PENYUSUNAN

SASARAN KINERJA
PEGAWAI (SKP)
Berdasarkan PP No. 30 Tahun 2019
tentang Penilaian Kinerja PNS dan Permen
PANRB No. 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja PNS
PRE TEST

s.id/pretesskpbaru
POST TEST

s.id/postesskpbaru
BAHAN
COACHING

s.id/BahanCC12
SERTIFIKAT

s.id/SertifikatCC12
 MAIN POINTS:

01 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS

Table of 02 TRANSFORMASI SKP

Contents 03 STRATEGI PENYELARASAN KINERJA

04 FORMAT PENYAJIAN SKP

01

SISTEM
MANAJEMEN
KINERJA PNS
REFORMASI MANAJEMEN KINERJA
PEGAWAI
UU No 5/2014 tentang ASN

UU No 43/1999 tentang
Perubahan Atas Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian
UU No 8/1974 tentang PP 30/2019
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
PP 46/2011 Pe n i l a i a n K i n e r j a
PNS
Pe n i l a i a n P r e s t a s i
PP 10/1979 Kerja PN
SASARAN KINERJA PEGAWAI
S
Pe n i l a i a n Pe l a k s a
PP 10/1952 n a aPe
n ke r j a a n P
SASARAN KERJA PEGAWAI
NS
D a f t a r Pe r nya t a
DP3
an Kecakapan
Pe g a wa i N e g e r i
PERMENPANRB 8/2021 SISTEM
PERKA BKN NO 1/2013 MANAJEMEN KINERJA PNS
KETENTUAN PELAKSANAAN PP 46
TAHUN 2011 TENTANG PENILAIAN
PRESTASI KERJA
 DASAR HUKUM
PENILAIAN KINERJA PNS
(PERATURAN PEMERINTAH 30 TAHUN
2019)
UU 5 TAHUN 2014 PP 11 TAHUN
APARATUR SIPIL 2017
NEGARA MANAJEMEN
PASAL 78 PNS PASAL 230

Ketentuan lebih lanjut Ketentuan lebih lanjut

mengenai penilaian kinerja mengenai penilaian kinerja
diatur dengan Peraturan PNS dan disiplin PNS diatur
Pemerintah. dengan Peraturan Pemerintah.

TUJUAN menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan

sistem prestasi dan sistem karier. Penilaian Kinerja adalah salah satu
PENILAIAN
proses rangkaian dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS.
KINERJA
Perbedaan Pencapaian,
Aktivitas dan Kategori Item 3 Item 1
46,5% 6,5% = 19/294 Ketentuan Umum
Contoh Penyusunan SKP
=136/294
di IP Pusat
Contoh Penyusunan SKP di Sistem Manajemen Kinerja
IP Daerah PNS
Contoh Penilaian Kinerja
di IP Pusat
Contoh Penilaian Kinerja
PERMENPANRB 8/2021 Ketentuan Penutup

di IP Daerah
SISTEM MANAJEMEN
KINERJA PNS
Pendahuluan
294 Pages
Ide Baru Perencanaan Kinerja
Pegawai
Penilaian Kinerja Pegawai
Standar Perilaku Kerja

Tindak Lanjut Pelaksanaan, Pemantauan

LAMPIRAN dan Pembinaan Kinerja
Pegawai
(7 BAB)

Item 2
47% = 139/294
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
4 Tahapan Utama

SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI

PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

01 02
 Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup peran PEMBINAAN KINERJA
dan kendali)  Melakukan tinjauan kemajuan kinerja
 Menetapkan rencana, indikator, dan target  Memberikan on going feedback
kinerja  Mengatasi kinerja yang buruk
 Mengapresiasi kinerja yang baik

PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT

03  Menilai capaian kinerja

 Melakukan pemeringkatan kinerja
04  Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
 Memberikan sanksi untuk kinerja buruk

diatur lebih lanjut (mekanisme, format dan contoh) pada PermenPANRB 8/21 Sistem Manajemen Kinerja PNS
 PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN PNS
Mutasi, Promosi
KINERJA PNS dan Pengembangan
Kompetensi berdasarkan
MANAJEMEN kinerja
TALENTA 01
Kinerja pegawai harus
menjadi salah satu

TUNJANGAN
dasar penempatan
talent pool
04
KINERJA
Tunjangan Kinerja
KINERJA
dibayarkan berdasarkan
pencapaian kinerja
03
PENGHARGAAN
PEGAWAI
digunakan untuk
pemberian
penghargaan berdasarkan pada
penilaian kinerja yang objektif dan
transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang 05
tidak mencapai target kinerja
dikenakan sanksi administrasi
sampai dengan
pemberhenti
02

TRANSFORMASI
SKP
 PP 30/2019 jo
PP 46/2011 Jo PERMENPANRB 8/2021
Perka 1 Tahun 2013 Sistem Manajemen Kinerja
PNS
Sasaran Kerja Pegawai Sasaran Kinerja Pegawai
SKP
MEMUAT MEMUAT

Kegiatan Tugas Jabatan Kinerja Utama

Berbasis aktivitas dan merupakan kinerja berdasarkan cascading yang berbasis
penyusunan kegiatan tugas jabatan hasil diperoleh melalui dialog kinerja (terkait
berdasarkan tusi dengan tugas jabatan)

Indikator Kinerja Individu

Memperhatikan Kriteria :
Spesifik, Terukur, Realistis, memiliki batas waktu
pencapaian, dan menyesuaikan kondisi internal
dan ekstenal organisasi
PERBANDINGAN
PP No. 46 Tahun 2011 dengan PP No. 30 Tahun
2019

PP 46 Tahun PP 30 Tahun
2011 2019

Penilaian Kinerja PNS dinyatakan dengan angka dan

Nilai prestasi kerja PNS dinyatakan
dengan angka dan sebutan:
a. 91 – ke atas (sangat baik)
b. 76 – 90 (baik)
c. 61 – 75 (cukup)
d. 51 – 60 (kurang)
e. 50 ke bawah (buruk)
sebutan/predikat:
a. Sangat Baik (nilai 110 - 120 dan
M E N C I P T A K A N I D E B A R U DAN/ATAU
C A R A B A R U dalam peningkatan kinerja yang
memberi manfaat bagi organisasi atau negara)
b. Baik, nilai 90 - 120
c. Cukup, nilai 70 - 89
d. Kurang, nilai 50 - 69
e. Sangat Kurang, 50 ke bawah
PERIODE TRANSISI KINERJA PEGAWAI TAHUN 2021 (SE MENPAN NO 3/2021)

Periode I Periode II

JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/2013 PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/2021 SMK PNS

Penyusunan Penyusunan 1. Penilaian SKP periode II

SKP periode SKP periode 2. Penilaian Perilaku Kerja
I II periode II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks feb 2022)

Penilaian SKP
Penilaian Perilaku Kerja
periode I
SKP
berdasarkan
Perka BKN
1/2013,
ketentuan
pelaksanaan
PP 46/2011

12
KINERJA
hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS
pada organisasi/unit sesuai dengan SKP
(Sasaran Kinerja Pegawai) dan Perilaku
Kerja,

PENILAIAN KINERJA PNS

memperhatikan target, capaian, hasil, dan
manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.

PERENCANAAN
KINERJA (SKP) PNS
Menggunakan kalimat hasil kerja yang
akan dicapai (pencapaian), bukan
kalimat aktivitas.
 CONTOH PENCAPAIAN AKTIVITAS KATEGORI
Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG √
Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF √
Permohonan bantuan teknis diproses dengan cepat √
dan akurat
Monitoring dan supervisi √
Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis √
disampaikan tepat waktu.
Perbedaan Sosialisasi √

Pencapaian (Hasil
Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah √
terkait penggunaan SIMBG
Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG
Kerja), Aktivitas, untuk penerbitan PBG/ IMB dan SLF
Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang
√

dan Kategori
√
hilang
Mengembangkan aplikasi SIMBG √
Pekerjaan Ide dan inovasi untuk mengembangkan fitur SIMBG
Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung
√
√
Rencana kinerja pada SKP harus dituliskan Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung √
dalam bahasa pencapaian (hasil kerja) Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan
bukan aktivitas maupun kategori pekerjaan √
dengan cepat dan memuaskan
Pengawasan √
Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat √
waktu
Kepuasan instansi pengusul √
Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan √
pemerintah daerah
Memberikan bimbingan kinerja kepada pegawai di tim √
kerja
Perbedaan Pencapaian (Hasil Kerja), Aktivitas, dan Kategori
Pekerjaan
Rencana kinerja pada SKP harus dituliskan dalam bahasa pencapaian (hasil kerja) bukan aktivitas maupun kategori pekerjaan

PENCAPAIAN
 Penyusunan SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS

JENIS
JABATA BERDASARKAN MEMPERHATIKAN DISETUJUI
N
Perjanjian Kinerja Unit 1. Renstra 1. JPT Utama : Menteri yang
Kerja yang dipimpinnya 2. RKT mengkoordinasikannya
2. JPT Madya : Pimpinan IP
JPT 3. JPT Pratama : Pejabat
Pim. Madya
4. Pemimpin Unit Kerja Mandiri : Pejabat
Pimpinan Tinggi yang mengkoordinasikannya
SKP Atasan Langsung 1. OTK Atasan Langsung
JA 2. Uraian Jabatan

1. SKP Atasan Langsung 1. RKT Atasan Langsung

2. Organisasi/unit kerja 2. PK
3. OTK
JF 4. Uraian Jabatan
5. Butir – butir kegiatan JF

Untuk JF yang rangkap jabatan JPT, JA atau jabatan lainnya,

1. SKP disusun mengikuti jabatan JPT, JA atau Jabatan lainnya; dan
2. dapat menyusun SKP JF
 ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS

RPJMN/ RPJMD
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan
Permen PPN 9/2019

RENSTRA

UU 5/2014

Dapat mengcascade/mengintervensi
Perpres 29/2014,
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT

PP 30/2019 jo RPermenPANRB Sistem

Manajemen Kinerja PNS

SKP JA SKP JF
 OUTCOME

RESULT OUTPUT

Min 60**
LAYANAN

OUTCOME SKP Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN HASIL

(70/60) RENCANA Pegawai dibawah JPT PEGAWAI
* SKP
AKSI Pegawai
PROSES/ dibawah
OUTPUT UNIT KINERJA JPT Dilaksanakan oleh MATRIKS PERAN HASIL JPT
STRATEGI Pegawai dibawah JPT PEGAWAI
Maks 40** INISIATIF
STRATEGIS Dilaksanakan oleh JPT
LAYANAN PERILAKU
yang bersangkutan
(40/30)*

Ket:
*digunakan dalam pembobotan nilai kinerja
**digunakan dalam pembobotan nilai skp
03

STRATEGI
PENYELARASAN
KINERJA JPT ke
JA DAN JF
PENTINGNYA LEADERSHIP
DALAM PENGELOLAAN
KINERJA
JPT/Atasan langsung harus mampu :
1. Memimpin dialog kinerja
bersama bawahannya
2. Menyampaikan ekspektasi
kinerja dan
strategi pencapaian kinerja
3. Selama pelaksanaan kinerja
memberikan ongoing feedback
kepada pegawai yang dipimpinnya
Pejabat yang dinilai JPT/Atasan langsung
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
Dalam “Managing Expectation Kinerja Individu”

PERJANJIAN KINERJA + SKP JPT

MANUAL INDIKATOR KINERJA JPT Setting Expectati 1

on
CASCADING METHOD

Tr a n s l a t i n g E x p e c t a t i o n i
MATRIKS PERAN – HASIL PEGAWAI nto 2
role-result based

FORM RENCANA AKSI DAN

PENGUKURAN KINERJA
Ongoing Feedba
ck
3
PERIODIK
DIALOG
KINERJA
KINERJA DIALOG KINERJA
ORGANISASI KINERJA
INDIVIDU

Antara atasan dan bawahan dalam rangka melakukan

penyelarasan kinerja (cascading) / menentukan
strategi pencapaian kinerja
“Getting employees involved in the planning process will help
them
understand the goals of the organization, what needs to be done, why
it
needs to be done, and how well it should be done“
US Office of Personnel Management
 MATRIKS PEMBAGIAN PERAN -
HASIL
DIALOG KINERJA
KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja

MATRIKS ROLE – RESULTS

PERAN -
HASIL
Ekspektasi pimpinan yang dijabarkan melalui
dialog kinerja menentukan peran – hasil pegawai
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan hasil
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja
Peran dan output individu harus dapat
mensupport kinerja atasannya
MATRIX
Elements that address individual
accomplishments can be identified using a
role-results matrix. A role-results matrix
is simply a table that identifies the results
each work unit member must produce to
support the unit’s accomplishments.
US Office of Personnel
Management
 PERENCANAAN
KINERJA INDIVIDU DIALOG CASCADING DIRECT
KINERJ
(PENYUSUNAN SKP) 1. Aspek/Tahapan

STARTEGI
(metode)
A
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif

Silahkan diclick CASCADING NON - DIRECT

1. Layanan
2. Produk
1. Atasan (JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja guna
menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)

RENCANA KINERJA
(KINERJA UTAMA PEGAWAI)
RENCANA
SKP

IKI dan Target yang SMART

MATRIKS PERAN –
PERAN – PERAN – PERAN –
PERAN HASIL
HASIL HASIL HASIL
- HASI INDIVIDU
L INDIVIDU INDIVIDU INDIVIDU
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam
3. Peran – hasil individu dituangkan 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
matriks peran – hasil.
dalam matriks peran – hasil. berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
 MENENTUKAN PERAN INDIVIDU BERDASARKAN PENYELARASAN

Pertimbangkan jenis, kondisi, struktur,

dan bidang pekerjaan yang ada di
masing-masing unit kerja

DIRECT NON - DIRECT

METODE
CASCADING CASCADING
CASCADING Kinerja dicascading dengan METODE Kinerja dicascading dalam
KINERJA JPT KE
INDIVIDU
pendekatan :
 pembagian
I CASCADING
II bentuk:
 layanan
DIBAWAHNYA aspek/tahapan mel al ui dialog kine rja
 produk
 pembagian
wilayah
 pembagian beban
target kuantitatif

Lebih tepat digunakan untuk IP yang

sudah memiliki deskripsi sasaran
dan indicator kinerja unit kerja yang
jelas & dapat dibagi berdasarkan
(aspek, wilayah, dan/atau beban
target kuantitatif)
CASCADING DIRECT (CASCADING LANGSUNG)
Pada saat melakukan dialog kinerja atasan harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan “direct atau non direct cascading”

Rencana Kinerja pegawai yang diperoleh dari metode direct

01 cascading berkontribusi secara langsung terhadap keberhasilan
rencana Kinerja atasan langsungnya sehingga pencapaian
rencana Kinerja pegawai akan merepresentasikan pencapaian
ASPEK/

YANG PERLU DIPERHATIKAN

rencana Kinerja atasan langsungnya.
TAHAPA
N
Rencana Kinerja atasan langsung yang dijabarkan pegawai
02 dibawahnya menggunakan metode direct cascading, nilai
DIRECT capaiannya tidak ikut diperhitungkan dalam perhitungan
penilaian kinerja pegawai.
CASCADING

BEBAN 03
Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja bawahan
TARGET memiliki bobot 100%
WILAYA
H KUANTITATI
F
 NON – DIRECT CASCADING (CASCADING TIDAK LANGSUNG)
Pada saat melakukan dialog kinerja atasan harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan direct – non direct cascading

Rencana Kinerja pegawai yang diperoleh dari metode non-direct

01 cascading belum berkontribusi secara langsung terhadap
keberhasilan rencana Kinerja atasan langsungnya sehingga

YANG PERLU DIPERHATIKAN

pencapaian rencana Kinerja pegawai belum secara mutlak
merepresentasikan pencapaian rencana Kinerja atasan
langsungnya.

LAYANAN NON-DIRECT OUTPUT Rencana Kinerja atasan langsung yang dijabarkan kepada
CASCADING 02 pegawai dibawahnya menggunakan metode non direct
cascading, nilai capaiannya ikut diperhitungkan dalam
perhitungan penilaian Kinerja pegawai.

Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja bawahan

03 memiliki bobot 80% dan 20%nya ditentukan oleh
capaian kinerja atasannya
 CONTOH DIRECT CASCADING DAN NON - DIRECT CASCADING

KEPALA DINAS KEBERSIHAN KEPALA DINAS KEBERSIHAN

INDEKS INDEKS
KEBERSIHAN KOTA A KEBERSIHAN KOTA A

NON - DIRECT
KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM I KETUA TIM II

INDEKS KEBERSIHAN INDEKS KEBERSIHAN LAYANAN PENGANGKUTAN

TERSEDIANYA
DIRECT

KECAMATAN I DAN II KECAMATAN III DAN IV SAMPAH RUTIN KEPADA

ALAT KEBERSIHAN
MASYARAKAT

TERSEDIANYA
TERSEDIANYA
PERDA KEBERSIHAN
PETUGAS
KOTA A
KEBERSIHAN
(PASUKAN KUNING)

PENINGKATAN
KAPASITAS PETUGAS SOSIALISASI PERDA
KEBERSIHAN KEBERSIHAN KOTA A
CONTOH (DIRECT CASCADING)
Kepala Kantor Pencarian dan Pertolongan Kota A

Kecepatan tanggap (response

time) pada operasi pencarian
dan pertolongan

KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III

Operasi pencarian dan pertolongan Operasi pencarian dan pertolongan Operasi pencarian dan pertolongan
di wilayah A dilakukan dengan di wilayah B dilakukan dengan di wilayah C dilakukan dengan
response cepat dan efektif response cepat dan efektif response cepat dan efektif

CONTOH (NON - DIRECT CASCADING)

Kepala Kantor Pencarian dan Pertolongan Kota A

Kecepatan tanggap (response

time) pada operasi pencarian
dan pertolongan

KETUA TIM I KETUA TIM II KETUA TIM III

Personil pencarian dan Sarana pencarian dan

pertolongan siap pertolongan siap digunakan Personil pencarian dan
ditugaskan dalam dalam setiap pelaksanaan operasi pertolongan qualified
pelaksanaan operasi SAR SAR (memenuhi standar kompetensi)
 KETENTUAN BOBOT PENILAIAN KINERJA JPT
Ketentuan Rencana Kinerja Ada/Tidak Total Bobot

1 PK/Renstra/Direktif Ada Minimal 60

Renaksi/Inisiatif Strategis Ada Maksimal 40

Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10

2 PK/Renstra/Direktif Ada Minimal 60

Renaksi/Inisiatif Strategis Ada Maksimal 40

Kinerja Tambahan Tidak -

3 PK/Renstra/Direktif Ada 100

Renaksi/Inisiatif Strategis Tidak -

Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10

4 PK/Renstra/Direktif Ada 100

Renaksi/Inisiatif Strategis Tidak -

Kinerja Tambahan Tidak -

KETERANGAN:
1. Bobot digunakan dalam menghitung nilai akhir SKP seorang pegawai
2. Bagi JPT yang tidak memiliki kinerja tambahan memiliki total bobot sebesar 100 dengan pembagian:
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja hasil (PK/Renstra/Direktif) minimal 60 dan;
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja pengungkit (Renaksi/Inisiatif Strategis) adalah maksimal 40
3. Bagi JPT yang memiliki kinerja tambahan diberikan total bobot maksimal sebesar 110 dengan pembagian:
• Bobot total nilai capaian kinerja hasil (PK/Renstra/Direktif) minimal 60,
• bobot total nilai capaian kinerja pengungkit (Renaksi/Inisiatif Strategis) adalah maksimal 40 dan
• Bobot total nilai kinerja tambahan adalah maksimal 10.
 KETENTUAN BOBOT PENILAIAN
Metode Ketentuan KINERJA JA
Rencana Kinerja Ada/Tidak Pembagian Bobot
Cascading
Non-Direct 1 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Non - Direct 2 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Ada Maksimal 20
Kinerja Tambahan Tidak -
Direct 3 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10
Direct 4 Kinerja Utama Ada 100
Kinerja atasan langsung yang diintervensi Tidak -
Kinerja Tambahan Tidak -

KETERANGAN
1. Bobot digunakan dalam menghitung nilai akhir SKP seorang pegawai
2. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 80 poin
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja atasan yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin.
 KETENTUAN BOBOT PENILAIAN
Metode Ketentuan KINERJARencana
JF Kinerja Ada/Tidak Total Bobot
Cascading
Non Direct 1 Kinerja Utama Ada 80
Kinerja atasan langsung/unit Ada Maksimal 20
kerja/organisasi yang diintervensi
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10

Non Direct 2 Kinerja Utama Ada 80

Kinerja atasan langsung/unit Ada Maksimal 20
kerja/organisasi yang diintervensi
Kinerja Tambahan Tidak -

Direct 3 Kinerja Utama Ada 100

Kinerja atasan langsung/unit kerja/organisasi Tidak -
yang diintervensi
Kinerja Tambahan Ada Maksimal 10

Direct 4 Kinerja Utama Ada 100

Kinerja atasan langsung/unit Tidak -
kerja/organisasi yang diintervensi
Kinerja Tambahan Tidak -

KETERANGAN
1. Bobot digunakan dalam menghitung nilai akhir SKP seorang pegawai
2. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 100 poin
• Nilai capaian kinerja atasan/organisasi/unit kerja yang diintervensi tidak diperhitungkan dalam penilaian.
3. Jika kinerja utama diselaraskan dengan metode non-direct maka :
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja utama adalah 80 poin
• Bobot total untuk nilai capaian kinerja atasan/organisasi/unit kerja yang diintervensi adalah maksimal 20 poin
3. Jika terdapat kinerja tambahan maka bobot total untuk nilai capaian kinerja tambahan adalah maksimal 10 poin.
 Nilai Capaian PK + Renstra + Direktif × 60% **

Nilai Kinerja
Utama
NILAI NILAI
(Nilai Capaian Renaksi + Inisiatif Strateg𝑖𝑠) × 40%**
SKP PERILAKU
Nilai Kinerja (60%)* (40%)*
(Nilai Capaian Kinerja Tambahan) × 10%**
Tambahan
JABATAN PIMPINAN TINGGI
Ditambahkan pada Nilai Akhir SKP dengan Nilai Nilai Ide
2/3/4/5 sesuai lingkup ide
NILAI
KINERJA

(Nilai Capaian Kinerja Utama) × 80%** Nilai Kinerja JABATAN ADMINISTRASI

Utama DAN FUNGSIONAL
(Nilai Capaian Kinerja Atasan yang diintervensi Non−Direct) × 20%**
Apabila kinerja atasan dicascading secara direct , maka nilai capaian kinerja atasan tsb
tidak diperhitungkan dalam penilaian bawahannya NILAI SKP NILAI PERILAKU
(60%)* (40%)*
Nilai Kinerja
(Nilai Capaian Kinerja Tambahan) × 10%**
Tambahan

Ditambahkan pada Nilai Akhir SKP dengan Nilai Nilai Ide

2/3/4/5 sesuai lingkup ide
*jika IP telah menerapkan penilaian perilaku 3600
** Bobot yang ditetapkan
 IDE BARU
gagasan kreatif pegawai atau sekelompok pegawai yang dapat digunakan untuk pemecahan masalah dan/atau perbaikan metode dan proses kerja
yang sudah berjalan sehingga memberikan manfaat atau dampak pada lingkup tim kerja/ unit kerja/ instansi/daerah/ nasional.

Lingkup Aspek yang Dinilai Pejabat yang menetapkan

1. Pimpinan unit kerja untuk ide baru

1. tim kerja; Penilaian atas usulan ide baru
lingkup tim kerja dan unit kerja.
2. unit kerja; dilakukan paling kurang terkait
2. Menteri, pimpinan Lembaga, atau
3. instansi/ daerah; atau aspek orisinalitas, aspek
pejabat setingkat untuk ide baru
4. nasional. penggunaan anggaran, dan aspek
lingkup Instansi Pusat.
kemanfaatan,
3. Kepala Daerah untuk ide baru lingkup
 Dapat diajukan individual atau dalam Instansi Daerah.
tim dan mendapatkan rekomendasi 4. Presiden, atau Menteri, pimpinan
pejabat lingkup ide baru Lembaga, atau pejabat setingkat untuk
ide baru lingkup Nasional.

PENILAIA PENETAPAN
PENGAJUAN N USULAN
IDE BARU IDE BARU
IDE BARU

PERHITUNGAN IDE BARU 1. Lingkup tim kerja diberikan 2 poin; masa berlaku 1 tahun
Setelah 2. Lingkup unit kerja diberikan 3 poin; masa berlaku 1 tahun
ditetapkan Ditambahkan dalam bentuk
3. Lingkup instansi diberikan 4 poin; masa berlaku 2 tahun dan
poin saat penilaian kinerja
4. Lingkup nasional diberikan 5 poin. masa berlaku 2 tahun
 Perencanaan Kinerja

Riviu
Penyusunan Penetapan
Rencana
Rencana SKP SKP
SKP

Dasar/
“Dilakukan “Memperhatikan “Dapat disusun Inisiasi
secara tingkat jabatan” dgn 2 model” Penge

1
berjenjang” mbang
an
 Perencanaan Kinerja

Riviu
Penyusunan Penetapan
Rencana
Rencana SKP SKP
SKP

Dasar/
“Dilakukan “Memperhatikan “Dapat disusun Inisiasi
secara tingkat jabatan” dgn 2 model” Penge

1
berjenjang” mbang
an
 Perencanaan Kinerja
Riviu
Matrik Peran Penyusunan Keterkaitan
Hasil SKP JF
Rencana Penetapan SKP
Rencana SKP
SKP

JPT 1 2 3

JA 4 5 6 7

JF 4 5 5a 6 7
 Pengelola Kinerja(1)
1. Pengelola Kinerja merupakan jabatan fungsional yang ditetapkan oleh Menteri.
2. Sepanjang belum terdapat pengelola Kinerja pada Instansi Pemerintah, Pejabat Pembina Kepegawaian
membentuk Tim Pengelola Kinerja untuk melakukan reviu sebagaimana dimaksud pada angka 1.
3. Tim Pengelola Kinerja sebagaimana dimaksud pada angka 3 paling kurang terdiri atas unsur:
a) unit kerja yang membidangi kepegawaian/ sumber daya manusia;
b) unit kerja yang membidangi perencanaan Kinerja organisasi; dan
c) unit kerja yang membidangi audit Kinerja organisasi.

4. Kedudukan pengelola Kinerja/ tim pengelola Kinerja disesuaikan dengan kebutuhan masing masing
Instansi Pemerintah.

5. Pengelola Kinerja akan mempunyai user tersendiri dalan SIMK

 Pindah/Mutasi
• Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah SKP ditetapkan oleh pejabat penilai
Kinerja maka pegawai melakukan penyusunan dan penetapan SKP pada jabatan baru
• Dalam hal terjadi mutasi, pejabat penilai Kinerja di tempat yang baru tidak dapat
memberikan penilaian perilaku kerja kepada pegawai yang dimutasi jika masa kerja di
tempat yang baru belum mencapai 1 (satu) bulan.
• Dalam hal terjadi mutasi, pejabat penilai Kinerja, rekan kerja setingkat, dan bawahan
langsung di tempat yang baru tidak dapat memberikan penilaian perilaku kerja kepada
pegawai yang dimutasi jika masa kerja di tempat yang baru belum mencapai 1 (satu)
bulan.
• Penilaian Kinerja bagi pegawai yang mengalami rotasi, mutasi dan/atau penugasan lain
terkait dengan tugas dan fungsi jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan
menggunakan metode proporsional berdasarkan periode SKP pada unit-unit dimana
pegawai tersebut bekerja pada tahun berjalan.
Contoh:
Budiman selama 4 bulan pada tahun 2021 berada di unit kerja Pengembangan Program
dengan nilai Kinerja 110. Bulan Mei, Budiman mendapatkan penugasan lain pada unit
kerja Pelayanan hingga akhir
tahun 2021 dengan nilai Kinerja 97. Penilaian
BUKANKinerja Budiman dilakukan dengan
mengintegrasikan kedua hasil penilaian Kinerja dengan metode proporsional sebagai
berikut:
 Pengelola Kinerja(2)
6. Pengelola kinerja wajib terlebih dahulu menentukan:
a) JPT : Jenis kinerja utama
• Berdasarkan PK (mempertimbangkan Renstra, RKT)
• Direktif atau
• Rencana aksi/ inisiatif strategis
b) JA/JF : Jenis peyelarasan (direct cascading atau non-direct cascading) yang digunakan pada setiap
rencana Kinerja utama.
7. Reviu atas Rencana SKP dilakukan terhadap aspek:
a) Keselarasan Kinerja pegawai dengan Kinerja atasan langsung, tim kerja, unit kerja, dan organisasi.
b) Kesetaraan kualitas dan tingkat kendali Kinerja pada tingkat jabatan yang setara.
c) Ketepatan penentuan aspek indikator dan indikator Kinerja individu yang digunakan untuk mengukur
setiap rencana Kinerja.
 MENUANGKAN PERAN INDIVIDU DALAM TIM BERDASARKAN PENYELARASAN KINERJA

Kinerja (peran) individu dituangkan dalam Matriks Peran-Hasil. Matriks peran hasil hanyalah sebuah tabel yang mengidentifikasi hasil yang harus
dihasilkan oleh setiap anggota unit kerja untuk mendukung pencapaian tim kerja berdasarkan cascading kinerja.

Langkah 1 Langkah 4
Setelah mengetahui peran individu tuliskan
Tuliskan intermediate outcome/ produk / layanan tim pencapaian/hasil kerja yang menggambarkan ekspektasi
kerja di baris paling atas tabel. atas kinerja dimaksud

Langkah 2 Langkah 5
Pencapaian dari peran individu akan menjadi rencana
Daftar setiap anggota tim kerja atau setiap pekerjaan
kinerja di dalam SKP pegawai
posisikan ke bawah kolom kiri matriks.

Langkah 3
Untuk setiap sel tabel, ajukan pertanyaan ini: Apa yang
harus dihasilkan atau dilakukan oleh anggota unit
(misalkan: menyelesaikan…) untuk mendukung suatu
produk atau layanan?
CONT
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI OH
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
1 MATRI
JPT PRATAMA/PIMPINAN UNIT
level KERJA MANDIRI
IKI 1 JPT
KS IKI 2 JPT IKI 3 JPT

JA • Peran hasil (rencana PERA

kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
N-
HASIL
JF • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
 CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL JPT KE KETUA TIM KERJA DAN/ATAU JF YANG BERADA LANGSUNG DIBAWAH JPT

NAMA DAN JABATAN PEGAWAI
JPT PRATAMA/PIMPINAN UNIT
KERJA MANDIRI
Ketua Tim Kerja
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN JPT
IKI 1 JPT IKI 2 JPT IKI 3 JPT
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

Ketua Tim Kerja N/A • Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

JF yang berada langsung dibawah • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
2 JPT • Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
level

CONTOH MATRIKS PERAN-HASIL KETUA TIM KERJA KE ANGGOTA TIM KERJA

NAMA DAN JABATAN PEGAWAI
KETUA TIM KERJA
Anggota Tim Kerja
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL
(RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)
Panduan dalam memilih indikator kinerja

Indikator Kinerja harus jelas dan tidak mengarah kepada

01 pengertian yang bermacam - macam

Indikator Kinerja harus se-SMART mungkin: Specific, 01

02 Measurable, Agreeable, Realistic, dan Timebound

Indikator Kinerja harus mempunyai data yang dapat

02
03 dikumpulkan secara rutin. Indikator Kinerja harus
mengukur hal-hal yang masih dalam pengaruh kita
03
Batasi jumlah dari IKI dengan jumlah yang masuk akal.
04 Jgn terlalu banyak jumlahnya 04
MATRIKS PERAN HASIL
NAMA DAN JABATAN PEGAWAI
KETUA TIM KERJA
Anggota Tim Kerja
INTERMEDIATE OUTCOME / PRODUK DAN/ATAU LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA
PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL
(RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA) (RENCANA KINERJA)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja) N/A
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

Anggota Tim Kerja • Peran hasil (rencana kinerja) N/A • Peran hasil (rencana kinerja)
• Peran hasil (rencana kinerja) • Peran hasil (rencana kinerja)

FORM SKP JA/JF

RENCANA KINERJA ATASAN
NO LANGSUNG RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
YANG
DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah /
dituangkan dalam matriks peran Kualitas
dan hasil serta sesuai dengan /
tugas pokok jabatan) Waktu/
Biaya
2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah /
dituangkan dalam matriks peran Kualitas
dan hasil serta sesuai dengan /
tugas pokok jabatan) Waktu/
Biaya
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas
04

FORMAT
PENYAJIAN SKP
berdasarkan PP 30/2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dan PermenPANRB No
8/2021
tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
 JENIS - JENIS
KINERJA
KINERJA UTAMA WAJIB ADA
Sasaran pada Rencana Strategis dan Perjanjian Kinerja serta
direktif/penugasan dari pimpinan. Sasaran Renstra
Sasaran PK (Oucome
1
dan/atau Ouput Kendali
Rendah)

TIDAK WAJIB ADA

Dapat ditambahkan -
Rencana Aksi/Inisiatif strategis dalam mencapai sasaran Renstra dan PK.
Tidak harus selalu dimuat dalam SKP Rencana Aksi / Inisiatif
Strategis

TIDAK WAJIB ADA

2 KINERJA TAMBAHAN
Kinerja diluar TUSI namun masih sesuai dengan KOMPETENSI dan
KAPASITAS pegawai dalam rangka berkontribusi terhadap organisasi. Dan dapat berupa:
Dibuktikan dengan SK atau dokumen lainnya. Development Comitment/
Community Involvement

HANYA ADA DI SKP MODEL “PENGEMBANGAN”

PENGELOMPOKAN KINERJA
3 Perspektif Penerima Layanan/Stakeholders, Proses Bisnis, Penguatan
Internal dan Anggaran Idealnya Kinerja Utama JPT dapat
dikelompokkan sesuai BSC
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET

(1) (2) (3) (4)

A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan sasaran yang terdapat (diisi dengan indikator kinerja yang terdapat pada PK / (diisi dengan target yang terdapat pada PK /
FORM SKP JPT pada PK / Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif) Renstra/ Direktif)

MODEL 2 (diisi dengan renaksi/inisiatif (diisi dengan ukuran keberhasilan pelaksanaan renaksi/ (diisi dengan target pelaksanaan renaksi/inisiatif
strategis dalam mencapai PK / insiatif strategis yang terukur) strategis)
DASAR/INISIASI Renstra/ Direktif)

B. KINERJA TAMBAHAN
- (dapat ditambahkan pada tahun - -
berjalan)

(tempat, tanggal penetapan)

PNS yang dinilai, Pejabat Penilai,

(NAMA) (NAMA)
NIP NIP
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI EJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Direktur II Jabatan Direktur Jenderal III
Unit Kerja Direktorat III Unit Kerja Direktorat Jenderal III
PERSPEKTIF NO RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
Penerima 1.
Layanan/Stakeholder
2.
FORM SKP JPT
3.
MODEL Proses Bisnis 4.
5.
PENGEMBANGAN
6.
7.
Penguatan Internal 8.
9.
Anggaran 10.

B. KINERJA TAMBAHAN

(tempat), (tanggal penetapan)

PNS yang Pejabat

dinilai, Penilai,

(NAMA) (NAMA)

NI NI
 Contoh Format Manual Indikator Kinerja JPT

Perspektif : Penerima Layanan/Stakeholder

Rencana Kinerja : (diisi dengan narasi rencana kinerja)

Deskripsi Rencana Kinerja: (diisi dengan deskripsi rinci rencana kinerja)

Indikator Kinerja Individu: (diisi dengan narasi indikator rencana kinerja)

Deskripsi Indikator Kinerja Definisi

FORMA Individu: (diisi dengan deskripsi indikator eg: variabel yang membangun indikator)
T Formula
TAHAP 3 (diisi dengan cara menghitung indikator)
Tujuan
FORMAT (diisi dengan narasi tujuan dari indikator)
MANUAL IK Satuan Pengukuran: (diisi dengan satuan indikator)
SKP JPT -
DIREKTUR Jenis Indikator Kinerja: ( ) Outcome ( ) Output dengan tingkat kendali rendah

Unit/Penanggung jawab IK: (diisi dengan unit kerja atau pihak yang bertanggung jawab dalam penacapaian indikator)

Unit/Pihak Penyedia Data: (diisi dengan unit kerja atau pihak yang bertanggung jawab dalam menyediakan data ketika pengukuran kinerja)

Sumber Data: (diisi dengan jenis data yang digunakan untuk mengukur kinerja)

Periode Pelaporan: ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan (diisi periode pelaporan

data)
REVIU
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA   NAMA  
NIP   NIP (*opsional)  
PANGKAT/GOL RUANG   PANGKAT/GOL RUANG  
JABATAN   JABATAN  
UNIT KERJA   INSTANSI  
NO. RENCANA KINERJA INDIKATOR KINERJA TARGET REVIU PENGELOLA
INDIVIDU KINERJA
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
1 IKI 1.1 Target 1.1
REVIU SKP  
Rencana Kinerja Utama
   
Jenis kinerja utama berdasarkan
Perjanjian Kinerja dengan memperhatikan
1
JPT   Rencana Strategis, Rencana Kerja Tahunan
dan Direktif atau Kinerja Utama Rencana
Aksi/ Inisiatif Strategis
(coret salah satu)
  Catatan Perbaikan:
……………………….
FORMAT
 2   Rencana Kinerja Utama 1 IKI 1.2 Target 1.2 Jenis kinerja utama berdasarkan
REVIU     Perjanjian Kinerja dengan memperhatikan
Rencana Strategis, Rencana Kerja Tahunan
SKP JPT dan Direktif atau Kinerja Utama Rencana
Aksi/ Inisiatif Strategis
(coret salah satu)
  Catatan Perbaikan:
……………………….

B. KINERJA TAMBAHAN
1 Rencana Kinerja Tambahan 1 IKI 1.1 Target 1.1  
Catatan Perbaikan:
………………………

RENCANA SKP OLEH PEJABAT PENGELOLA KINERJA

1. Aspek keselarasan kinerja
2. Aspek kesetaraan kualitas dan tingkat kendali kinerja
 JENIS – JENIS KINERJA
1 KINERJA UTAMA INDIVIDU JA DAN JF
Kinerja berbasis hasil yang diperoleh
melalui cascading dan dialog kinerja
REVIU SKP
JA DAN JF pada matriks peran hasil dan terkait
tugas jabatan

JENIS
KINERJA
2 KINERJA TAMBAHAN
JA DAN JF
Kinerja yang tidak terkait TUSI namun masih terkait
dengan kompetensi dan kapasitas pegawai dalam rangka
pencapaian sasaran organisasi dan dibuktikan dengan
surat penugasan atau dokumen lainnya. Dapat berupa
(a) development commitment dan (b) community
involvement
Panduan dalam memilih indikator kinerja

Indikator Kinerja harus jelas dan tidak mengarah kepada

01 pengertian yang bermacam - macam

Indikator Kinerja harus se-SMART mungkin: Specific, 01

02 Measurable, Agreeable, Realistic, dan Timebound

Indikator Kinerja harus mempunyai data yang dapat

02
03 dikumpulkan secara rutin. Indikator Kinerja harus
mengukur hal-hal yang masih dalam pengaruh kita
03
Batasi jumlah dari IKI dengan jumlah yang masuk akal.
04 Jgn terlalu banyak jumlahnya 04
 RENTANG KENDALI KINERJA UTAMA JA DAN JF

OUTPUT KENDALI RENDAH OUTPUT KENDALI SEDANG OUPUT KENDALI TINGGI

Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi Pencapaian Output dipengaruhi
dominan oleh pihak selain pemilik berimbang oleh pemiliki ouput dan dominan oleh pemiliki ouput
ouput pihak selaian pemilik ouput

REVIU SKP
JA DAN JF
JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS, JF SELAKU KETUA TIM/ KOOR/
SUBKOOR
Kinerja Utama paling kurang berupa:
JENIS 1. outcome antara; dan/atau
KINERJA 2. output kendali sedang.
JA DAN JF 3. output lain dengan kendali paling kurang sesuai dengan jenjang
jabatan dan butir kegiatan Jabatan Fungsional.
JABATAN FUNGSIONAL JABATAN PELAKSANA
Kinerja utama berupa output dengan kendali Kinerja utama paling kurang berupa
paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan output kendali tinggi.
dan butir kegiatan Jabatan Fungsional.
 (NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja
RENCANA KINERJA
NO ATASAN LANGSUNG RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
YANG DIINTERVENSI*
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas/
FORM SKP JA dituangkan dalam matriks peran dan Kualitas/
hasil serta sesuai dengan tugas Waktu/
pokok jabatan) Biaya
MODEL 2 (diisi dengan rencana kinerja yang telah Kuantitas/
DASAR/INISIASI dituangkan dalam matriks peran dan Kualitas/
hasil serta sesuai dengan tugas Waktu/
pokok jabatan) Biaya

B. KINERJA TAMBAHAN
1. ( (diisi dengan rencana kinerja yang telah
dituangkan dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan diluar tugas
pokok jabatan)

(tempat, tanggal penetapan)

PNS yang Pejabat Penilai,
dinilai,

(NAMA) (NAMA)

NI NI
P P
*Dalam hal JA mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri yang diintervensi
 (NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

KATEGORI PENILAIAN DIBAWAH TARGET SUMBER DATA

RENCANA KINERJA ATASAN UNTUK PENGUKURAN
NO RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET KURANG/JAUH CUKUP/SEDIKIT / PEMANTAUAN
YANG DIINTERVENSI**
DIBAWAH DIBAWAH TARGET KINERJA
TARGET
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah Kualitas
dituangkan dalam matriks peran Waktu
FORM SKP JA dan hasil serta sesuai dengan tugas
pokok jabatan)
Biaya

2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas

telah Kualitas

MODEL
dituangkan dalam matriks peran Waktu
dan hasil serta sesuai dengan tugas Biaya
pokok jabatan)
PENGEMBANGAN
B. KINERJA TAMBAHAN
(diisi dengan rencana kinerja
yang telah dituangkan
dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan
diluar tugas pokok
jabatan)
(tempat), (tanggal
PNS yang
penetapan)
dinilai,
Pejabat Penilai,
(NAMA
(NAMA)
)

*Contoh ini adalah form apabila ditetapkan adanya 5 kategori penilaian/standar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit di bawah target), Kurang (Jauh dibawah target), dan Sangat
kurang (tidak dapat diterima). Kategori Sangat Kurang adalah apabila realisasi di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas Target.
**Dalam hal atasan langsung adalah JPT maka dituliskan Rencana Kinerja berserta IKI JPT yang diintervensi
REVIU SKP
JA DAN JF

FORMAT
REVIU
RENCANA
SKP JA
1. Aspek keselarasan kinerja
2. Aspek kesetaraan kualitas
dan tingkat kendali kinerja
 KINERJA
UTAMA
•

•
Kinerja berbasis hasil berdasarkan cascading kinerja atasan langsung
dan organisasi/unit kerja serta terkait butir kegiatan tugas pokok JF
Kinerja dapat dicascading dan tidak ke anggota Tim Kerja
01
REVIU SKP
• Dapat diperoleh dari penugasan atau direktif
JA DAN JF

KINERJA UTAMA JF
SELAKU
KOORDINATOR
/KETUA TIM
KERJA

• Kinerja berbasis hasil berdasarkan cascading kinerja atasan

02
KINERJA langsung dan organisasi/unit kerja, namun tidak memiliki
TAMBAHAN keterkaitan dengan butir kegiatan tugas pokok JF
• Kinerja dibuktikan dengan Surat Penugasan
• Dapat berupa development commitment
dan/atau community involvementt
 KETERKAITAN KINERJA UTAMA DENGAN BUTIR KEGIATAN

RENCANA KINERA
HARUS TERKAIT
Dalam menghasilkan suatu output
kinerja, terdapat substansi butir2
Kinerja Utama yang diperoleh dengan cascading kegiatan tugas jabatan JF yang terkait
REVIU SKP
untuk menghasilkan output dimaksud.
JF memperhatikan rentang kendali jabatan fungsional

HUBUNGAN
KINERJA
UTAMA JF BUTIR – BUTIR KEGIATAN
DENGAN
BUTIR
KEGIATAN Butir – butir kegiatan tugas Jabatan JF yang terkait
HARUS TERKAIT
Butir - butir kegiatan tugas jabatan JF dengan kinerja utama pada SKP seoarang JF
mendukung pencapaian output
rencana kinerja JF

Keterkaitan diverifikasi oleh Tim Penilai Angka Kredit, jika kinerja tidak terkait maka
kinerja digolongkan sebagai kinerja tambahan.
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

RENCANA KINERJA ATASAN

NO LANGSUNG/ UNIT KERJA DAN RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
ATAU ORGANISASI YANG
DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
FORM 1 : A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja Kuantitas
RENCANA SKP JF yang Kualitas
MODEL telah dituangkan dalam matriks Waktu
peran dan hasil serta sesuai Biaya
DASAR/INISIASI dengan tugas pokok jabatan
2 (diisi dengan rencana kinerja Kuantitas
yang Kualitas
telah dituangkan dalam matriks Waktu
peran dan hasil serta sesuai Biaya
dengan tugas pokok jabatan
B. KINERJA TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja
yang
telah dituangkan dalam matriks
peran dan hasil/direktif/
penugasan diluar tugas pokok
jabatan)

*Dalam hal JF mengintervensi kinerja JPT/ Pimpinan Unit Kerja Mandiri/ Organisasi maka dituliskan Rencana Kinerja beserta Indikator Kinerja JPT/Pimpinan Unit Kerja Mandiri
atau Sasaran dan Indikator Kinerja Organisasi yang diintervensi
 (NAMA INSTANSI) SASARAN KINERJA PEGAWAI Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Jabatan
Unit Kerja Unit Kerja

KATEGORI PENILAIAN DIBAWAH TARGET SUMBER DATA

RENCANA KINERJA ATASAN/ UNTUK PENGUKURAN
NO ORGANISASI / UNIT KERJA RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET KURANG/JAUH CUKUP/SEDIKIT / PEMANTAUAN
YANG DIINTERVENSI** DIBAWAH DIBAWAH TARGET KINERJA
TARGET
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)
A. KINERJA UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas
telah Kualitas
dituangkan dalam matriks peran Waktu
FORM SKP JF dan hasil serta sesuai dengan tugas
pokok jabatan)
Biaya

2 (diisi dengan rencana kinerja yang Kuantitas

telah Kualitas

FORM 1 – MODEL
dituangkan dalam matriks peran Waktu
dan hasil serta sesuai dengan tugas Biaya
pokok jabatan)

B. KINERJA TAMBAHAN
PENGEMBANGAN (diisi dengan rencana kinerja
yang telah dituangkan
dalam matriks peran dan
hasil/direktif/ penugasan
diluar tugas pokok
jabatan)
(tempat), (tanggal
PNS yang
penetapan)
dinilai,
Pejabat Penilai,
(NAMA
(NAMA)
)

*Contoh ini adalah form apabila ditetapkan adanya 5 kategori penilaian/standar kinerja yakni Sangat Baik (diatas target), Baik (sesuai target), Cukup (sedikit di bawah target), Kurang (Jauh dibawah target), dan Sangat
kurang (tidak dapat diterima). Kategori Sangat Kurang adalah apabila realisasi di bawah kategori Kurang dan kategori Sangat Baik adalah realisasi di atas Target.
**Dalam hal atasan langsung adalah JPT maka dituliskan Rencana Kinerja berserta IKI JPT yang diintervensi
REVIU SKP
JA DAN JF

FORMAT
REVIU
RENCANA
SKP JA dan
JF 1. Aspek keselarasan kinerja
2. Aspek kesetaraan kualitas
dan tingkat kendali kinerja
 Lampiran SKP JF - Keterkaitan Rencana Kinerja dengan Tugas Jabatan/Butir Kegiatan
(NAMA INSTANSI) Periode Penilaian: … Januari sd … Desember … Tahun …
PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA
Nama Nama
NIP NIP
Pangkat/Gol Pangkat/Gol
Ruang Ruang
Jabatan Kepala Subdirektorat II Jabatan Direktur II
Unit Kerja Direktorat II Unit Kerja Direktorat Jenderal III
ANGKA
NO. RENCANA KINERJA BUTIR KEGIATAN YANG TERKAIT OUTPUT
KREDIT
(1) (2) (3) (4) (5)
A. KINERJA UTAMA
FORM 1

LAMPIRAN SKP
JF 2

FORM 2 – MODEL 3
DASAR/INISIASI

(tempat), (tanggal penetapan)

Pegawai yang Dinilai,

(Nama)
(NIP)
REVIU SKP
JA DAN JF

FORMAT
REVIU
RENCANA
SKP JF
1. Aspek keselarasan kinerja
2. Aspek kesetaraan kualitas
dan tingkat kendali kinerja
 PENGUKURAN KINERJA PERIODIK PEGAWAI

RENCANA KINERJA ATASAN

RENCANA ASPE INDIKATOR KINERJA TARGET
NO LANGSUNG/ UNIT KERJA DAN ATAU
KINERJA K INDIVIDU
ORGANISASI YANG
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
DIINTERVENSI
A. KINERJA
UTAMA
1 (diisi dengan rencana kinerja Kuantitas
telah
yangdituangkan dalam matriks Kualitas
peran dan hasil serta sesuai dengan Waktu
tugas pokok jabatan Biaya
2 (diisi dengan rencana kinerja Kuantitas
telah
yangdituangkan dalam matriks Kualitas
peran dan hasil serta sesuai dengan Waktu
tugas pokok jabatan Biaya
B. KINERJA
TAMBAHAN
1. (diisi dengan rencana kinerja yang
telah dituangkan dalam matriks
peran dan hasil/ direktif/
penugasan diluar tugas pokok
jabatan)
FORM PENGUKURAN KINERJA PERIODIK

Dapat digunakan sebagai panduan dalam perumusan rencana aksi/inisiatif strategis

PERUBAHAN SKP

Penyebab
• apabila dalam tahun berjalan terdapat kondisi tertentu yang
mengakibatkan perencanaan kinerja memerlukan penyesuaian.
Kondisi Tertentu
• perubahan pemangku jabatan;
• perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan dan
sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran);
• perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan dalam
proses pencapaian tujuan dan sasaran;
• perubahan dikarenakan sakit dan cuti yang waktunyalebih dari 1 (satu) bulan.
• perubahan dikarenakan penugasan kedin
• Alasan lain dari pimpinan unit kerja yang menyebabkan PNS tidak dapat
melaksanakan tugas dan fungsinya yang waktunya lebih dari 1 (satu) bulan meliputi:
1) Pengembangan kompetensi; dan/atau 2) Penugasan untuk mewakili institusi
dan/ataunegara; dan/atau
• kondisi tertentu lainnya.
 Mekanisme perubahan SK
1. Pegawai mengajukan rancangan perubahan SKP kepada pejabat penilai Kinerja.
2. Perubahan SKP juga dapat dilakukan dengan inisiatif dari pejabat penilai Kinerja berdasarkan hasil
pemantauan Kinerja dan pembinaan Kinerja.
3. Pegawai dan pejabat penilai Kinerja melakukan dialog Kinerja untuk membahas rancangan perubahan
SKP.
4. Perubahan SKP meliputi:
1. pengurangan/ penambahan rencana Kinerja;
2. penyesuaian indikator Kinerja individu; dan/atau
3. penyesuaian target
5. Setelah disepakati dengan pejabat penilai Kinerja, rancangan perubahan SKP disampaikan kepada
pengelola Kinerja/ tim pengelola Kinerja untuk direviu.
6. Pengelola Kinerja/ tim pengelola Kinerja melakukan reviu sebagaimana yang dilakukan untuk
penetapan SKP.
7. Hasil reviu disampaikan kepada pegawai dan pejabat penilai Kinerja dalam waktu tidak lebih dari 7 hari
kerja.
8. Dalam hal tidak terdapat catatan perbaikan dari pengelola Kinerja/ tim pengelola Kinerja, Rancangan
Perubahan SKP ditandatangani pegawai dan ditetapkan oleh pejabat penilai Kinerja.
Format
Perubaha
n SKP
JPT
Format
Perubahan
SKP JPT
Model
Pengembanga
n
Format
Perubahan
SKP JA
Model
Format
Perubahan
SKP JF
Model
Contoh SKP
PUSKESMAS
 Perjanjian Kinerja Puskesmas Tahun 2020
SASARAN KEGIATAN INDIKATOR KINERJA UTAMA TARGET
Meningkatnya kualitas pelayanan Persentase ibu hamil mendapatkan Pelayanan Antenatal sesuai standar 100%
puskesmas Persentase ibu bersalin mendapatkan Pelayanan Persalinan sesuai standar 100%
Persentase bayi baru lahir mendapatkan pelayanan kesehatan neonatal esensial sesuai standar 100%
Persentase balita mendapatkan pelayanan kesehatan sesuai standar 100%
Persentase anak usia pendidikan dasar mendapatkan skrining kesehatan sesuai standar 100%
Persentase penduduk umur 15 sd 59 th mendapatkan skrining kesehatan sesuai standar 100%
Persentase penderita hipertensi mendapatkan pelayanan kesehatan sesuai standar 100%
Persentase penderita diabetes mendapatkan pelayanan kesehatan sesuai standar 100%
Persentase ODGJ berat mendapatkan pelayanan kesehatan sesuai standar 100%
Persentase orang terduga TBC mendapatkan pelayanan Kesehatan sesuai standar 100%
Persentase penduduk umur 60 th keatas mendaptkan skrining kesehatan sesuai standar 100%

Persentase orang beresiko terinfeksi HIV mendapatkan pemeriksaan HIV sesuai standar 100%

Terkelolanya operasional rutin UPT
Puskesmas
Terpenuhinya jasa pelayanan tenaga
kesehatan
Tersedianya obat dan bahan medis habis
pakai (BMHP)
Terpenuhinya sarana dan prasarana
puskesmas yang layak fungsi
Tersedianya alat Kesehatan yang layak
fungsi
Jumlah jenis kegiatan operasional rutin yang dilaksanakan 8 jenis
Jumlah paket pemeliharaan yang dilaksanakan (alat, gedung, dan kendaraan) 4 paket
Persentase tenaga kesehatan yang terpenuhi jasa pelayanannya 100%
Jumlah tenaga dengan perjanjian kerja yang disediakan 2 orang
Persentase penyediaan obat-obatan dan bahan medis habis pakai (BMHP) 100%
Persentase paket pembangunan yang terlaksana 100%
Persentase alat, gedung, dan kendaraan yang terpelihara 100%
Persentase pengadaan alat Kesehatan yang terlaksana 100%
Rencana SKP Kepala Puskesmas
Menentukan Rencana Kinerja Koordinator/ Ketua Tim Kerja
dengan Menggunakan Metode Non-Direct Cascading
Matrik Pembagian Peran dan hasil
Rencana SKP Bidan Penyelia (1)
Rencana SKP Bidan Penyelia (2)
Form Keterkaitan AK JF Bidan Penyelia (1)
Form Keterkaitan AK JF Bidan Penyelia (2)
Form Keterkaitan AK JF Bidan Penyelia (3)
Kantor Regional XII BKN
Pekanbaru

Thank You