Korespondensi dengan Penuli s:

Musran Munizu: Tlp./Fax. + 62 411 587 218

E-mai l : m3_f eunhas@yahoo.com
PERSEPSI BUDAYA ORGANI SASI DAN
KOMI TMEN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN BANK
Musran Munizu
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin
Jl. Perintis Kemerdekaan KM. 10, Makassar 90245
Abstract: The purpose of this research was to analyze the effect among variables of organi-
zational behavior, commitment, and employee satisfaction at PT. Bank SulSel Makassar. The
population included all employee were 244 persons. There were 122 respondents participa-
tion in the survey. The respondents were chosen by simple random sampling technique from
population. The data used consisted of primary data and secondary data collected by obser-
vation, interview, questionnaire, and documentation technique. Data was analyzed using
both descriptive analysis, and Structural Equation Modelling (SEM) performed by SPSS for
windows and AMOS 4.01. The results indicated following: (1) organizational behavior had
positive effect and significant to employee commitment; (2) organizational behavior had
positive effect and significant to employee satisfaction; and (3) employee commitment had
positive effect and significant to employee satisfaction.
Key words: organizational behavior, employee commitment, employee satisfaction
Kemampuan budaya organisasi dalam mempe-
ngaruhi perilaku karyawan memainkan peranan
penting dalam suatu perusahaan. Rasyid et al.
(2005) mengatakan bahwa budaya perusahaan
sangat penting ditekankan karena budaya meru-
pakan keseluruhan nilai-nilai, sifat-sifat, perilaku
yang diterima (baik ataupun tidak baik), cara mela-
kukan sesuatu dan lingkungan politik perusahaan.
Pemaksaan suatu budaya dapat menimbulkan
ketidakcocokan (misfit) antara karyawan dengan
perusahaan sehi ngga dapat mempengaruhi
kondisi psikologis karyawan yang merasa tidak
nyaman dal am bekerjasama. Penel i ti an yang
dilakukan oleh OReilly, Chatman & Caldwell (1999)
menunjukkan adanya link yang krusial diantara
budaya perusahaan dan kinerja perusahaan yaitu
kesesuaian individu dan perusahaan yang menun-
jukkan sejauhmana ni lai -ni lai yang di pegang
masing-masing individu match dengan budaya
perusahaan. Kesesuaian yang tinggi akan membe-
rikan hasil yang menguntungkan seperti kuatnya
komitmen karyawan, tingginya kepuasan kerja,
rendahnya keinginan meninggalkan perusahaan
dan rendahnya ti ngkat turnover. Sel anjutnya
kesesuai an antara i ndi vi du perusahaan akan
memberikan prestasi secara keseluruhan.
Jurnal Keuangan dan Perbankan, Vol. 14, No.1 Januari 2010, hal. 98 109
Terakreditasi SK. No. 167/DIKTI/Kep/2007
99
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN BANK
Musr an Muni zu
P E R B A N K A N
KONSEP BUDAYA ORGANISASI
Studi tentang budaya telah dilakukan sejak
tahun 1920an (Alvesson, 2002). Menurut Schein
(1992) dal am Cal abretta et al. (2008) budaya
kelompok atau budaya organisasi dapat didefinisi-
kan sebagai sebuah pola asumsi dasar yang dibagi
dan dipelajari dalam organisasi/kelompok sebagai
instrumen dalam pemecahan masalah dengan
mengadaptasi, mengintegrasikan dan memper-
timbangkan kondisi eksternal dan internal.
Robbins & Timothy (2007) mengatakan bah-
wa dalam suatu budaya yang kuat, nilai inti suatu
organisasi itu dipegang, secara intensif dan dianut
bersama secara meluas. Makin banyak anggota
yang menerima nilai-nilai inti makin besar komit-
men mereka pada nilai-nilai itu maka makin kuat
budaya tersebut. Kadang-kadang, budaya yang
kuat juga dikatakan membantu kinerja karena
memberikan struktur dan kontrol yang dibutuh-
kan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal
yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya
motivasi dan inovasi (Kotter & Heskett, 2006).
Budaya yang kuat mengenakan tekanan yang
cukup besar pada karyawan untuk menyesuaikan
diri, karena budaya perusahaan mampu mengu-
rangi variabilitas perilaku karyawan di tempat
kerja dan memberi kan karyawan pengerti an
bagai mana berperi l aku dan di mana menem-
patkan prioritas dalam menyelesaikan pekerjaan
(Laabs, 1998).
Hofstede et al. (2001) budaya perusahaan
mempunyai l ima pola budaya yang dipegang
yang terdiri dari artifact, keyakinan, norma, nilai
dan dasar pemikiran. Budaya sebagai sebuah hu-
bungan pertukaran yang saling menguntungkan
antar karyawan dan perusahaan dimana dalam
hubungan ini karyawan merasakan berkurangnya
ti ngkat kegel isahan, stress dan ketidakpasti an
mengenai peran mereka sedangkan perusahaan
menerima berkurangnya variabilitas dan mening-
katnya konsi stensi peri laku. Beberapa penuli s
l ai nnya memberi kan pengerti an yang sama
mengenai budaya perusahaan sebagai kebersa-
maan nilai, keyakinan dan norma yang ada di
dal am organi sasi dan mengarahkan peri l aku
anggota-anggotanya (Odom, Boxx & Dunn, 1998;
Chatman & Barsade, 2001; Schermerhorn, Hunt &
Osborn, 2002).
Hofstede et al. (2001) mengklasifikasikan
manifestasi budaya kedalam empat kategori yaitu:
(1) Simbol; digambarkan lewat kata-kata, sikap,
gambar atau objek yang membawa arti tertentu
dal am sebuah budaya; (2) Pahl awan; adal ah
orang, hidup atau sudah meninggal, nyata atau
imajinasi, memiliki karakteristik dihargai sangat
tinggi dalam budaya dan memberikan contoh
dalam berperil aku; (3) Ritual; adalah aktivitas
kolektif yang secara teknik tidak berguna tetapi
secara sosial memiliki esensi dan diadakan demi
kepentingan mereka; dan (4) Nilai; merupakan
inti dari budaya yang memiliki pengertian yang
luas, rasional dan irrasional perasaan yang sering
secara tidak sadar dan jarang dapat dibicarakan
dan tidak dapat diamati tetapi dimanifestasikan
dalam berbagai perilaku.
Sonnenf el d dal am Robbi ns & Ti mothy
(2007) mengklasifikasikan tipe budaya menjadi
empat, yaitu: (1) Akademi; (2) Kelab; (3) Tim Bisbol;
dan (4) Benteng. Budaya perusahaan berhu-
bungan dengan bagaimana karyawan memper-
sepsikan karakteristik dari budaya suatu perusa-
haan Dengan demikian, cara karyawan meman-
dang atau mempersepsikan perusahaan berdasar-
kan nilai dan norma yang dimiliki akan memben-
tuk persepsi tertentu mengenai perusahaannya.
100
P E R B A N K A N
JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, J anuari 2010: 98 109
KONSEP KOMITMEN KARYAWAN
Berkai tan dengan komi tmen karyawan,
Harri son & Carrol l (1999) menekankan pada
komponen-komponen sikap komitmen karyawan
terhadap perusahaan yang menunjukkan adanya
ikatan atau kesetiaan antara karyawan dan peru-
sahaan. Pengertian lainnya diberikan oleh Shadur,
Kienzle & Rodwell (2003) bahwa karyawan yang
komitmen terhadap perusahaannya akan menun-
jukkan kuatnya pengenalan dan keterli batan
karyawan di dalam perusahaan yang dinyatakan
sebagai berikut: Organizational commitment was
defined as the strength of an individuals identifi-
cation with and involvement in a particular orga-
nization. Pendapat ini tidak berbeda jauh seperti
yang dikemukakan oleh Schermerhorn, Hunt &
Osborn (2002) yang menunjukkan tingkat sese-
orang mengenal secara mendalam dan merasakan
sebagai bagian anggota perusahaan.
Morrow (1983) dalam Robinson, Simourd &
Poporino (1999) menyimpulkan bahwa komitmen
merupakan fungsi karakteri sti k personal dan
fungsi -f ungsi si tuasi onal yang berhubungan
dengan lingkungan kerja. Karakteristik personal
ini meliputi umur, masa kerja, dan pendidikan
sedangkan faktor-faktor situasional meliputi kon-
flik peran, kemenduaan peran, dan iklim orga-
nisasi. Untuk mengerakkan komitmen karyawan
menurut Lee dalam Luthans (2002) dapat dilaku-
kan melalui lima pendekatan: (1) Understanding
employee work value; (2) Communicating job per-
formance standars,(3) Linking performance to re-
ward,(4) Providing effective performance evalua-
tions, and (5) Offering support for managers and
supervisory. Berdasarkan kelima pendekatan terse-
but komi tmen akan muncul apabi l a adanya
pemahaman ni l ai kerja, mengkomuni kasi kan
standar prestasi kerja dan menghubungkannya
dengan reward dan memberi kan dukungan
kepada manajer dan supervisor.
KONSEP KEPUASAN KERJA
Robbins & Timothy (2007) berpendapat
bahwa kepuasan kerja yang merujuk ke sikap
umum seseorang individu terhadap pekerjaannya
menunjukkan kalau seseorang dengan ti ngkat
kepuasan yang tinggi akan memperlihatkan sikap
positif terhadap pekerjaannya, sebaliknya sese-
orang yang ti dak puas dengan pekerjaannya
men unju kkan si kap yang n egati f terhadap
pekerjaan. Asad (2000) memberikan batasan yang
sederhana dan operasional mengenai kepuasan
kerja yang menggambarkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja itu sebagai
hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerja.
Jadi determinasi kepuasan kerja menurut batasan
ini meliputi perbedaan individu (individual dif-
ferences) maupun situasi lingkungan pekerjaan.
Di samping itu, perasaan orang terhadap peker-
jaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan.
Balfour & Wechsler (2004) menggambarkan
rasa puas dan tidak puas didasarkan pada suatu per-
bandingan mengenai apa yang secara nyata diteri-
ma oleh karyawan dari pekerjaannya dibandingkan
dengan apa yang di harapkan, diinginkan dan
di pi ki rkannya sebagai hasi l yang pantas, atau
berhak baginya. Dengan demikian orang akan
merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.
Dari berbagai pengerti an tersebut pada
dasarnya mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
konsep berdimensi tunggal yaitu kepuasan dan
keti dakpuasan terhadap pekerjaan (Porter &
Lawler, 1968 dalam Bavendam, 2000) dan konsep
101
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN BANK
Musr an Muni zu
P E R B A N K A N
multidimensi yaitu kepuasan dan ketidakpuasan
akan pekerjaan, supervisor, gaji, tempat kerja dan
l ai n-l ai n (Smi th, Kendal & Hul in, 1969 dal am
Bavendam, 2000).
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA
ORGANISASI, KOMITMEN KARYAWAN
DENGAN KEPUASAN KERJA
Komitmen karyawan tidak akan tumbuh
dengan sendirinya. Untuk membangun komitmen
diperlukan pemicu yang ampuh. Berbagai hasil
penelitian terdahulu seperti Odom, Boxx & Dunn
(1998); ORei l l y, Chatman & Cal dwel l (1999);
Meglino, Ravlin & Adkins (2000); Fox & Pilonema,
(2002); Shad ur, Ki enzl e & Rodwe l l (2003)
menunjukkan adanya hubungan positif antara
budaya perusahaan dengan komitmen karyawan.
Budaya dianggap sebagai pemi cu tumbuhnya
komi tmen karyawan, karena budaya yang di-
bangun sejal an dengan nilai-nilai yang di anut
karyawan. Karyawan yang menerima ni lai i nti
budaya perusahaan akan menunjukkan si kap
komitmennya terhadap perusahaan. Karyawan
dengan mudah menyerap dan memahami nilai-
nilai dan norma-norma yang dianut perusahaan
dan mengaplikasikan nilai-nilai dan norma-norma
te rseb ut dal am l i ngkung an kerj a sebag ai
pedoman dalam berperilaku.
Bave ndam (2000) meng atakan b ahwa
karyawan dengan tingkat kepuasan yang tinggi
akan meyakini bahwa perusahaan akan membe-
rikan kepuasan dalam waktu yang lama, karya-
wan akan peduli dengan kualitas kerjanya, lebih
commit terhadap perusahaan dan lebih produktif.
Selanjutnya Pitchard et al. (2004), Robbins & Timo-
thy (2007) menunjukkan suatu gambaran bagai-
mana budaya perusahaan dapat berdampak pada
kepuasan dan kinerja.
Terdapat beberapa studi empi ri s yang
menguji hubungan antara budaya organisasi, ko-
mitmen, dan kepuasan kerja, antara lain yaitu
Deshpande & Farley (1999) yang menguji hubu-
ngan antara budaya perusahaan dan orientasi
pasar di perusahaan India dan Jepang. Ada 4 (em-
pat) ti pe budaya organi sasi yang di gunakan
yakni: budaya kompetisi, budaya entrepreneur-
ial, budaya birokrasi dan budaya konsensus. Buda-
ya kompetisi berkaitan dengan nilai, keunggulan
bersaing, superiority pemasaran, dan penekanan
pada profit. Budaya entrepreneurial menekankan
pada inovasi, pengambilan risiko, dinamisasi yang
tinggi, dan kreativitas. Budaya birokrasi meliputi
formalisasi nilai, aturan-aturan, standar prosedur
operasi, dan koordinasi hirarki. Didalam budaya
konsensus melibatkan elemen tradisi, loyalitas, ko-
mitmen personal, sosialisasi, tim kerja, dan self-
management. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa : (1) Kebanyakan perusahaan India sukses
karena memiliki budaya entrepreneur, sementara
perusahaan Jepang di samping memiliki budaya
entrepreneur, juga memiliki budaya persaingan;
(2) Ki nerja budaya entrepreneur dan budaya
persaingan lebih baik daripada budaya konsensus
dan birokrasi.
Rasyid et al. (2005) menguji pengaruh buda-
ya perusahaan dan komitmen organisasi terhadap
perusahaan di Malaysi a. Mereka menemukan
bahwa ada hubungan yang signi fikan antara
budaya perusahaan dan komitmen organisasi-
onal. Budaya perusahaan, dan komitmen organi-
sasi berpengaruh si gnifi kan terhadap kinerja
keuangan. Kemudi an Cal abretta et al. (2008)
me nguj i bu daya or gani sasi hu bung annn ya
dengan sub budaya fungsional yang dikembang-
kan melalui nilai yang dibagi dalam perusahaan
dapat eksist dan mempengaruhi kinerja karyawan
dan organisasi. Hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa budaya organisasi yang didasarkan pada
102
P E R B A N K A N
JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, J anuari 2010: 98 109
nilai yang dibagi dalam perusahaan baik dalam
konteks budaya secara umum maupun secara
khusus dalam sub budaya fungsional perusahaan
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut, maka tujuan
penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris
pengaruh antara vari abel budaya organi sasi ,
komitmen karyawan, dan kepuasan kerja karyawan.
Dimana karyawan sebagai subyek penelitian, dan
PT. Bank SulSel Makassar sebagai obyek penelitian.
KERANGKA PIKIR PENELITIAN
Berdasarkan telaah teoritis dan hasil-hasil
penelitian yang telah diuraikan, maka kerangka
pikir dari penelitian ini disajikan pada Gambar 1.
METODE
Ada 3 (tiga) variabel yang diuji hubungan-
nya dalam penelitian ini, yaitu variabel budaya
organisasi, komitmen karyawan, dan kepuasan
kerja. Pada hipotesis 1, budaya organisasi sebagai
variabel independen dan komi tmen karyawan
sebagai variabel dependen; pada hipotesis 2, bu-
daya organisasi sebagai variabel independen dan
kepuasan kerja sebagai variabel dependen; dan
pada hipotesis 3, komi tmen karyawan sebagai
variabel independen dan kepuasan kerja sebagai
variabel dependen.
Variabel budaya organisasi diadopsi Desh-
pande & Farley (1999); Rasyid et al. (2005), dan
Calabretta et al. (2008). Ada 4 (empat) tipe budaya
organi sasi yang di gunakan dal am mengukur
budaya organisasi yaitu budaya kompetisi, budaya
entrepreneurial, budaya bi rokrasi dan budaya
konsensus. Komitmen diukur dengan menggu-
nakan item-i tem Organizational Commitment
Questionnaire (OCQ) dari Mowday, Steers dan
Porter (1979) dalam Robinson, Simourd, Porporino
(1999) yang terdiri dari 9 item/indikator yakni: (1)
Senang sekali memilih perusahaan ini melebihi
orang lai n bi l a mengi ngat bagai mana waktu
pertama kali bergabung; (2) Membicarakan hal-
hal positif mengenai perusahaan ini kepada orang
lain; (3) Kesediaan menerima jenis pekerjaan apa
saja supaya tetap bekerja pada perusahaan; (4)
Me nemu kan ni l ai -ni l ai yang sama deng an
perusahaan; (5) Kebanggaan untuk menceritakan
kepada orang lain karena menjadi bagian dari
perusahaan; (6) Perusahaan benar-benar mengil-
hami cara yang terbaik dalam bekerja; (7) Kesedia-
an untuk mengerahkan seluruh usaha melebihi
yang diharapkan untuk membantu kesuksesan
perusahaan; (8) Kepedul i an akan nasi b peru-
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
HIPOTESIS
H
1
: Budaya organi sasi berpengaruh posi ti f
terhadap komitmen karyawan
H
2
: Budaya organi sasi berpengaruh posi ti f
terhadap kepuasan kerja
H
3
: Komitmen karyawan berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja

Komitmen
Karyawan
Kepuasan
H1
H3
H2
Budaya
Organisasi
103
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN BANK
Musr an Muni zu
P E R B A N K A N
sahaan; (9) Perusahaan ini adalah perusahaan
yang paling tepat untuk bekerja.
Kepuasan kerja adalah perasaan puas karya-
wan atas pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan
kerja diukur dengan menggunakan 20 item Min-
nesota Satisfacti on Questi onnai re (MSQ) dari
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) dalam
Asad (2000). Item-i tem tersebut mengukur
bagai mana perasaan karyawan mengenai : (1)
Dapat bekerja terus sepanjang masa; (2) Kesem-
patan untuk mengerjakan pekerjaan sendirian;
(3) Kesempatan untuk melakukan pekerjaan yang
berbeda dari waktu ke waktu; (4) Kesempatan
untuk menjadi pemimpin dalam kelompok; (5)
Kemampuan pengawas dalam membuat kepu-
tusan; (6) Cara pimpinan menghadapi bawahan;
(7) Dapat mengerjakan sesuatu yang ti dak
bertentangan dengan hati nurani ; (8) Cara
bekerja yang menjamin kemantapan pekerjaan;
(9) Kesempatan untuk melakukan sesuatu untuk
orang lain; (10) Kesempatan memberitahukan
orang lain apa yang harus dilakukan; (11) Kesem-
patan mengerjakan sesuatu menggunakan ke-
mampuan sendiri; (12) Cara perusahaan menerap-
kan kebijaksanaan; (13) Gaji dan jumlah pekerjaan
yang d i l akukan; (14) Ke sempatan p romosi
(kenaikan pangkat) dalam pekerjaan; (15) Kebe-
basan memakai pendapat sendiri; (16) Kesem-
patan menggunakan metode sendiri dalam me-
nyel esaikan pekerjaan; (17) Kondisi pekerjaan;
(18) Cara teman sekerja bergaul dengan yang lain;
(19) Pujian yang diperoleh atas hasil pekerjaan
yang bagus; dan (20) Perasaan berprestasi yang
diperoleh dari pekerjaan.
Pengukuran persepsi karyawan terhadap
semua item/i ndikator dal am kuesi oner diukur
dengan lima poin skala Likert mulai dari sangat
rendah (1) sampai dengan sangat tinggi (5). Untuk
memudahkan interpretasi hasil penelitian, maka
skala tersebut diintervalkan menjadi 5 kelas in-
terval yakni : (1) 1,00 1,80 = Sangat rendah; (2)
1,81 2,60 = Rendah; (3) 2,61 3,40 = Cukup
tinggi; (4) 3,41 4,20 = Tinggi; dan (5) 4,21 5,00
= Sangat Tinggi (Sugiyono, 2008).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan yang bekerja pada PT. Bank Sul-Sel
Cabang Makassar sejumlah 244 orang. Penentuan
sampel menggunakan tekni k acak sederhana
(simple random sampling). Sugiyono (2008) dan
Hair et al. (1998) berpendapat bahwa pada teknik
sampel random sederhana, apabila subyek pene-
l i ti an juml ahnya kurang dari 100, l ebi h bai k
diambil semua sehingga penelitiannya merupa-
kan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah
subyeknya besar, dapat diambil antara 10-15%,
atau 20-25% atau lebih. Sehingga jumlah sampel
ditetapkan sebanyak 50% dari populasi atau 122
orang karyawan.
Pengujian validitas instrumen mengguna-
kan korelasi product moment, dimana suatu item
atau i ndi kator di nyatakan val i d apabi l a ni l ai
korelasinya lebih dari 0,3 (Cooper & Emory, 1999;
Sugiyono, 2008). Kemudian pengujian reliabilitas
instrumen menggunakan metode alpha cronbach,
dimana suatu variabel dinyatakan reliable apabila
mempunyai nilai lebih dari 0,6. (Hair, et al. 1998).
Berdasarkan hasil pengolahan data pada lampiran
diketahui bahwa pengujian validitas dan reliabi-
litas instrumen baik sebelum maupun sesudah
pengumpulan data adalah valid dan reliable. Hal
ini dapat dilihat dari nilai total correlation semua
indikator (r > 0,30); dan alpha cronbach setiap
variabel > 0,60.
Ada 2 (dua) model dan teknik analisis data
yang digunakan dalam mencapai tujuan pene-
litian ini, yaitu : (1) Analisis Statistik Deskriptif; dan
(2) Structural Equation Modeling (SEM). Di dalam
penggunaan analisis SEM, suatu model dikatakan
fit (bai k), apabi l a me men uhi per syaratan-
persyaratan sebagaimana disajikan pada Tabel 1.
104
P E R B A N K A N
JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, J anuari 2010: 98 109
Tabel 1. Goodness of Fit Indices (GFI) untuk Evaluasi Model
Goodness of
Fit Index
Keterangan
Cut -off
Value
X - Chi
square
Menguji apakah covariance populasi yang di estimasi sama dengan covariance
sample (apakah model sesuai dengan data).)
Di harapkan
keci l
Probability Uji si gnifi kansi terhadap perbedaan matriks covariance data dan matri ks
covariance yang diestimasi
0,05

RMSEA Mengkompensasi kel emahan Chi-square pada sampel besar (Hai r,1995) 0,08
GFI Menghi tung proporsi tertimbang variance dalam matri ks sampel yang
di jel askan oleh matri ks covariance popul asi yang di esti masi (analog dengan R
dal am regresi berganda)
0,90

TLI Pembandingan antara model yang di uji terhadap baseline model (Hair, 1995;
Arbukl e, 1997)
0,95

CFI Uji kel ayakan model yang ti dak sensitif terhadap besarnya sampel dan
kerumi tan model (Arbukle, 1997)
0,94

Sumber : (Hair et al.,1998)
HASIL
Untuk menguji hipotesis dan menghasilkan
suatu model yang fit, digunakan analisis Structural
Equation Modelling (SEM). Dengan mengguna-
kan bantuan perangkat lunak Amos 4.01 diper-
oleh hasil perhitungan goodness-of-fit indices
(GFI) atas model lengkap yang menggambarkan
jal i nan sinergi s antar masi ng-masing vari abel
penelitian sebagaimana disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Komputasi Kriteria Goodness-of-Fit Indices (GFI) Pengujian Hubungan antara Budaya
Organisasi dan Komitmen dengan Kepuasan Kerja pada Tahap Awal dan Akhir

Kriteria

Nilai Cut -off
Hasil Komput asi
Model
Keterangan
Model
Akhir
Tahap
Awal
Tahap
Akhir
Chi -square Diharapkan kecil 900,250 79,160 Baik
Probabil itas si gni fi kansi 0,05 0,000 0,380 Baik
GFI 0,90 0,880 0,954 Baik
RMSEA 0,08 0,070 0,004 Baik
TLI 0,94 0,809 0,998 Baik
CFI 0,95 0,810 1,000 Baik

Sumber: Data diolah, 2008
Hasi l perbandingan antara hasi l perhitu-
ngan pada tahap awal dan tahap akhir dengan
menggunakan kriteria goodness of fit suatu model
sebagaimana disajikan pada Tabel 2 menunjuk-
kan kesesuaian. Oleh karena itu, dapat diambil
suatu keputusan bahwa model yang menggam-
105
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN BANK
Musr an Muni zu
P E R B A N K A N
barkan hubungan kausal antar masing-masing
variabel yang diuji dapat diterima dan digunakan
untuk keperl uan anali si s sel anjutnya. Setel ah
model di atas dinyatakan valid atau diterima maka
analisis selanjutnya adalah dengan melihat nilai
loading factor serta probabil itas dari masi ng-
masing variabel yang digunakan. Secara lengkap
sebagaimana disajikan dalam Tabel 3.
Tabel 3. Loading Factor, Critical Ratio, dan Probabilitas Hubungan antara Budaya Organisasi dan
Komitmen dengan Kepuasan Kerja
Variabel
Loading
Factor
C.R. P Keterangan
Komitmen Budaya Organi sasi 0,480 4,960 0,000 Signi fi kan
Kepuasan Kerja Budaya Organi sasi 0,244 2,675 0,015 Signi fi kan
Kepuasan Kerja Komitmen 0,592 5,885 0,000 Signi fi kan

Sumber: Data diolah, 2008
Pada Tabel 3 terlihat bahwa dari berbagai
hubungan yang terjadi antar variabel, nampaknya
semua memiliki hubungan yang signifikan, karena
memiliki nilai P (probabilitas) d 0,05 dan critical
ratio (CR) 1,96. Variabel yang memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif (P 0,05), adalah : (1)
budaya organisasi terhadap komitmen karyawan
(0,000); (2) budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja (0,015); dan (3) komitmen karyawan terhadap
kepuasan kerja (0,000). Model lengkap yang dapat
menjelaskan hubungan yang terjalin di antara
variabel disajikan pada Gambar 2.
PEMBAHASAN
Pengaruh Budaya Organisasi t erhadap
Komitmen Karyawan
Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan pro-
babilitas yang dihasilkan pada Tabel 3, nampak
bahwa variabel budaya organisasi mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
komitmen karyawan. Hal ini dapat dilihat dari
nilai CR yang jauh lebih besar daripada CR mini-
mal yang disyaratkan sebesar 1,96 (4,960 > 1,96)
serta probablitas yang lebih kecil daripada a = 0,05
(0,000 < 0,05). Berdasarkan hasi l penguji an
tersebut, maka hipotesis 1 yang diajukan terbukti
atau didukung oleh fakta empiris.
Ni lai loading factor, menunjukkan juga
bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh
yang kuat terhadap komitmen karyawan dengan
kontribusi sebesar 0,480 atau 48%. Hasil penelitian
ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh Odom, Boxx & Dunn (1998) yang menyim-
pulkan bahwa budaya i novasi mempengaruhi
komi tmen karyawan dan berkesesuai an pul a
dengan hasil penelitian yang dilakukan OReilly,

Komitmen
Karyawan
Kepuasan
Kerja
0,480 (S)*
0,592 (S)*
0,244 (S)*
Budaya
Organisasi
Keterangan:
*) Hubungan dan pengaruh antar variabel signifikan
Gambar2. Hasil Pengujian Hubungan antara
Budaya Organisasi dan Komitmen dengan
Kepuasan Kerja
106
P E R B A N K A N
JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, J anuari 2010: 98 109
disyaratkan sebesar 1,96 (2,675 > 1,96) serta pro-
bablitas yang lebih kecil daripada a = 0,05 (0,015
< 0,05). Berdasarkan hasi l penguji an tersebut,
maka hi potesis 2 yang diajukan terbukti atau
didukung oleh fakta empiris.
Ni lai loading factor, menunjukkan juga
bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh
yang cukup kuat terhadap kepuasan kerja de-
ngan kontribusi sebesar 0,244 atau 24,4%. Banyak
faktor yang turut mempengaruhi kepuasan kerja,
misalnya gaji yang layak, dan promosi yang adil.
Hasil penelitian ini sesuai dengan temuan
Calabretta et al. (2008), bahwa nilai yang dibagi
dalam organisasi secara merata akan membuat
manajemen dan karyawan mempunyai komitmen
bersama sebagai simbol dari kepuasan kerja.
Kesesuaian nilai-nilai organisasi/budaya yang di-
bangun dalam organisasi dengan nilai yang di-
anut karyawan merupakan faktor penting yang
perlu diperhatikan dalam suatu organisasi. Asad
(2000) dan Luthans (2002) menyatakan bahwa
semaki n banyak aspek-aspek dalam pekerjaan
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut,
maka semaki n ti nggi ti ngkat kepuasan yang
dirasakannya, demikian sebaliknya.
Pengaruh Komitmen Karyawan terhadap
Kepuasan Kerja
Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan pro-
babilitas yang dihasilkan pada Tabel 3, nampak
bahwa variabel komitmen karyawan mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai CR
yang jauh lebih besar daripada CR minimal yang
di syaratkan sebesar 1,96 (5,885 > 1,96) serta
probablitas yang lebih keci l daripada a = 0,05
(0,000 < 0,05). Berdasarkan hasil pengujian ter-
sebut, maka hipotesis 3 yang diajukan terbukti
atau didukung oleh fakta empiris.
Chatman & Caldwell (1999) yang menunjukkan
kecocokan individu organisasi dapat digunakan
untuk memprediksi komitmen karyawan. Adanya
pengaruh yang signifikan antara berbagai dimensi
budaya dan komitmen karyawan menggambar-
kan bagus atau positifnya persepsi karyawan ten-
tang budaya responsif, budaya tertib dan budaya
inovatif yang dikembangkan perusahaan sehing-
ga semakin meningkatkan komitmen karyawan.
Temuan penelitian ini juga mempertegas
hasi l penel i ti an Deshpande & Farl ey (1999);
Shadur, Kienzle & Rodwell (2003) dan Rasyid et
al. (2005) yang menunjukkan adanya hubungan
positif antara budaya perusahaan dengan komit-
men karyawan. Tumbuhnya komitmen yang ting-
gi dalam diri karyawan menggambarkan adanya
komitmen perusahaan dengan karyawan, karena
komitmen diibaratkan sebagai hubungan timbal
bali k.
Laabs (1998) mengatakan karakteri sti k
komitmen bersama yang nyata antara perusahaan
dan karyawan menggambarkan suatu hubungan
timbal balik yang sebenarnya. Komitmen akan
selal u dapat diperoleh melalui mutuality. Ji ka
perusahaan memiliki komitmen kepada karya-
wan, karyawan akan komitmen kepada perusa-
haan. Pada saat sekarang, untuk menjamin sikap
komitmen akan tetap dipegang oleh karyawan
bukan lagi masalah gaji, perusahaan perlu mena-
warkan sesuatu yang lain.
Pengaruh Budaya Organisasi t erhadap
Kepuasan Kerja
Berdasarkan nilai critical ratio (CR) dan pro-
babilitas yang dihasilkan pada Tabel 3, nampak
bahwa variabel budaya organisasi mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai CR
yang jauh lebih besar daripada CR minimal yang
107
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN BANK
Musr an Muni zu
P E R B A N K A N
Nilai loading factor, menunjukkan juga bah-
wa komitmen karyawan mempunyai pengaruh
kuat terhadap kepuasan kerja dengan kontribusi
sebesar 0,592 atau 59,2%. Hasil penelitian ini mem-
pertegas temuan Rasyid et al. (2005) yang mene-
mukan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara budaya perusahaan dan komitmen orga-
nisasional. Komi tmen organi sasi berpengaruh
si gnifikan terhadap ki nerja organi sasi mel al ui
sebagai hasi l dari peningkatan kepuasan kerja
yang dirasakan karyawan.
Temuan penelitian ini juga sejalan dengan
pendapat Kotter & Heskett (2006) yang menga-
takan bahwa beberapa perusahaan, khususnya
pada usaha jasa yang mempunyai karyawan
dengan komitmen yang tinggi akan berdampak
pada kepuasan kerja dan kinerjanya yang relatif
lebih baik dibanding perusahaan yang karyawan-
nya tidak mempunyai komitmen yang kuat.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Penel i ti an i ni bertujuan untuk menguji
secara empiris pengaruh budaya organisasi ter-
hadap komi tmen karyawan, pengaruh budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja dan pengaruh
komitmen karyawan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil penel iti an dan pembahasan
dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi ber-
pengaruh positif dan signifikan terhadap komit-
men karyawan. Tumbuhnya komitmen yang ting-
gi dalam diri karyawan menggambarkan adanya
komitmen posi tif yang dibangun antara peru-
sahaan dengan karyawan. Karakteristik komitmen
bersama yang nyata antara perusahaan dan
karyawan menggambarkan suatu hubungan
timbal balik yang sebenarnya.
Budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Banyaknya
aspek-asp ek d al am pe ker jaan yang sesu ai
dengan keinginan individu/karyawan mengaki-
batkan semakin tinggi ti ngkat kepuasan yang
dirasakan oleh karyawan. Komitmen karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap ke-
puasan kerja, dimana karyawan dengan komit-
men yang tinggi akan berdampak pada kepuasan
kerja dan kinerja yang di tunjukkannya dal am
pekerjaan pada organisasi.
Saran
Dari sudut pandang manajerial, instrumen
yang dikembangkan dan digunakan dalam pene-
litian ini akan sangat berguna bagi para pembuat
kebijakan dalam perusahaan sebagai alat untuk
mengevaluasi budaya organisasi mereka saat ini.
Dalam mewujudkan outcomes karyawan berupa
komitmen dan kepuasan kerja pihak manajemen
hendaknya menekankan nilai-nilai budaya yang
i ngi n di kembangkan dengan memperhati kan
pada aspek manusianya yakni fundamental psiko-
logis untuk berubah. Supaya nilai-nilai budaya
tersebut tidak hanya diterima begitu saja, tetapi
dapat tertanam kuat dan mampu menumbuh-
kembangkan ni l ai yang menjadi bagi an di ri
karyawan maka pihak manajemen perlu mela-
kukan sosialisasi nilai-nilai budaya yang dimulai
dari perekrutan karyawan baru, masa orientasi,
program pelati han dan pengembangan, pro-
gram pemberian penghargaan, interaksi antara
manajemen dan karyawan sampai pada acara-
acara ritual. Berdasarkan hasil penelitian ini, ada
beberapa peluang bagi para penelitian untuk me-
lakukan penelitian selanjutnya. Penelitian kede-
108
P E R B A N K A N
JURNAL KEUANGAN DAN PERBANKAN
Vol. 14, No. 1, J anuari 2010: 98 109
pan dapat me ngemban gkan pe nel i ti an i ni
dengan menambahkan beberapa variabel misal-
nya variabel kinerja organisasi yang diukur ber-
dasarkan ukuran keuangan dan non keuangan,
menambahkan jumlah perusahaan, dan membe-
dakan budaya organisasi yang dibangun antara
industri jasa dengan industri manufaktur, sehingga
hasilnya lebih komprehensif.
DAFTAR PUSTAKA
Alvesson, M. 2002. Understanding Organisational
Culture. London: Sage.
Asad, M. 2000. Psikologi Industri. Edisi Keempat.
Yogyakarta: Liberty.
Balfour, D.L. & Wechsler, B. 2004. Commitment,
Performance, and Productivity in Public Or-
ganization. Public Productivity & Manage-
ment Review, Vol.14, Issue 14 (Summer),
pp.355-367.
Bavendam, J. 2000. Managing Job Satisfaction.
Special Reports: Bavendam Research Incor-
porated, Vol.6. http://www.baven dam.com
Calabretta, G., Montana, J., & Iglesias, O. 2008. A
Cross-cultural Assessment of Leading Values
in Design-Oriented Companies, Cross Cul-
tural Management. An International Jour-
nal, Vol.15, No.4, pp.379-398.
Chatman, J.A. & Barsade, S.G. 2001. Personality,
Organizational Culture, and Cooperation:
Evidence from a Business Simulation. Admi-
nistrative Science Quarterly, Vol.40 (Septem-
ber), pp.423-443.
Deshpande, R. & Farley, J. 1999. Executive Insights:
Corporate Culture and Market Orientation:
Comparing Indian and Japanese firms. Jour-
nal of International Marketing, Vol.7 No.4,
pp.111-127.
Coope r, D.R. & Emor y, C.W. 1999. Metode
Penelitian Bisnis. Edisi Indonesia, Surabaya:
Penerbit Erlangga.
Fox, J.L. & Philomena, T. 2002. Images of A Cul-
ture In transition, Personal Constructs of Or-
ganizational Stability and Change. Journal
of Occupation and Organizational Psychol-
ogy, Vol.70, No.3, pp.273-295.
Hair Jr, J. F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black,
W.C. 1998. Multivariate Data Analysis. Fourth
Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Harrison, J.R. & Carroll, G.R. 1999. Keeping The
Faith: A Model of Cultural Transmission In
Formal Organizations. Administrative Sci-
ence Quarterly, Vol.36, No.4 (December),
pp.552-583.
Hofstede, G., Neuijen, B., Ohavy, D.D., & Sanders,
G. 2001. Measuring Organizational Cultures:
A Qualitative and Quantitative Study Across
Twenty Cases. Administrative Science Quar-
terly, Vol.35, No.2 (June), pp.286-316.
Kotter, J.P. & Heskett, J.L. 2006. Corporate Culture
and Performance. Jakarta: PT Prenhallindo.
Laabs, J. 1998. These Kids Today: Commitment Just
Ai nt What Is Used to be wi th Good.
Workforce, Vol.77, No.11(November), pp.36.
Luthans, F. 2002. Organizational Behavior. Ninth
Edition. USA: McGraw-Hill Companies Inc.
109
PERSEPSI BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
TERHADAP KEPUASAN KERJ A KARYAWAN BANK
Musr an Muni zu
P E R B A N K A N
Meglino, B.M., Ravlin, E.C. & Adkins, C.L. 2000. A
Work Values Approach to Corporate Culture:
A Field Test of the Value Congruence Pro-
cess and Its Relationship to Individual Out-
comes. J ournal of Applied Psychology,
Vol.74, No.3, pp.424-432.
Odom, R.Y., Boxx, W. R., & Dunn, M.G. 1998. Or-
ganizational Cultures, Commitment, Satis-
faction, and Cohesion. Public Productivity
& Management Review, Vol . XIV, No.2,
pp.157-169.
OReilly III, C.A., Chatman, J. & Caldwell, D.F. 1999.
People and Organizational Culture: A Pro-
file Comparison Approach To Assessing Per-
son-Organization Fit. Academy of Manage-
ment Journal, Vol.34, No.3, pp.487-516.
Pritchard, M.P., Havitz, M.E. & Howard, D.R. 2004.
Analyzing The Commitment Loyalty Link
in Service Contexts. Journal of the Academy
of Marketing Science, Vol.27, No.3, pp.333-
348.
Robbi ns, S. P., & Judge, T.A. 2007. Perilaku
Organisasi Jilid 1 dan 2. Edisi ke-12. Jakarta:
PT Prenhallindo.
Robinson, D., Simourd, L. & Porporino, F. 1999.
Research on Staff Commitment: A Discussion
Paper. Correctional Service of Canada,
www.canada.gc.ca
Sugiyono. 2008. Statistik untuk Penelitian. Edisi
Re vi si . Cetakan ke-13. Ban dun g: CV.
Alfabeta.
Schermerhorn Jr, J.R., Hunt, J.G., & Osborn, R.N.
2002. Managing Organizational Behavior.
Fourth Edition. New York: John Wiley & Sons,
Inc.
Shadur, M.A., Kienzle, R., & Rodwell, J.J. 2003. The
Relationship Between Organizational Cli-
mate and Employee Perceptions of Involve-
ment. Group & Organizational Manage-
ment, Vol. 24, No.4 (December), pp.479-504.
Weiss, D., Dawis, R., England, G., & Lofquist, L.
1967. Manual for the Minnesota Satisfaction
Questionnaire. University of Minnesota. Min-
neapolis, MN.