MEMBANGUN

MANAJEMEN TALENTA DI
INSTANSI PEMERINTAH
Iwan Agustiawan Fuad

Asisten KASN Pengawasan Bidang Penerapan Sistem

Merit Wilayah I

1
 PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM
Mengatur pegawai berdasarkan keterampilan pengalaman,
kecerdasan, hubungan dan pemikiran. Manajemen talenta
Pengelolaan pegawai bersifat ke-TU-an menjadi Instrumen.
dan pencatatan.

H M

H A
UM A

UM N
PE A
M

M
AN NA
RS GE

A GE
AN

N
R EM
O M

ES

A
C ME
NN E

A
O EN

PI NT
U T
EL NT

RC

TA
ES

L
Perubahan strategis yang menekankan efektivitas organisasi
melalui manajemen SDM menggunakan kebijakan dan sistem.
Muncul isu sistem merit.

Pemerintah Indonesia mencanangkan Manajemen ASN berbasis sistem merit dengan

mengedepankan Manajemen Talenta sebagai kegiatan prioritas untuk membangun SDM aparatur
yang profesional, netral, berintegritas dan berkinerja tinggi untuk mewujudkan birokrasi yang
berkelas dunia. 2
 PENGEMBANGAN KARIER PNS

Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi,

kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah
(Ps. 176).

Pengembangan karier dilakukan oleh PPK melalui manajemen

pengembangan karier dalam rangka penyesuaian kebutuhan
organisasi, kompetensi, dan pola karier PNS (Ps. 177)

Pengembangan karier dapat dilakukan melalui mutasi, promosi dan

penugasan khusus.

3
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
Berdasarkan PP 11/2017 Ps.162

 Perencanaan
MANAJEMEN  Pengembangan Karir
MANAJEMEN TALENTA
KARIR 

Pola Karir
Kelompok Rencana Suksesi Jalur Karir PNS

PPK menetapkan Kelompok Rencana Pengembangan Karir

Rencana suksesi (Pasal 199) Pola Karir Instansi
(Pasal 180)

Kelompok Rencana Suksesi (Pasal 199:2)

 Kompetensi sesuai kualifikasi jabatan Pola Karir Nasional
 Memenuhi kewajiban pengembangan kompetensi
 Penilaian kinerja minimal baik (2 tahun)

4
KERANGKA MANAJEMEN TALENTA INSTITUSONAL

5
 MODEL MANAJEMEN TALENTA ASN

Penilaian Kompetensi
Data Potensial
Manajerial, Sosial
Pegawai
Kultural, dan Teknis

Identifikasi Matriks Rencana Identifikasi

Talenta Nine Box Suksesi Daftar Suksesor

Data Kinerja
Penilaian Kinerja
Pegawai
Pola
Karier

Penilaian Kinerja

6
 MANAJEMEN TALENTA DALAM
PENILAIAN SISTEM MERIT

Aspek pengembangan karier, promosi mutasi, dan

manajemen kinerja memiliki bobot terbesar, dimana
terdapat penerapan Manajemen Talenta

MANAJEMEN TALENTA

40 40 130 40 80 40 16 24

Perencanaan Pengembangan Promosi Manajemen Penggajian Perlindungan Sistem

Pengadaan
kebutuhan Karier Mutasi Kinerja Penghargaan Pelayanan Informasi
Disiplin

7
TAHAPAN MANAJEMEN TALENTA ASN

8

1. PENILAIAN KINERJA
a. Nilai Sasaran Kinerja
Pegawai dan
b. Nilai Perilaku Kerja
2. POTENSIAL
a. Potensi
b. Kompetensi
c. Rekam Jejak Jabatan, dan
d. Pertimbangan Lain.
DASAR PENILAIAN KOTAK TALENTA
a. Hasil Penilaian Kinerja selama melaksanakan tugas jabatan yang terdistribusi dalam unit
dan/atau instansi
b. Assesment Center untuk mengukur/menilai potensi talenta yang meliputi kemampuan
intelektual, kemampuan interpersonal, kesadaran diri (self awareness), kemampuan berpikir
kritis dan strategis (critical and strategic thinking), kemampuan menyelesaikan permasalahan
(problem solving), kecerdasan emosional (emotional quotient), kemampuan belajar cepat dan
mengembangkan diri (growth mindset), serta motivasi dan komitmen (grit) talenta.
c. Uji Kompetensi yang mencakup pengukuran Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan
Kompetensi Sosial Kultural, yang dilakukan oleh assessor secara objektif dalam rangka
pemetaan talenta;
d. Rekam jejak jabatan, antara lain aspek pendidikan formal, pendidikan dan pelatihan,
pengalaman dalam jabatan, serta integritas dan moralitas;
e. Pertimbangan lain yang terdiri dari : kualifikasi pendidikan sesuai rumpun jabatan, preferensi
karier, dan pengalaman kepemimpinan organisasi.
9
 CONTOH BEST PRACTICE
MANAJEMEN TALENTA (LAN RI)
 CONTOH PENENTUAN UNSUR DAN BOBOT DALAM
MANAJEMEN TALENTA
(KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM)

POTENSIAL POTENSI (30%)

MATRIK TALENTA
KOMPETENSI (30%)
KINERJA

REKAM JEJAK (15%)

PERTIMBANGAN Penilaian Prestasi Kerja

LAIN (25%)
POTENSIAL
KINERJA Kompleksitas Kinerja dan
Tingkat Pembelajaran
Kinerja
 CONTOH BOBOT MANAJEMEN TALENTA (KEMENTERIAN
KUMHAM)

PENILAIAN KINERJA HASIL PENILAIAN

Unsur Penilaian Kinerja Potensi Nilai

Nilai talenta
Kinerja
Di Atas Ekspektasi Tinggi 81-100
Penilaian Prestasi Kerja Masing-masing 100%

Sesuai Ekspektasi Menengah 41-80

Kompleksitas Kinerja

Di Bawah Ekspektasi Rendah 0-40

PENILAIAN POTENSIAL

Unsur Penilaian CONTOH:

Nilai talenta
Kinerja
Potensi 30% Nilai Nilai
Kinerja Potensi Hasil
Kompetensi 30% 88 70 Kinerja diatas Ekspektasi,
Potensial Menengah
Rekam Jejak Jabatan 15%
HASIL Masuk kedalam BOX 7
Pertimbangan lainnya 25%
 CONTOH UNSUR KINERJA MANAJEMEN TALENTA
(KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM)

Unsur Penilaian Instrumen Penilaian Standar Nilai

Penilaian prestasi kerja Sangat Baik (110 ≤ x ≤ 120 + ide) 50

Baik (90 ≤ x ≤ 120) 40
Cukup (70 ≤ x < 90) 30
Kurang (50 ≤ x < 70) 20
Sangat Kurang (< 50) 10
Penilaian ditolak/tidak dinilai 0
Kompleksitas kinerja dan tingkat Kinerja yg dilaksanakan sangat rumit, aspek sangat luas, membutuhkan analisa dan 50
pembelajaran yg sangat tinggi
pembelajaran kinerja
Kinerja yg dilaksanakan rumit, aspek luas, membutuhkan analisa dan pembelajaran yg 40
tinggi

Kinerja yg dilaksanakan cukup rumit, aspek cukup luas, membutuhkan analisa dan 30
pembelajaran yg cukup tinggi

Kinerja yg dilaksanakan agak rumit, membutuhkan analisa sederhana serta pekerjaan 20

tidak berulang

Kinerja yg dilaksanakan sederhana, membutuhkan analisa dan pembelajaran yg sedikit 10

serta pekerjaan yg berulang-ulang

Kinerja yg dilaksanakan sederhana, tidak membutuhkan analisa dan pembelajaran yg 0

sedikit serta pekerjaan yg berulang-ulang
 CONTOH PENETAPAAN UNSUR DAN BOBOT NILAI
MANAJEMEN TALENTA PROVINSI JAWA BARAT

POTENSI (40%) KOMPETENSI (40%) KUALIFIKASI (20%)

1. Kapabilitas berpikir (20) 1. Manajerial (15) 1. Pendidikan (8)

2. Sikap Kerja (10) 2. Sosiokultural (15) 2. Golongan (4)
3. Karakter (10) 3. Teknis (10) 3. Riwayat jabatan (4)
4. Diklat dan penugasan (4)

KINERJA (75 %) VOTE PEGAWAI TERBAIK (15%) PEGAWAI BERKINERJA TERBAIK (10%)

1. SKP, TRK 1. Vote pegawai terbaik 1. Pemenang (10)

2. Perilaku, KMOB (Kehadiran Mobile) 2. 5 Besar (8)
3. Kandidat (6)
4. Calon Kandidat (4)
 CONTOH DISTRIBUSI TALENT
(PROVINSI JAWA BARAT)

(32,8%) (51,4%) (15,7%)

 TALENT BOX UNTUK JABATAN PELAKSANA DAN FUNGSIONAL
PROVINSI JAWA BARAT

(76,6%) (20,4%) (2,9%) (51,8%) (35,2%) (12,2%)

 ALUR DAN TAHAPAN PROSES PENGAJUAN PENGISIAN JPT
MELALUI MANAJEMEN TALENTA

Disposisi kepada Pokja SM dan Pokja Pengajuan Persetujuan dan Penerbitan Ekspose atau Pemaparan Pengajuan Verifikasi dan Validasi
JPT Rekomendasi Pengisian JPT melalui Manajemen Talenta ke KASN Manajemen Talenta ke KASN
Sesuai SE Ketua KASN No. 7/2020 Manajemen Talenta 1. Pimpinan KASN
1. Pokja SM
2. Pokja JPT
1. Ketua KASN 2. Instansi Pengusul
3. Pokja SM
2. Instansi Pengusul 4. Tim Instansi Pengusul

Koordinasi dengan KASN: 1. Komisioner Pokja JPT I Memberikan

1. Permohonan Persetujuan melalui Surat dari
Instansi Pengusul kepada Ketua KASN terkait
Pemanfaatan MT untuk Pengisian Jabatan;
2. Surat dilampirkan Successor Candidate yang
terpilih berdasarkan penilaian talenta dalam SI
Manajemen Talenta
1. Ketua KASN Memberikan Disposisi ke
Komisioner Pokja SM I untuk
menelaah dan memberikan
persetujuan;
2. Komisioner Pokja SM I mengirimkan
Nota Dinas hasil penelaahan dan
persetujuan MT kepada Komisioner
Pokja JPT I
Persetujuan melalui Rekomendasi Pengisian
Jabatan melalui Manajemen Talenta (menyusun
draft surat rekomendasi KASN) dan
disampaikan kepada Ketua KASN;
Sekretariat Pimpinan KASN
2. Ketua KASN menandatangani Surat mengirimkan Surat Rekomendasi
Rekomendasi tentang Persetujuan Pengisian kepada Instansi Pengusul;
Jabatan mellaui Manajemen Talenta;

1 2 3 4

12
 CATATAN PENGAJUAN PENGECUALIAN
SELEKSI TERBUKA PENGISIAN JPT

Belum menentukan jabatan kritikal

Instrumen pemetaan belum sesuai

Daftar suksesor tidak ada di kotak 7, 8, dan 9

Masih ada penumpukan persebaran talenta

Tidak ada program pengembangan talenta

18
 TANTANGAN: PENGAMATAN KASN

UMUM
OPERASIONAL

Manajemen talenta hanya dipahami oleh unit pengelola kepegawaian,
sehingga kurang mendapat dukungan PPK dan unit pendukung lainnya.
Manajemen talenta lebih hanya sekadar pada struktur baru yang
menjalankan proses pemetaan kompetensi dan kinerja pegawai.
Materi pembangunan Manajemen Talenta yang belum
sepenuhnya siap
Tantangan dalam merumuskan formulasi Manajamen
Talenta yang sesuai dengan prinsip – prinsip Manajemen
Talenta
Infrastruktur yang kurang memadai

Keterbatasan anggaran

Bagi Instansi yang telah memiliki kelengkapan infrastruktur, penerapan

Manajemen Talenta masih menekankan pada pengujian kemampuan,
keahlian dan pengetahuan saja, belum menyentuh pada kemampuan
individu untuk belajar, tumbuh, dan berkembang dalam menghadapi masa
depan.

19
 TERIMA KASIH
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN)

Email : penerapansistemmerit@kasn.go.id
Telp. : (021) 7972098
Website : www.kasn.go.id

@Komisi_ASN

@kasn_ri

Kelompok Kerja Pengawasan Bidang

Penerapan Sistem Merit I
facebook.com/KomisiASNResmi
Sub Wilayah III

REFERENSI meritopedia.kasn.go.id
SISTEM MERIT