Pengaruh Locus Of Control Karyawan Dan Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Semen

Tonasa Andi Rivan Musyafir Universitas Hasanuddin Dibimbing oleh : DR.Arifuddin, SE ,M.Si, Ak. Universitas Hasanuddin Darmawati, SE, M.Si, Ak Universitas Hasanuddin
ABSTRACT This study aims to look at how correlation and the effect of Locus of Control employees with the application of the principles of Good Corporate Governance on employee performance. The research data was obtained by spreading 50 questionnaires at the Department of Accounting and Treasury PT Semen Tonasa. To strengthen the accuracy of the results of the respondents' answers, the researchers took a secondary data as a comparison of the response to the respondent company apply. 33 Respondents answers were returned, analyzed with SPSS version 16, including multiple regression analysis method. And obtained results Locus of Control employees related with employee performance. Then the principles of Good Corporate Governance related with employee performance. While on the Locus of Control and Principles of Good Corporate Governance to give effect on employee performance and in line with the secondary data obtained. Thus supporting previous research that Soraya Eka (2010) and Ayu Andira (2012). Keywords: Locus of Control, Principles of Good Corporate Governance, Employee Performance, Correlation and the Effect o f

1. Pendahuluan
Sejak tahun 90-an, istilah Good Corporate Governance (GCG) sangat akrab kita dengar baik itu di kampus dan penerapanya di kalangan perusahaan. Pengelolaan perusahaan (Corporate Governance) dalam dunia bisnis merupakan implementasi Good Corporate Governance pada saat ini. Bukan lagi sekedar kewajiban, namun telah menjadi kebutuhan bagi setiap perusahaan dan organisasi untuk menjalankannya. Tentunya kegiatan yang terencana dan terprogram ini dapat tercapai dengan keberadaan sistem tatakelola perusahaan yang baik. Sistem tatakelola perusahaan yang baik menuntut dibangunnya dan dijalankannya prinsip-prinsip Good Corporate Governance. Ada beberapa prinsip yang dibutuhkan untuk membangun suatu budaya bisnis yang sehat, yaitu transparansi (transparency), kemandirian (independency), akuntabilitas (accountability), pertanggungjawaban (responsibility), dan kewajaran (fairness). Kelima prinsip ini kemudian dikenal sebagai prinsipprinsipGood Corporate Governance. Penerapan Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat penting artinya karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas bagi perusahaan untuk memungkinkan pengambilan keputusan secara bertanggungjawab dan memungkinkan pengelolaan perusahaan secara lebih baik, sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan dan menjaga kepercayaan dari mitra usaha. Prinsip-prinsip Good Corporate Governance pada dasarnya memiliki tujuan memberikan kemajuan terhadap kinerja suatu perusahaan. Untuk mengetahui kinerja suatu perusahaan perlu dilakukan suatu penilaian atau pengukuran. Fungsi dari penilaian atau pengukuran kinerja adalah sebagai alat bantu bagi manajemen dalam proses pengambilan keputusan, juga untuk memperlihatkan kepada investor maupun pihak-pihak yang berkepentingan bahwa perusahaan memiliki kredibilitas yang baik. Penilaian kinerja perusahaaan dapat diukur melalui aspek keuangan dan non keuangan. Dalam mencapai kinerja yang diinginkan tidak terlepas dari kemampuan dan perilaku karyawan terhadap penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance tersebut. Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi (Robbins, 1996). Maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut (Simamora, 1997). Kinerja karyawan merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan, kinerja pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu (As'ad, 1995). Dalam literatur behavioral accounting disebutkan bahwa, variable personalitas dapat berinteraksi dengan cognitive style untuk mempengaruhi pengambilan keputusan (Ikhsan dan Ishak, 2005). Variabel personalitas mengacu pada sikap dan keyakinan individual, sedangkan cognitive style mengacu pada cara atau metode dengan mana individu menerima, menyimpan, memproses dan mentransformasikan informasi ke dalam tindakannya. Variabel personalitas yang diduga mempengaruhi pengambilan keputusan karyawan dalam menyikapi adalah Locus of Control , komitmen profesi, dan pengalaman kerja. Adanya keyakinan besar bahwa setiap individu berpengaruh langsung sebagai

efeksubstantive dalam pandangan dan reaksinya terhadap lingkungan (Spector,1986). Keyakinan inilah yang menurut Rotter (1966) disebut Locus of Control merupakan generalized belief that a person can or cannot control his own destiny. Berdasarkan pendapat Rotter disebut bahwa Locus of Control atau adanya keyakinan seseorang terhadap sumber yang mengontrol kejadiankejadian dalam hidupnya (Kustini dan Suharyadi, 2004). Pendapat rotter yang ditulis dalam papernya (Brownell,1981) mendefinisikan Locus of Control sebagai tingkatan dimana seseorang menerima tanggung jawab personal terhadap apa yang terjadi pada diri mereka. Locus of Control berhubungan baik dengan beberapa variabel seperti peran stress, etika kerja, kepuasan kerja, dan kinerja. Seperti yang dikemukakan oleh Falikhatun (2003: 264) bahwa peningkatan kinerja pegawai dalam pekerjaan pada dasarnya akan dipengaruhi oleh kondisikondisi tertentu, yaitu kondisi yang berasal dari luar individu yang disebut dengan faktor situasional dan kondisi yang berasal dari dalam yang disebut dengan faktor individual. Banyaknya penelitian-penelitian mengenai Locus of Control terhadap kinerja karyawan dan memberikan hasil yangberbeda-beda. Baik itu pada teori, aturan, variable dan lokasi penelitian yang menjadi dasar untuk melakukan penelitian. Adapun yang dilakukan peneliti tersebut adalah untuk mengetahui hubungan dan pengaruh antara Locus of Control karyawan sebagai kendali tindakan yang dilakukan karyawan dengan aturan yaitu Prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap hasil kinerja karyawan di Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa.

2. Tinjauan Pustaka
2.1.1 Locus of Control (LoC) Locus of Control pertama kali dikemukakan oleh Rotter sekitar tahun 1950-an berdasarkan pendekatan Social Learning Theory. Menurutnya, Locus of Control merupakan keyakinan individu mengenai sumber dari control penguatan yang individu terima (dalam Schultz, 1994). Locus of Control menurut Rotter (dalam Lefcourt, 1982) merupakan salah satu variabel kepribadian, yang didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap kemampuannya dalam mengontrol nasibnya sendiri. Locus of Control merupakan tingkatan dimana seorang individu berharap bahwa reinforcement bergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik personal mereka. Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa Locus of Control adalah keyakinan seseorang akan penyebab peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam hidupnya, terhadap kemampuannya dalam mengontrol nasibnya sendiri apakah berhubungan dengan perbuatan yang dilakukannya sendiri atau tidak berhubungan dengan perbuatan yang tidak dilakukannya sendiri. Rotter menyatakan bahwa Locus of Control terbagi dalam dua bentuk, yakni Locus of Control internal dan eksternal. Locus of Control internal merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan dirinya sendiri dalam mengontrol nasibnya. Sedangkan Locus of Control eksternal

merupakan keyakinan individu terhadap kemampuan orang lain dalam mengontrol nasibnya. a. Locus of Control Internal Locus of Control internal yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip oleh Julianto (2002) adalah keyakinan seseorang bahwa didalam dirinya tersimpan potensi besar untuk menentukan nasib sendiri, tidak peduli apakah lingkungannya akan mendukung atau tidak mendukung. Menurut crider (1983) dikutip Eka (2010;17) karakteristik Locus of Control internal adalah : a. suka bekerja keras b. memiliki insiatif yang tinggi c. selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah d. selalu mencoba untuk berfikir seefktif mungkin e. selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil b. Locus of Control Eksternal Locus of Control eksternal yang dikemukakan Lee yang dikutip oleh Julianto (2002) adalah individu yang eksternal Locus of Control nya cukup tinggi akan mudah pasrah dan menyerah jika sewaktuwaktu terjadi persoalan yang sulit. Menurut Crider dikutip Eka (2010;17) karakteristik Locus of Control ekternal adalah : 1. Kurang memiliki inisiatif 2. Mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka percaya bahwa factor luarlah yang mengontrol 3. Kurang mencari informasi 4. Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan 5. Lebih mudah dipengaruhi dan tergantung pada petunjuk orang lain. 2.1.2 Good Corporate Governance (GCG) Sebagai sebuah konsep, Good Corporate Governance ternyata tak memiliki definisi tunggal. Komite Cadbury, misalnya, pada tahun 1992-an melalui apa yang dikenal dengan sebutan Cadbury Report, mengeluarkan definisi tersendiri tentang Good Corporate Governance. Good Corporate Governance adalah prinsip yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan agar mencapai keseimbangan antara kekuatan serta kewenangan perusahaan dalam memberikan pertanggungjawabannya, baik kepada para pemegang saham (shareholder), secara khusus dan tiap kelompok yang baik di dalam maupun luar perusahaan mempunyai peran dalam menentukan perusahaan(stakeholder) secara umumnya. Tentu saja hal ini dimaksudkan pengaturan kewenangan Direktur, Manajer, Pemagang Saham, dan pihak lain yang berhubungan dengan perkembangan perusahaan di lingkungan tertentu. Good Corporate Governance memiliki banyak defenisi, diantaranya menurut Forum For Corporate Governance in Indonesia (FCGI) dikutip dari Andira (2012:9) bahwa:

corporate Governance sebagai perangkat peraturan yang menetapkan hubungan antara pemegang saham, pengurus, pihak kreditur, pemerintah, karyawan, serta para pemegang saham kepentingan intern dan ekstern lainya sehubungan dengan hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata lain sistem yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan. Corporate Governance mengatur pembagian tugas, hak, dan kewajiban mereka yang berkepentingan. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Good Corporate Governance secara singkat dapat diartikan sebagai seperangkat sistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan untuk menciptakan nilai tambah (value added) bagi para pemangku kepentingan. Hal ini disebabkan karena Good Corporate Governance dapat mendorong terbentuknya pola kerja manajemen diatur dengan baik terhadap pembagian tugas, hak dan kewajiban terhadap mereka yang berkepentingan baik itu pemegang saham, pengelola perusahaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan, serta pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka. Prinsip-prinsip GCG Sesuai dengan peraturan KEPMEN BUMN No. KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 1 Agustus 2002 pada pasal 3 yang dikutip dari skripsi Jingga (2011:8-9), prinsipprinsip Good Corporate Governance, yaitu : 1. Transparansi, yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengemukakan informasi materil dan relevan mengenai perusahaan 2. Kemandirian, yaitu keadaan dimana perusahaan dikelola secara profesional tanpa benturan kepentingan dan hubungan/tekanan dari pihak manapun yang tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat; 3. Akuntabilitas yaitu kejelasan fungsi, pelaksanaan dan pertanggungjawaban organisasi sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif; 4. Pertanggungjawaban, yaitu kesesuaian di dalam pengelolaan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat; 5. Kewajaran, yaitu keadilan dan kesetaraan di dalam memenuhi hak-hak stakeholders yang timbul berdasarkan perjanjian dan peraturan perundangundangan yang berlaku. Prinsip-prinsip dari Good Corporate Governance pada dasarnya memberikan kemajuan terhadap kinerja suatu perusahaan. Tidak dilaksanakannya prinsip-prinsip tersebut, akan tercermin dari kurang tersedianya informasi untuk melaksanakan analisis risiko atau hasil investasi yang berlebihan pada sumber daya yang tidak produktif yang pada akhirnya menurun atau pudarnya kepercayaan pemodal.

2.1.3 Kinerja Karyawan Istilah kinerja atau perfomance, merupakan tolak ukur karyawan dalam melaksanakan seluruh tugas yang ditargetkan kepadanya, sehingga upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal penting. Byars (1984) mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil hubungan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Persepsi tugas itu sendiri merupakan petunjuk bagi individu untuk percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan. Darsell dikutip dari Ridwan (2011;14-15)mengatakan bahwa : kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar yang ditetapkan. Dengan kata lain, kinerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai seorang karyawan dengan yang apa yang telah ditetapkan dalam anggaran. Sebagai contoh, kinerja karyawan bagian pemasaran adalah perbandingan jumlah produk yang berhasil ia jual dengan angka volume penjualan yang tercantum dalam anggaran. Berdasarkan beberapa definisi diatas menurut para ahli, dapat disimpulkan Kinerja karyawan berkaitan dengan proses pelaksanaan tugas seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang dimillikinya, yang dilaksanakan secara legal, tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya. Kinerja ini meliputi prestasi kerja karyawan dalam menetapkan sasaran kerja, pencapaian sasaran kerja, cara kerja, dan sifat pribadi karyawan. Penilaian Kinerja Karyawan Bernadin yang dikutip dari Eka (2010;10-11) bahwa ada lima karakteristik yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu: a. Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktivitas. Hasil dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang dapat diterima oleh atasan maupun rekan sekerja. b. Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. c. Ketepatan Waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. d. Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

e. Komitmen Kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan. Penilaian kinerja sangatlah penting dilakukan, hal ini untuk mengevaluasi sejauh mana karyawan telah melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Penilaian kinerja bersifat umpan balik bagi karyawan itu sendiri.

2.2 Hubungan Antara Variabel

2.2.1 Hubungan Locus of Control dan Kinerja Karyawan Berdasarkan teori Locus of Control memungkinkan bahwa perilaku karyawan dalam situasi yang akan dilakukan dipengaruhi oleh karakteristik internal dan eksternal Locus of Control nya. Locus of Control internal adalah cara pandang bahwa segala hasil yang didapat baik atau buruk karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor dalam diri mereka sendiri. Apabila karyawan cenderung ke internal Locus of Control maka mereka yakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam rentang kendalinya dan kemungkinan akan mengambil keputusan cederung berani dan yakin pada dirinya sendiri. Sedangkan Locus of Control eksternal adalah cara pandang bahwa segala hasil yang didapat baik atau buruk karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor nasib atau lingkungan sekitar. Apabila karyawan cenderung ke eksternal Locus of Control maka mereka yakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam nasib dan lingkungan sekitar, kemungkinan akan mengambil keputusan tetapi bergantung pada nasib dan lingkungan sekitar. Byars (1984) mengartikan kinerja sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil hubungan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Oleh karena itu dapat disimpulkan kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh tipe personalitas individuindividu baik itu Locus of Control internal maupun eksternal. 2.2.2 Hubungan Good Corporate Governance dan Kinerja Karyawan Berdasarkan Cadbury Commite of United Kingdom adalah seperangkat peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang saham, pengelola perusahaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan, serta pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata lain suatu sistem yang mengarahkan dan mengendalikan perusahaan. Penerapan Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat penting artinya karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas bagi karyawan apa tujuan perusahaan dan apa yang dinginkan perusahaan. Sesuai dengan aturan prinsip-prinsip Good Corporate Governance yaitu transparansi (transparency), kemandirian (independency), akuntabilitas (accountability), pertanggung jawaban (responsibility), dan kewajaran (fairness) Dalam hal ini mempunyai hubungan dengan penjelasan Darsell yang dikutip Ridwan (2011;14-15)

tentang kinerja karyawan ialah merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar yang ditetapkan. Dengan kata lain, kinerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai seorang karyawan dengan yang apa yang telah ditetapkan dalam anggaran atau aturan. Oleh karena itu dapat disimpulkan kinerja karyawan juga mempunyai hubungan terhadap perapan prinsipprinsip Good Corporate Governance. 2.2.3 Hubungan LOC, GCG, dan Kinerja Karyawan Penerapan Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat penting artinya karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas bagi perusahaan untuk memungkinkan pengambilan keputusan secara bertanggungjawab dan memungkinkan pengelolaan perusahaan secara lebih baik, sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan dan menjaga kepercayaan dari mitra usaha. Prinsip-prinsip Good Corporate Governance pada dasarnya memberikan kemajuan terhadap kinerja suatu perusahaan. Karyawan sebagai pendorong dalam mencapai tujuan perusahaan perlu untuk diajak ikut serta memikirkan dan menangani permasalahan strategis perusahaan, Selain itu juga dapat diajak bekerjasama dalam melaksanakan serangkaian kegiatan perusahaan dengan penuh tanggung jawab dan kesetiaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Dalam literatur behavioral accounting disebutkan bahwa, variable personalitas dapat berinteraksi dengan cognitive style untuk mempengaruhi pengambilan keputusan. Salah satu variabel kepribadian, yang didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap kemampuannya dalam mengontrol nasibnya sendiri. Locus of Control merupakan tingkatan dimana seorang individu berharap bahwa reinforcement bergantung pada perilaku mereka sendiri atau karakteristik personal mereka. Hasil menerima, menyimpan, memproses dan mentransformasikan informasi ke dalam tindakannya kemudian diukur untuk mengetahui kinerja karyawan. Ini menunjukan sebuah pengaruh Locus of Control karyawan dan penerapan prinsipprinsip Good Corporate Governance terhadap kinerja karyawan yang dijadikan landasan dalam penelitian.

2.3 Kerangka Pemikiran

Dari penjelasan peneliti sebelumnya dimana menunjukan sebuah hubungan (H1 dan H2) dan pengaruh (H3) Locus of Control karyawan dan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap kinerja karyawan yang menjadi obyek penelitian dapat digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran H2 Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG) Locus of Control H1 Hasil menerima, menyimpan, memproses dan mentransformasikan informasi ke dalam tindakannya kemudian diukur untuk mengetahui kinerja karyawan. Ini jelas menunjukan sebuah hubungan Locus of Control karyawan dan kinerja karyawa di mana sesuai dengan gambaran rerangka konseptual. Penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance dalam pengelolaan perusahaan sangat penting artinya karena secara langsung akan memberikan tujuan yang jelas apa yang akan dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan dan apa yang dinginkan perusahaan. Sesuai dengan aturan prinsip-prinsip Good Corporate Governance yaitu transparansi (transparency), kemandirian (independency), akuntabilitas (accountability), pertanggung jawaban (responsibility), dan kewajaran (fairness). Hal ini ditunjukan bagaimana Locus of Control karyawan sebagai reinforcement seseorang untuk mempengaruhi hasil tindakan seseorang. Sedangkan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance akan mempengaruhi tujuan yang akan dicapai perusahaan yang dinilai dalam kinerja baik itu kinerja keuangan maupun non keuangan. H3 Kinerja karyawan

3.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah jenis nonekperimental Korelasional. Pada jenis penelitian korelasi, yang diambil sebagai rancangan penelitian, peneliti mencari hubungan(r) dan pengaruh(R) antar Locus of Control karyawan sebagai pusat kendali karyawan baik itu internal maupun eksternal yang terjadi dilapangan (X1) dan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance yaitu transparansi, akuntabillitas, tanggungjawab, independensi, dan kewajaran (X2,), terhadap kinerja karyawan (Y) di Akuntansi Dan Treasury pada PT Semen Tonasa.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Kegiatan penelitian ini dilakukan di Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa yang berlokasi di Desa Biring Ere, Kecamatan Bungoro, Kabupaten

Pangkajene dan Kepulauan (Kab. Pangkep), 75 Km arah utara dari kota Makassar, dapat dicapai dengan kendaraan roda empat maupun roda dua. Gambar 3.2 Lokasi PT Semen Tonasa

Sumber:Maps.Google

3.3 Populasi Dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di PT Semen Tonasa yang berlokasi di Desa Biring Ere, Kecamatan Bungoro, Kabupaten Pangkajene dan Kepulauan. Karyawan yang dijadikan sampel adalah karyawan yang bekerja di Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa. Setelah sampel sasaran ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan teknik pengambilan sampel. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara pemilihan sampel (Purposive Sampling). Dimana Teknik pengambilan sampel yang digunakan berdasakan dengan pertimbangan tertentu sehingga sampel yang relevan dengan dengan tujuan penelitian. Adapun kriteria penentuan sampel yang dimaksud ialah responden mempunyai pengalaman minimal satu tahun bekerja, mengetahui dengan jelas yang terjadi dalam perusahaan, dan bersedia menjadi respondent pada Departemen Akuntansi Dan Treasury PT Semen Tonasa yang berjumlah 50 orang.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data subyek, yaitu berupa opini, sikap, pengalaman, atau karakteristik dari seorang atau kelompok yang menjadi subyek penelitian atau responden; Indratoro dan Supono dikutip dari Arifudin (2002:39). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu berupa data yang diperoleh langsung dari responden, berupa jawaban terhadap kuesioner yang telah diberikan atau diedarkan kepada responden. Penelitian ini meminta responden mengisi kuesioner mengenai Locus of Control , prinsip-prinsip Good Corporate Governance dan kinerja Karyawan.

Sedangkan data sekunder, yaitu berupa data yang diperoleh melalui media lain berupa output kinerja, cara penilaian karyawan, dan Key Perfomance indicator (KPI) di PT Semen Tonasa

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan metode survei. Sedangkan teknik komunikasi yang dipakai dalam mengumpulkan data adalah kuesioner. Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan cara mengantar langsung kuesioner kepada responden. Adapun jadwal yang ditentukan dalam melakukan penelitian ini pada hari jam kantor yaitu senin sampai jumat selama beberapa hari agar mengumpulkan kuesioner lebih akurat.

3.6 Instrument penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang terdiri dari empat bagian dengan jumlah pertanyaan 16. Bagian pertama dari kuesioner ini berisi mengenai identitas responden yang menanyakan mengenai nama, jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Bagian kedua kuesioner ini berisi pernyataan mengenai Locus of Control Internal yaitu dari pertanyaan 1,3,5 dan Eksternal yaitu pertanyaan dari 2,4,6 dengan jumlah pertanyaan enam buah dengan skoring terbalik pada Eksternal. Bagian ketiga kuesioner ini berisi pernyataan mengenai prinsip-prinsip Good Corporate Governance dengan jumlah pertanyaan lima yaitu satu pertanyaan pada tiap dimensi variabel. Sedangkan pada bagian keempat kuesioner ini berisi pernyataan Kinerja karyawan dengan jumlah pertanyaan lima. Adapun cara memberikan nilai atau skor sesuai dengan sistem pengukuran skala Likert yang akan diisi oleh respoden, yaitu : Sangat Tidak Setuju (STS)/ Sangat Buruk (SB) Tidak Setuju (TS)/ Buruk (B) Ragu-Ragu (R)/ Cukup Baik (CB) Setuju (S)/ Baik (B) Sangat Setuju (SS)/ Sangat Baik (SB) =1 =2 =3 =4 =5

Pengukuran skala Likert yang dipakai pada kuesioner yaitu Sangat Setuju (SS) dan seterusnya dipakai pada bagian kedua dan keempat kuesioner, sedangkan Sangat Baik (SB) dan seterusnya dipakai pada bagian ketiga kuesioner. Setelah data diperoleh melalui penyebaran kuesioner, kemudian melakukan pengujian kualitas datanya yaitu, uji validitas, uji reliabiitas data, dan uji mode lserta uji terhadap hipotesis dengan metode regresi. Dimana pengolahan data dengan menggunakan SPSS for Window versi 16.

3.7 Analisis data

Adapun anallisis data yang dipakai dalam penelitian ini terhadap Locus of Control, Good Corporate Governance, dan kinerja karyawan yaitu analisis kualitas data,analisis asumsi klasik, dan analisis hipotesis. 3.7.1 Analisis Kualitas Data Komitmen pengukuran dan pengujian suatu kuesioner atau hipotesis sangat bergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Data penelitian tidak akan berguna jika instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tidak memiliki reliability (tingkat keandalan) dan validity (tingkat kebenaran/keabsahan yang tinggi) serta penggambaran data secara normal. a. Uji Validitas Data Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu butir pertanyaan. Skala butir pertanyaan disebut valid, jika melakukan apa yang seharusnya diukur. Jika skala pengukuran tidak valid maka tidak bermanfaat bagi peneliti sebab tidak mengukur apa yang seharusnya dilakukan (Ghozali, 2006: 45). Pengujian validitas data dalam penelitian ini dilakukan secara statistic yaitu menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor total dengan menggunakan metode Product Moment Pearson Correlation . Data dinyatakan valid jika nila r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item Total Correlation atau lebih besar dari r-tabel pada signifikansi 0.05 (Sunyoto, 2012: 186). b. Uji Relibilitas Data Reliabilitas merupakan alat ukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang konsisten atau stabil dari waktu ke waktu dari data berupa skor hasil persepsi suatu variabel bebas maupun terikat. Dikatakan andal jika nilai Cronbach Alpha (a) > 0,6.dan dikatakan tidak reliabel jika cronbachs alpha < 0,60 (Ghozali, 2006: 41). 3.7.2 Analisis Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable bebas (X) dan data variabel terikat (Y) memiliki distribusi normal. Hal ini dapat dilihat dari normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dengan distribusi normal. Distribusi normal membentuk suatu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonalnya. Jika distribusi data normal, maka garis yang menggambarkan data sebenarnya akan mengikut garis normalnya (Ghozali, 2006:110). Dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas adalah :

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya, maka menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. 2. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram, maka tidak menunjukkan distribusi normal, dengan kata lain model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas dalam penelitian ini disamping menggunakan probability plot juga menggunakan Kolmogrov-Smirnov untuk memperoleh data akurat tentang normalitas. Berdasarkan analisis data Kolmogrov-Smirnov dengan bantuan program komputer yaitu SPSS 16.00 dapat diketahui nilai signifikansi yang menunjukkan normalitas data. Kriteria yang digunakan yaitu data dikatakan berdistribusi normal jika harga koefisien Asymp. Sig pada output Kolmogorov-Smirnov test > dari alpha yang ditentukan yaitu 5% (0.05). b. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantaravariabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi, maka variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasinya antar sesama variabel bebas lain sama dengan nol. Dalam penelitian ini teknik untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas didalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance inflation factor (VIF), nilai tolerance yang besarnya diatas 0,1 dan nilai VIF dibawah 10 menunjukkan bahwa tidak ada multikolinearitas diantara variabel bebasnya (Ghozali, 2006:92). c. Uji Heterokedastisitas Asumsi heterokedastisitas adalah asumsi dalam regresi dimana varians dari residual tidak sama untuk suatu pengamatan ke pengamatan lain. Dalam regresi, bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak samaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskesdatisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Diagnosis adanya heterokedastisitas dapat dideteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Bila grafik penyebaran nilai-nilai prediksi tidak membentuk suatu pola tertentu, seperti meningkat atau menurun, maka tidak terjadi heterokedastisitas Ghozali (2006:105).

3.8 Analisis Hipotesis

Untuk menguji hipotesis peneliti menggunakan metode regresi yaitu metode yang digunakan untuk menganalisis pengaruh dari berbagai variabel independen terhadap satu variabel dependen (Ferdinand, 2006). Adapun bentuk regresi yang dipakai peneliti untuk menjawab menguji hipotesis adalah sebagai berikut: = + 11 + .....................1 = + 22 + .....................2

 = + 1 1 + 2 2 + .....3 Dimana : Y = Kinerja karyawan X1 = Locus of Control b1 b2 = Koefisien Regresi a X2 e = Konstanta = Prinsip-prinsi GCG = Error

4.1 Hasil Pengujian Data

4.1.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Analisis dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif dari jawaban responden, tentang variabel-variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Digunakan teknik skoring yaitu nilai minimal satu dan nilai maksimal lima. Sedangkan membandingkan deskriptif berdasarkan kisaran teoritis yang merupakan bobot pertanyaan dalam kuesioner dan kisaran sesungguhnya yaitu nilai terendah sampai nilai tertinggi atas bobot jawaban partisipan yang sesungguhnya. Maka perhitungan indeks jawaban responden dilakukan dengan sebagai berikut : Tabel 4.1.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Variabel Teoritis Sesungguhnya Kisaran Mean Kisaran Mean SD

Locus of 6 30 18 15 28 21,64 2,977 Control Good Corporate 5 25 15 17 25 20,18 1,976 Governance Kinerja 5 25 15 18 25 21,24 2,236 Karyawan Sumber : Data Primer, diolah 2013 Apabila rata-rata jawaban tiap konstruk pada kisaran sesungguhnya dibawah rata rata kisaran teoritis, maka dapat diartikan bahwa pengaruh variabel yang diteliti terhadap partisipan cenderung rendah. Begitu pula sebaliknya jika rata-rata kisaran sesungguhnya diatas rata-rata kisaran teoritis, maka pengaruh variabel yang diteliti terhadap partisipan cenderung tinggi. Berdasarkan tabel analisis deskriptif variabel penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Deskripsi Variabel Locus of Control (LoC) Variabel Locus of Control (LoC) mempunyai bobot kisaran teoritis sebesar 6 sampai dengan 30 dengan nilai rata rata sebesar 18. Sedangkan pada kisaran sesungguhnya, variabel Locus of Control (LoC) mempunyai bobot kisaran sesungguhnya 15 sampai dengan 28 dengan nilai rata rata sebesar 21,64 dan standar deviasi sebesar 2,977. Nilai rata rata jawaban variabel Locus of Control (LoC) untuk kisaran sesungguhnya di atas nilai rata rata kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa Locus of

Control (LoC) karyawan pada Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa cukup baik. b. Deskripsi Variabel Prinsip-prinsip Good Corporate Governance. Variabel Good Corporate Governance (GCG) mempunyai bobot kisaran teoritis sebesar 5 sampai dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar 15. Sedangkan pada kisaran sesungguhnya, variabel Good Corporate Governance (GCG) mempunyai bobot kisaran sesungguhnya 17 sampai dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar 20,18 dan standar deviasi sebesar 1,976. Nilai rata rata jawaban variabel Good Corporate Governance (GCG) untuk kisaran sesungguhnya di atas nilai rata rata kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa Good Corporate Governance (GCG) karyawan pada Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa baik. c. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Variabel Kinerja Karyawan mempunyai bobot kisaran teoritis sebesar 5 sampai dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar 15. Sedangkan pada kisaran sesungguhnya, variabel Kinerja Karyawan mempunyai bobot kisaran sesungguhnya 18 sampai dengan 25 dengan nilai rata rata sebesar 21,24 dan standar deviasi sebesar 2,236. Nilai rata rata jawaban variabel Kinerja Karyawan untuk kisaran sesungguhnya di atas nilai rata rata kisaran teoritis, maka dapat disimpulkan bahwa Kinerja Karyawan pada Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa baik. 4.1.2 Hasil Uji Kualitas data a. Uji validitas Dalam hal ini uji validitas dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk sebagai berikut: Tabel 4.1.2.a Uji Validitas Data Variabel Indikator LoC Internal 1 LoC Eksternal 2 LoC Internal 3 LoC Eksternal 4 LoC Internal 5 LoC Eksternal 6 X2_GCG1 X2_GCG2 X2_GCG3 X2_GCG4 X2_GCG5 Koefisien Korelasi 0,433 0,797** 0,408* 0,817** 0,562** 0,426* 0,789** 0,766** 0,777** 0,650** 0,548**
*

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Locus of Control

Prinsip-prinsip GCG

Y_1 0,792** Valid Y_2 0,741** Valid ** Kinerja Karyawan Y_3 0,813 Valid Y_4 0,837** Valid ** Y_5 0,693 Valid Sumber: Data Primer Diolah 2013 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Dari tabel diatas dapat diketahui korelasi antara masing-masing skor total skor pertanyaan adalah sebagai berikut: 1. Untuk variabel kecocokan Locus of Control 0,05 atau signifikan bahwa masing masing butir pertanyaan atau instrument dari variabel Locus of Control adalah valid 2. Untuk variabel kecocokan prinsip-prinsip Good Corporate Governance 0,05 atau signifikan bahwa masing-masing butir pertanyaan atau instrument dari variabel prinsip-prinsip Good Corporate Governance adalah valid 3. Untuk variabel kecocokan prinsip-prinsip Kinerja Karyawan 0,05 atau signifikan bahwa masing-masing butir pertanyaan atau instrument dari variabel Kinerja Karyawan adalah valid. B. Uji Reabilitas Data Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat pengukur untuk dapat digunakan lagi pada penelitian yang sama. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Cronbachs Alpha > dari 0,60. Pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.1.2.b Uji Reabilitas Data Cronbachs Standar Cronbachs Keterangan Variabel / Indikator Alpha Alpha Locus of Control 0,619 0,60 Reliabel prinsip-prinsip Good 0,820 0,60 Reliabel Corporate Governance Kinerja Karyawan 0,756 0,60 Reliabel Sumber: Data Primer Diolah 2013 Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh nilai Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa konstruk variable-variabel tersebut adalah reliable. 4.1.3 Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Pengujian dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan grafik P-P Plot yang diperkuat dengan uji Kolmogorov Smirnov. Hasil uji normalitas adalah sebagai berikut:

Gambar 4.1.3.a Uji Normalitas dengan P-P PLot

Sumber: Data Primer diolah 2013 Hasil pengujian normalitas pada P-P Plot menunjukkan adanya titik-titik menjauhan dari garis normal kearah kiri dan kekanan tetapi mengikuti garis normal untuk mengetahui lebih detail apakah data tersebut berdistribusi normalitas maka dilakukan pengujian Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut ;

Tabel 4.1.3.a1 Uji Kolmogorov-Smirnov Kolmogorov-Smirnov Unstandardized Residual Asym. Sig(p-value) 0,819 Kondisi P> 0.05 Keterangan Distribusi Data Normal

Sumber: Data Primer diolah 2013 Berdasarkan asumsi kolmogrov-smirnov dapat diketahui bahwa Unstandardized Residual di atas nilai signifikansi 0,819 lebih besar dari alpha (0.05). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa distribusi data dari masing-masing variabel berdistribusi normal. b. Uji Multikolonieritas Pengujian multikolinieritas variabel bebas pada model regresi adalah sebagai berikut: Tabel 4.1.3.b1 Uji Multikolonieritas Variabel X1 X2 Standar Keterangan ** Locus Of Control 1 0,522 P > 0,6 Tidak terjadi multikolinearitas Prinsip GCG 0,522** 1 P > 0,6 Tidak terjadi multikolinearitas Sumber: Data Primer diolah 2013 Hasil analisis yang disajikan dalam tabel menunjukan bahwa nilai korelasi antara semua variabel bebas sebesar 0.552 lebih kecil dari 0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak ada yang berkorelasi secara sempurna atau tidak terjadi multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedistisitas Pengujian heteroskedistisias dalam penelitian ini digunakan metode grafik plot sebagai berikut: Gambar 4.1.3.b2 Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer diolah 2013 Berdasakan uji heteroskedastisitas diatas dapat dijelaskan bahwa tidak ada pola yang atau terjadi penyebaran, titik-titik penyebaran berada di atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y. oleh karena itu bisa kita tarik kesimpulan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas. 4.2 Hasil Penguji Hipotesis 4.2.1 Pengujian Hipotesis Pertama Pengujian hipotesis pertama dalam penelitian ini yaitu: Terdapat hubungan Locus of Control karyawan, dengan kinerja karyawan di Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.2.1 Uji Hipotesis pertama
Model 1 R .736
a

Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig Koef Konst .528 1.537 .000 0,553 9,273
a

Sumber: Data Primer diolah 2013

Hasil perhitungan menunjukan nilai R yang merupakan simbol dari nilai koefisien korelasi adalah 0,736. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian ada di kategori baik. Sedangkan untuk adjusted R2 adalah 0,528, hal ini berarti 52,8% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Locus of Control untuk sisanya (100% - 52,8% = 47,2%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model. Standar Error of estimate (SEE) sebesar 1,537 dimana menunjukan semakin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. Untuk taraf signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. persamaan garis regresi

hubungan Locus of Control karyawan terhadap kinerja karywan dapat dinyatakan dengan Y= 9,273 + 0.553X1 Persamaan tersebut menunjukan bahwa nilai koefisien X1 sebesar 0,553 yang berarti apabila Locus of Control karyawan (X1) meningkat 1 poin, maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 9,826 poin. Hasil uji hipotesis pertama ini menunjukan bahwa dalam penelitian mengenai adanya hubungan antara Locus of Control dengan Kinerja karyawan sudah mendukung hipotesis pertama. 4.2.2 Pengujian Hipotesis kedua Pengujian hipotesis kedua dalam penelitian ini yaitu: Terdapat hubungan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance , dengan kinerja karyawan di Departemen Akuntansi dan Treasury PT Semen Tonasa, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.2.2 Uji Hipotesis kedua Model 1 R .739
a

Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig Koef Konst .532 1.530 000 0,837 4,351

Sumber: Data Primer diolah 2013 Hasil perhitungan menunjukan nilai R yang merupakan simbol dari nilai koefisien korelasi adalah 0,739. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian ada di kategori baik. Sedangkan untuk Ajusted R2 adalah 0,532, hal ini berarti 53,2% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Locus of Control untuk sisanya (100% - 53,2% = 46,8%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model. Standar Error of estimate (SEE) sebesar 1,530 dimana menunjukan semakin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. Untuk taraf signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. persamaan garis regresi hubungan Locus of Control karyawan terhadap kinerja karywan dapat dinyatakan dengan Y= 4,351 + 0.837X2 Persamaan tersebut menunjukan bahwa nilai koefisien X2 sebesar 0,837 yang berarti apabila Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate Governance (X2) meningkat 1 poin, maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 5,188 poin. Hasil uji hipotesis kedua ini menunjukan bahwa dalam penelitian mengenai adanya hubungan antara penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance dengan Kinerja karyawan sudah mendukung hipotesis kedua. 4.3.3 Pengujian Hipotesis ketiga Pengujian hipotesis Ketiga dalam penelitian ini yaitu Terdapat pengaruh Locus of Control karyawan, dan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance ,

terhadap kinerja karyawan di departemen akuntansi hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

PT Semen Tonasa , yang

Tabel 4.3.3 Uji Hipotesis ketiga Model 1 R .846a Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Sig Koef Konst .697 1.232 000 0,3621 2,261 0,5522

Catatan: locus of control1, GCG2 Sumber: Data Primer diolah 2013 Hasil perhitungan menunjukan nilai R yang merupakan simbol dari nilai koefisien korelasi adalah 0,846. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa kedua variabel terhadap variabel dependent baik. Sedangkan untuk Ajusted R2 adalah 0,697, hal ini berarti 69,7% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi Locus of Control karyawan dan penerapan prinsip-prinsip GCG untuk sisanya (100% - 69,7% = 30,3%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain diluar model. Standar Error of estimate (SEE) sebesar 1,232 dimana menunjukan semakin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen. Untuk taraf signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. Persamaan garis regresi pengaruh Locus of Control, dan prinsip Good Corporate Governance . secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan dapat dinyatakan dengan Y =2,261 + 0,362.X1 + 0,552.X2 . Persamaan tersebut menunjukan bahwa nilai koefisien X 1 sebesar 0,362 yang berarti apabila Locus of Contro karywanl (X1) bertambah 1 poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 2,623 poin dengan asumsi X 2 tetap. Koefisien X2 sebesar 0,552 yang berarti apabila prinsip-prinsip Good Corporate Governanc (X2) meningkat 1 poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 2,813 poin dengan asumsi X1 tetap. Ini sudah mendukung hipotesis ketiga. Hasil uji hipotesis 3 ini menunjukan bahwa dalam penelitian mengenai adanya pengaruh antara Locus of Control karywan dan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance. 5.1 Pembahasan Berdasarkan hasil analisis dengan melakukan Uji regresi sederhana dan uji regresi berganda dan analisis data dapat diketahui bahwa : 1. Terdapat Hubungan Locus of Control karyawan dengan kinerja karyawan Hasil hipotesis pertama dapat dibahas Locus of Control karyawan dengan Kinerja Karyawan mempunyai koefisien korelasi baik yaitu 0,736. Sedangkan pada variansi hubungan antar variabel independent dan dependent 52,8% sesuai dengan Ajusted R2-nya, pada tingkat Standar Error of Estimate (SEE) 1,537 dengan signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. Ditunjukan dalam persamaan regresi dengan nilai koefisien

X1 sebesar 0,553 yang berarti apabila Locus of Control karyawan (X1) meningkat 1 poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 9,826 poin. Maka dapat dikatakan Locus of Control karyawan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan dimana hipotesis pertama mendukung penelitian Soraya Eka (2010), yaitu semakin kuat pengaruh locus of control maka akan semakin kuat kinerja karyawan. Serta penelitian yang dilakukan Abdulloh (2006) yang membuktikan adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi, Locus of Control dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Terdapat Hubungan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance dengan Kinerja Karyawan Hasil hipotesis kedua dapat dibahas penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance dengan Kinerja Karyawan mempunyai koefisien korelasi bagus yaitu 0,739. Sedangkan pada variansi hubungan antar variabel independent dan dependent yaitu 53,2% sesuai dengan Ajusted R2-nya, pada tingkat Standar Error of Estimate (SEE) 1,530 dengan signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00. Ditunjukan dalam persamaan regresi dengan nilai koefisien X2 sebesar 0,837 yang berarti apabila penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (X2) meningkat 1 poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 5,188 poin. Maka dapat dikatakan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance mempunyai hubungan bagus terhadap kinerja karyawan dimana hipotesis kedua dapat diterima. Penelitian ini juga mendukung hasil penelitian Ayu Andira (2012), dimana implementasi prinsip-prinsip Good Corporate Governance dan kinerja dilaksanakan dengan baik, efektif dan mempunyai hubungan searah pada PT. United Tractors Tbk. Cabang Makassar Penelitian ini mendukung hasil penelitian Ristifani (2009) implementasi Good Corporate Governance pada PT. BRI (Persero) telah dilaksanakan dengan baik, kinerja pada perusahaan berjalan dengan baik, serta hubungan Good Corporate Governance pada PT BRI Tbk mempengaruhi kinerja. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian pada Suyanto (2007) Prinsip-prinsip Good Corporate Governance secara simultan dan signifikan terhadap kinerja BUMN.
3. Pengaruh Locus of Control karyawan, dan Penerapan Prinsip-prinsip Good Corporate Governance, terhadap Kinerja Karyawan.

Hasil hipotesis ketiga dapat dibahas pengaruh antar Locus of Control dan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan mempunyai koefisien korelasi baik yaitu 0,846. Sedangkan pada variansi hubungan antar variabel independent dan dependent 69,7% sesuai dengan Ajusted R2-nya, pada tingkat Standar Error of Estimate (SEE) 1,232 dengan signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,00.

Dan ditunjukan dalam persamaan regresi koefisien regresi X1 sebesar 0,362 yang berarti apabila Locus of Contro karywanl (X1) bertambah 1 poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 2,623 poin dengan asumsi X 2 tetap. Koefisien X2 sebesar 0,552 yang berarti apabila prinsip-prinsip Good Corporate Governanc (X2) meningkat 1 poin maka menghasilkan kinerja karyawan (Y) sebesar 2,813 poin dengan asumsi X1 tetap. Begitu pula data sekunder menunjukkan hasil penilaian kondite karyawan yang merupakan gambaran dari kinerja karyawan secara individu memberikan hasil yang cukup tinggi yaitu sebesar 77,6 poin. Sedangkan kinerja karyawan secara kelompok digambarkan dalam laporan Indikator Kinerja Kunci atau KPI ( key performance indicator) hasilnya melebihi target (lihat pada Lampiran III). Pencapaian kinerja karyawan yang dimaksud adalah pelaporan keuangan yang akurat dan tepat waktu, analisis laporan keuangan kurang dari satu hari dari tanggal yang ditetapkan. Sedangkan pada approval tagihan dan approval jurnal serta evaluasi biaya perusahaan sesuai dengan tanggal yang ditentukan. Oleh karena itu hipotesis ketiga dapat diterima. Ini sejalan dengan penelitian Soraya Eka (2010), yaitu semakin kuat pengaruh locus of control maka akan semakin kuat kinerja karyawan. Penelitian ini juga mendukung ha sil penelitian Ayu Andira (2012), dimana implementasi prinsip-prinsip Good Corporate Governance dan kinerja dilaksanakan dengan baik, efektif dan mempunyai hubungan searah pada PT. United Tractors Tbk. Cabang Makassar, yang diambil sebagai dasar penelitia n terdahulu.

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis terhadap data yang dikumpulkan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan berikut ini: 1. Terdapat hubungan yang signifikan dari variabel locus of control internal (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). hal ini didasarkan pada analisis kuantitatif dimana menghasilkan koefisien korelasi baik yaitu 0,736 pada variansi hubungan 52,8%. Maka hipotesis pertama diterima dan searah dengan rumusan masalah pertama dan sejalan dengan penelitian yang dilakukan Soraya Eka (2010) maupun Abdulloh (2006). 2. Terdapat hubungan signifikan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap kinerja karyawan kearah positif di departemen akuntansi PT Semen Tonasa. Ini dilihat pada analisis kuantitatif dengan melihat koefisien korelasi bagus yaitu 0,739 pada variansi hubungan 52,3%. Maka hipotesis kedua diterima dan sesuai dengan rumusan masalah kedua dan sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ayu Andira (2012) serta Ristifani (2009). 3. Terdapat Pengaruh signifikan antara Locus of Control Karyawan dengan penerapan prinsip-prinsip Good Corporate Governance terhadap kinerja karyawan. Hal ini didasarkan pada analisis kuantitatif koefisien korelasi baik yaitu

0,846 pada variansi antar Locus of Control karyawan, dan prinsip-prinsip Good Corporate Governance secara bersama-sama mampu mempengaruhi perubahan 69,7% pada variabel kinerja karyawan. Begitu juga dalam data sekunder diperoleh kinerja karyawan secara individu berupa kondite karyawan yaitu sebesar 77,6 poin. Sedangkan kinerja secara kelompok menghasilkan pencapaian Indikator Kinerja Kunci atau KPI ( key performance indicator) hasilnya melebihi target, maka hipotesis tiga dapat diterima dan searah dengan rumusan masalah ketiga. hal mendukung peneitian terdahulu yang diangkat sebagai dasar penelitian yaitu Soraya Eka (2010) dan Ayu Andira (2012).

5.2 Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa penelitian ini tidak lepas dari berbagai keterbatasan yang mungkin dapat berpengaruh terhadap hasil penelitian yang diperoleh. Adapun keterbatasan-keterbatasan sebagai berikut: 1. Hasil penelitian ini menggunakan sampel hanya terbatas pada karyawan Departemen Akuntansi dan Treasury PT. Semen Tonasa, di Pangkep. Kemungkinan adanya perbedaan hasil penelitian dan penarikan kesimpulan dapat saja terjadi apabila penelitian dilakukan pada objek penelitian yang berbeda. 2. Dalam penelitian ini hanya melihat secara umum tiap variabel-variabel yang dijadikan penelitian tidak melihat secara dimensi variabel . 3. Hasil penellitian ini sudah diperkuat dengan bukti sekunder akan tetapi peneliti hanya membandingkan secara langsung tanpa menganalisis lebih mendalam karena terbatas pada waktu dan pengetahuan.

5.3 Saran-saran
Berdasarkan kesimpulan dan keterbatasan dalam penelitian ini, maka dapat dikemukakan beberapa saran sebagai berikut. 1. Untuk peneliti selanjutnya, sebaiknya memperluas objek penelitian yang tidak terbatas pada satu perusahan sehingga bisa didapat keragaman kesimpulan dalam mengambil penelitian dan kesimpulan dengan variabel yang sama. 2. Sebaiknya untuk penelitian selanjutnya menggunakan observasi atau pengamatan langsung kepada objek. 3. Penelitian ini perlu dikembangkan lebih jauh lagi untuk mendapatkan hasil yang lebih akurat, yaitu dengan mengubah variabel umum ke dimensi variabel.

DAFTAR PUSTAKA
Abdulloh, 2006.Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat. Semarang: Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.

Anggraini, Alfyani Kumala. 2013. Analisis Korelasi Dengan Spss. Diakses dari http://alfyanikumalaanggraini.blogspot.com/2013/02/analisis-korelasi-denganspss.html pada tanggal 16 maret 2013 Arifuddin. 2002. Pengaruh Kecocokan Etika Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Keinnginan Pindah Pada Kantor Akuntan Publik Di Makassar. Semarang: Program Studi Magister Sains Akuntansi Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Arianti. 2012.Analisis Perbedaan Perilaku Etis Auditor Dalam Etika Profesi (Studi Terhadap Peran Faktor-Faktor Individual: Locus of Control , Job Experience, Dan Gender). Makassar: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Hasanuddin. Aji, Bima Bayu. 2010. Analisis Dampak Dari Locus of Control Pada Tekanan Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Kinerja Auditor Internal. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Andira, Ayu. 2012.Analisis Implementasi Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance (GCG) Dan Hubungannya Terhadap Kinerja PT. United Tractors Tbk. Cabang Makassar. Makassar: Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. Ayudiati, Soraya Eka. 2010. Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja Dengan Etika Kerja Islam Sebagai Variabel Moderating . Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang Universitas Diponegoro. Ghufron, Nur dkk. 2010. Teori-teori Psikologi.Yogyakarta: ATI MEDIA Ginintasasi, Rahayu. 2011. Locus of Control . Makalah disajikan dalam seminar Locus of Control ini. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia. Googles, Maps. 2012.Lokasi PT Semen Tonasa (http://maps.google.com diakses 25 Desember 2012). Komite Nasional Kebijakan Governance. 2006. Pedoman Umum Good Corporate Governance Indonesia. Jakarta: Komite Nasional Kebijakan Governaance. Ngatemin, 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi Locus of Control Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran Dan Kinerja Manajerial Pada Badan Pengembang Sumber Daya Kebudayaan Dan Pariwisata Departemen Kebudayaan Dan Pariwisata Republic Indonesia . Medan: Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara. Nugroho, r Satriyo. 2012. Cara menghitung uji hipotesis regresi sederhana dan regresi ganda pada skripsi kuantitatif dengan spss. Di akses dari http://devamelodica.com/cara-menghitung-uji-hipotesis-regresi-sederhanadan-regresi-ganda-pada-skripsi-kuantitatif-dengan-spss/ pada tanggal 20 maret 2013.

Pasorong, Andrew Mikha. 2012. Evaluasi Penerapan Prinsip-Prinsip Good Corporate Governance Terhadap Prosedur Pemberian Kredit Pada Lembaga Perbankan. Makassar: Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin. Puspowarsito.2008. Metode Penelitian Organisasi. Bandung: Humaniora. Rahman, Khoiruddin Syaiful. 2009. Analisis Pengaruh Locus of Control Dan Kepercayaan Terhadap Pemberdayaan Karyawan Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan. Semarang: Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Sari, Irmala. 2010. Pengaruh Mekanisme Good Corporate Governance Terhadap Kinerja Perbankan Nasional. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: ALFABETA Surya, Indra dkk. 2008. Penerapan Good Corporate Governance. Jakarta: Kencana. Sutedi, Adrian. 2011. Good Corporate Governance. Jakarta : Sinar Grafika. Sunyoto, Danang. 2012. Analisis Validitas Dan Asumsi Klasik. Yogyakarta: Gava Media Tadikapury ,Violetta Jingga. 2011. Penerapan Good Corporate Governance (GCG) Pada Pt Bank X Tbk Kanwil X . Makassar: Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Hasanudin. Waryanto, 2010. Pengaruh Karakteristik GCG Terhadap Luas Pengungkapan CSR Di Indonesia. Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Wiriani, Wayan. 2011. Efek Moderasi Locus of Control Pada Hubungan Pelatihan Dan Kinerja Pada Bank Perkreditan Rakyat Di Kabupaten Badung . Denpasar: Progam Pascasarjana Universitas Udayana. Zuriah, Nurul. 2009. Metodologi Penelitian Sosiologi dan Pendidikan . Jakarta: Bumi Karsa.