Job Analysis

Kajian sistematis mengenai

tugas-tugas, kewajiban,
dan tanggung jawab dari
suatu jabatan serta
pengetahuan,
keterampilan, kemampuan,
serta karakteristik-
karakteristik lain yang
dibutuhkan dalam
menjalankannya.

ANALISIS
JABATAN
Products of Job
Analysis
Deskripsi Spesifikasi Evaluasi
Jabatan Jabatan Jabatan

Deskripsi mendalam Informasi mengenai Merupakan suatu

mengenai tugas- karakteristik individu asesmen yang
tugas, prosedur, dan yang diprasyaratkan dilakukan untuk
tanggung jawab untuk melakukan menentukan
sebuah jabatan. sebuah pekerjaan, signifikansi dari
Kadang juga disertai seperti karakteristik sebuah pekerjaan
dengan perkakas dan fisik dan kepribadian, bagi organisasi
peralatan yang pengalaman kerja, untuk menentukan
digunakan serta serta tingkat kompensasi atau
produk atau layanan pendidikan. gaji yang setimpal.
final.
Fungsi Analisis Jabatan
Rekrutmen
Usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengumpulkan
sebanyak-banyak aplikan dengan kualifikasi yang sesuai
dengan posisi yang dibutuhkan

Seleksi tenaga kerja

Usaha yang dilakukan perusahaan untuk
mendapatkan individu-individu terbaik atau yang
paling sesuai dengan keperluan perusahaan.

Pelatihan
membantu proses Training Needs Assessment
(TRA),

Personpower Planning
Salah satu fungsi dari analisis jabatan adalah untuk
menentukan mobilitas karyawan dalam organiasi
Fungsi Analisis Jabatan
Penilaian performa
Membantu merumuskan aspek-aspek apa saja yang dapat
digunakan sebagai tolak ukur yang relevan dalam menentukan
sudah efektif belumkah performa dari karyawan

Klasifikasi Jabatan
Mmembantu pengelola sumber daya manusia untuk
mengelompokkan jabatan-jabatan dengan tanggung jawab yang
serupa. Hal ini akan membantu perusahaan dalam menentukan
keputusan-keputusan terkait upah, transfer jabatan, dan promosi
Desain jabatan
Melaui informasi-informasi yang didapatkan dari analisis
jabatan, perusahaan dapat menentukan kondisi dan
suasana seperti apa yang tepat untuk melaksanakan suatu
pekerjaan

Analisis organisasi
Melalui kontak dengan karyawan baik secara langsung maupun
tidak langsung dalam rangka asesmen, analis jabatan bisa saja
mendapatkan informasi-informasi terkait hal-hal yang tidak
berjalan dengan seharusnya di dalam perusahaan
 OBSERVASI
01 Pengamatan secara sistematis yang dilakukan oleh profesional di
suatu bidang untuk mengumpulkan data-data terkait perilaku
tertentu
Dalam metode ini, individu yang telah terlatih akan melakukan
pengamatan terhadap incumbent. Pengamatan dilakukan pada
waktu-waktu tertentu di mana detail-detail dari pekerjaan tersebut
dapat diamati. Pengamatan biasanya dilakukan dalam jangka waktu
tertentu agar data yang didapatkan cukup akurat untuk
menghasilkan deskripsi dan spesifikasi jabatan

PARTISIPASI
02
Analis jabatan kadang juga terjun secara langsung untuk

Job mempraktikan pekerjaan dari suatu jabatan. Dengan mempraktikan

sendiri pekerjaan yang hendak dianalisis, analis jabatan akan lebih
mudah untuk menemukan berbagai kemampuan, keterampilan, serta

Analysis
alat-alat yang dibutuhkan dalam mengerjakan suatu pekerjaan.

Methods
 DATA SEKUNDER
03
Pada mayoritas perusahaan besar, mereka memiliki data-data
penting terkait pekerjaan tertentu. Data-data tersebut bisa
didapatkan dari analisis jabatan yang telah dilakukan sebelumnya
ataupun analisis jabatan yang dilakukan untuk jabatan-jabatan
terkait. Data-data tersebut biasanya terdapat dalam bentuk deksripsi
jabatan, inventori tugas, dan panduan pelatihan. Selain itu, HR suatu
perusahaan sering kali bertukar informasi mengenai data-data terkait
jabatan tertentu dengan HR dari perusahaan lain.

WAWANCARA
04
Job
Wawancara dilakukan dengan mengajukan beberapa pertanyaan
baik yang bersifat terbuka maupun tertutup pada pihak-pihak yang
dianggap memiliki penguasaan atau ahli dalam pekerjaan dalam
jabatan tertentu. Kelebihan dari metode ini adalah hasil dari analisis

Analysis jabatan yang didaptkan akan cenderung akurat dan detil. Namun,
metode wawancara ini juga memiliki kelemahan, karena cenderung
membutuhkan waktu yang lama serta dana dan tenaga yang tidak

Methods
sedikit.
 SURVEI
05
Metode ini dilakukan dengan cara menyebar kuesioner kepada
karyawan untuk mengetahui tugas-tugas dan keterampilan-
keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan tertentu. Metode ini
merupakan metode yang efektif untuk mengambil data dengan
jumlah besar dalam waktu yang singkat. Selain itu, karena bersifat
anonim, karyawan akan lebih cenderung memberikan jawaban yang
jujur daripada metode tatap muka secara langsung.

DIARI JABATAN
06
Job
Dalam metode ini, karyawan dapat menuliskan berbagai hal detil
terkait dengan pekerjaan setiap harinya. Metode ini dapat
menyajikan informasi-informasi yang mendalam mengenai suatu
pekerjaan hingga pada kesulitan-kesulitan yang dialami dalam suatu

Analysis pekerjaan.

Methods
 The Steps
Menuliskan task statement
2 pelaksanaan tugas-tugas tersebut
• Menuliskan tugas-tugas apa saja yang
harus dilakukan dalam suatu jabatan
• Memuat mengenai pekerjaan apa yang
harus dilakukan serta tujuan dari pekerjaan
tersebut
Menentukan KSAOs
4 dimasukkan ke dalam deskripsi jabatan
• Menentukan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, serta kriteria-kriteria lain yang
harus dimiliki oleh calon-calon karyawan
untuk menduduki jabatan-jabatan tertentu
• Penilaian melalui rating dari ahli-ahli terkait
untuk mengetahui seberapa jauh KSAOs
tersebut berpengaruh terhadap performa
kerja.
Identifikasi tugas-tugas dalam
jabatan
1
Mencari tahu garis besar dari tugas-
tugas utama dari suatu jabatan serta
berbagai peralatan yang menunjang
melalui metode-metode analisis jabatan.
Penilaian tugas
3
• Pemberian rating pada masing-masing tugas
dalam daftar oleh ahli-ahli yang telah dipastikan
kompetensinya
• Menentukan tugas-tugas apa saja yang dapat
berdasarkan nilai rata-rata rating pada masing-
masing tugas
Menentukan metode asesmen
5
Menentukan metode asesmen yang
sesuai untuk mengungkap KSAOs pada
calon karyawan
 Sebuah proses sistematis
untuk menentukan seberapa
besar bayaran atau
kompensasi yang harus
diberikan pada tenaga kerja
pada jabatan tertentu

JOB
EVALUATION
 Menentukan Internal Pay Equity
01
Membandingkan jabatan-jabatan dalam
organisasi yang sama untuk memastikan bahwa
orang-orang dalam setiap jabatan mendapatkan
bayaran yang seharusnya.

Menentukan External Pay Equity

02
Harga atau bobot dari suatu jabatan

TWO dibandingkan dengan pasar eksternal (organisasi

lain). Hal ini erat kaitannya dengan daya saing
STAGES OF suatu organisasi dalam menarik dan
mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas.
JOB EVALUATION
Determining Internal Pay Equity
Determining Compensable Job factors
01 Menentukan faktor-faktor apa saja yang membedakan bobot dari masing-
masing pekerjaan. Hal ini dapat meliputi tingkat responsibilitas, tuntutan
fisik atau psikis, prasyarat pendidikan, pengalaman, atau pelatihan, serta
kondisi kerja.

Determining the Levels for Each Compensable factor

02 Setelah faktor-faktor kompensasi telah ditentukan, langkah
selanjutnya adalah menentapkan tingkatan dari faktor-faktor tersebut.
Misalnya pada faktor pendidikan (ex. SMA, Diploma, Sarjana, dll).

Determining the Factor Weights

03 Beberapa faktor memiliki signifikansi yang lebih tinggi daripada
faktor-faktor lain, sehingga perlu ada penentuan mengenai
bobot dari masing-masing faktor dan setiap level pada faktor-
faktor tersebut
 Perbedaan langkah ini dari langkah
sebelumnya yang fokus untuk
membandingkan satu jabatan dengan
jabatan lain di dalam perusahaan yang
sama, langkah ini fokus untuk melakukan
perbandingan pada jabatan-jabatan yang
sama di perusahaan yang berbeda. Tujuan
umum dari dilakukannya proses ini adalah
untuk menjaga agar jabatan di perusahaan
memiliki nilai kompetitif yang tinggi sehingga
perusahaan dapat menarik aplikan-aplikan
Determining yang berkompeten.

External Pay
Equity
THANK YOU
REFERENSI
• Aamodt, M. G., & Aamodt, M. G. (2010).
Industrial/organizational psychology: An applied
approach (6th ed). Wadsworth.
• Riggio, R. E. (2013). Introduction to
industrial/organizational psychology (6th ed). Pearson.