KEKUATAN TENAGA KERJA

DAN MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA TINGKAT
GLOBAL
PEMBAHASAN
 Kekuatan (kelemahan) tenaga kerja
 Kualitas,kuantitas,komposisi

 Masalah yang mungkin timbul dari tenaga kerja

asing
 Staffing Policy: ethnocentric,policentric,regiocentric,geocentric

 Kegagalan manager Expatriate

 Kesuksesan seleksi Expat

 Training

 Kompensasi
2
KEKUATAN (KELEMAHAN) TENAGA KERJA

 Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang ada

merupakan bahan pertimbangan yang amat penting pada tiap
bidang usaha, terutama bila dituntut untuk efisien, mampu
bersaing dan menciptakan laba
 Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah, tetapi
kualitas belum tentu
 Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga kerja menjadi
kelemahan (kekurangan dari segi jumlah) sehingga negara tsb
membutuhkan tenaga kerja asing terutama untuk bidang
konstruksi, jasa dan pabrik.

3
KUALITAS,KUANTITAS,KOMPOSISI TENAGA
KERJA

 Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap ,

pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja
 Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya
tenaga kerja yang ada dengan keahlian dsb untuk
memenuhi kepentingan usaha.
 Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang
tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging
population,child labor), keahlian, gender, ras dan
agama ,status sosial
4
GLOBAL HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT

Perlu mendapat perhatian karena:

 NAFTA,EU,AFTA : arus sumber daya
manusia/perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya.
 Akselerasi pasar keuangan internasional dan
jaringan informasi
 Kurang penanganan yang memadai dalam hal
perencanaan dan pengembangan operasi
internasional
5
MSDM GLOBAL PERLU MENDAPAT
PERHATIAN KARENA (LANJUTAN)
 Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari
suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural)
ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan.
Hal ini disebabkan oleh:
a.Ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih baik
dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik,
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan
rumah dan dapat meningkatkan pertumbuhan
ekonomi di negara tersebut
b.Politik : disebabkan adanya perselisihan di negara
asal pekerja
6
MASALAH YANG MUNGKIN TIMBUL
DARI TENAGA KERJA ASING

 1.Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat

dianggap merugikan karena mengambil
pekerjaan penduduk asli pada saat keadaan
ekonomi membaik.
 2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli negara
penerima
 3.Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan
yang ditimbulkan

7
STAFFING POLICY

 Berkaitan dengan pemilihan karyawan untuk suatu

pekerjaan : memilih individu yang memiliki
keahlian tertentu.
 Sebagai alat untuk mengembangkan dan
mempromosikan budaya perusahaan.
 Jenis kebijakan ‘staffing’

1.Ethnocentric Approach
2.Polycentric Approach
3.Regiocentric Approach
4.Geocentric Approach
8
STAFFING POLICY ;ETHNOCENTRIC
APPROACH:

Posisi kunci hanya diisi/ditempati oleh mereka yang

berkewarganegaraan sama dengan perusahaan induk
Alasan:
 Kurangnya individu yang kompeten dari dalam negeri
terutama dari Negara berkembang
 Cara terbaik menjaga budaya perusahaan

 Memudahkan transfer pengetahuan/core competencies

kepada mereka di operasi/cabang luar negeri

9
ETHNOCENTRIC APPROACH (LANJUTAN)
 Kelemahan:
Menutup jalan/membatasi kesempatan mereka yang
berkewarganegaraan setempat
Produktivitas dpt menurun,turnover karyawan
meningkat
Cultural Myopia :kegagalan perusahaan mengerti
budaya setempat, juga pada implementasi
marketing dan manajemen

10
POLYCENTRIC APPROACH:
 Mensyaratkan memilih warganegara setempat untuk
menduduki posisi manager perwakilan; sementara WN
induk perusahaan duduk di perusahaan induk/headquarters
Alasan:
 Perusahaan sedikit/tidak mengalami culture myopia
 Tidak terlalu memakan biaya (expatriate ‘lebih mahal’)
Kelemahan:
 Kesempatan terbatas untuk mendapat pengalaman diluar
negaranya.
 Kesenjangan antara karyawan dalam negeri dan expat
(bahasa, loyalitas,nasionalisme,perbedaan budaya)
 Sulit berubah : terbentuk kerajaan kecil dalam
perusahaan.
11
REGIOCENTRIC APPROACH
 Memilih WN regional untuk menduduki posisi
baik dari negara asal maupun negara sewilayah
Alasan
- Lebih mudah menyesuaikan diri dgn budaya setempat

- Menghemat biaya.

Kelemahan
- Belum tentu ada kecocokan budaya.

12
GEOCENTRIC APPROACH :
Mencari orang terbaik untuk posisi kunci dalam perusahaan
tanpa memandang kewarganegaraan.

Kelebihan:
 Perusahaan mampu mengoptimalkan SDMnya
 Memupuk kader executive internasional yang dapat bekerja
di berbagai Negara dengan berbagai budaya.
 Meningkatkan respon local

Kekurangannya:
 Komplexitas kebijakan pekerja asing
 Mahal : training,relokasi,kompensasi

13
KEGAGALAN MANAGER
ASING(EXPATRIATE) SURVEI US MULTINATIONAL)

- Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan

diri
- Ketidakmampuan manager menyesuaikan diri
- Masalah keluarga lain
- Kurangnya kematangan pribadi dan emosi
- Ketidakmampuan menghadapi tanggung yang
lebih besar di LN

14
KEGAGALAN MANAGER
ASING(EXPATRIATE) SURVEI JAPANESE
MULTINATIONAL)

 Ketidakmampuan menghadapi tanggung jawab

yang lebih besar
 Kesulitan dengan lingkungan baru

 Problem pribadi dan emosi

 Kurang kemampuan teknis

 Ketidakmampuan pasangan untuk menyesuaikan

diri

15
KESUKSESAN SELEKSI EXPAT
(MENDENHALL DAN ODDOU)
1.Self Orientation : self esteem,self confidence,mental
well being.
Seseorang yang memiliki hal ini akan mampu
menyesuaikan diri dgn makanan setempat,olah raga,musik
dan hobi
2.Others Orientation :kemampuan membangun hubungan
dan berkomunikasi dengan teman kerja dan masyarakat di
negara dimana dia ditempatkan
3.Perceptual ability: mampu mengerti perilaku warga
negara lain/memiliki empati
4.Cultural toughness/Ketahanan budaya: hubungan
antara negara asal dan kemampuan mengadaptasi manager
atas suatu penempatan (mampu di suatu negara bukan
berarti mampu di negara lain)
16
TRAINING UNTUK PENEMPATAN DI
LN

 Cultural Training :sejarah,politik,ekonomi,agama,

situasi sosial dan bisnis
 Language Training : minimum pengetahuan dasar
bahasa setempat
 Practical Training : penyesuaian dalam kehidupan
sehari-hari:sekolah,lokasi aman,kesehatan
 Repatriasi expat

17
KOMPENSASI
 Gajipokok
 Pembayaran extra karena kerja di LN(overseas
premium,compensation package)
 Tunjangan: tk kesulitan tempat,perumahan,biaya
hidup,pendidikan,transportasi,biaya pindah
 Pajak
 Benefit: asuransi jiwa,kesehatan dan
pensiun,keadaan darurat,penculikan,
 Holiday travel,club membership
 Contract termination,home leave

18
REFERENSI

 Ball,Donald et al.International Business:The Challenge

of global competition.11th ed 2008. bab 19
 Hill,Charles. International Business:Competing in the
global market place.McGrawHill 7thed. 2009. bab 18

19