BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan teori 2.1.1 Pengertian perila ! organisasi Menurut Stephen Robins (2007,p9), perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki keefektifan organisasi. erilaku organisasi mempela!ari tiga pendekatan perilaku

yakni perorangan, kelompok dan struktur. "ari pernyataan di atas, perilaku organisasi dapat didefinisikan sebagai studi mengenai apa yang dilakukan orang#orang dalam suatu organisasi dan bagaimana perilaku yang mempengaruhi kiner!a dari organisasi tersebut. erilaku organisasi merupakan ilmu perilaku terapan yang dibangun dan dikontribusikan dari se!umlah bidang perilaku disiplin. $idangnya adalah sikologi, Sosiologi, sikologi Sosial, %ntropologi. &ontribusi sikologi terutama pada tingkat indi'idu atau mikro. &etiga disiplin yang lain mengkontribusi pemahaman terhadap makro. 2.1.2 Pengertian B!da"a dan Organisasi 2.1.2.1 Pengertian B!da"a

Menurut (ibo)o (20*0,p+), budaya mengandung pengertian lingkup yang lebih luas. $angsa#bangsa di dunia mempunyai budaya sendiri yang men!adi nasional. "alam suatu negara mungkin terdapat berbagai suku yang mempunyai budaya tersendiri, sebagai subkultur berdasarkan kesukuan atau ke)ilayahan. "emikian pula dengan organisasi dapat mempunyai budaya sendiri yang berbeda dengan organisasi lainnya. ,nilah yang disebut dengan budaya organisasi. "engan demikian, budaya organisasi adalah budaya yang diterapkan pada lingkup organisasi tertentu. Menurut -dgar S.hein dalam (ibo)o (20*0,p*/), menyatakan budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu karena mempela!ari dan menguasai masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah beker!a dengan .ukup baik untuk dipertimbangkan se.ara layak dan karena itu dia!arkan pada anggota baru sebagai .ara yang dipersepsikan, berpikir, dan dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut. Menurut 0art)right dalam (ibo)o (20*0,p*/), menyatakan budaya adalah sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tu!uan, keyakinan dan nilai# nilai yang sama dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya pada moti'asi. 2.1.2.2 Pengertian Organisasi Menurut Robbins dan 0oulter (2009,p*1), organisasi adalah pengaturan yang tersusun terhadap se!umlah orang untuk men.apai tu!uan tertentu. "an $ernard (2009,p+2), mendefinisikan organisasi adalah suatu sistem mengenai usaha#usaha ker!asama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Menurut Robbins 3 4udge (2009,p/), organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasi se.ara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus menerus guna men.apai satu atau serangkaian tu!uan bersama. Menurut "armono (2009,p+/), organisasi merupakan kumpulan manusia yang se.ara sadar ingin men.apai tu!uan bersama, maka organisasi bersifat dinamis dan berkembang. 4ika organisasi tidak berkembang, maka lama kelamaan organisasi tersebut akan mati dan tidak menun!ukkan akti'itas sama sekali. 2.1.2.# Pengertian B!da"a Organisasi &ebiasaan#kebiasaan dan tradisi umumnya ter!adi pada suatu organisasi merupakan .ikal bakal dari tumbuhnya budaya organisasi yang dikembangkan oleh pimpinan pun.ak organisasi. $iasanya .ikal bakal tumbuhnya budaya organisasi tersebut dimulai dari kebiasaan#kebiasaan yang dilakukan pimpinan organisasi itu sendiri yang mana !ika pimpinan memberikan suatu .ontoh kebiasaan buruk seperti tidak disiplin, a.uh tak a.uh terhadap pega)ai, tidak pernah melakukan kontrol terhadap kiner!a pega)ai, akibatnya ada kemungkinan pega)ai .enderung akan meniru perilaku yang demikian. (alaupun tidak semuanya demikian, paling tidak segala perilaku pemimpin akan men!adi .ermin bagi pega)ai untuk bersikap dan bertindak dalam melaksanakan tugas maupun dalam berinteraksi dengan sesama teman ker!a maupun dengan atasan. ada tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya meru!uk kepada nilai#nilai yang dianut bersama oleh orang dan kelompok dan akan terus bertahan

sepan!ang )aktu dan mungkin sampai pada anggota kelompok itu sudah berubah. Sementara itu, pada tingkatan yang lebih terlihat budaya menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu organisasi sehingga pega)ai#pega)ai baru se.ara otomatis terdorong untuk mengikuti perilaku temannya. $udaya organisasi akan mempengaruhi .ara berpikir, sikap dan perilaku seseorang. $udaya organisasi men!adi rele'an untuk mengikat dan memoti'asi anggota organisasi yang pada dasarnya berlatar belakang berbeda. Sehingga dengan adanya budaya organisasi yang sama perbedaan#perbedaan itu dapat di!embatani. "alam konteks yang seperti di atas, budaya organisasi menga.u ke suatu sistem bersama yang dianut oleh anggotanya, yang membedakan organisasi itu dari organisasi#organisasi lain. Menurut "a'id 0. 5homas dan &err inkson dalam (ibo)o (20*0,p.*/), menyatakan bah)a budaya terdiri dari Mental Program bersama yang mensyaratkan respon indi'idual pada lingkungannya. "efinisi tersebut mengandung makna bah)a kita melihat budaya dalam perilaku sehari#hari, tetapi dikontrol oleh Mental Program yang ditanamkan sangat dalam. $udaya bukan hanya perilaku di permukaan, tetapi sangat dalam ditanamkan dalam diri kita masing# masing karya)an. Menurut (ibo)o (20*0,p.*9), budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma#norma, dan nilai bersama yang men!adi karakteristik inti tentang bagaimana .ara melakukan sesuatu dalam organisasi. Menurut 6usein 7mar (2001,p.207), budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar

10

pendiriannya yang kemudian berinteraksi men!adi norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman .ara berpikir dan bertindak dalam upaya men.apai tu!uan bersama. Menga.u pada pendapatnya Robbins (2008), pengertian budaya dapat dikemukakan sebagai stabilitas pada organisasi dan budaya dapat mempunyai pengaruh yang bermakna pada sikap dan perilaku anggota#anggota organisasi. engertian budaya organisasi menurut (ira)an (2007,p.*0), adalah norma#norma, nilai#nilai, asumsi, keper.ayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang dikembangkan dalam )aktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan dia!arkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam akti'itas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan men.apai tu!uan organisasi. 0oeld dan iramid yang diter!emahkan oleh Moel!ono dan Sud!atmoko

(2007), mendefinisikan budaya perusahaan se.ara sederhana dan kontekstual adalah serangkaian nilai (perusahaan) yang mun.ul dalam bentuk perilaku kolektif korporasi dan anggota organisasinya. 4adi, selama sebuah perusahaan belum

mengimplementasikan nilai#nilai sebagai perilaku bersama anggotanya. Selama itu pula nilai#nilai tersebut belum men!adi sebuah perusahaan. Menurut Robbins (2008), setiap organisasi merupakan sistem yang khas, sehingga organisasi mempunyai kepribadian dan !ati diri sendiri. 9leh karena itu, setiap organisasi pasti memiliki budaya yang khas pula.

11

"engan mendasarkan berbagai definisi di atas, dapat disimpulkan bah)a budaya organisasi adalah suatu sistem yang diyakini bersama yang berasal dari falsafah atau prinsip a)al pendirian organisasi kemudian, berinteraksi men!adi norma#norma yang di!adikan sebagai pedoman untuk men.apai tu!uan organisasi. 2.1.2.$ Kara teristi B!da"a Organisasi :red ;uthans (2008), mengetengahkan 8 karakteristik penting budaya organisasi yaitu< *. %turan#aturan perilaku (Observed behavioral regularities)< keberaturan .ara bertindak dari para anggota yang tampak teramati. &etika anggota organisasi berinteraksi dengan anggota organisasi lainnya, mereka mungkin menggunakan bahasa umum, istilah, atau ritual tertentu. 2. =orma (Norms)< berbagai standar perilaku yang ada, termasuk di dalamnya tentang pedoman se!auh mana suatu peker!aan harus dilakukan. +. =ilai#nilai dominan (dominant values)< adanya nilai#nilai inti yang dianut bersama oleh seluruh anggota organisasi, misalnya tentang kualitas produk yang tinggi, absensi yang rendah atau efisiensi yang tinggi. 2. :ilosofi (Philosophy)< adanya kebi!akan#kebi!akan yang berkenaan dengan keyakinan organisasi dalam memperlakukan pelanggan dan karya)an. /. eraturan (Rules)< adanya pedoman yang ketat, dikaitkan dengan kema!uan organisasi. 8. ,klim organisasi (Organization climate)< merupakan perasaan keseluruhan (an overall feeling) yang tergambarkan dan disampaikan melalui kondisi tata ruang,

12

.ara

berinteraksi

para

anggota

organisasi,

dan

.ara

anggota

organisasi

memperlakukan dirinya dan pelanggan atau orang lain. 2.1.2.% &!ngsi B!da"a Organisasi Menurut Robbins (2008,p.72/), budaya men!alankan se!umlah fungsi di dalam organisasi, yaitu< *. $udaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya men.iptakan perbedaan yang !elas antara satu organisasi dengan yang lainnya. 2. $udaya memberikan rasa identitas ke anggota organisasi. +. $udaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. 2. $udaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. /. $udaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh karya)an. 8. $udaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karya)an. 2.1.2.' Peran B!da"a Organisasi Menurut (ira)an (2007,p.+/), peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi, yaitu< *. ,dentitas organisasi

13

$udaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi yang lain. $udaya organisasi menun!ukkan identitas organisasi kepada orang di luar organisasi. 2. Menyatukan organisasi $udaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur organisasi men!adi satu. $udaya organisasi menyediakan alat kontrol bagi aktifitas organisasi dan perilaku anggota organisasi. =orma, nilai, dan kode etik budaya organisasi menyatukan pola pikir dan perilaku anggota organisasi. +. Reduksi konflik ola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama memperke.il perbedaan dan ter!adinya konflik di antara anggota organisasi. 2. &omitmen kepada organisasi dan kelompok $udaya organisasi bukan sa!a menyatukan, tetapi !uga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok ker!anya. /. Reduksi ketidakpastian $udaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kepastian. "alam men.apai tu!uannya, organisasi menghadapi ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan. "emikian !uga akti'itas anggota organisasi dalam men.apai tu!uan tersebut. 8. Men.iptakan konsistensi $udaya organisasi men.iptakan konsistensi berpikir, berperilaku, dan merespon lingkungan organisasi. $udaya organisasi memberikan peraturan, panduan, prosedur,

14

serta pola memproduksi dan melayani konsumen, pelanggan, nasabah atau klien organisasi. 7. Moti'asi $udaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. $udaya organisasi memoti'asi anggota organisasi untuk men.apai tu!uan organisasi. 1. &iner!a organisasi $udaya organisasi yang kondusif men.iptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kiner!a yang tinggi. $udaya organisasi yang kondusif men.iptakan kepuasan ker!a, etos ker!a, dan moti'asi ker!a karya)an. Semua faktor tersebut merupakan indikator ter.iptanya kiner!a tinggi dari karya)an yang akan menghasilkan kiner!a organisasi yang !uga tinggi. 9. &eselamatan ker!a $udaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamatan ker!a. 7ntuk meningkatkan kiner!a keselamatan dan kesehatan ker!a perlu dikembangkan budaya keselamatan dan kesehatan ker!a. *0. Sumber keunggulan kompetitif $udaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif. $udaya organisasi yang kuat mendorong moti'asi ker!a, konsistensi, efekti'itas, dan efisiensi serta menurunkan ketidakpastian kesuksesan organisasi dalam pasar persaingan. 2.1.2.( Proses Pe)*ent! an B!da"a $udaya organisasi biasanya berasal dari pendiri perusahaan. endiri perusahaan memiliki peran yang besar bagi a)al terbentuknya budaya organisasi,

15

karena 'isi dan misi organisasi yang bersangkutan tidak terlepas pada bagaimana nilai yang dianut pendiri tersebut. endiri organisasi tidak terkendala oleh kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Struktur ke.il yang la>imnya men.irikan organisasi baru mempermudah pemaksaan oleh pendiri akan 'isinya pada semua anggota perusahaan.

Filosofi pendiri perusahaan

Kriteria seleksi

Mana e!en pun"ak #osialisasi

Budaya perusahaan

?ambar 2.* roses pembentukan budaya Sumber< Robbins (2002) 2.1.2.+ Pentingn"a B!da"a Organisasi Menurut ;o)ney (200/,p.+2*), menyatakan dari hasil riset yang diselenggarakan oleh para konsultan mana!emen M.kinsey 3 0o untuk melan.arkan strategi membantu perusahaan menarik dan mempertahankan karya)an berbakat yang langka, M.kinsey bertanya kepada para eksekutif pun.ak, apa yang telah memoti'asi karya)an berbakat mereka. Supaya seseorang dapat men!alankan fungsinya se.ara efektif dalam suatu organisasi, seseorang perlu tahu bagaimana menger!akan atau harus menger!akan

16

sesuatu, termasuk bagaimana berperilaku sebagai anggota organisasi, khususnya dalam lingkungan organisasinya. "engan adanya budaya organisasi yang !elas, maka seseorang dapat mengerti aturan main yang harus di!alankan baik dalam menger!akan tugas#tugasnya, maupun berinteraksi dengan sesama anggota dalam organisasi. &etidakraguan dalam men!alani hal ini akan memba)a peneguhan bagi seseorang yang membuatnya mengerti apa yang harus dan tidak boleh dilakukan. $udaya akan meningkatkan komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi dan perilaku karya)an. "ari sudut pandang karya)an, budaya memberitahu mereka bagaimana segala sesuatu dilakukan dan apa yang penting (?ea,200/,p.+28). Menurut ;o)ney (200/,p.29/), ada tiga .iri khas budaya organisasi yang dapat memberi hasil yang optimal, yaitu< *. &uatnya budaya bukan hanya di atas kertas, melainkan se.ara nyata memandu perilaku karya)an sehari#hari. 2. $udaya se.ara strategis telah sesuai dengan kondisi perusahaan. +. $udaya itu tidak menghambat perubahan tapi mendukung perubahan. 2.1.# Pengertian Ga"a dan Kepe)i)pinan 2.1.#.1 Pengertian Ga"a Menurut $iatna "ulbert 5ampubolon (2007,p.*01), ?aya artinya sikap, gerakan, tingkah laku, sikap yang elok, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat baik. ?aya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari keterampilan, sifat, dan sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika men.oba mempengaruhi kiner!a ba)ahannya.

17

2.1.#.2 Kepe)i)pinan "alam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan ker!a, kualitas kehidupan ker!a dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. 7ntuk men.apai semua itu seorang pemimpin harus mempunyai kemauan dan keterampilan kepemimpinan dalam melakukan pengarahan kepada ba)ahannya untuk men.apai tu!uan suatu organisasi. Menurut 6asibuan (2007,p.*70), kepemimpinan adalah .ara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku ba)ahan agar mau beker!a sama dan beker!a se.ara produktif untuk men.apai tu!uan organisasi. Menurut Ri'ai (2002,p.2), kepemimpinan (leadership) adalah proses mempengaruhi anggota le)at proses komunikasi dalam upaya men.apai tu!uan organisasi. Menurut %rep dan 5an!ung (200+,p.9+), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda#beda menu!u pen.apaian tertentu. Menurut (erren $ennis (2002,p.72), kepemimpinan adalah kapasitas untuk mener!emahkan 'isi dan realitas. "engan kata lain kepemimpinan berarti turut melibatkan orang lain dan lebih mengutamakan 'isi di atas segalanya, baru kemudian pada langkah pelaksanaannnya. "ubrin (200/) dalam $rahmasari dan Suprayetno (2001) mengemukakan bah)a kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang lain melalui komunikasi untuk men.apai tu!uan, .ara mempengaruhi orang dengan petun!uk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis

18

penting yang memoti'asi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka men.apai tu!uan, kemampuan untuk men.iptakan rasa per.aya diri dan dukungan di antara ba)ahan agar tu!uan organisasional dapat ter.apai. "ari definisi di atas, dapat disimpulkan bah)a seorang pemimpin mempunyai )e)enang dan mampu untuk mempengaruhi karya)annya agar dapat beker!a sesuai yang diinginkan organisasi. emimpin dan mana!er memang berhubungan, tetapi tidak sama. $ernard $ass (dalam &reitner dan &ini.ki,200/) menyebutkan bah)a para pemimpin mengelola dan para mana!er memimpin, tetapi kedua akti'itas tersebut tidak sama. $ass mengemukakan )alaupun kepemimpinan dan mana!emen saling tumpang tindih, masing#masing melibatkan sekelompok aktifitas ataupun fungsi yang unik. Se.ara luas, mana!er biasanya melaksanakan fungsi#fungsi yang berkaitan dengan peren.anaan, penyelidikan, pengorganisasian, dan pengendalian, sementara

pemimpin berurusan dengan aspek#aspek antar pribadi dari peker!aan seorang mana!er. emimpin memberikan inspirasi kepada orang lain, memberikan dukungan emosional, dan men.oba untuk membuat karya)an bergerak ke arah tu!uan organisasi. emimpin !uga memainkan suatu peranan kun.i dalam men.iptakan 'isi dan ren.ana strategis untuk suatu organisasi.

5abel 2.2 erbedaan antara pemimpin dan mana!er emimpin Melakukan ino'asi Mana!er Mengurus

19

Mengembangkan Mempertahankan Memberikan inspirasi Mengendalikan Memiliki pandangan !angka pan!ang Memiliki pandangan !angka pendek Menanyakan apa dan mengapa Menanyakan bagaimana dan kapan Memun.ulkan Menga)ali Menantang status @uo Menerima status @uo Melakukan sesuatu yang benar Melakukan sesuatu dengan benar Sumber< (.?. $ennis, On Becoming a Leader (*919) dalam &reitner dan &ini.ki (200/,p.+0*). 9rganisasi membutuhkan mana!er sekaligus pemimpin agar efektif. &epemimpinan diperlukan untuk men.iptakan perubahan dan mana!er diperlukan untuk men.iptakan keteraturan. Mana!er bersama pemimpin dapat men.iptakan perubahan yang tertib dan pemimpin bersama mana!er men!aga operasi agar tetap selaras dengan lingkungannya. 2.1.#.# Pengertian Ga"a Kepe)i)pinan ?aya kepemimpinan menurut 5hota (2007,p82), adalah .ara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi ba)ahan supaya dalam melaksanakan tugas dan ke)a!iban sesuai dengan yang diharapkan agar ter.apai tu!uan yang telah ditentukan sebelumnya. "alam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini, terdapat beberapa hal yang biasanya dilakukan oleh pemimpin terhadap ba)ahan atau pengikutnya, yaitu perilaku mendukung dan mengarah. erilaku mengarah dapat dilakukan sebagai se!auh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi satu arah dengan ba)ahannya. Sedangkan perilaku mendukung adalah se!auh mana seorang pemimpin tersebut melahirkan diri dalam komunikasi dua arah seperti mendengar dan interaksi. &edua kegiatan tersebut

20

merupakan hal yang biasa dilakukan oleh seorang pemimpin pada umumnya, sehingga dapat disebut sebagai dasar gaya kepemimpinan. 2.1.#.$ ,iri-.iri Pe)i)pin Menurut "a'is yang dikutip oleh Reksohadipro!o dan 6andoko (200+,p.290), .iri#.iri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin adalah< *. &e.erdasan ( ntelligence) enelitian pada umumnya menun!ukkan bah)a seorang pemimpin mempunyai tingkat ke.erdasan lebih tinggi daripada pengikutnya, tetapi tidak sangat berbeda. 2. &ede)asaan, Sosial, dan 6ubungan sosial yang luas (!ocial Maturity and Mature) emimpin .enderung mempunyai emosi yang stabil dan de)asa atau matang serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas. +. Moti'asi diri dan "orongan berprestasi emimpin se.ara relatif mempunyai moti'asi dan dorongan berprestasi yang tinggi, mereka beker!a keras lebih untuk nilai intrinsik. 2. Sikap#sikap hubungan manusia)i Seorang pemimpin yang sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikut# pengikutnya, mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientasi pada ba)ahannya. $erdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bah)a seorang pemimpin harus mempunyai tingkat ke.erdasan yang lebih tinggi daripada ba)ahannya dan mempunyai moti'asi dan dorongan berprestasi yang tinggi pula. Menurut Siagian (2002,p.*2*), indikator#indikator yangdapat dilihat sebagai berikut< *. ,klim saling memper.ayai

21

2. enghargaan terhadap ide ba)ahan +. Memperhitungkan perasaan ba)ahan 2. erhatian pada kenyamanan ker!a bagi ba)ahan /. erhatian pada kese!ahterahan ba)ahan 8. Memperhitungkan faktor kepuasan ker!a ba)ahan dalam menyelesaikan tugas# tugas yang diper.ayakan padanya 7. engakuan atas status ba)ahan se.ara tepat dan professional 2.1.#.% Kriteria Seorang Pe)i)pin Menurut Samsudin (2008,p.29+), seorang pemimpin harus mampu memimpin ba)ahan untuk men.apai tu!uan organisasi, mampu menangani hubungan antar karya)an, mempunyai interaksi antarpersonel yang baik, mempunyai kemampuan untuk bisa menyesuaikan diri dengan keadaan. Menurut Samsudin (2008,p.29+), beberapa sifat pemimpin yang berguna dan dapat dipertimbangkan adalah sebagai berikut< *. &einginan untuk menerima tanggung !a)ab Seorang pemimpin yang menerima ke)a!iban untuk men.apai suatu tu!uan berarti siap bertanggung !a)ab atas segala yang dilakukan ba)ahannya. 2. &emampuan APerceptiveB Perceptive menun!ukkan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Setiap pimpinan harus mengenal tu!uan organisasi sehingga dapat beker!a untuk membantu men.apai tu!uan tersebut. +. &emampuan bersikap ob!ektif

22

9b!ektif adalah kemampuan untuk melihat suatu peristi)a atau merupakan perluasan dari kemampuan perceptive. 2. &emampuan untuk menentukan prioritas Seorang pemimpin yang pintar adalah pemimpin yang mampu untuk menentukan hal yang penting dan yang tidak penting. /. &emampuan untuk berkomunikasi &emampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. 2.1.#.' /enis-/enis Pe)i)pin Menurut &artini &artono (2001,p.9), membagi dua !enis pemimpin dalam suatu organisasi, yaitu< *. emimpin :ormal emimpin formal adalah pemimpin yang ditun!uk oleh organisasi berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku suatu !abatan dalam struktur organisasi dengan segala hak dan ke)a!iban yang berkaitan dengannya guna men.apai sasaran organisasi. 2. emimpin informal emimpin informal adalah pemimpin yang tidak mendapatkan pengangkatan se.ara formal, tetapi memiliki kualitas sebagai seorang pemimpin sehingga mampu mempengaruhi kondisi dan perilaku dalam suatu organisasi. 2.1.#.( &!ngsi epe)i)pinan Menurut siagian (2001,p.27), kepemimpinan memiliki fungsi sebagai berikut<

23

*. impinan sebagai penentu arah %rah yang dimaksud tertuang dalam strategi, taktik yang disusun dan di!alankan oleh organisasi yang bersangkutan. erumus, penentu strategi, dan taktik tersebut adalah pimpinan dalam organisasi tersebut. 5erlepas dari kategori keputusan adalah pimpinan dalam organisasi tersebut. 5erlepas dari kategorisasi keputusan yang diambil, apakah pada kategori strategis, taktis, teknis atau operasional, kesemuanya tergolong pada Apenentu arahB dari per!alanan yang hendak ditempuh organisasi. &iranya men!adi !elas kemampuan para pe!abat pimpinan sebagai penentu arah yang hendak ditempuh masa depan merupakan saham yang teramat penting dalam kehidupan organisasi. 2. impinan sebagai )akil !uru bi.ara organisasi 5idak ada organisasi yang akan men.apai tu!uannya tanpa memelihara hubungan baik dengan berbagai pihak luar organisasi yang bersangkutan. Sebagai )akil dan !uru bi.ara resmi organisasi, fungsi pimpinan tidak terbatas pada pemelihara hubungan baik sa!a, tetapi harus membuahkan perolehan dukungan yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha men.apai tu!uan dan berbagai sasarannya. +. impinan sebagai komunikator yang efektif &omunikasi yang efektif hanya mungkin berlangsung apabila digunakan dalam saluran yang tepat. emelihara hubungan baik ke luar maupun ke dalam dilakukan melalui proses komunikasi baik se.ara lisan maupun tertulis. "i samping itu, sistem umpan balik diperlukan pula oleh sumber pesan dalam usaha untuk meningkatkan kemampuannya sebagai seorang pemimpin.

24

2. impinan sebagai mediator "alam kehidupan organisasional selalu sa!a ada situasi konflik yang harus diatasi baik dalam hubungan keluar maupun hubungan kedalam organisasi. embahasan

fungsi pimpinan sebagai mediator difokuskan pada penyelesaian situasi konflik yang mungkin timbul dalam organisasi. 5idak ada pemimpin yang akan membiarkan situasi konflik berlangsung dalam organisasi yang dipimpinnya dan akan segera berusaha keras untuk menanggulanginya. Sebab apabila tidak .itranya sebagai seorang pimpinan akan rusak, keper.ayaan terhadap kepemimpinannya akan merosot dan bahkan mungkin hilang dan organisasi yang dipimpinnya pun tidak akan men.apai tu!uannya. /. eranan sebagai ,nterogator Merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasional bah)a timbulnya

ke.enderungan berpikir dan bertindak dikalangan para anggota organisasi tidak hanya sikap yang positif, tetapi mungkin pula sikap yang negatif. %danya pembagian tugas, sistem alokasi sumber daya, dana dan tenaga serta ditentukannya spesialisasi pengetahuan dan keterampilan dapat menimbulkan sikap, perilaku, dan tindakan negatif yang tidak boleh dibiarkan berlangsung terus. "engan kata lain diperlukan interogator terutama pada hirarki pun.ak organisasi interogator itu adalah pimpinan dalam mengeliminasi sikap negatif. 2.1.$ Pengertian Kep!asan dan Ker0a 2.1.$.1 Pengertian Kep!asan

25

=ursalam (2001,p.**1), kepuasan adalah perasaaan senang seseorang yang berasal dari perbandingan antara kesenangan akti'itas dan suatu produk ataupun harapannya. "an 6andi ,ra)an (200+,p.**1), menyatakan kepuasan adalah rasional dan emosional. "ari pernyataan di atas dapat disimpulkan bah)a, kepuasan adalah emosional seseorang dalam menun!ukkan rasa senang atau tidak senang atas sesuatu yang dilakukan dan !uga sesuatu yang ter!adi pada dirinya. 2.1.$.2 Pengertian Ker0a Menurut %.% (askito (2009,p.221), mendefinisikan bah)a ker!a adalah perbuatan melakukan sesuatu peker!aan dan !uga dapat diartikan sesuatu yang dilakukan untuk men.apai tu!uan. "emikian disimpulkan menurut penulis bah)a ker!a adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk men.apai tu!uan yang diharapkan. 2.1.$.# Kep!asan Ker0a Menurut ;loyd $yars dan ;eslie (. Rue (2008,p.228), kepuasan ker!a adalah gambaran umum sikap karya)an terhadap peker!aannya. %da / unsur utama dalam kepuasan ker!a, yaitu< *. Sikap terhadap kelompok ker!a 2. &ondisi ker!a sehari#hari +. Sikap terhadap perusahaan 2. &euntungan moneter /. Sikap terhadap mana!emen Menurut pendapat Robbins (200+,p.*0*), kepuasan ker!a sebagai suatu sikap umum seseorang indi'idu terhadap peker!aannya. $erdasarkan pendapat Siagian

26

(200+,p.29/), kepuasan ker!a merupakan suatu .ara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang peker!aannya. Menurut Mathis dan 4a.kson (2008,p.*2*), kepuasan ker!a dalam arti yang paling mendasar adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari e'aluasi pengalaman ker!a seseorang. $erdasarkan pendapat &reitner dan &ini.hi (200/,p.27*), kepuasan ker!a adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek peker!aan. Menurut 0ol@uitt, ;e ine, dan (esson (2009,p.*0/), kepuasan ker!a adalah suatu pernyataan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan terhadap peker!aan seseorang dan apa yang anda pikirkan tentang peker!aan anda. Menurut 6andoko (*992) dalam Soed!ono (200/), kepuasan ker!a atau "ob satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karya)an memandang peker!aannya. 6al ini tampak dalam sikap positif peker!a terhadap peker!aan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karya)an yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap peker!aan dan bentuk yang berbeda#beda satu dengan yang lainnya. "ari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bah)a kepuasan ker!a adalah suatu perasaan positif tentang peker!aan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah e'aluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan ker!a yang tinggi memiliki perasaan#perasaan positif tentang peker!aan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan#perasaan yang negatif tentang peker!aan tersebut.

27

7nsur lainnya adalah pola pikir karya)an terhadap peker!aan dan kehidupan sehari#hari, sikap karya)an terhadap peker!aan, kesehatan, umur, tingkat aspirasi, status sosial, dan kegiatan sosial politik dapat mempengaruhi kepuasan ker!a. :red ;uthans dalam bukunya yang ber!udul A erilaku 9rganisasi

(Organizational Behaviour)B (2008,p.22+), membagi kepuasan ker!a men!adi lima dimensi dasar, yaitu< *. embayaran seperti ga!i dan upah (kompensasi) Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan pega)ai yang dianggap layak atau tidak. 5etapi kun.i yang menghubungkan upah dengan kepuasan bukanlah !umlah mutlak yang dibayarkan, yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karya)an berusaha mendapatkan kebi!akan dan praktik promosi lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. 9leh karena itu, indi'idu#indi'idu yang mempersepsikan keputusan promosi dibuat dalam .ara yang adil ( fair) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari peker!aan mereka. 2. eker!aan itu sendiri Setiap peker!aan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing#masing. Sukar tidaknya suatu peker!aan serta perasaan seseorang bah)a keahliannya dibutuhkan dalam melakukan peker!aan tersebut akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan ker!a. +. romosi !abatan Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama beker!a. romosi menun!uk pada suatu

28

kesempatan untuk memperoleh !en!ang !abatan tertentu yang lebih tinggi dalam organisasi. &esempatan tersebut bisa timbul karena berbagai faktor diantaranya pengetahuan dan kemampuan yang tinggi untuk menyelesaikan peker!aan. en.apaian prestasi tertentu !uga memungkinkan diberikannya kesempatan untuk mendapatkan !en!ang !abatan yang lebih menantang. 2. &epemimpinan (super'isi) %tasan yang baik berarti mau menghargai peker!aan ba)ahannya. $agi ba)ahan, atasan bisa dianggap sebagai seorang figur ayah, ibu, teman dan sekaligus atasannya. erilaku seorang atasan merupakan faktor determinan utama dari kepuasan ker!a. /. 6ubungan dengan rekan seker!a Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pega)ai dengan atasannya dan dengan pega)ai lain, baik yang sama maupun yang berbeda !enis peker!aannya. $agi kebanyakan karya)an, ker!a !uga mengisi kebutuhan akan sosial. 9leh karena itu, bila mempunyai rekan seker!a yang ramah dan menyenangkan dapat men.iptakan kepuasan ker!a yang meningkat. "ukungan, moti'asi, perhatian, dan tingkat pemahaman ditun!ukkan sebagai suatu proses positif dari sebuah interaksi antar sesama pega)ai dalam organisasi. &epuasan ker!a seseorang dapat dipengaruhi oleh kelima faktor diatas, apabila seseorang karya)an memiliki kepuasan ker!a terhadap organisasi dimana ia beker!a, maka dapat mempengaruhi dan mendukung karya)an dalam menyelesaikan peker!aan#peker!aan yang dibebankan kepada mereka. endapat ini !uga dibenarkan oleh !urnal yang ditulis oleh Mohammad %shraf, R.%. Masum, dan M.6.R. 4oarder

29

yang ber!udul A#uman Resources Retention Practices from $he %mployees PerspectiveB (2001), yang menyatakan bah)a A%mployees &ant to &or' under the supervisor &ho has the ability to properly distribute the duties and responsibilities among the employees( &ho can give right direction and &ho can create creative &ay for doing the "obB. 2.1.$.$ Respon ter1adap etida p!asan er0a "alam suatu organisasi dimana sebagian besar peker!aannya memperoleh kepuasan ker!a, tidak tertutup kemudian sebagian ke.il diantaranya merasakan ketidakpuasan. &etidakpuasan peker!a dapat ditun!ukan dalam se!umlah .ara. Robbins (200+,p.+2), menun!ukan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktifCdestruktif dan aktifCpasif, dengan pen!elasan sebagai berikut )ibo)o (2007,p.+*2)< )* %+it &etidakpuasan ditun!ukan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk men.ari posisi baru atau mengundurkan diri. ,* -oice &etidakpuasan ditun!ukan melalui usaha se.ara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk akti'itas perserikatan. .* Loyalty

30

&etidakpuasan ditun!ukan se.ara pasif, tetapi optimis dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbi.ara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan memper.ayai organisasi dan mana!emen melakukan hal yang benar. /* Neglect &etidakpuasan ditun!ukan melalui tindakan se.ara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan se.ara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan kesalahan. 2.1.$.% Teori-teori ep!asan er0a (eDley dan Eulk (*977) dalam Euli (200/), menyatakan bah)a teori#teori tentang kepuasan ker!a dapat dikelompokkan men!adi tiga ma.am teori, yaitu< *. 0iscrepancy $heory (teori perbedaan) 5eori ini pertama kali dipelopori oleh orter yang menyatakan bah)a kepuasan ker!a seseorang dapat dilihat dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference bet&een ho& much of something there should be and ho& much there is no& ). %rtinya orang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum telah ter.apai. 2. %1uity $heory (5eori keadilan) 5eori ini pertama kali dikembangkan oleh %dam (*98+). rinsip teori ini adalah

orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (e1uity) atau tidak atas situasi, diperoleh dengan .ara memperbandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.

31

+. $&o 2actor $heory (5eori "ua :aktor) dari 6er>berg 5eori ini menyatakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam beker!a. &edua faktor tersebut adalah< a) :aktor sesuatu yang dapat memoti'asi (motivation). :aktor ini antara lain adalah faktor prestasi, faktor pengakuan atau penghargaan, faktor tanggung !a)ab, faktor memperoleh kema!uan dan perkembangan dalam beker!a khususnya promosi, dan faktor peker!aan itu sendiri. b) &ebutuhan kesehatan lingkungan ker!a (hygiene factors). :aktor ini dapat berbentuk upahCga!i, hubungan antar peker!a, kondisi ker!a, kebi!aksanaan perusahaan, dan proses administrasi dalam perusahaan. 2.2 Kerang a Pe)i iran Se.ara garis besar melalui penelitian ini penulis akan< *. Meneliti pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan ker!a 2. Meneliti pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan ker!a +. Meneliti pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kepuasan ker!a

Budaya or$anisasi %&1' Kepuasan ker a %('

32

Kepe!i!pinan %&2'

2.# 2ipotesis $erdasarkan kerangka pemikiran di atas, hipotesis penelitian ini ditetapkan sebagai berikut< 6ipotesis pertama 6o< $udaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan ker!a 6a< $udaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan ker!a 6ipotesis kedua 6o< &epemimpinan tidak berpengaruh terhadap kepuasan ker!a 6a< &epemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan ker!a 6ipotesis ketiga 6o< $udaya organisasi dan kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kepuasan ker!a 6a< $udaya organisasi dan kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan ker!a

2.$ 2!*!ngan antar 3aria*el

33

"i dalam penelitian yang telah dilakukan oleh &usuma)ati (2001) yang ber!udul A%=%;,S,S -=?%R76 $7"%E% 9R?%=,S%S, "%= ?%E%

&- -M,M ,=%= 5-R6%"% &- 7%S%= &-R4% 7=57& M-=,=?&%5&%= &,=-R4% &%RE%(%=B ditemukan bah)a gaya kepemimpinan se.ara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kiner!a baik se.ara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan ker!a. 6ubungan antara ?aya kepemimpinan terhadap kepuasan ker!a dibuktikan oleh !uga telah

penelitian ,ndriyani Sute!a (20**) yang ber!udul A%=%;,S,S

-=?%R76 ?%E% &- -M,M ,=%= "%= &9M7=,&%S, 9R?%=,S%S, 5-R6%"% 5-R6%"% &- 7%S%= &-R4% &%RE%(%= S-R5% "%M %&=E%

&,=-R4% &%RE%(%=

%"% 0F. S7RE% ;%M 7=?B

ditemukan gaya kepemimpinan merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan ker!a karya)an. "alam penelitian oleh 5eresa %ditya (20**) yang ber!udul A -=?%R76 M95,F%S, 5-R6%"% &-R4%, &- -M,M ,=%=, "%= $7"%E% 9R?%=,S%S,

&- 7%S%= &-R4% S-R5% "%M %&=E%

%"% &9M,5M-=

%?-= %S7R%=S, (S57", &%S7S<

5 SE=-R?, %"6, M%=7=??%;)B

ditemukan bah)a budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif, kuat, dan signifikan terhadap kepuasan ker!a. Menurut !urnal penelitian yang dilakukan oleh Ramlan Ru'endi dengan skripsi ber!udul A,M$%;%= "%= ?%E% &- -M,M ,=%= "%=
-=?%R76=E%

5-R6%"% &- 7%S%= &-R4% &%RE%(%= ", $%;%, $-S%R ,="7S5R, 6%S,;

34

-R5%=,%=

$9?9RB

ditemukan

bah)a

pengaruh

'ariabel

untuk

gaya

kepemimpinan pada kepuasan ker!a !uga signifikan dengan koefisien korelasi parsial 0,/29/ dari 0,+// dan koefisien regresi. "alam u!i %nalisis Farians (%=9F%) pada persamaan regresi ganda menun!ukkan bah)a :# nilai ini lebih besar dari :#tabel (:G /1,97H:#tabelG +,091) atau nilai robabilitas lebih ke.il dari 0,0/. ,ni menun!ukkan bah)a ada korelasi yang signifikan dan pengaruh antara 'ariabel imbalan semua bersama#sama dengan gaya kepemimpinan pada kepuasan ker!a karya)an.