. Metode-metode test untuk seleksi
pegawai (Testing)
3
4
• Rekrutmen adalah proses menemukan dan

menarik para pelamar yang memenuhi
syarat untuk dipekerjakan.
• Proses rekrutmen dimulai dari pencarian
para pelamar dan diakhiri dengan
masuknya surat lamaran dari para pelamar.
• Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan
pelamar yang siap untuk diseleksi
 Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan

banyak biaya, waktu, dan tenaga. Jadi, sebelum
memutuskan untuk melaksanakan rekrutmen perlu
dipertimbangkan berbagai alternatif tindakan lain
sebagai berikut:
◦ Alih Daya (outsourcing): Menggunakan jasa
eksternal untuk menjalankan pekerjaan
yang sebelumnya dikerjakan secara internal.
◦ Karyawan tidak tetap (contingent workers):
Karyawan paruh-waktu, karyawan sementara, atau
kontraktor independen.
◦ Organisasi Pemberi Kerja

Profesional: Perusahaan yang
menyewakan karyawan kepada
perusahaan-perusahaan lainnya.
◦ Kerja Lembur (overtime): Alternatif

untuk mengatasi fluktuasi jangka pendek dalam
beban kerja. Perusahaan bisa menghindari
biaya-biaya rekrutmen, seleksi, dan pelatihan,
sedangkan para karyawan memperoleh
peningkatan pendapatan selama periode kerja
lembur
8
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
Perencanaan Sumber
Daya Manusia
A l lt e r n a t if - A lt e r n a t if
Rekrutmen
Rekrutmen
S u m b er -S u m b er S u m b er-S u m b er
Internal Eksternal
M eto d e-M etode M eto d e-M etode

Internal Eksternal
Orang-Orang yang
Direkrut
• Sumber Internal
– Promosi
– Transfer
– Penarikan Kembali (Rehire)
• Metode Internal
– Pengumuman Lowongan Jabatan
(Job Posting)
– Persediaan Bakat (Talent
Inventory)
• Pengumuman lowongan jabatan (job

posting): Prosedur untuk memberikan
informasi kepada para karyawan akan adanya
lowongan-lowongan jabatan.
• Pengajuan lamaran jabatan (job bidding):
Prosedur yang memungkinkan para karyawan
yang memenuhi persyaratan untuk melamar
kerja pada jabatan yang diumumkan.
• Referensi Karyawan: Para karyawan secara
aktif mengajak teman-teman dan kolega-kolega
yang mereka anggap potensial untuk
mengajukan lamaran.
• Mengisi jabatan-jabatan
tingkat pemula (entry-level)
• Mendapatkan keterampilan-
keterampilan yang belum dimiliki
oleh para karyawan yang ada saat
ini
• Memperoleh para karyawan
dengan latar belakang yang
• Sekolah Menengah Umum dan

Sekolah Kejuruan
• Akademi dan Universitas
• Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
• Mantan Karyawan
• Pengangguran
• Wirausahawan
• Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran

yang masuk (Write-ins).
• Rekomendasi karyawan
• Iklan
• Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen
• Lembaga pendidikan
• Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan
• Open house/job fair
• Internet
• Merjer dan akuisisi
• Rekrutmen internasional
• Rencana Stratejik dan Sumber

Daya Manusia
• Kebiasaan Perekrut
• Kondisi Lingkungan
• Persyaratan Kerja
• Biaya
• Insentif
• Kebijakan Organisasi
Recruitment Methods
• Formal or Direct • Informal or Indirect
– Media advertisements – Situation-wanted ads
– Point of purchase – Direct applications
– Direct mail – Employee referrals
– Employment agencies
– College recruiters
– Computer databases
– Special events
– Employee referral
programs
19
Proses Interview
(Interviewing)
20
P e r a n Wa w a n c a r a
dalam seleksi
Proses wawancara dalam seleksi harus
memenuhi kebutuhan kedua belah
pihak (organisasi dan calon
kerja) tenaga
1. Mendapatkan sebanyak mungkin

informasi tentang calon tenaga kerja,
untuk bisa menentukan kecocokannya
dengan jabatan yang lowong
2. Memberikan informasi umum tentang
perusahaan kepada calon tenaga kerja,
agar calon tenaga kerja tersebut dapat
membuat keputusan untuk menolak atau
menerima
3. Membina hubungan baik antara calon
tenaga kerja dengan pihak perusahaan
1. Wawancara
terstruktur
2. Wawancara tidak terstruktur
(unstructured interview)
3. Problem solving interview
4. Stress interview
5. Wawancara individual-kelompok
 Wawancara tidak terstruktur: Pertanyaan-

pertanyaan bersifat spontan (tidak direncanakan
terlebih dahulu). Berguna untuk menilai
kecocokan pelamar dengan pekerjaan.
Wawancara terstruktur: Menggunakan daftar
pertanyaan yang sudah baku. Berguna untuk
mendapatkan hasil yang valid, terutama jika
jumlah pelamar cukup banyak.
Wawancara campuran: Kombinasi wawancara
terstruktur dan tidak terstruktur. Berguna untuk
mendapatkan jawaban yang bisa dibandingkan
satu sama lain, namun juga memberikan informasi
yang cukup mendalam.
 keperilakuan: Pertanyaan-
pertanyaan didasarkan pada situasi hipotetis
Wawancara
(rekaan terhadap situasi nyata) untuk melihat
cara si pelamar memecahkan masalah.
Berguna untuk menilai kemampuan nalar dan
analitis pelamar dalam situasi yang cukup
menekan.
 Wawancara stres: Serangkaian pertanyaan
yang keras dan beruntun yang sengaja
diberikan untuk membuat si pelamar marah.
Berguna untuk mencari karyawan yang tepat
untuk pekerjaan-pekerjaan yang penuh stres,
seperti menangani keluhan.
25
• Persiapan pewawancara
• Penciptaan keakraban
• Pertukaran informasi
• Penutupan
• Evaluasi
• Tidak serius
• Berbicara terlalu banyak
• Membual
• Tidak mendengarkan
• Tidak mempersiapkan diri
 Halo Effect: Mengambil kesimpulan hanya berdasarkan

informasi yang terbatas, tanpa memandang berbagai
karakteristik lainnya dari si pelamar. Misalnya, cenderung
menerima orang yang murah senyum dan menolak orang yang
memakai jeans tanpa melihat kemampuan mereka yang
sesungguhnya.
 Pertanyaan Mengarahkan: Kecenderungan mendikte pelamar
agar memberikan jawaban tertentu. Misalnya: “Apakah Anda
suka…?”, “Apakah menurut Anda … itu penting?”, dsb.
 Bias Pribadi: Pewawancara mendasarkan penilaiannya pada
prasangka pribadi terhadap kelompok tertentu. Misalnya
menganggap seorang tenaga penjual yang baik harus
berpostur tinggi, atau menganggap pekerjaan tertentu lebih
cocok untuk pria dan pekerjaan lainnya untuk wanita.
 Dominasi Pewawancara: Pewawancara lebih banyak berbicara
tentang kelebihan dirinya sendiri atau mengajak pelamar
berbincang-bincang mengenai sesuatu yang tidak relevan
dengan tujuan wawancara.
1. HOW DO YOU SPEND YOUR SPARE-TIME ?

2. WHAT COMMUNITY OR SCHOOL ACTIVITIES HAVE
YOU BEEN INVOLVED IN ?
3. DESCRIBE YOUR IDEAL JOB. IN WHAT TYPE OF
WORK ARE YOU INTERESTED ?
4. WHY DO YOU WANT TO WORK FOR OUR COMPANY ?
5. WHAT WERE YOUR FAVOURITE CLASSES ?
6. DO YOU HAVE ANY GEOGRAPHIC PREFERENCES ?
7. WHY DID YOU SELECT YOUR COLLEGE MAJOR ?
8. WHAT DO YOU KNOW ABOUT OUR COMPANY’S
PRODUCTS OR SERVICES ?
9. DESCRIBE THE IDEAL BOSS !
10. HOW OFTEN DO YOU EXPECT TO BE PROMOTED ?
11. WHAT IS YOUR MAJOR WEAKNESS ? STRENGTH ?

12. WHY DO YOU THINK YOUR FRIENDS LIKE YOU ?
13. DO YOU PLAN TO TAKE ADDITIONAL COLLEGE COURSES
? WHICH ONES ?
14. WHAT JOBS HAVE YOU HAD THAT YOU LIKED THE MOST
? LEAST ?
15. DESCRIBE YOUR LEAST FAVOURITE BOSS OR TEACHER !
16. WHAT ARE YOUR CAREER GOALS ?
17. IF YOU COULD GO BACK FIVE YEARS, WHAT WOULD YOU
DO THE SAME ? DIFFERENT ?
18. WHY SHOULD YOU BE HIRED BY OUR COMPANY ?
19. BESCRIBE YOUR LAST JOB !
20. HOW MANY HOURS DO YOU THINK YOU WILL HAVE TO
WORK AT YOUR JOB ?
21. WHAT JOB SKILLS DO YOU HAVE ?
22. WHAT IS YOUR FAVOURITE SPORT ?
35
PENULISAN
RESUME
 Resume adalah suatu ringkasan yang terstruktur dan
tertulis dari pendidikan, latar belakang, serta
kualifikasi tentang suatu pekerjaan (Bovee dan Thill
dalam Dewi, 2006:111)
 Di dunia bisnis istilah resume disebut juga dengan
Daftar Riwayat Hidup, atau CV (Curriculum Vitae)
 Resume merupakan bentuk promosi yang dibuat oleh
pencari kerja dalam upayanya “menjual potensi diri”
pada saat memasuki dunia kerja.
 Melalui resume, individu atau organisasi diharapkan
mengetahui kemampuan pencari kerja walaupun belum
pernah bertemu ataupun saling kenal.
Unsur pokok resume
1. Judul resume mencakup nama dan alamat
secara lengkap
2. Tujuan karier , berisi posisi yang dituju
3. Kualifikasi dasar, mencakup pendidikan dan
pengalaman kerja
4. Data pribadi dapat mencakup nama lengkap,
tempat dan tanggal lahir, berbagai jenis
keterampilan yang dikuasai, dan data lain yang
relevan dengan tujuan karier.
5. Referensi, pilihlah tiga orang yang mempunyai
reputasi baik , kalau mungkin juga sdh
dikenal oleh perusahaan yg dilamar.
Menurut Bovee and Thill (2002) dalam Sutrisna
Dewi (2007:115) resume yang baik memenuhi:
1. Kerapihan (neatness)
• Resume ditulis di atas kertas bersih dan berkualitas
baik, tidak ada coretan, dan bentuki huruf yang
dipilih juga baik.
2. Kesederhanaan (simplicty)
• Bahasa yang digunakan sederhana , jelas dan
ringkas dan enak dibaca.
3. Keakuratan (accuracy)
• Informasi yang disajikan akurat dan dapat
dibuktikan kebenarannya
4. Kejujuran (honesty)
• Informasi yang disajikan tidak mengada-ada. Misalnya kejujuran
mencantumkan umur, status perkawinan, dan pendidikan
• Personal References
-karakter pelamar
-diberikan oleh keluarga/teman
• Employment References
-latar belakang/pengalaman
• Check for resume fraud

• Find new information about the applicant
• Check for potential discipline problems
• Predict future performance
• Why Check?
– 1/3 resumes contain
inaccurate info
– over 500,000 people
have bogus degrees
• Verifying Information
– truth
– error
– Embellishment
( Hiasan)
• Types of Information • Alternative Measures

– personality – psychological tests
– interpersonal style – letters of
– background recommendation
– work habits – biodata
• Problems – resumes
– references seldom agree – interviews
– people act in different
ways in different
situations
• Criminal Records
• Previous employers
• Motor vehicle records
• Military records
• Credit reports
• Colleges and universities
• Neighbors and friends
• GPA is a valid predictor of performance on the

job, training performance, starting salary,
promotions, and grad school performance
• GPA is most predictive in the first few years after
graduation (Roth et al., 1996)
• GPA will result in high levels of adverse
impact (Roth & Bobko, 2000)
• People with high GPAs
– Are intelligent (r = .50; Jensen, 1980)
– Are conscientious (ketelitian) (r = .34; Bevier et al.,
1998) Schlumberger-Private
• High validity
• Predicts training and job

performance for all jobs (Hunter,
1986)
• The more complex the job, the

better cognitive ability tests predict
performance
• Test yang bisa dilakukan :

– Psikologi
– Intelektual
– Teknikal
– Aptitude
– Clerical skill test
– Service ability tests
– Sales ability test
– Team skills test
66
• Kognitif
– IQ (intellegence quotient)
– Kemampuan dan kecakapan kognitif khusus
• Kemampuan motorik dan fisik
– Ketangkasan / kecekatan / keterampilan
• Kepribadian dan minat
71
• Training & Education • Skills

• Experience – Work Samples
– Applications/Resumes – Assessment Centers
– Biodata – References
– Interviews • Personality & Character
• Knowledge – Personality Tests
• Ability – Integrity Tests
– Cognitive • Medical
– Physical – Medical Exams
– Perceptual – Psychological Exams
– Drug Testing
M O T I VA S I = Movere
 Secara taksonomi Motivasi berasal dari kata
latin Movere (bergerak)
 Untuk itu Leader HARUS selalu dapat
memelihara semangat, kesadaran, dan
kesungguhan dari bawahannya untuk terus
bergerak menunjukkan kinerja yang optimal.
 Dengan kata lain, salah satu tantangan
BERAT bagi Organisasi adalah Bagaimana
motivasi dpt tumbuh dan terbina
dengan baik.
Schlumberger-Private 10
Pentingnya Motivasi
 Salah satu tantangan yang dihadapi
oleh Pimpinan/Leader dalam
Organisasi adalah bagaimana dapat
menggerakkan para bawahan
agar mau dan bersedia
mengerahkan kemampuan
terbaiknya untuk kepentingan
Organisasi.
Dimensi
motivasi 3 komponen
 Motivasi mengandung
penting yang saling berkaitan erat, yaitu :
 a. kebutuhan;
 b. dorongan;
 c. tujuan
kebutuha
n dalam diri individu apabila
 Kebutuhan timbul
si-individu merasa adanya kekurangan dalam
dirinya ( ada ketidakseimbangan antara apa
yang dimiliki dengan apa yang menurut
persepsisi- individu harus dimiliki ).
dorongan
 Untuk mengatasi ketidakseimbangan
tersebut, dalam diri si-individu akan timbul
DORONGAN berupa usaha pemenuhan
kebutuhan secara terarah.
 Maka, DORONGAN biasanya berorientasi
pada tindakan tertentu yang secara sadar
dilakukan oleh seseorang/individu, dan
inilah INTI dari MOTIVASI
tujua
n
 Komponen ketiga dari motivasi adalah
TUJUAN. Pencapaian TUJUAN berarti
mengembangkan keseimbangan dalam
diri seseorang/si-individu.
BAGAIMANA
M E M O T I VA S I
DIRI ?
11
 MASLOW mengembangkan teori
hierarchy of needs, kebutuhan manusia
dengan sendirinya membentuk semacam
hierarki kebutuhan.
 Physiological needs / kebutuhan fisik
 Safety & security needs / kebutuhan akan
rasa aman
 Belongingness & love / kebutuhnan sosial
 Self esteem & status / kebutuhan akan
penghargaan & status
 Self actualization / aktualisasi diri
M A S L O W ’ s Hierarchy of Need
11

Materi Psikologo Industri

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Materi Psikologo Industri

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Industrial and Organizational Psychology

Psychology in the World of Work

Psikologi industri adalah cabang dari psikologi terapan yang

• Help people do their jobs

Copyright © 2005 Prentice

Alat penilaian kepribadian umum yang mengukur

• Faktor yang mempengaruhi persepsi:

2. Terpimpin (democratic, consultative)

3. Bebas (free-rein, participative)

KEPEMIMPINAN YANG BAIK ADALAH KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

• Pemimpin yang baik menggunakan kewenangan secara

• Menjadi pemimpin bukan berarti mendapatkan hak

• Kepemimpinan adalah TINDAKAN, bukan KEDUDUKAN

• Kelompok Kerja Informal

• Cara Membentuk Solidaritas dan Integritas

Pengendalian Konflik • Perluasan penggunaan sumber daya organisasi

Penyelesaian • Penghindaran Konflik dengan jalan penghindaran sumber-

Pengirim Enkoding Mediator Dekoding Penerima

Gangguan Gangguan Gangguan

• Komunikasi dalam Bentuk Jejaring Komunikasi

Akibat Subyektif ; kegelisahan, kelesuan, kebosanan,

Akibat Perilaku ; mudah terkena kecelakaan, penya-

Akibat Keorganisasian ; kemangkiran, produktivitas

 Penyebab Individual ; beban pekerjaan terlalu

 Penyebab Kelompok ; hubungan yg kurang baik

 Penyebab Keorganisasian ; struktur organisasi

a. Perbaikan iklim organisasi

a. Penurunan prestasi kerja

Langkah-langkah dalam Proses Seleksi

• Rekrutmen adalah proses menemukan dan

 Rekrutmen adalah proses yang membutuhkan

◦ Organisasi Pemberi Kerja

◦ Kerja Lembur (overtime): Alternatif

M eto d e-M etode M eto d e-M etode

• Pengumuman lowongan jabatan (job

• Sekolah Menengah Umum dan

• Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran

• Rencana Stratejik dan Sumber

1. Mendapatkan sebanyak mungkin

 Wawancara tidak terstruktur: Pertanyaan-

 Halo Effect: Mengambil kesimpulan hanya berdasarkan

1. HOW DO YOU SPEND YOUR SPARE-TIME ?

11. WHAT IS YOUR MAJOR WEAKNESS ? STRENGTH ?

• Check for resume fraud

• Types of Information • Alternative Measures

• GPA is a valid predictor of performance on the

• Predicts training and job

• The more complex the job, the

• Test yang bisa dilakukan :

• Training & Education • Skills

Anda mungkin juga menyukai