MEMBANGUN

MANAJEMEN TALENTA
Mendorong Terwujudnya Birokrasi Open System

Sri Hadiati Wara Kustriani

Anggota KASN Koordinator Pengawasan
Bidang Sistem Merit Wilayah I
Kelompok Kerja Pengawasan Bidang
Penerapan Sistem Merit Wilayah I
Tegal, 15 Mei 2023 Tahun 2023
 ARAHAN PRESIDEN TENTANG
REFORMASI BIROKRASI “BERDAMPAK”

Arahan Presiden
Jokowi Widodo
Tentang
Reformasi
Birokrasi
Reformasi
Birokrasi Birokrasi Bukan Birokrasi
Berdampak, Tumpukan Lincah & Cepat
Dirasakan Langsung Kertas
Masyarakat

Tindak Lanjut
Menteri PAN dan RB Transformasi Birokrasi
Tentang
Transformasi Transfromasi Transfromasi Transfromasi
“Untuk mewujudkan Arahan
Birokrasi Organisasi SDM Aparatur Sistem Kerja
Bapak Presiden, maka
Indonesia harus memiliki:” 1. Delayering Strategi 6 P 1. Digitalisasi
Eselonisasi Pelayanan
Birokrasi Berkelas Dunia 2. Organisasi
Publik
(World Class Bureaucracy) P ke-Empat
Agile, 2. Digitalisasi
Fleksibel dan “Pengembangan Probis
Kolaboratif Talenta dan Pemerintah
Pelayanan Publik Ekselen
Karir”

Paparan yang sering disampaikan oleh Menteri Azwar Annas 2

 TRANSFORMASI BIROKRASI DAN PENGELOLAAN
SDM APARATUR (MENUJU OPEN SYSTEM)

Rule Based Performance Based Dynamic Birokrasi Berkelas Dunia

Bureaucracy Bureaucracy Governance (World Class Bureaucracy)
GOING TO..
PRESENT Open
System Birokrasi Birokrasi Birokrasi Lincah &
Cepat
Open Berdampak Profesional

Career
System RPJMN IV 2020-2024
Closed Human Capital
Management
Career Dicapai Melalui SMART ASN
Building Talent Pool
System RPJMN III 2015-2019
Human Resources Profil:
Management Talent Mobility 1. Profesional dan BerAKHLAK
2. Dinamis, Agile dan Fleksibel
Seleksi Terbuka
RPJMN II 2010-2014 3. Penguasaan IT (Digital) dan
Administrasi Selecting High Bahasa Asing
Kepegawaian Performance 4. Hospitality
Candidates 5. Networking
6. Entrepreneurship

Meski sudah memasuki periode RPJMN ke IV, metode seleksi terbuka masih menjadi pilihan utama instansi dalam
proses pengisian jabatan. Kondisi ini disebabkan karena sebagian besar instansi masih belum memiliki kesiapan
untuk menerapkan Manajemen Talenta. Kendati seharusnya sejak tahun 2020 Manajemen Talenta harus
diimplementasikan di seluruh Instansi Pemerintah, namun masih menemui banyak tantangan sehingga belum efektif
implementasinya. Efektif tersisa < 2 tahun sampai akhir 2024.
2
 MEWUJUDKAN OPEN SYSTEM MELALUI
MANAJEMEN TALENTA ASN NASIONAL

Talent Mobility

Dynamic ASN
Governance
Open Open System: Open System:
PEGAWAI
System Mendorong terwujudnya Talent SWASTA
1. Merdeka Bekerja;
Mobility (pergerakan talenta) baik antar
2. Mendorong birokrasi agar lebih
instansi pemerintah maupun antara
RPJMN IV 2020- kompetitif;
instansi pemerintah dan di luar instansi
2024 pemerintah (dunia usaha baik BUMN 3. Mendorong penguatan fungsi ASN
Human Capital maupun Swasta); PEGAWAI sebagai perekat dan pemersatu
BUMN bangsa;
Management

Building Talent Pool

Talent Mobility
Diperlukan Kesiapan:
Sistem Informasi
Infrastruktur Manajemen Talenta
Manajemen Talenta Kelembagaan
Manajemen Talenta 1. Database Profil Pegawai;
1. Peta Jabatan (sedang/akan lowong) 2. Proses Bisnis Penilaian dan
dan Jabatan Kritikal; 1. Tim Manajemen Talenta ASN Pemetaan Talenta (Nine Box dan
2. Rumpun Jabatan; Nasional dan Instansi, atau Bagan Suksesi);
3. Standar Kompetensi Jabatan; 2. Talent Committee dan Succession
4. Standar Metode dan Penilaian dalam Committee
Metode Assessment Center
5. Standar Penilaian Kinerja Riil
6. Pola Karir;
3
 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA

Kelembagaan Manajemen Talenta ASN

Ditetapkan dan dilaksanakan oleh PPK dan Tim Manajemen Talenta ASN

Sistem Informasi
Penyelenggaraan
Manajemen Talenta ASN
Manajemen Talenta ASN
MANAJEMEN • Profil PNS
• Akuisisi Talenta; TALENTA • Standar Kompetensi Jabatan
• Pengembangan Talenta; • Hasil Pemetaan Talenta
• Retensi Talenta; • Alur Kerja Talent Pool (9 Box)
• Penempatan Talenta; dan • Rencana Suksesi
• • Bagan Rencana Suksesi
Pemantauan dan Evaluasi.
 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA

MANAJEMEN TALENTA ASN

NASIONAL INSTANSI

Sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan

akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta
yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target
berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui
mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan
berkelanjutan

Untuk memenuhi kebutuhan

Instansi Pemerintah secara

nasional dalam rangka Instansi Pusat dan Instansi
akselerasi pembangunan Daerah
nasional
 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA

TALENT MAPPING KOTAK TALENTA

 Kebijakan tentang Manajemen Talenta ASN di 4 7 9

EKSPEKTASI
lingkungan Instansi Pemerintah saat ini diatur

DI ATAS
dalam PermenPANRB No. 3/2020;
PENILAIAN KINERJA
 Menjadi rujukan utama IP dalam menyusun
A
o Penilaian SKP
kebijakan internal Manajemen Talenta Instansi di o Nilai Perilaku Kerja
2 5 8

EKSPEKTASI
lingkungan instansinya masing-masing;

KINERJA
SESUAI
 Secara bertahap IP mulai menyiapkan
infrastruktur MT;
PENGUKURAN
POTENSIAL 1 3 6

EKSPEKTASI
o Potensi
B

DI BAWAH
 Instansi Pemerintah dapat membangun Manajemen o Kompetensi
Talenta melalui Identifikasi, Penilaian dan o Rekam Jejak Jabatan
Pemetaan Talenta berdasarkan: o Pertimbangan Lain

1) Pemeringkatan Kinerja; RENDAH MENENGAH TINGGI

2) Penentuan Tingkatan Potensial;
POTENSIAL

TALENT MAPPING
PENILAIAN KINERJA
A o Penilaian SKP
o Nilai Perilaku Kerja
PENGUKURAN
B POTENSIAL
o Potensi
o Kompetensi
o Rekam Jejak
Jabatan
o Pertimbangan Lain
Peraturan Menteri PANRB No. 3 Tahun 2020
KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA
 Berikut Contoh Pembangunan Manajemen Talenta ASN di lingkungan Instansi Pemerintah sesuai
dengan Kebijakan Saat Ini;
 Instansi dapat mengembangkan variabel dan formulasi penilaian talenta sesuai dengan karakteristik
dan inovasi yang dimiliki, dengan tetap mengacu pada PermenPANRB No. 3/2020;
PENILAIAN KINERJA PENGUKURAN POTENSIAL
POTENSI KOMPETENSI REKAM JEJAK PERTIMBANGAN LAIN
 Predikat Kinerja  Kemampuan  Kompetensi Manajerial  Tingkat Pendidikan  Kualifikasi
Intelektual  Kompetensi Sosial  Pangkat/Golongan Pendidikan
 Inovasi/Kreatifitas
 Kemampuan Kultural  Masa Kerja  Pengalaman
 Partisipasi dalam
Interpersonal  Kompetensi Teknis Organisasi
Organisasi  Diklat Kepemimpinan
 Kesadaran Diri  Penghargaan
 Diklat Fungsional dan
 Kemampuan Berpikir  Disiplin
Teknis
Strategis dan Kritis
 Pengembangan
 Kemampuan
Kompetensi Lainnya
Menyelesaikan
Permasalahan  Pengalaman dalam
Jabatan
 Kecerdasan Emosional
 Kepatuhan terhadap
 Kemampuan Belajar
Organisasi
Cepat dan
Mengembangkan Diri
 Motivasi dan Komitmen
8
 TARGET DAN CAPAIAN PENERAPAN MANAJEMEN
TALENTA DI INSTANSI PEMERINTAH

Target Penerapan MT dalam Target Pengawasan KASN

Matriks RPJMN 2020-2024 (Prioritas Nasional Renja 2023)

Pengawasan (Verifikasi) Talent Committee

2023 2024 2023 dan Succession Committee

87 Kementerian 34 Provinsi 67
dan Lembaga Lembaga
100 Kab/Kota (K/L/Pemda)

Kondisi saat ini: Jumlah dan Nilai Manajemen Talenta Instansi yang Telah
Disetujui dan Dimanfaatkan Dalam Pengisian Jabatan
 Berdasarkan target 87 Kementerian dan Lembaga yang diharapkan
membangun manajemen talenta, baru 13 instansi pemerintah yang
manajemen talentanya sudah siap dan sesuai dengan ketentuan;
 Pada tahun 2019 terdapat 5 IP yang telah membangun dan memanfaatkan
manajemen talenta. Namun, genap 4 tahun, hanya bertambah 9 IP yang 13 IP
berhasil membangun manajemen talenta dan sudah siap untuk digunakan
4 Kementerian
13 IP
dalam pengembangan karir pegawai; 3 LPNK 5 IP = Maju
 Praktis, rata-rata hanya 2 IP setiap tahunnya yang berkomitmen untuk 1 LN 2 IP = Tinggi
membangun dan mengembangkan manajemen talenta sesuai dengan 2 Provinsi 6 IP = Menengah
ketentuan; 3 Kab/Kota

*Sumber: KASN, 2022 *Sumber: KemenPANRB, 2022

5
 HASIL PENILAIAN SISTEM MERIT OLEH KASN
HINGGA TAHUN 2022
157 172

460
INSTANSI
60 71

PEMERINTAH SANGAT
BAIK BAIK
KURANG
BURUK

Profil 460 Instansi yang Dinilai Menunjukkan Kualitas

dan Kesiapan Penerapan Sistem Merit yang Beragam
 MANAJEMEN TALENTA
Dari 217 Instansi Pemerintah Kategori
“Baik” dan “Sangat Baik”, sampai
4 KEMENTERIAN
• Kementerian Keuangan 13 Desember 2022, 13 instansi pemerintah
yang dapat disetujui mengisi JPT melalui
• Kementerian BUMN
• Kementerian Hukum dan HAM Manajemen Talenta
• Kementerian Kelautan dan Perikanan

1 LEMBAGA TINGGI NEGARA

Mahkamah Konstitusi

3 LEMBAGA
• LAN
• BPKP
• BPOM

2 PROVINSI
• Prov. Jawa Barat
• Prov. Jawa Tengah

3 KAB/ KOTA 204

• Pemkot Tangerang
• Pemkab Sumedang
• Pemkot Bandung
TINGKAT KESIAPAN TALENT POOL INSTANSI
DALAM PENGISIAN JABATAN
 HASIL EVALUASI PENERAPAN
MANAJEMEN TALENTA PADA INSTANSI PEMERINTAH

PENILAIAN OLEH KEMENTERIAN PANRB UNTUK MENGUKUR

DAN MEMETAKAN KESIAPAN DAN KUALITAS MANAJEMEN
TALENTA INSTANSI
SE Menteri PANRB No. 310Tahun 2021 ttg Penilaian MT pada Instansi Pemerintah

 KemenPANRB mengukur penerapan MT pada

24 IP yang mendapatkan penilain Indeks
Sistem Merit Kategori Sangat Baik oleh KASN
(Penilaian Tahun 2020); 13 IP
 Dari 24 IP yang diukur, terdapat 13 IP yang 217 13 5 IP Maju
sudah memiliki MT dan secara implementasi
2 IP Tinggi
sudah berjalan secara baik untuk mendukung 6 IP Menengah
pengembangan karir pegawai;

*Sumber: KemenPANRB, 2022

* Masih sangat jauh dan perlu bekerja keras melalui
transformasi strategi
EXIT STRATEGY ?? SB dan B MT

5

Tantangan dan Kendala Implementasi PermenPANRB No. 3/2022
1. Standar Penilaian Kinerja Riil belum siap
diterapkan oleh IP (Implementasi
PermenPANRB No. 6 dan 7 Tahun 2022);
2. Kemampuan IP dalam mengukur potensi dan
kompetensi sangat terbatas:
o Keterbatasan anggaran untuk AC;
o Standar metode penilaian selain AC yang
belum ditetapkan dan saat ini cukup beragam
yang dikembangkan tiap IP);
TANTANGAN PEMBANGUNAN MANAJEMEN TALENTA
3. Pengelolaan data pegawai sebagai basis data untuk mendukung
penyusunan MT di sebagian besar IP masih belum baik:
o Masih banyak IP yang belum memiliki SIMPEG (profil biodata
pegawai dikelola secara manual); serta
o Sistem Informasi Induk Kepegawaian berbagi pakai nasional 4
yang dikembangkan nyatanya juga belum siap terbangun dan
digunakan oleh seluruh IP;
4. Dukungan sistem informasi pengelolaan MT berbagi pakai secara
nasional yang dibangun oleh pemerintah juga belum siap terbangun,
terlebih diterapkan secara optimal dan efektif;
5. Akibatnya MT yang dibangun instansi sangat beragam
10
 STRATEGI MENDORONG DAN MEMPERCEPAT
PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

 KASN mengidentifikasi dan memetakan K/L/Pemda yang telah dan/atau sedang membangun atau mengembangkan Manajemen Talenta pada
tahun 2023

Cluster 1 (32 IP) Cluster 2 (16 IP) Cluster 3 (8 IP)

Sudah menetapkan regulasi umum (Peraturan
tentang Manajemen Talenta Instansi);
 Sudah menetapkan regulasi umum
(peraturan tentang manajemen talenta
instansi);
 Sudah (atau proses) menyusun instrumen
penilaian dan pengukuran aspek dan
variabel manajemen talenta;
 Sudah menetapkan regulasi umum
(peraturan tentang manajemen talenta);
 Sudah (atau proses)menyusun instrumen
penilaian dan pengukuran aspek dan
variabel manajemen talenta;
 Sudah (atau proses) membangun dan
mengembangkan sistem informasi
pengelola manajemen talenta;

2 pokok tantangan penerapan manajemen talenta di instansi pemerintah sbb:

 Kebijakan terkait manajemen talenta di pemerintah pusat masih bongkar pasang (terus mengalami penyempurnaan dan penyesuaian);
 Infrastruktur pendukung manajemen talenta seperti SKJ, penilaian kompetensi, pengelolaan kinerja, dan lainnya belum sepenuhnya siap
diterapkan;

9
 STRATEGI MENDORONG DAN MENGAWASI
PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

 Perlu upaya keras dan strategi yang

lebih baik untuk mengakselerasi
Target Penerapan MT dalam keberhasilan MT;
Matriks RPJMN 2020-2024
13 IP 13 IP
 Diperlukan sistem pengawasan yang
dapat menjamin kualitas penerapan
2023 2024 4 Kementerian MT mulai dari pengelolaan sampai
3 LPNK 5 IP = Maju pemanfaatannya;
87 Kementerian 34 Provinsi dan 100 1 LN 2 IP = Tinggi 1. Terstandard
dan Lembata Kab/Kota 2 Provinsi 6 IP = Menengah 2. Komprehensif
3 Kab/Kota 3. Kemanfaatan/dampak
*Sumber: KemenPANRB, 2022
*Sumber: KASN, 2022

Kondisi saat ini

Memperhatikan Arah dan Kebijakan Transformasi Pengelolaan SDM

Aparatur Kementerian PANRB Renja KASN TA 2023
Perancangan Jabatan, Perencanaan (Prioritas Nasional RKP 2023)
dan Pengadaan

Pengawasan Talent Committee dan

Percepatan
Penguatan Budaya Kerja dan
Employer Branding 2023 Succession Committee
Transformasi Digital

Penyelarasan Renja 1. Penyusunan instrument pengawasan

Strategi KASN talent committee dan succession
Percepatan Peningkatan Kapasitas
Pengembangan 6P SDMA committee;
Talenta dan Karir
2. Verifikasi talent committee dan
succession committee di IP;
Peningkatan Kinerja dan
Sistem Penghargaan 6
 TERIMA KASIH
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) @Komisi_ASN

Email : penerapansistemmerit@kasn.go.id @kasn_ri

Telp. :( 021 ) 7972098
Website : www.kasn.go.id facebook.com/KomisiASNResmi