EFEKTIVITAS PELAYANAN PUBLIK (Pengaruh Disiplin Dan Iklim Kerja Terhadap Efektivitas Pelayanan Aparat Pemerintah Kelurahan Di Kecamatan

Cilacap Utara Kabupaten Cilacap)

Oleh : RUSWATI F1B001050 Diajukan untuk menyusun skripsi Program Strata Satu (S1) Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Jenderal Soedirman DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA PURWOKERTO 2005

========================================================== ============

LEMBAR PENGESAHAN
SKRIPSI EFEKTIVITAS PELAYANAN PUBLIK

(Pengaruh Disiplin Dan Iklim Kerja Terhadap Efektivitas Pelayanan Aparat Pemerintah Kelurahan Di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap)

Oleh : Ruswati F1B001050 Diterima dan disahkan Purwokerto, November 2005

Pembimbing 1. Pembimbing I
Drs. Andi Antono, M.Si. .

NIP. 131691611 2. Pembimbing II

Drs. Darmanto S.S., M.Kes. .

NIP. 131657334 3. Penilai Pendamping

Drs. M. Imron .

NIP. 131996098

Mengetahui Dekan FISIP UNSOED

Drs. Bambang Kuncoro, M.Si.

NIP. 131569011

========================================================== ============

PERNYATAAN Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang tertulis diacu dalam naskah ini disebutkan dalam daftar pustaka. Dengan kata lain semua isi yang ada dalam skripsi ini menjadi tanggung jawab penulis sepenuhnya.

Purwokerto, November 2005 ( Ruswati ) F1B001050

========================================================== ============

Presented for

My beloved parents, Bapak and Mama Thanks for the sincerity in praying and supporting me
My beloved sister Wary thanks for your love and attentions My little sister and brotherMusliah & Agus Praying, study hard and never stop trying. Must !

Barakallahu Ill love all of you forever

========================================================== ============

MOTTO Jadikanlah Allah sebagai penolongmu dengan sabar dan mengerjakan shalat, sesungguhnya yang demikian itu sungguh berat, kecuali bagi orang-orang yang khusyu (Qs. Albaqarah : 45) Kita hidup hanya sekali, maka sekiranya ada kebaikan yang bisa kita tunjukkan terhadap sesama, biarlah itu kita lakukan sekarang juga dan jangan menundanya sebab kita tidak akan pernah melewati jalan ini lagi untuk yang kedua kalinya. (William Pen) Jangan menunggu keadaan paling ideal, jangan pula menunggu kesempatan yang paling baik. Keduanya tak akan pernah datang.

(Janet Erskine Stuart) Tiada kesalahan atau kegagalan yang lebih buruk selain berhenti dan tidak mencoba lagi. (John Wanamaker) Tak selamanya kegagalan berakhir dengan kesedihan. Ada keajaiban yang akan membuat kita tersenyum. (Emi) Try and try, never giving up and face all the things with smile, cause smile will give us The Power. (My Self)

=========================================================== ==========

KATA PENGANTAR Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul EFEKTIVITAS PELAYANAN PUBLIK (Pengaruh Disiplin Dan Iklim Kerja Terhadap Efektivitas Pelayanan Aparat Pemerintah Kelurahan Di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap). Karya ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam menyelesaikan tugas akhir untuk memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

Penulis menyadari bahwa karya ini dapat diselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih dan penghargaan setinggi-tingginya kepada : 1. Bapak Drs. Andi Antono, M.Si. selaku pembimbing utama yang telah memberikan bimbingan dan petunjuk dalam penulisan skripsi ini. 2. Bapak Drs. Darmanto S.S., M.Si. selaku pembimbing dua yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya dalam penyusunan skripsi ini. 3. Bapak Drs. M. Imron selaku penilai pendamping yang telah memberikan saran, bimbingan dan petunjuk untuk kesempurnaan skripsi ini.

4. Bapak Drs. Bambang Kuncoro, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNSOED. 5. Seluruh staff dan dosen pengajar Jurusan Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UNSOED. 6. Seluruh aparat pemerintah kelurahan yang ada di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap yang telah banyak membantu penulis dalam memperoleh data selama penelitian berlangsung. 7. Bapak dan Mama tersayang yang telah tulus ikhlas memberikan kasih sayang, doa, dorongan dan segalanya serta kakak dan adik-adikku tersayang atas dukungannya selama ini. 8. Teman-teman AN 2001 terimakasih atas kebersamaannya selama ini. Lisna, Emi, Imung, Upi, Erni, Peni, Bambang, Mas Jay, Astri, Ria, Siti Diah, Qiah, terimakasih atas perhatian dan dukungannya, semoga harapan dan cita-cita kita tercapai. 9. Teman-teman kost di Wisma An Najah Neta, Vita, Lusi, Tamah, Hany, Mega dan Iis, atas pesahabatan dan rasa kekeluargaan yang indah selama ini. Thanks for this beautiful friendship. Keep it forever ! 10. Semua pihak yang telah membantu baik materiil maupun spirituil sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Akhir kata penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharap masukan dan kritikan yang sifatnya membangun. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat di kemudian hari. Wassalamualaikum Wr. Wb.

Purwokerto, November 2005

Penulis

=========================================================== ==========

THANKS TO

Sujud syukurku pada Allah SWT atas segala anugerah, cinta dan kasih sayang yang telah diberikan sehingga Ana bisa melewati satu langkah dalam perjalanan hidup yang panjang ini. Nabi besar Muhammad SAW sebagai panutan hidup Ana di dunia. Bapak dan Mama yang telah tulus ikhlas memberikan kasih sayang, doa, dorongan dan segalanya, Aku Bangga pada kalian, dan aku berjanji tidak akan mengecewakan kalian dan akan membuat kalian bahagia! Mbak WaryMy Best sisterthanks for everything youve gived to meIll do the best! Buat adik-adikku tersayang De Mus dan De Agus terimakasih sudah menjadi adik yang manis dan baik. Jangan lupa belajar dan terus berdoa. Tiru yang baik dari kaka, dan buang yang jelek dari kaka. My Best Friend Ika&Fitri terimakasih atas perhatian, semangat, nasihat, dan persahabatan yang manis ini semoga kita selalu bersama selamanya. Teman seperjuanganku Lisna, Ika, Ria, Bambang, Ahmad, Imung, Mas Jay, Yuli, Mas Tanjung, Mas Wiwit, Mas Momo, Evi, Diah, Resi, Q-yah terimakasih untuk semua bantuan dan support kalian.. terimakasih sudah bersama-sama selama ini. Dewi, Peni, Upi, Erni, Astri, Somad, Siti, Miing, Samsiyah, Probo, Desi, Thanks for your attentions, semoga harapan dan cita-cita kita tercapai dan teman-teman AN 2001 atas kebersamaannya selama ini. Kompak Selalu!! Teman-teman kost di Wisma An Najah mbak neta, vita, lusi, tamah, hany, rina, sumini, mega dan iis, atas persahabatan dan rasa kekeluargaan yang indah selama ini. Thanks for this beautiful friendship. Keep it forever ! Teman-Teman Kenanga Crew terimakasih atas kerjasama, persahabatan, kekompakan, pengertian dan pertolongannya selama ini. Semoga kita selalu bersahabat selamanya. My Friends on cyber especially niceguy community, mas burhan, mas mul, mbak liany, mbak ika, dan teman-teman yang lain terimakasih atas persahabatan, keceriaan, kebahagiaan dan semangat yang kalian berikan untukkuKehadiran kalian memberikan warna dalam hidupku. Untuk masa depankuSekarang aku bekerja keras dan terus berjuang untukmu

Terakhir kuingin mengucapkan banyak terimakasih untuk orang-orang yang telah menyakitiku dan membuatku sedihkarena kalianlah sekarang aku menjadi lebih kuat dan menjadi lebih baik.
Barakallahu

=========================================================== ==========

RINGKASAN Pada saat ini pemerintah banyak mendapat sorotan publik terutama dalam hal pelayanan. Masyarakat Indonesia semakin kritis dan menginginkan pelayanan yang maksimal dari pemerintah. Mereka menuntut pelayanan yang efektif dalam berbagai hal. Tidak hanya di pusat pemerintahan, di semua tingkat pemerintahan dari pusat sampai kelurahan mendapatkan tuntutan yang sama dari publik yaitu pelayanan yang efektif. Ada banyak faktor yang bisa mempengaruhi efektivitas pelayanan suatu organisasi, diantaranya disiplin kerja dan iklim kerja aparat. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh disiplin kerja dan iklim kerja terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. Penelitian ini dilakukan di lima kelurahan yang ada di Kecamatan Cilacap Utara dengan sasaran penelitiannya adalah seulurh pegawai pada lima kelurahan tersebut. Jumlah responden sebanyak 82 pegawai. Penentuan sampel menggunakan teknik Total Sampling dengan asumsi menggunakan teknik total sampel maka sampel akan representatif. Metode yang digunakan adalah kuantitatif sehingga data-data yang ditampilkan berupa angka-angka. Untuk validitas data digunakan validitas konstruksi dan reliabilitas data menggunakan internal consistency dengan teknik belah dua (split half) dari Spearman brown. Pengujian hipotesis dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi kendall tau dan regresi ordinal. Berdasarkan hasil perhitungan secara statistik, koefisien korelasi kendall antara variabel disiplin kerja (X1) dengan variabel efektivitas pelayanan (Y) sebesar 0,518; antara variabel iklim kerja (X2) dengan variabel efektivitas pelayanan (Y) sebesar 0,540; antara variabel disiplin kerja (X1) dan variabel iklim kerja (X2) dengan variabel efektivitas pelayanan (Y) sebesar 0,779. Hubunganhubungan ini bersifat signifikan dan positif. Dari hasil perhitungan regresi ordinal didapatkan nilai beta () sebesar 54,627 artinya pengaruh disiplin kerja (X1) dan iklim kerja (X2) terhadap efektivitas pelayanan (Y) sebesar 54,627 dan sisanya sebesar 45,373 dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil-hasil tersebut dapat ditarik

kesimpulan bahwa hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini dapat diterima. Kata kunci : disiplin kerja, iklim kerja dan efektivitas pelayanan.

=========================================================== ==========

SUMMARY At the moment the government often received the attention of public especially in the matter of service. The Indonesian community increasingly critical and wanted the maximal service from the government. They demanded the effective service in various matters. Not only in the center of the government, in all the levels of the government from the center until the district got the same demand from public that is the effective service. There were many factors that could influence the service effectiveness in an organization, such as dicipline and climate of the work from officials. This research aimed to know the influence dicipline and climate of work towards the service effectiveness of district officials in the North Cilacap Subdistrict in the Cilacap Regency. This research done in five districts in the Cilacap Subdistrict North, with target was all the officials of five districts. The number of respondents totalling 82 officials. The determination of sample made use the Total Sampling technique with the assumption that sample will be representative. The method was used quantitative so the datas that was put forward took the form of figures. For the validity of the data was used by the validity of the construction and reliabilitas the data used internal consistency technically the crack two (split half) from Spearman Brown. The testing of the hypothesis was analysed by use kendall tau correlation and ordinal regression technique. Based on the results statistically, the correlation coefficient kendall between dicipline of work (X1) with the effectiveness of service (Y) variabel is 0,518; between the climate of work (X2) with the effectiveness of service (Y) variable is 0,540; between the dicipline (X1) and climate of work (X2) variable with the effectiveness of service variable (Y) is 0,779. These relations were significant and positive. From results of ordinal regression was obtained beta ( ) as big as 54,627 meaning that the influence dicipline of work variable (X1) and climate of work variable (X2) toward the effectiveness of the service variable (Y) as big as 54,627 and the rest of them as big as 45,373 was influenced by the other variable. From these results the conclusion is the hypothesis that was raised in this research could be accepted.

The key word : discipline of work, climate of work and effectiveness of service.

=========================================================== ==========

DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL i LEMBAR PENGESAHAN . PERNYATAAN .. PERSEMBAHAN ... KATA PENGANTAR . RINGKASAN . SUMMARY DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ... DAFTAR LAMPIRAN ...
BAB I PENDAHULUAN

ii iii iv

MOTTO ... v vi viii ix x xiii xv xvi

A. Latar Belakang Masalah ... B. Perumusan Masalah .. C. Pembatasan Masalah . D. Tujuan Penelitian .. E. Kegunaan Penelitian .
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teoritik..................... 14

1 12 12 12 13

1. Konsep Teori ... 14 2. Pelayanan Publik ..... 15 3. Efektivitas Pelayanan Aparat ...... 18 4. Disiplin Kerja Aparat .. 22 5. Iklim Kerja Organisasi .... 25 6. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Efektivitas Pelayanan Aparat... 29 7. Pengaruh Iklim Kerja Dalam Kelurahan Terhadap Efektivitas Pelayanan Aparat Kelurahan ... 8. Pengaruh Bersama Antara Disiplin Dan Iklim Kerja Terhadap Efektivitas Pelayanan Aparat Kelurahan .....
B. Hipotesis........................... 34

31 33

1. Hipotesis Model Verbal ... 2. Hipotesis Model Geometrikal ......

C. Definisi Konsep Dan Definisi Operasional.......... 35

34 35

1. Definisi Konsep ... 35 2. Definisi Operasional 36 3. Matriks Definisi Operasional Variabel Penelitian........ 38
BAB III METODE PENELITIAN DAN ANALISIS

A. Metode Penelitian...................

42

1. Sasaran Penelitian .. 42 2. Lokasi Penelitian ... 42 3. Metode Penelitian .. 42 4. Variabel-Variabel Yang Digunakan .. 42 5. Teknik Pengambilan Sampel . 43 6. Metode Pengumpulan Data .... 44 7. Sumber Data ... 45 8. Validitas dan Reliabilitas Data ... 45 B. Metode Analisis...................... 1. Pengukuran Variabel .. 2. Model Analisis Yang Digunakan ...
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

48 48 49

A. Deskripsi Lokasi Penelitian................

56

1. Keadaan Kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara... 2. Struktur Organisasi dan Rinciann Tugas Pokok Pemerintah Kelurahan........................ 3. Karakteristik Responden. B. Uji Validitas dan Reliabilitas................ 76 1. Uji Validitas... 2. Uji Reliabilitas...

56 69 74

77 80

C. Deskripsi Variabel Penelitian................ 82 1. Deskripsi Variabel Efektivitas Pelayanan (Y)... 82 2. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X1). 83 3. Deskripsi Variabel Iklim Kerja (X2). 84 4. Penafsiran Variabel Berdasarkan Nilai Mean... 85 D. Pengujian Hipotesis...................... 85 1. Tabulasi Silang.. 86 2. Korelasi Kendall Tau 90 3. Korelasi Parsial..................... 97 4. Koefisien Konkordasi Kendall (W).. 98 5. Regresi Ordinal. 100 E. Pembahasan .
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

101

A. Kesimpulan.. 107 B. Implikasi... 108

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

=========================================================== ==========

DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1. Jumlah Aparat Pemerintah Kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Berdasarkan Keadaan Data Bulan Januari-Juni 2004 ........................... Tabel 2. Jumlah Penduduk di Kecamatan Cilacap Utara Berdasarkan Keadaan Data Bulan Desember 2004. Tabel 3. Jenis-Jenis Pelayanan yang Diberikan Kelurahan Kepada Masyarakat. Tabel 4. Matriks Definisi Operasional Variabel Penelitian.. 39 Tabel 5. Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi... 50 Tabel 6. Jumlah Penduduk di Kelurahan Gumilir Berdasarkan Usia Pendidikan.. 57 Tabel 7. Jumlah Penduduk di Kelurahan Gumilir Berdasarkan Usia Tenaga Kerja.. 57 Tabel 8. Komposisi Penduduk Kelurahan Gumilir Berdasarkan Mata Pencaharian Tabel 9. Jumlah Penduduk di Kelurahan Karang Talun Berdasarkan Usia Pendidikan.

58

59

Tabel 10. Jumlah Penduduk di Kelurahan Karang Talun Berdasarkan Usia Tenaga Kerja.. 60 Tabel 11. Komposisi Penduduk Kelurahan Karang Talun Berdasarkan Mata Pencaharian... 61 Tabel 12. Jumlah Penduduk di Kelurahan Kebonmanis Berdasarkan Usia Pendidikan.. 62 Tabel 13. Jumlah Penduduk di Kelurahan Kebonmanis Berdasarkan Usia Tenaga Kerja. 63

Tabel 14. Komposisi Penduduk Kelurahan Kebonmanis Berdasarkan Mata Pencaharian..

63

Tabel 15. Jumlah Penduduk di Kelurahan Mertasinga Berdasarkan Usia Pendidikan. 65 Tabel 16. Jumlah Penduduk di Kelurahan Mertasinga Berdasarkan Usia Tenaga Kerja. 65 Tabel 17. Komposisi Penduduk Kelurahan Mertasinga Berdasarkan Mata Pencaharian Tabel 18. Jumlah Penduduk di Kelurahan Tritih Kulon Berdasarkan Usia Pendidikan.

66

68

Tabel 19. Jumlah Penduduk di Kelurahan Tritih Kulon Berdasarkan Usia Tenaga Kerja. 68 Tabel 20. Komposisi Penduduk Kelurahan Tritih Kulon Berdasarkan Mata Pencaharian... Tabel 21. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.. 74 Tabel 22. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia. 75 Tabel 23. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan. 76 Tabel 24. Hasil Pengujian Validitas Efektivitas Pelayanan.. 77 Tabel 25. Hasil Pengujian Validitas Disiplin Kerja.. 78 Tabel 26. Hasil Pengujian Validitas Iklim Kerja.. 79 Tabel 27. Rangkuman Hasil Pengujian Reliabilitas.. 81
Tabel 28. Distribusi Frekuensi Variabel Efektivitas Pelayanan ... 82

69

Tabel 29. Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja ... Tabel 30. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Kerja Tabel 31. Penafsiran Variabel Berdasarkan Nilai Mean ...

83 84 85

Tabel 32. Analisis Hasil Tabulasi Silang antara Variabel Disiplin Kerja (X1) dengan Variabel Efektivitas Pelayanan (Y)................ 86 Tabel 33. Analisis Hasil Tabulasi Silang antara Variabel Iklim Kerja (X2) dengan Variabel Efektivitas Pelayanan (Y)... 88 Tabel 34. Hasil Perhitungan Kendall 90 c...

Tabel 35. Hasil Perhitungan Koefisien Konkordansi Kendall (W) 99

=========================================================== ==========

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Hipotesis Model Geometrikal... Gambar 2. Bagan Struktur Organisasi Pemerintahan Kelurahan 71
Gambar 3. Pengujian Hipotesis Model Geometrikal.. 106

35

=========================================================== ==========

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian Lampiran 2. Input Data Penelitian Lampiran 3. Peruntukan dan Penggunaan Tanah di Lima Kelurahan di Kecamatan Kabupaten Cilacap Lampiran 4. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja Lampiran 5. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Iklim Kerja Lampiran 6. Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelayanan Publik Lampiran 7. Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian Lampiran 8. Tabulasi Silang Variabel Penelitian dilanjutkan Analisis Kendall c
Lampiran 9. Hasil Pengujian Korelasi Parsial

Lampiran 10. Hasil Pengujian Konkordansi Kendall (W)

Lampiran 11. Hasil Pengujian Regresi Ordinal

Lampiran 12. Tabel Nilai-nilai r Product Moment Lampiran 13. Tabel Nilai-nilai Chi Kuadrat
Lampiran 14. Peta Lokasi Penelitian Lampiran 15. Surat Rekomendasi Penelitian

Lampiran 16. Daftar Riwayat Hidup

=========================================================== ========== BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tujuan nasional sebagaimana ditegaskan dalam pembukaan UndangUndang Dasar 1945 yaitu melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, serta ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial, diwujudkan melalui pelaksanaan penyelenggaraan negara yang berkedaulatan rakyat dan demokratis dengan mengutamakan persatuan dan kesatuan bangsa. Pembangunan nasional dilaksanakan dalam segala aspek kehidupan oleh penyelenggara negara yaitu lembaga tertinggi dan lembaga tinggi negara bersama-sama segenap rakyat Indonesia di seluruh wilayah Negara Republik Indonesia. Pembangunan pada dasarnya merupakan upaya yang dilakukan oleh masyarakat untuk memperbaiki keterbelakangan dan ketertinggalan dalam semua bidang kehidupan menuju suatu keadaan yang lebih baik dari pada keadaan sebelumnya. Tujuan pembangunan nasional bangsa Indonesia yaitu mewujudkan masyarakat yang adil dan makmur baik material maupun spiritual. Pencapaian tujuan nasional di atas dilakukan dengan rangkaian upaya pembangunan berkesinambungan meliputi seluruh kehidupan masyarakat, bangsa dan negara yang dilaksanakan bersama oleh masyarakat dan pemerintah menuju terwujudkan masyarakat adil dan makmur. Masyarakat adalah pelaku utama pembangunan dan pemerintah berkewajiban untuk mengarahkan, membimbing serta menciptakan suasana yang menunjang. Keberhasilan pembangunan nasional tidak lepas dari peran dan fungsi organisasi pemerintah yang mengemban tugas-tugas pemerintah karena

keberhasilan organisasi pemerintah dalam mencapai tujuan sangat mendukung tercapainya tujuan pembangunan nasional. Dalam rangka pencapaian tujuan nasional dan tujuan pembangunan nasional tersebut diperlukan peran serta Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang tugasnya adalah untuk melaksanakan pemerintahan dan tugas pembangunan. Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UndangUndang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, pada Bab II, Pasal 3 ayat 1 ditegaskan bahwa :
Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan.

Widjaja menyebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil bukan hanya unsur aparatur pemerintah, melainkan juga abdi negara dan abdi masyarakat yang pada dasarnya adalah pelayan masyarakat. Pendapat serupa juga dilontarkan oleh Deddy Mulyadi bahwa :
Pegawai negeri sebagai aparat birokrasi selain sebagai aparatur negara dan abdi negara, juga merupakan abdi masyarakat. Sehingga kepada kepentingan masyarakatlah aparat birokrasi harus mengabdikan diri. Aparat birokrasi memang sangat diharapkan memiliki jiwa pengabdian dan pelayanan kepada masyarakat (Pikiran Rakyat, 15 Mei 2004).

Dengan demikian output dari pelaksanaan tugas adalah berupa jasa pelayanan kepada masyarakat sehingga pelayanan dikatakan efektif apabila aparat berhasil dalam melaksanakan tugasnya. Dengan kata lain keberhasilan tugas pemerintah dalam pembangunan nasional banyak tergantung pada kerja dan kemampuan pegawai negeri. Dari penjelasan tersebut kita dapat melihat bahwa kedudukan dan peranan pegawai negeri sangat penting dan menentukan keberhasilan pembangunan nasional. Aparat kelurahan sebagai bagian dari pegawai negeri dituntut untuk dapat menjadi motor penggerak pembangunan karena aparat kelurahan bersentuhan langsung dengan masyarakat sehingga akan lebih memahami keadaan dan kondisi masyarakat. Dalam penjelasan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian dinyatakan bahwa kelancaran menyelenggarakan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional, terutama tergantung dari kesempurnaan aparatur negara, dan kesempurnaan aparatur negara tergantung dari kesempurnaan pegawai negeri. Dari penjelasan tersebut dapat dikatakan bahwa kesempurnaan birokrasi tergantung dari kesempurnaan aparatur negara sehingga kualitas birokrasi kita tercermin dari kualitas aparatur negara. Tugas pemerintah tidak hanya mengatur saja, akan tetapi juga memberikan pelayanan kepada masyarakat. Fungsi pelayanan selama ini belum mendapat perhatian dari para aparat birokrasi kita sebab fungsi mengaturnya lebih dominan dibandingkan porsi pelayanannya. Deddy Mulyadi menjelaskan bahwa aparat birokrasi merasa ada dalam posisi penguasa yang lebih menempatkan diri sebagai pengarah daripada pamong, oleh karena itu timbul kecenderungan untuk melihat warga masyarakat sebagai objek pasif dalam pelayanan publik (Pikiran Rakyat, 7 Agustus 2004). Birokrasi pemerintah menempati posisi yang penting dalam pelaksanaan pembangunan karena merupakan salah satu instrumen penting yang akan menopang dan memperlancar usaha-usaha pembangunan. Berhasilnya pembangunan ini memerlukan sistem dan aparatur pelaksana yang mampu tanggap dan kreatif serta pengelolaan yang sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen modern dalam sikap perilaku dan kemampuan teknisnya termasuk di dalamnya adalah memberikan pelayanan yang efektif kepada masyarakat. Karena pelayanan yang efektif akan memperlancar jalannya proses pembangunan. Dengan alasan itulah penulis mengambil efektivitas pelayanan sebagai variabel yang diteliti. Sejak masa orde baru sampai saat ini, kondisi birokrasi di Indonesia terkenal sangat buruk seperti inefisiensi, penyalahgunaan wewenang, kolusi, korupsi dan nepotisme. Hal ini dibuktikan dengan adanya tuntutan dan keluhan masyarakat terhadap pelayanan jasa yang dinilai kurang memuaskan (Deddy Mulyadi, Pikiran Rakyat, 15 Mei 2004). Masyarakat semakin jauh dari harapan memperoleh pelayanan sesuai hak yang dimiliki sebagai warga negara. Birokrasi dalam hal ini pemerintah menjadi kurang mendapat kepercayaan penuh dari masyarakat. Untuk mewujudkan birokrasi pemerintahan yang netral kenyataannya masih menghadapi banyak rintangan, sementara masyarakat selalu menuntut

efektivitas pelayanan dari pemerintah. Seperti disebutkan dalam sebuah artikel yang ditulis oleh Deddy Mulyadi bahwa :
Kebijakan untuk mewujudkan birokrasi yang netral dalam penyelenggaraan administrasi dan pemerintahan negara, ternyata dalam praktiknya memang banyak menghadapi rintangan. Padahal di tengah rintangan itu, masyarakat sangat merindukan pelayanan publik yang baik, dalam arti proporsional dengan kepentingan, yaitu birokrasi yang berorientasi kepada penciptaan keseimbangan antara kekuasaan (power) yang dimiliki dengan tanggung jawab (accountability)yang mesti diberikan kepada masyarakat yang dilayani (Pikiran Rakyat, 15 Mei 2004).

Aparat kelurahan sebagai birokrat di tingkat kelurahan dituntut untuk mampu menangani kendala-kendala yang dihadapi dalam usaha-usaha

pembangunan yang digalakkan pemerintah. Aparat kelurahan harus mampu melaksanakan fungsi utamanya yaitu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik, cekatan, efektif dan efisien. Dijelaskan dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pemerintahan daerah, pasal 127 ayat 1 bahwa kelurahan dibentuk dalam wilayah kecamatan dengan Peraturan Daerah berpedoman pada Peraturan Pemerintah. Kemudian, dalam ayat 2 dijelaskan bahwa kelurahan sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dipimpin oleh lurah yang dalam pelaksanaan tugasnya memperoleh pelimpahan dari Bupati/Walikota. Penjelasan tersebut di atas memberikan pengertian bahwa pemerintah kelurahan adalah organisasi pemerintahan yang berada di wilayah kecamatan. Kelurahan dipimpin oleh seorang lurah yang dalam pelaksanaan tugas pokoknya memperoleh pelimpahan dari Bupati/Walikota. Dalam Peraturan Daerah Kabupaten Cilacap Nomor 61 Tahun 2003 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kelurahan disebutkan bahwa Susunan Organisasi Pemerintahan Kelurahan terdiri dari : a. Lurah b. Sekretaris Kelurahan c. Kepala Seksi Membawahi : - seksi pemerintahan - seksi pembangunan - seksi sosial ekonomi - seksi ketentraman ketertiban d. Kepala Lingkungan

Sekretaris kelurahan dalam pelaksanaan tugasnya bertanggung jawab kepada Lurah, sekretaris kelurahan dibantu oleh beberapa orang staf. Kepala Lingkungan merupakan jabatan non struktural yang mempunyai tugas pokok membantu pelaksanaan tugas-tugas operasional Lurah dalam wilayah kerjanya. Lurah dan aparat-aparat di pemerintah kelurahan memiliki tugas pokok dan fungsi yang berat dan kompleks. Oleh karena itu birokrat di tingkat kelurahan ini dituntut untuk dapat memberikan kontribusi yang maksimal. Akan tetapi perbandingan jumlah aparat yang tidak seimbang dengan jumlah penduduk yang harus dilayani akan menimbulkan persoalan apabila kerja aparat lamban dan tidak efisien dalam pelayanannya. Demikian juga yang terjadi di wilayah Kecamatan Cilacap Utara, jumlah penduduk dibandingkan dengan jumlah aparat kelurahan sangat tidak seimbang. Aparat kelurahan yang jumlahnya terbatas harus melayani penduduk yang jumlahnya ribuan. Jumlah aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 1. Jumlah Aparat Pemerintah Kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Berdasarkan Keadaan Data Bulan Januari Juni 2004
No. 1. 2. 3. 4. 5. Nama Kelurahan Gumilir Karang Talun Kebonmanis Mertasinga Tritih Kulon Jumlah Aparat 13 13 17 14 25 82

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Bulan Januari Juni 2004 Tabel 1 memperlihatkan jumlah aparat pemerintah kelurahan dalam wilayah Kecamatan Cilacap Utara secara keseluruhan adalah berjumlah 82 orang. Jumlah ini tidak seimbang dengan jumlah penduduk yang harus dilayani. Oleh karena itulah perlu adanya efisiensi dalam pelayanannya. Jumlah penduduk di

Kecamatan Cilacap Utara yang tersebar di lima kelurahan dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 2. Jumlah Penduduk di Kecamatan Cilacap Utara Berdasarkan Keadaan Data Bulan Desember 2004
No. 1. 2. 3. 4. 5. Nama Kelurahan Gumilir Karang Talun Kebonmanis Mertasinga Tritih Kulon Jumlah Jumlah Penduduk 13.570 10.083 9.917 14.241 15.747 63.558

Sumber : Laporan Kependudukan di Kecamatan Cilacap Utara Bulan Desember 2004 Efisiensi dalam memberikan pelayanan selain disebabkan oleh jumlah aparat yang tidak seimbang dengan jumlah penduduk yang harus dilayani, juga disebabkan oleh banyaknya jenis pelayanan yang diberikan kelurahan kepada masyarakat. Jenis-jenis pelayanan yang diberikan aparat kelurahan kepada masyarakat antara lain dapat dilihat pada tabel di bawah ini : Tabel 3. Jenis-Jenis Pelayanan yang Diberikan Kelurahan Kepada Masyarakat
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Jenis Pelayanan Pengantar pembuatan KTP Pengantar pembuatan akte kelahiran Pengantar pembuatan SKKB Kependudukan (nikah, cerai, lahir, mati) Pelayanan pembayaran PBB Pelayanan pembayaran listrik

Sumber : Kantor Kecamatan Cilacap Utara Jenis-jenis pelayanan tersebut hanya sebagian dari banyaknya pelayanan yang diberikan kelurahan kepada masyarakat, karena sering ada program-program pemerintah yang biasanya diberikan kewenangan kepada kelurahan untuk menanganinya, seperti misalnya program bantuan untuk masyarakat miskin. Kelurahan bertugas mendistribusikan beras kepada masyarakat yang benar-benar membutuhkan. Selain itu, kelurahan juga sering menangani surat-surat perijinan pendirian bangunan, surat-surat keterangan tidak mampu masyarakat yang membutuhkan untuk keringanan pengobatan, keringanan biaya pendidikan, yang semuanya itu menuntut pelayanan yang efektif agar masyarakat yang dilayani merasa puas.

Bapak Sungkowo (nama samaran) salah seorang warga di salah satu kelurahan ada di Kecamatan Cilacap Utara, mengatakan bahwa pada saat beliau datang ke kantor kelurahan untuk meminta surat keterangan kelakuan baik, aparat yang melayaninya sangat lamban dan berbelit-belit. Beliau mengatakan :
Pada saat saya minta surat pengantar, saya memang dilayani, tapi wajah mereka sangat tidak menyenangkan dan sangat lambat dalam mengerjakannya. Selain itu, mereka sambil ngobrol sendiri dengan petugas yang lain, pada waktu saya tegur supaya cepat-cepat karena saya sedang tergesagesa, malah saya dimarahi suruh bersabar. Saya jadi malas untuk pergi ke kantor itu lagi.

Penulis juga memperoleh keluhan dari bapak Kisnaji (nama samaran) salah seorang warga yang tidak puas atas pelayanan yang diberikan aparat kelurahan pada saat beliau datang ke kantor untuk meminta surat pengantar pembuatan KTP, beliau mengatakan :
Saya kan mau buat KTP untuk anak saya yang baru datang dari luar kota, pada waktu saya datang ke kantor untuk minta surat pengantar, ternyata disuruh datang lagi esok hari, sebab pak lurah lagi tidak ada di tempat. Saya maklum mungkin beliau lagi ada rapat di kecamatan, tapi kenapa tidak ada orang yang diberi wewenang untuk mengurus surat pengantar tersebut, ini jadi membuat tidak efektif pelayanannya, mana perilaku petugasnya tidak menyenangkan.

Aparat juga sering datang terlambat, tidak sesuai dengan jam kerja. Ada salah seorang penjaga di salah satu kantor kelurahan tempat penulis melakukan observasi, mengatakan :
Dulu jam kerja itu jam 07.00 mereka berangkatnya sekitar setengah delapan sampai jam delapan, sekarang jam kerjanya jadi jam 07.30 mereka tetap sama berangkatnya sampai jam delapanan. Padahal sering jam tujuh itu sudah ada warga yang membutuhkan pelayanan dari aparat, tapi mereka belum pada datang, saya jadi yang tidak enak sendiri sama warga, saya tidak punya hak apa-apa untuk melayani mereka, tugas saya kan hanya bersih-bersih disini.

Dari hasil wawancara terhadap beberapa warga yang membutuhkan pelayanan dari aparat kelurahan ternyata masih banyak keluhan yang muncul dari masyarakat seperti adanya pegawai yang sering datang terlambat dan pelayanan yang kurang adil yang menyebabkan keterlambatan penyelesaian pekerjaan, dalam hal ini adalah melayani keperluan yang dibutuhkan oleh warga masyarakat. Merujuk pada kenyataan tersebut, dapat dirumuskan masalah bahwa pelayanan yang diberikan oleh aparat kelurahan belum efektif. Pelayanan kelurahan tergolong dalam jenis pelayanan publik karena adanya kepentingan umum dalam masyarakat yang dilayani kelurahan. Kepentingan umum yang ada di masyarakat merupakan sasaran utama dalam penyelenggaraan pelayanan publik. Pelayanan publik bukanlah suatu sasaran,

melainkan suatu proses atau kegiatan untuk mencapai sasaran tertentu yang telah ditetapkan. Sasaran yang dimaksudkan dalam lingkup pemerintahan adalah sasaran pembangunan. Sebagai suatu proses, pelayanan berlangsung secara rutin dan berkesinambungan, meliputi seluruh kehidupan dalam masyarakat. Dari penjelasan di atas, dapat dikatakan bahwa pelayanan publik akan dapat terlaksana dengan baik dan memuaskan apabila didukung oleh beberapa faktor. Ada berbagai macam faktor yang dapat mempengaruhi efektivitas pelayanan, seperti yang dikemukakan oleh Weber dan Moenir bahwa efektivitas pelayanan dari birokrasi pemerintah dapat dipengaruhi oleh kepuasan masyarakat yang dilayani dan juga tingkat kedisiplinan pegawai dengan mentaati peraturan dan prosedur yang ada sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Selain itu, Steers juga mengemukakan bahwa pada dasarnya cara yang terbaik untuk meneliti efektivitas ialah dengan memperhatikan secara serempak tiga buah konsep yang saling berhubungan yaitu optimasi tujuan, perspektif sistematika dan tekanan pada segi perilaku manusia dalam susunan organisasi. Lain halnya dengan Sondang P. Siagian yang menerangkan bahwa efektivitas dapat diukur dari tingkat disiplin pegawai, apakah pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu atau tidak. Kemudian, Manullang menambahi bahwa efektivitas dapat juga diukur melalui koordinasi yang baik dan tingkat prestasi pegawainya, bagaimana cara pegawai mengintepretasikan tugastugas yang dibebankan kepadanya. Hasibuan mengatakan bahwa efektivitas juga dapat diukur dari motivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya. Lain halnya dengan Thoha yang menjelaskan bahwa efektivitas suatu organisasi juga dipengaruhi oleh perilakuperilaku pegawai yang ada dalam organisasi tersebut. Sedangkan Kotler berpendapat bahwa efektivitas suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh iklim kerja, manajemen, pemasaran, lingkungan dan kinerja organisasi tersebut. Dari beberapa teori yang dikemukakan oleh tokoh-tokoh di atas, kita dapat mengetahui bahwa tercapainya efektivitas pelayanan yang diberikan kelurahan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti perbedaan dalam

mengintepretasikan tugas-tugas yang harus dilaksanakan, disiplin, motivasi, kinerja, manajemen dan perilaku aparat dalam bekerja serta iklim kerja yang ada dalam organisasi tempat aparat bekerja.

Dalam penelitian ini, penulis membatasi faktor yang mempengaruhi efektivitas pelayanan pada disiplin kerja pegawai kelurahan pada saat melayani masyarakat dan iklim kerja yang ada di kelurahan yang bersangkutan. Bagaimana kedisiplinan mereka terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan sehingga dapat memuaskan masyarakat yang dilayani. Bagaimana suasana iklim organisasi yang dapat menunjang efektivitas pelayanan terhadap masyarakat. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dengan efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap ? 2. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara iklim kerja dengan efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap ? 3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan iklim kerja terhadap efektifitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap ? C. Pembatasan Masalah Dalam penelitian ini, penulis membatasi faktor yang mempengaruhi efektivitas pelayanan pada disiplin kerja pegawai kelurahan pada saat melayani masyarakat dan iklim kerja yang ada di kelurahan yang bersangkutan. D. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui pengaruh antara disiplin kerja dengan efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. 2. Untuk mengetahui pengaruh antara iklim kerja dengan efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap.

3. Untuk mengetahui pengaruh antara disiplin kerja dan iklim kerja dengan efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. E. Kegunaan Penelitian 1. Kegunaan Teoritis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperoleh cakrawala dan wawasan pengetahuan yang lebih mendalam tentang efektifitas pelayanan publik sehingga dapat memberikan sumbangan bagi pengembangan teori ilmu-ilmu sosial khususnya Ilmu Administrasi Negara. 2. Kegunaan Praktis Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi pemerintah daerah setempat, khususnya bagi pemerintah kelurahan yang bersangkutan dalam meningkatkan efektivitas pelayanan publik.

=========================================================== ==========

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teoritik 1. Konsep Teori Seperti telah dikemukakan dimuka bahwa dalam penelitian ini menyajikan dua variabel bebas yaitu variabel disiplin dan iklim kerja serta variabel efektivitas pelayanan sebagai variabel terikat. Namun sebelum membahas variabel-variabel tersebut terlebih dahulu akan dijelaskan pengertian landasan teori dan teori itu sendiri. Dalam melakukan penelitian diperlukan landasan teori yang digunakan sebagai kerangka berfikir untuk menjelaskan fenomena-fenomena sosial yang akan diteliti. Sugiyono mengungkapkan bahwa :
Landasan Teori adalah teori-teori yang relevan yang dapat digunakan untuk menjelaskan tentang variabel yang akan diteliti, serta sebagai dasar untuk memberi jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang diajukan (hipotesis) (Sugiyono, 2002:200).

Menurut Kerlinger, Teori adalah serangkaian asumsi, konsep, konstrak, definisi dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep. Menurut definisi ini, teori mengandung tiga hal :
1. 2. 3. Teori adalah serangkaian proposisi antar konsep-konsep yang saling berhubungan; Teori menerangkan secara sistematis suatu fenomena sosial dengan cara menentukan hubungan antar konsep; Teori menerangkan fenomena tertentu dengan cara menentukan konsep mana yang berhubungan dengan konsep lainnya dan bagaimana bentuk hubungannya (Kerlinger, dalam Singarimbun, 1989:37).

Dari penjelasan di atas dapat dipahami bahwa keberadaan sebuah teori dalam penelitian sangat penting, karena teori dapat memandu peneliti untuk mencoba menerangkan fenomena sosial atau fenomena alami yang menjadi pusat perhatiannya dalam penelitian tersebut, sekaligus dapat memperoleh pengetahuan tentang hubungan antar variabel yang mengandung fenomena-fenomena yang berkaitan dengan masalah penelitian. Dalam penelitian ini, penulis ingin mencoba membahas mengenai perilaku aparat pemerintah kelurahan dalam pelayanan publik, meninjau efektivitas pelayanan yang dilakukan aparat pemerintah kelurahan yang ada di Kecamatan

Cilacap Utara dari segi disiplin kerja pegawai dalam melayani masyarakat dan iklim kerja dalam organisasi tempat pegawai bekerja. 2. Pelayanan Publik Pelayanan yang diberikan kelurahan tergolong dalam jenis pelayanan publik. Pelayanan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah :
1. 2. 3. perihal atau cara melayani servis, jasa kemudahan yang diberikan sehubungan dengan jual beli barang atau jasa

Moenir (2000:26-27) berpendapat bahwa pelayanan adalah kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dengan landasan faktor material melalui sistem, prosedur dan metode tertentu dalam rangka usaha memenuhi kepentingan orang lain sesuai dengan haknya. Pendapat lain menyebutkan bahwa pelayanan adalah suatu perbuatan (deed), suatu kinerja (performance) atau suatu usaha (effort), jadi menunjukkan secara inheren pentingnya penerima jasa pelayanan terlibat secara aktif di dalam produksi atau penyampaian proses pelayanan itu sendiri (Warella, 1997:18). Kata pelayanan itu sendiri merupakan terjemahan dari istilah asing, yaitu service. Menurut Reading (1986:380), pengertian service adalah pekerjaan yang harus dilakukan seorang pelayan pada tuannya. Thoha (1989:78) menyatakan bahwa pelayanan masyarakat merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang maupun suatu instansi tertentu untuk memberikan bantuan dan kemudahan pada masyarakat dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Dari pengertian di atas terlihat bahwa service atau pelayanan merupakan jasa yang diberikan oleh orang perorangan organisasi swasta maupun instansi pemerintah. Kotler (dalam Nasution, 2001:61) menjelaskan bahwa jasa (service) adalah aktivitas atau manfaat yang ditawarkan oleh satu pihak kepada pihak lain yang pada dasarnya tidak berwujud dan tidak menghasilkan kepemilikan apapun. Menurut Parasuraman et. al. dan Haywood Farmer (dalam Warella, 1997:17-18), ada tiga karakteristik utama pelayanan jasa yaitu :
1. Intangibility, berarti bahwa pelayanan pada dasarnya bersifat performance dan hasil pengalaman dan bukannya suatu obyek. Kebanyakan pelayanan tidak dapat dihitung, diukur, diraba atau ditest sebelum disampaikan untuk menjamin kualitas. Jadi berbeda dengan barang yang dihasilkan oleh suatu pabrik yang dapat ditest kualitasnya sebelum disampaikan kepada pelanggan. Heterogenity, berarti pemakai jasa atau klien atau pelanggan memiliki kebutuhan yang sangat heterogen. Pelanggan dengan pelayanan yang sama mungkin memiliki prioritas yang berbeda. Demikian pula performance sering bervariasi dari satu produser ke produser lainnya bahkan dari waktu ke waktu. Inseparability, berarti produksi dan konsumsi suatu pelayanan tidak terpisahkan. Konsekuensinya di dalam industri pelayanan kualitas tidak direkayasa ke dalam produksi di sektor pabrik dan kemudian disampaikan kepada pelanggan; tetapi kualitas terjadi selama penyampaian pelayanan, biasanya selama interaksi antara klien dan penyedia jasa.

2.

3.

Suatu pelayanan akan dapat terlaksana dengan baik dan memuaskan apabila didukung oleh beberapa faktor :
1. 2. 3. 4. 5. 6. kesadaran para pejabat pimpinan dan pelaksana adanya aturan yang memadai organisasi dengan mekanisme sistem yang dinamis pendapatan pegawai yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup minimum kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan tugas/pekerjaan yang dipertanggungjawabkan tersedianya sarana pelayanan sesuai dengan jenis dan bentuk tugas/pekerjaan pelayanan (Moenir, 2000:123-124).

Dari pengertian di atas tersirat bahwa suatu pelayanan pada dasarnya melibatkan dua pihak yang saling berhubungan yaitu organisasi pemberi pelayanan di satu pihak dan masyarakat sebagai penerima pelayanan di pihak lainnya. Jika organisasi mampu memberikan pelayanan yang optimal dan memenuhi tuntutan dari masyarakat, maka dapat dikatakan organisasi tersebut telah mampu memberikan pelayanan yang memuaskan pada masyarakat. Publik menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah orang banyak (umum). Sedangkan menurut Ensiklopedi Administrasi adalah sejumlah orang (yang tidak mesti berada dalam satu tempat) yang dipersatukan oleh faktor kepentingan yang sama, yang berbeda dengan kelompok orang lain. Penggolongan publik dapat dilakukan dalam :
1. Publik intern, yakni publik di dalam lingkungan suatu instansi atau perusahaan, misal dalam suatu perusahaan mulai dari penjaga malam sampai dengan presiden direkturnya, adalah merupakan publik intern dari perusahaan tersebut. Publik ekstern, yakni publik di luar organisasi, instansi atau perusahaan yang mempunyai kepentingan dengan instansi atau perusahaan tadi (Westra dalam Ensiklopedi Administrasi, 1989:359).

2.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pelayanan publik adalah suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang atau instansi tertentu untuk memberikan bantuan dan kemudahan kepada masyarakat atau kelompok yang dilayani dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Pelayanan ini diberikan kepada seluruh masyarakat atau yang berhak mendapatkan pelayanan tanpa terkecuali dengan tidak membedakan satu dengan yang lainnya. 3. Efektivitas Pelayanan Aparat Efektivitas berasal dari kata efektif yang berarti terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki dalam sesuatu perbuatan (Ensiklopedi Administrasi, 1989:149). Efektif dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia berarti dapat

membawa hasil, berhasil guna. Sedangkan menurut Handoko (1993:7) efektivitas adalah kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Efektivitas adalah suatu keadaan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya sesuatu efek atau akibat yang dikehendaki. Kalau seseorang melakukan suatu perbuatan dengan maksud tertentu yang memang dikehendaki, maka orang itu dikatakan efektif kalau menimbulkan akibat sebagaimana yang dikehendakinya (Ensiklopedi Administrasi, 1989:147). Dalam kenyataannya, sulit sekali memperinci apa yang dimaksud dengan konsep efektivitas dalam suatu organisasi. Pengertian efektivitas dalam suatu organisasi mempunyai arti yang berbeda-beda bagi setiap orang, begantung pada kerangka acuan yang dipakainya. Bagi sejumlah sarjana ilmu sosial, efektivitas seringkali ditinjau dari sudut kualitas kehidupan pekerja (Steers, 1985:1). Richard M. Steers mengemukakan bahwa pada dasarnya cara yang terbaik untuk meneliti efektivitas ialah dengan memperhatikan secara serempak tiga buah konsep yang saling berhubungan yaitu :
1. 2. 3. Paham mengenai optimasi tujuan : efektivitas dinilai menurut ukuran seberapa jauh sebuah organisasi berhasil mencapai tujuan yang layak dicapai; Perspektif sistematika : tujuan mengikuti suatu daur dalam organisasi; Tekanan pada segi perilaku manusia dalam susunan organisasi : bagaimana tingkah laku individu dan kelompok akhirnya dapat menyokong atau menghalangi tercapainya tujuan organisasi (Steers, 1985:4-7)

Orientasi dalam penelitian tentang efektivitas sebagian besar dan sedikit banyak pada akhirnya bertumpu pada pencapaian tujuan. Georgepoulus dan Tenenbaum (Richard M. Steers, 1985:20) berpendapat bahwa konsep efektivitas kadang-kadang disebut sebagai keberhasilan yang biasanya digunakan untuk menunjukkan pencapaian tujuan. Chester I. Barnard (dalam Gibson, 1994:27), mendefinisikan efektivitas sebagai pencapaian sasaran yang telah disepakati atas usaha bersama. Tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas. Definisi lain yang dapat dijadikan acuan ialah menurut Emerson (dalam Handayaningrat, 1985:16) :
Efektivitas ialah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Jelaslah bila sasaran atau tujuan telah tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya, hal ini dikatakan efektif. Jadi apabila tujuan atau sasaran tidak sesuai dengan yang telah ditentukan, maka pekerjaan itu dikatakan tidak efektif.

Katz dan Kahn (Richard M. Steers, 1985:48) berpendapat bahwa efektivitas sebagai usaha untuk mencapai suatu keuntungan bahwa efektivitas sebagai usaha untuk mencapai suatu keuntungan maksimal bagi organisasi dengan segala cara. Berkaitan dengan konsep efektivitas, The Liang Gie (1988:34) berpendapat :

Efektivitas merupakan keadaan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki. Kalau seseorang melakukan suatu perbuatan dengan maksud tertentu yang dikehendaki, maka perbuatan itu dikatakan efektif kalau menimbulkan akibat atau mencapai maksud sebagaimana yang dikehendaki.

Sondang P. Siagian (1981:151) berpendapat bahwa efektivitas terkait penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan sebelumnya atau dapat dikatakan apakah pelaksanaan sesuatu tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya. M. Manullang (1986:214) berpendapat :
Prestasi atau efektivitas organisasi pada dasarnya adalah efektivitas perorangan, atau dengan kata lain bila tiap anggota organisasi secara terkoordinasi melaksanakan tugas dan pekerjaannya masingmasing dengan baik, efektivitas organisasi secara keseluruhan akan timbul.

Dari bermacam-macam pendapat di atas terlihat bahwa efektivitas lebih menekankan pada aspek tujuan dari suatu organisasi, jadi jika suatu organisasi telah berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka dapat dikatakan telah mencapai efektivitas. Dengan demikian efektivitas pada hakekatnya berorientasi pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Moenir (2000:vii) mengatakan bahwa pelayanan adalah kunci keberhasilan dalam berbagai usaha atau kegiatan yang bersifat jasa. Jadi dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat harus seefektif mungkin. Secara umum pelayanan yang efektif dapat berarti tercapainya tujuan pelayanan yang telah ditetapkan organisasi dan masyarakat merasa puas dengan pelayanan yang didapatnya. Weber (dalam Azhar Kasim, 1993:9) mengatakan :
Bahwa konsep birokrasi yang rasional sangat mengandalkan pada peraturan-peraturan dan prosedur yang kesemuanya dimaksudkan untuk membantu tercapainya tujuan dan terlaksananya nilai-nilai dan norma-norma yang diinginkan.

Dengan melihat konsep tentang pelayanan publik yang telah diuraikan di atas, bahwa pelayanan publik adalah suatu usaha yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok orang atau instansi tertentu untuk memberikan bantuan dan kemudahan kepada masyarakat atau kelompok yang dilayani dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Maka, dapat dikatakan bahwa efektivitas pelayanan aparat adalah tercapainya suatu tujuan yang dilakukan oleh aparat dalam pelayanan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Efektivitas lebih menekankan pada aspek tujuan dari suatu organisasi. Untuk mengukur efektivitas pelayanan maka kita dapat melihatnya dari optimasi tujuan, perspektif sistematika dan perilaku pegawai dalam organisasi. Dari konsep tersebut, indikator-indikator efektivitas pelayanan aparat adalah sebagai berikut : a. Optimasi tujuan,

Efektivitas pelayanan dapat diukur dengan indikator optimasi tujuan yaitu bagaimana kita melihat pada pencapaian target kerja, apakah sesuai dengan yang telah direncanakan atau tidak. Kita juga melihat apakah ada keluhan yang datang dari masyarakat tentang pelayanan yang sudah diberikan pegawai atau tidak, sebab adanya keluhan berarti menunjukkan tujuan organisasi belum tercapai sepenuhnya. b. Perspektif sistematika, Indikator lain yang digunakan untuk mengukur efektivitas pelayanan adalah perspektif sistematika yaitu melihat pada kemampuan masing-masing pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kedudukannya dalam organisasi tersebut, apakah pegawai mampu mengerjakan tugasnya dengan kemampuan sendiri, apakah pegawai memiliki keterampilan atau keahlian khusus. c. Perilaku pegawai dalam organisasi. Indikator ketiga yang digunakan untuk mengukur efektivitas pelayanan adalah perilaku pegawai dalam organisasi, yaitu bagaimana tingkat ketelitian pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, baik ketelitian dalam hal kebersihan maupun tingkat kesalahan yang mungkin terjadi pada saat bekerja. Bagaimana kita melihat pada kecepatan dan ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, bagaimana konsentrasi pegawai dalam bekerja. 4. Disiplin Kerja Aparat Peraturan sebagai salah satu sarana dalam mencapai tujuan bukan hanya satu kata yang tidak bermakna dan diabaikan tanpa ditaati. Dalam rangka mencapai tujuan, peraturan harus benar-benar ditaati oleh setiap individu yang menjadi obyek dari peraturan tersebut. Ketaatan terhadap peraturan yang ada lazim disebut dengan disiplin. Dalam organisasi disiplin diperlukan agar jangan sampai terjadi keteledoran atau kelalaian serta pemborosan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, disiplin diartikan sebagai ketaatan atau kepatuhan kepada peraturan tata tertib dan sebagainya. Berdasarkan asal katanya, disiplin berasal dari kata disiplina yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang bergabung dalam suatu organisasi, tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dengan senang hati (Kerlinger dan Pedhazur, 1987:160). Gordon S. Watkins mengartikan disiplin sebagai suatu kondisi atau sikap yang ada pada semua anggota organisasi yang tunduk dan taat pada aturan organisasi (dalam Moenir, 2000:94).

Disiplin menurut Moenir adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang telah ditetapkan (Moenir, 2000:94). Moenir berpendapat bahwa :
Dalam pelaksanaan tugas/pekerjaan disiplin terdiri atas dua jenis disiplin, yaitu disiplin waktu dan disiplin perbuatan. Kedua jenis disiplin tersebut merupakan kesatuan yang tak dapat dipisahkan serta saling mempengaruhi. Disiplin waktu tanpa disertai disiplin kerja tidak ada artinya, dengan kata lain tidak ada hasil sesuai dengan ketentuan organisasi. Sebaliknya disiplin kerja tanpa didasari dengan disiplin waktu tidak ada manfaatnya. Oleh karena itu usaha pendisiplinan tidak dapat dilakukan separuh-separuh melainkan harus serentak kedua-duanya (Moenir, 2000:95-96).

Kemudian Tjing Bing Tie (dalam Kerlinger dan Pedhazur, 1987:160) menyatakan bahwa :
Pada umumnya disiplin yang baik terdapat apabila pegawai datang ke kantor atau perusahaan dengan teratur dan tepat pada waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat pekerjaannya, apabila menggunakan bahan-bahan dan perlengkapan dengan hati-hati, apabila mereka menghasilkan jumlah dan kualitet pekerjaan yang memuaskan, dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan dan apabila menyelesaikan dengan semangat yang baik.

Disiplin menurut Atmosudirjo adalah :

1. 2. Suatu sikap mental (state of mind, mental attitude) tertentu yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil daripada latihan dan pengendalian pikiran dan watak oleh pribadi secara teratur; Suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturan-aturan perilaku, sistem atau norma-norma kriteria dan standar sekaligus keseluruhan dan kesadaran bahwa ketaatan akan aturan, kriteria standar struktur dan sistem organisasi tersebut itu adalah syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan; Sikap kelakuan (behavior) yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati, pengertian kesadaran untuk mentaati segala apa yang diketahui itu secara cermat dan tertib. (Atmosudirjo, 1987)

3.

Bedasarkan berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap taat pada peraturan dan tata tertib serta tanggung jawab dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan. Dari konsep ini indikatorindikator dari disiplin kerja dapat dikemukakan sebagai berikut : a. Ketaatan aparat terhadap peraturan, Indikator disiplin kerja yang digunakan untuk mengukur efektivitas pelayanan salah satunya adalah tingkat ketaatan pegawai pada peraturan dan tata tertib. Taat berarti mematuhi semua petunjuk-petunjuk atau aturan yang ada. Ketepatan aparat pada jam-jam kerja, pada saat datang dan pulang apakah selalu tepat waktu, faktor keterlambatan pegawai saat masuk kantor. Kemudian kepatuhan pegawai pada perintah atau instruksi dari atasan. Apakah pegawai selalu melaksanakan instruksi dari atasan atau tidak. Apakah pegawai selalu

mengikuti prosedur dalam melaksanakan tugasnya, apakah pegawai pernah melanggar aturan tata tertib yang ada di kantor, bagaimana cara berpakaian pegawai, apakah selalu memakai seragam atau tidak dan bagaimana tingkat kehadiran pegawai pada jam kerja. b. Tanggung jawab. Indikator lain dari disiplin kerja yang digunakan untuk mengukur efektivitas pelayanan dalam penelitian ini adalah rasa tanggungjawab dari para pegawainya. Tanggungjawab dalam hal ini berarti melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan mau menanggung akibat dari semua resiko hasil kerjanya. Bagaimana para aparat menggunakan dan memelihara alat-alat perlengkapan kantor yang ada. Apakah mereka menggunakannya hanya untuk keperluan pekerjaan atau malah mereka menggunakannya untuk kepentingan pribadi mereka sendiri. Kemudian bagaimana tanggungjawab mereka dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan ketentuan dengan jumlah dan kualitas yang memuaskan serta bagaimana kesanggupan mereka untuk menanggung resiko terhadap tindakan yang sudah dilakukan. 5. Iklim Kerja Organisasi Menurut Steers, bila kita membahas konsep iklim kerja dalam suatu organisasi, itu berarti kita sedang membicarakan mengenai sifat-sifat atau ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak dan yang dianggap mempengaruhi perilaku kemudian (Steers, 1985:120). Menurut Steers ada beberapa hal yang perlu diperhatikan berhubungan dengan definisi iklim kerja organisasi, yaitu :
Pertama, iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat oleh para pekerjanya, jadi tidak selalu iklim yang sebenarnya. Kedua, iklim organisasi adalah anggapan adanya hubungan antara ciri dan kegiatan lainnya dari organisasi dan iklim.

Davis dan Newstrom (1990:20), iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka.

Sedangkan pendapat yang senada juga diungkapkan oleh Kuncorohadi (1983:99), iklim organisasi adalah suasana dalam suatu organisasi yang diciptakan oleh para hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi tersebut. Iklim kerja dalam suatu organisasi menurut Widyarto pada dasarnya terbentuk karena proses menyatunya tiga unsur, yaitu karyawan, manajemen dan penjabaran kegiatan organisasi. Hal tersebut akan berjalan baik jika semua berjalan sesuai secara fungsional yaitu : Pertama, karyawan dapat memahami hal-hal teknis pekerjaannya, sehingga tidak diperlukan supervisi yang ketat dari atasannya. Kedua, atasan sebagai bagian dari manajemen, selain memahami hal-hal teknis dari pekerjaan dan unit kerjanya, juga harus menguasai kemampuan manajerial, perencanaan, membagi pekerjaan memimpin dan mengarahkan serta memotivasi. Ketiga, kebijaksanaan organisasi berupa peraturan organisasi dan kesepakatan kerja yang dijalankan dengan baik, sistem penggajian dan pemberian tunjangan yang memadai dan adanya perhatian terhadap karyawan (dalam Handoko, 1993:34). Faktor-faktor yang membentuk iklim organisasi menurut Steers

(1985:125) yaitu struktur organisasi, teknologi organisasi, lingkungan tugas luar atau dari kebijakan dan praktek yang ditetapkan oleh manajemen puncak. Selanjutnya untuk memperjelas dimensi-dimensi iklim organisasi bisa dilihat dalam pendapat Campbell dan Beaty (dalam Steers, 1985:122) yang

mengemukakan 10 dimensi iklim organisasi, yaitu :

1. struktur tugas 2. hubungan imbalan hukum 3. sentralisasi keputusan 4. tekanan pada prestasi 5. tekanan pada latihan dan pengembangan 6. keamanan versus risiko 7. keterbukaan versus ketertutupan 8. status dan semangat 9. pengakuan dan umpan-balik 10. kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum

Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa iklim kerja dalam organisasi merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar maupun

tidak sadar dan dianggap mempengaruhi kelancaran aktivitas organisasi. Apabila iklim yang ada bermanfaat bagi para pegawai maka dapat diharapkan tingkat perilaku ke arah tujuan semakin tinggi dan itu berarti efektivitas organisasi dapat tercapai. Sebaliknya bila iklim yang ada bertentangan dengan tujuan, kebutuhan dan motivasi karyawan maka dapat mengganggu kinerja dan prestasi serta kepuasan karyawan sehingga dapat mengurangi optimalisasi dalam pencapaian tujuan organisasi. Demikian juga kelurahan-kelurahan dalam upaya meningkatkan efektivitas pelayanannya dituntut terlebih dahulu untuk melakukan upaya-upaya yang dapat mendukung ke arah iklim kerja yang lebih kondusif. Dari konsep ini, kita dapat mengambil indikator-indikator iklim kerja sebagai berikut : a. Struktur tugas, Salah satu indikator yang diambil dari variabel iklim kerja yang digunakan untuk mengukur efektivitas pelayanan adalah indikator Struktur tugas. Disini kita melihat adanya struktur organisasi yang tegas dan tergambar dalam bagan organisasi yang ada di kantor tersebut. Karena dengan adanya gambar struktur organisasi yang jelas, maka masing-masing pegawai akan lebih memahami bagaimana kedudukan dan tugasnya dalam bekerja. Selain itu juga harus ada pembagian tugas / pekerjaan yang jelas dalam organisasi tersebut, hal ini untuk menjaga terjadi over lapping. Selain itu kita juga melihat dari terjalinnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun sesama rekan kerja. b. Hubungan imbalan - hukum, Yang dimaksud hubungan imbalan hukum disini adalah tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada prestasi dan jasa dan bukan pada pertimbangan-pertimbangan lain seperti senioritas, favoritisme, dan seterusnya. Dari indikator ini, kita dapat mengukur iklim kerja dengan melihat ada tidaknya pemberian imbalan tambahan bagi pegawai yang berprestasi, bagaimana tingkat penghargaan bagi pegawai yang berprestasi serta adakah pemberian hukuman bagi pegawai yang melanggar peraturan.

c. Pengambilan keputusan, Dari indikator pengambilan keputusan, apabila kita ingin mengukur efektivitas pelayanan dari variabel iklim kerja maka yang dapat kita perhatikan adalah bagaimana peran atau partisipasi anggota dalam proses pengambilan keputusan dalam organisasi tersebut, serta adakah kebebasan pegawai biasa untuk mengambil tindakan dalam situasi darurat. d. Tekanan pada prestasi dan semangat kerja, Dari indikator ini, kita melihat bagaimana organisasi berusaha menekan prestasi dan semangat kerja para pegawainya dengan berbagai cara termasuk juga latihan dan pengembangan bagi pegawai yang sangat berguna untuk menaikkan prestasi pegawainya dalam bekerja. Disini kita mengukur sejauh mana peraturan organisasi dijalankan oleh pegawai, melihat bagaimana semangat pegawai dalam bekerja. Selain itu kita juga ingin mengetahui tentang ada tidaknya sistem penilaian kerja dalam organisasi tersebut. Adakah aktivitas organisasi yang mempunyai orientasi pengembangan bagi pegawainya, seberapa besar frekuensi pengadaan pendidikan dan latihan bagi pegawainya sebab hal ini akan sangat berpengaruh terhadap kenaikan prestasi kerja pegawai. Apakah ada bimbingan dan pengawasan dari supervisor / atasan supaya hasil kerja mereka sesuai dengan yang diinginkan. Selain itu kita juga akan melihat bagaimana tingkat kedisiplinan pelaksanaan evaluasi kerja pegawai dalam organisasi tersebut. Melihat ketersediaan fasilitas dan sarana bagi kelancaran pekerjaan juga sangat penting supaya iklim kerja di kantor akan menjadi baik sehingga efektivitas pelayanan akan meningkat. e. Keamanan versus resiko. Yang dimaksud dengan keamanan versus resiko disini adalah tingkat batas tekanan dalam organisasi yang menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggota. Dari indikator ini kita melihat dari segi rasa aman dan nyaman pegawai pada saat bekerja, besarnya insentif, munculnya

resiko pekerjaan yang berat dan bagaimana sikap pegawai dalam menghadapi resiko pekerjaan yang ada. 6. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Efektivitas Pelayanan Aparat Kelurahan Suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya akan berhasil melalui usaha yang sungguh-sungguh. Oleh karena itu efektivitas yang tinggi dicapai organisasi tidak diperoleh secara kebetulan. Dari sikap disiplin inilah, aparat akan taat serta patuh terhadap aturan yang ada sehingga pencapaian sasaran organisasi dapat diperoleh secara optimal. Disiplin adalah sikap mental yang tercermin dari perilaku pribadi atau kelompok berupa kepatuhan, ketaatan terhadap hukum dan norma yang berlaku dan dilaksanakan secara sadar dan ikhlas lahir batin. Birokrat di tingkat kelurahan sebagai aparat teknis harus mempunyai disiplin tinggi, karena disiplin akan menentukan keberhasilan suatu kegiatan. Hal ini seperti yang diungkapkan oleh Miftah Thoha bahwa birokrasi itu cirinya harus disiplin, harus menegakkan aturan yang sudah disepakati atau telah ditetapkan (Thoha, 1987:54). Dalam kehidupan sehari-hari dapat kita amati bahwa mereka yang berdisiplin tinggi, umumnya berprestasi lebih tinggi pula (Widjaja, 1990:28).
Disiplin itu mutlak diperlukan untuk membuat segala urusan dapat berjalan lancar. Aturan-aturan disiplin harus diketahui, dipahami, diingat dan ditaati oleh setiap anggota organisasi, untuk mensukseskan operasi-operasi yang harus dijalankan setiap organisasi. Tidak satupun organisasi atau badan usaha yang dapat berkembang jika tidak ada disiplin.

Pentingnya disiplin diungkapkan oleh Widjaja (1990:28) bahwa disiplin adalah termasuk dalam unsur-unsur penting yang mempengaruhi prestasi suatu organisasi. Dalam penelitian ini yang dimaksud organisasi adalah organisasi pemerintah yang melaksanakan tugas-tugas negara. Widjaja kembali mengungkapkan tentang pentingnya disiplin dalam organisasi pemerintah, yaitu :
Pelaksanaan disiplin pegawai sangat penting peranannya dalam pengelolaan Departemen secara keseluruhan. Berhasil tidaknya pembangunan di bidang pendidikan sebagian besar ditentukan oleh tingkat disiplin pegawainya. Makin disiplin pegawai, makin berhasil pula dalam mengemban misinya. (Widjaja, 1990:156).

Dari uraian tersebut terlihat arti penting dari disiplin kerja bagi pencapaian efektivitas pelayanan. Oleh karena itu aparat pemerintah kelurahan dituntut harus punya disiplin kerja yang baik agar tugas-tugas pemerintah yang menjadi kewajibannya dapat terselesaikan dengan baik. Karena tugas yang diemban oleh kelurahan bersifat kompleks,

maka lurah beserta perangkatnya harus punya disiplin tinggi sehingga dapat memberikan pelayanan yang efektif atau berdaya guna bagi masyarakat. Disiplin yang baik juga berarti terlaksananya tugas-tugas yang harus dilakukan oleh aparat kelurahan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan secara bersama-sama. 7. Pengaruh Iklim Kerja Dalam Kelurahan Terhadap Efektivitas Pelayanan Aparat Kelurahan Suasana iklim kerja tempat pegawai bekerja perlu diperhatikan. Iklim kerja dalam suatu organisasi merupakan suatu sifat atau ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar maupun tidak sadar dan dianggap mempengaruhi kelancaran aktivitas organisasi. Bagaimana cara pegawai berinteraksi dengan masyarakat pada saat melayani, bagaimana hubungan antar pegawai dalam organisasi tersebut, sehingga pelayanannya menjadi efektif. Dalam hal ini yang dimaksud adalah iklim organisasi dalam kantor kelurahan tempat aparat kelurahan melayani kepentingan masyarakat. Hal ini sangat penting guna mendukung tercapainya pelayanan yang efektif terhadap masyarakat. Iklim kerja yang baik dalam suatu organisasi sangat penting artinya karena efektivitas setiap organisasi sangat ditentukan oleh iklim kerja yang ada dalam organisasi setiap pegawai bekerja, dalam hal ini adalah organisasi kelurahan. Seperti diungkapkan oleh Steers bahwa : iklim memang merupakan faktor pengaruh yang penting bagi prestasi dan kepuasan kerja. (Steers, 1985:130). Dari pendapat Steers tersebut kita dapat melihat bahwasannya iklim kerja sangat berpengaruh pada prestasi dan kepuasan kerja pegawai yang dalam penelitian ini adalah tercapainya efektivitas pelayanan aparat kelurahan. Dari indikator-indikator iklim kerja yang sudah diterangkan dalam konsep iklim kerja diatas, kita dapat menyimpulkan bahwa kemampuan pegawai, struktur tugas yang jelas, adanya pelatihan, kesejahteraan dan rasa aman yang semakin meningkat akan sangat mendukung kelancaran kerja dan secara otomatis meningkatkan efektivitas pelayanan pemerintah kelurahan. Selain itu juga sarana penunjang kerja yang semakin memadai akan memperlancar kerja dan tugas-tugas yang pada akhirnya akan meningkatkan efektivitas pelayanan. Aparat pemerintah kelurahan merupakan penanggung jawab atas tugas-tugas yang diemban oleh kelurahan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Masalah-masalah yang ditangani oleh kelurahan sangat kompleks sifatnya, maka dari itu diperlukan iklim kerja yang baik untuk menunjang hasil kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan

maupun dalam melayani masyarakat agar semua pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan sempurna. Dari uraian tersebut terlihat bahwa iklim kerja yang baik dalam organisasi sangat penting dalam rangka mewujudkan efektivitas pelayanan suatu organisasi, dalam hal ini pencapaian efektivitas pelayanan kelurahan. Apabila iklim yang ada bermanfaat bagi para pegawai maka dapat diharapkan tingkat perilaku ke arah tujuan semakin tinggi dan itu berarti efektivitas pelayanan kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara dapat tercapai. 8. Pengaruh Bersama Antara Disiplin Kerja Dan Iklim Kerja Terhadap Efektivitas Pelayanan Aparat Kelurahan Disiplin kerja yang baik dan iklim yang menunjang dalam pemerintah kelurahan akan menciptakan pelayanan yang efektif. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat pada peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak serta sanggup menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya (Siswanto, 1987:278). Sedangkan iklim kerja dalam organisasi merupakan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar maupun tidak sadar dan dianggap mempengaruhi kelancaran aktivitas organisasi (Steers, 1985:120). M. Manullang (1986:214) mengatakan bahwa prestasi atau efektivitas organisasi pada dasarnya adalah efektivitas perorangan, atau dengan kata lain bila tiap anggota organisasi secara terkoordinasi melaksanakan tugas dan pekerjaannya masing-masing dengan baik, efektivitas organisasi secara keseluruhan akan timbul. Yang dimaksud koordinasi disini adalah iklim kerja yang tercipta di lingkungan kerja. Terkoodinasi dengan baik berarti kedisiplinan tiap-tiap individu dalam organisasi tersebut baik. Dari situlah kita dapat mengetahui bahwa ada hubungan yang erat antara kedisiplinan dan iklim kerja terhadap efektivitas suatu organisasi. Dari penjelasan tersebut terlihat bahwa efektivitas pelayanan akan dipengaruhi oleh disiplin aparat dan iklim kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan dalam melayani kepentingan masyarakat. Adanya disiplin kerja dan iklim kerja yang baik akan menciptakan interaksi yang harmonis baik antara aparat dengan sesama aparat birokrasi maupun antara aparat dengan masyarakat. Sehingga apabila ada suatu prosedur pelayanan yang harus dipatuhi oleh masyarakat, masyarakat akan mematuhinya dengan senang hati. Hal itu disebabkan oleh karena interaksi yang baik tadi. Suasana ini juga akan menciptakan ketertiban

dalam jalannya pelayanan di kelurahan sehingga efektivitas pelayanan bisa tercapai jika kedua hal tersebut maksimal.

B. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1. Hipotesis Model Verbal a. Semakin tinggi disiplin kerja aparat pemerintah kelurahan maka akan semakin meningkat efektivitas pelayanannya. b. Semakin baik iklim kerja yang ada dalam pemerintah kelurahan maka semakin meningkat pula efektivitas pelayanannya. c. Semakin tinggi disiplin dan iklim kerja pada pemerintah kelurahan maka semakin meningkat pula efektivitas pelayanannya.

2. Hipotesis Model Geometrikal

Gambar 1. Hipotesis Model Geometrikal

Keterangan : Efektivitas pelayanan aparat kelurahan sebagai variable terikat (Y) Disiplin kerja aparat kelurahan sebagai variable bebas pertama (X1) Iklim kerja pemerintah kelurahan sebagai variable bebas kedua (X2) --------> : menunjukkan adanya pengaruh C. Definisi Konsep dan Definisi Operasional 1. Definisi Konsep a. Efektivitas Pelayanan Aparat Yaitu tercapainya suatu tujuan yang dilakukan oleh aparat dalam pelayanan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. b. Disiplin Kerja Aparat Yaitu suatu sikap taat pada peraturan dan tata tertib serta tanggung jawab dalam kaitannya dengan pelaksanaan pekerjaan. c. Iklim Kerja Dalam Organisasi Yaitu sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar maupun tidak sadar dan dianggap mempengaruhi kelancaran aktivitas organisasi. 2. Definisi Operasional a. Efektivitas pelayanan aparat Indikator untuk mengukur efektivitas pelayanan aparat antara lain : 1). Optimasi tujuan, meliputi : tercapainya target kerja keluhan dari penerima hasil kerja prioritas pencapaian tujuan

2). Perspektif sistematika, meliputi : kesesuaian cara kerja pegawai dengan sistem kerja yang ada pencapaian tujuan dengan mengikuti prosedur yang ada memahami dan menguasai hal-hal teknis pekerjannya

3). Perilaku pegawai dalam organisasi, meliputi :

partisipasi anggota dalam program-program yang dilaksanakan organisasi

tingkat kerjasama dalam organisasi tingkat pelanggaran terhadap peraturan organisasi

b. Disiplin kerja aparat Indikator-indikator disiplin kerja antara lain : 1). Ketaatan aparat terhadap peraturan, antara lain : ketepatan aparat pada jam-jam kerja kepatuhan aparat pada perintah/instruksi dari atasan taat pada peraturan dan tata tertib yang berlaku cara berpakaian absensi atau daftar hadir

2). Tanggung jawab, antara lain : penggunaan dan pemeliharaan alat-alat perlengkapan kantor penyelesaian pekerjaan sesuai dengan ketentuan (tepat waktu) kesanggupan menanggung resiko tindakan yang dilakukan

c. Iklim Kerja dalam Organisasi Indikator-indikator iklim kerja antara lain : 1). Struktur tugas, meliputi : adanya struktur organisasi yang tegas tergambar dalam bagan adanya pembagian tugas/pekerjaan yang jelas dalam organisasi terjalinnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun sesama rekan kerja 2). Hubungan imbalan - hukum, meliputi : pemberian imbalan tambahan bagi pegawai yang berprestasi tingkat penghargaan bagi pegawai yang berprestasi pemberian hukuman bagi pegawai yang melanggar peraturan

3). Pengambilan keputusan, meliputi : partisipasi anggota dalam mengambil keputusan

kebebasan pegawai mengambil tindakan dalam situasi darurat

4). Tekanan pada prestasi dan semangat kerja, meliputi : peraturan organisasi yang dijalankan dengan baik oleh pegawai semangat pegawai dalam bekerja kejelasan sistem penilaian kerja aktivitas organisasi yang mempunyai orientasi pengembangan bagi pegawai frekuensi pengadaan pendidikan dan latihan bagi pegawai adanya bimbingan dan pengawasan dari supervisor / atasan tingkat kedisiplinan pelaksanaan evaluasi kerja pegawai ketersediaan fasilitas dan sarana bagi kelancaran pekerjaan

5). Keamanan versus resiko, meliputi : rasa aman dan nyaman pada saat bekerja adanya insentif yang sesuai dengan pekerjaannya munculnya resiko pekerjaan yang berat sikap pegawai dalam menghadapi resiko pekerjaan yang ada

3. Matriks Definisi Operasional Variabel Penelitian Matriks definisi operasional variabel penelitian akan diperlihatkan pada tabel 4 berikut ini :
Tabel 4. Matriks Definisi Operasional Variabel Penelitian
No. A. Variabel Efektivitas Pelayanan Dimensi 1. Optimasi tujuan a. b. c. Indikator tercapainya target kerja keluhan dari penerima hasil kerja prioritas pencapaian tujuan Item 1-2 3-4 5

2. Perspektif sistematika

a.

b.

c.

kesesuaian cara kerja pegawai dengan sistem kerja yang ada pencapaian tujuan dengan mengikuti prosedur yang ada memahami dan menguasai hal-hal teknis pekerjaannya partisipasi anggota dalam programprogram yang dilaksanakan organisasi

8-9

3. Perilaku pegawai dalam organisasi

a.

10-11

12-13 14

b.

tingkat kerjasama dalam organisasi

c.

tingkat pelanggaran terhadap peraturan organisasi

B.

Disiplin Kerja

1.

Ketaatan aparat terhadap peraturan

a. b.

ketepatan aparat pada jam-jam kerja kepatuhan aparat pada perintah atau instruksi atasan taat pada peraturan dan tata tertib yang berlaku cara berpakaian absensi dan daftar hadir penggunaan dan pemeliharaan alatalat perlengkapan kantor penyelesaian pekerjaan sesuai dengan ketentuan kesanggupan menanggung resiko terhadap tindakan yang dilakukan

15-16 17

18-19

c.

d. e.

20 21-22

2. Tanggung jawab

a.

23-25

b.

26-27

c.

28

C.

Iklim Kerja

1. Struktur tugas

a.

b.

c.

adanya struktur organisasi yang tegas dan tergambar dalam bagan adanya pembagian tugas/pekerjaan yang jelas dalam organisasi terjalinnya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun sesama rekan kerja pemberian imbalan tambahan bagi pegawai yang berprestasi tingkat penghargaan bagi pegawai yang

29

30

31

2. Hubungan imbalan hukum

a.

32

b.

33

c.

berprestasi pemberian hukuman bagi pegawai yang melanggar peraturan partisipasi anggota dalam mengambil

34

3. Pengambilan keputusan

a.

35

b.

keputusan kebebasan pegawai mengambil tindakan dalam situasi darurat

36

4. Tekanan pada prestasi dan semangat kerja

a.

peraturan organisasi yang dijalankan dengan baik oleh pegawai

37

38-39 40 41

b.

semangat pegawai dalam bekerja

c.

kejelasan sistem penilaian kerja

d.

aktivitas organisasi yang mempunyai orientasi pengembangan bagi pegawai

42

43-44

45

e.

frekuensi pengadaan pendidikan dan latihan bagi pegawai 46

f.

adanya bimbingan dan pengawasan dari atasan

g.

tingkat kedisiplinan pelaksanaan evaluasi kerja pegawai

h.

ketersediaan fasilitas dan sarana bagi kelancaran pekerjaan

5. Keamanan versus Resiko

a.

rasa aman dan nyaman pada saat bekerja

47-49

50

b.

adanya insentif yang sesuai dengan pekerjaannya

51 52

c.

munculnya resiko pekerjaan yang berat

d.

sikap pegawai dalam menghadapi resiko pekerjaan yang ada

=========================================================== ==========

BAB III METODE PENELITIAN DAN ANALISIS A. Metode Penelitian 1. Sasaran Penelitian Sasaran penelitian ini adalah seluruh aparat kelurahan yang ada di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. Dan untuk melengkapi kevalidan data, penulis juga mengadakan wawancara dengan beberapa masyarakat yang dipilih secara acak. 2. Lokasi Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan di seluruh kelurahan yang ada di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. Alasan pemilihan lokasi ini didasarkan

pada banyaknya keluhan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan aparat kelurahan yang ada di Kecamatan Cilacap Utara. 3. Metode Penelitian Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan metode survai yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok (Masri Singarimbun Effendi, 1989:3). 4. Variabel - Variabel Yang Digunakan 1). Efektifitas pelayanan aparat sebagai variabel terikat (Y) 2). Disiplin kerja aparat sebagai variabel bebas pertama (X1) 3). Iklim kerja sebagai variabel bebas kedua (X2) 5. Teknik Pengambilan Sampel Dalam penelitian ini menggunakan teknik Total Sampling yaitu dengan mengambil seluruh populasi sebagai sampel selama jumlah populasi diketahui terbatas. Sampel yang jumlahnya sebesar populasi tersebut sering disebut sampel total (Surakhmad, 1989:100). Penentuan sampel total sebagai teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Arikunto yang menyatakan apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi (Arikunto, 1998:120). Penelitian ini menggunakan sampel total atau sampel yang sebesar populasinya dengan mempertimbangkan hal sebagai berikut : a. jumlah populasi terbatas dan masih dalam jangkauan b. dalam menggunakan total sampel maka sampel akan representatif c. responden adalah orang yang sudah jelas diketahui Jadi dalam penelitian ini sampelnya adalah seluruh aparat kelurahan yang ada di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap yang berjumlah 82 orang.

Dan untuk melengkapi kevalidan data, penulis juga mengadakan wawancara dengan beberapa masyarakat yang dipilih secara acak. 6. Metode Pengumpulan Data 1. Kuesioner Suatu penelitian mengenai suatu masalah yang dilakukan dengan jalan mengedarkan suatu pertanyaan berupa formulir, diajukan secara tertulis kepada responden untuk mendapatkan jawaban tertulis. 2. Wawancara Suatu percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu. Hal ini merupakan proses tanya jawab lisan dimana dua orang atau lebih berhadapan secara fisik. Wawancara ini akan dilakukan pada pegawai kelurahan yang lebih mengetahui tentang keadaan di kelurahan dan juga kepada masyarakat yang datang ke kelurahan untuk memperoleh pelayanan dari aparat. Hal ini dilakukan untuk mendukung data yang sudah ada dari menyebaran kuesioner. 3. Observasi Suatu studi yang disengaja dan sistematis tentang fenomena sosial dan gejala psikis dengan jalan pengamatan dan pencatatan. Metode ini digunakan untuk mengamati keadaan responden yang tidak secara mudah dapat ditangkap melalui metode wawancara dan kuesioner. Dari sini dapat diketahui keadaan sebenarnya dari kegiatan-kegiatan seharihari responden. 4. Dokumentasi Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data yang ada pada instansi atau lembaga yang relevan untuk menyusun deskriptif wilayah penelitian dan untuk melengkapi bahan analisa. 7. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang dikumpulkan ada dua macam, yaitu : 1. Data Primer Data ini bersumber dari responden secara langsung. Dalam prakteknya diperoleh dari wawancara dan jawaban responden pada kuesioner yang telah diberikan. Selain itu dari pengamatan langsung terhadap situasi lokasi penelitian. 2. Data Sekunder Data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen data statistik, bukubuku, majalah, koran dan keterangan lainnya yang ada kaitannya dengan obyek penelitian yang penulis lakukan di kelurahan-kelurahan yang ada di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. 8. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat utama untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel (Sugiyono, 1999:97). 1. Validitas Instrumen Validitas instrumen menunjukkan sejauhmana suatu alat pengukur itu mengukur secara cermat dan tepat apa yang ingin diukur. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 1998:160). Menurut Sugiyono, instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur (Sugiyono, 1999:97). Adapun uji validitas yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas konstruksi ( construct validity) yaitu yang membuat konstruk atau kerangka instrumen yang kemudian dikonsultasikan dengan para ahli. Instrumen dikatakan mempunyai validitas konstruksi jika instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur gelaja sesuai dengan yang didefinisikan. Untuk melahirkan definisi yang benar, maka didasarkan pada teori-teori atau pendapat para ahli. Sutrino Hadi (dalam Sugiyono, 1999:97) menyatakan

bahwa bila bangunan teorinya sudah benar, maka hasil pengukuran dengan alat ukur (instrumen) yang berbasis pada teori itu sudah dipandang sebagai hasil yang valid. 2. Reliabilitas Instrumen Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Sugiyono berpendapat bahwa instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 1999:97). Demikian pula yang dikatakan Arikunto bahwa instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya maka berapa kali pun diambil, tetap akan sama (Arikunto, 1998:170). Pengujian reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini adalah internal consistency dengan Teknik Belah Dua (split half). Menurut Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi (1989:143) cara pengujian reliabilitas teknik belah dua adalah sebagai berikut: a. Menyajikan alat pengukur kepada sejumlah responden, kemudian dihitung validitas itemnya. Item-item yang valid dikumpulkan jadi satu, sedangkan yang tidak valid dibuang. b. Membagi item yang valid tersebut menjadi dua belahan, untuk membelah alat pengukur menjadi dua dilakukan dengan cara: 1. Membagi item dengan cara acak (random), separuh masuk belahan pertama (X), separuh lagi masuk belahan kedua (Y). 2. Membagi item berdasarkan nomor genap ganjil, item bernomor ganjil dimasukkan kedalam belahan pertama (X) dan yang bernomor genap dikelompokkan dalam belahan kedua (Y). 3. Skor untuk masing-masing item pada tiap belahan dijumlahkan. Langkah ini akan menghasilkan dua skor total untuk masingmasing responden, yakni skor total untuk belahan pertama (X) dan skor total belahan kedua (Y). 4. Mengkorelasikan skor total belahan pertama (X) dengan skor total belahan kedua (Y) dengan menggunakan tekhnik korelasi product moment (r x y). 5. Mengkorelasikan r x y dengan formula Spearman-Brown, sehingga akan diperoleh angka reliabilitas untuk keseluruhan item tanpa dibelah.

Cara mencari reliabilitas untuk keseluruhan item adalah dengan mengkoreksi angka korelasi yang diperoleh dengan memasukkannya kedalam rumus Spearman-Brown, yaitu:

(Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, 1989: 144) Keterangan : r.tot = angka reliabilitas keseluruhan item. t.tt = angka korelasi belahan pertama dan kedua Apabila nilai r.tot lebih besar daripada nilai pada r tabel maka dapat dinyatakan bahwa item tersebut reliable (terandalkan). B. Metode Analisis 1. Pengukuran Variabel Alat pengumpul data utama dalam penelitian ini adalah kuesioner. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert (Sugiyono, 2002:74) dimana pemberian skor berkisar dari nilai tertinggi 3 sampai terendah 1, dengan scoring/pemberian skor terhadap jawaban yang diberikan responden sebagai berikut : - Apabila responden memilih alternatif jawaban A diberi skor 3 - Apabila responden memilih alternatif jawaban B diberi skor 2 - Apabila responden memilih alternatif jawaban C diberi skor 1 2. Metode Analisis Yang Digunakan Penelitian ini menggunakan metode survai, oleh karena itu untuk menganalisa hasil penelitian digunakan metode analisa kuantitatif. Metode analisis ini adalah dengan cara perhitungan statistik untuk menganalisis variabel-variabel penelitian karena statistik bekerja dengan angka-angka, maka metode ini memungkinkan deskripsi tentang suatu kegiatan secara eksak dan obyektif. Sifatnya lebih efisien dibandingkan dengan bahan verbal sehingga rangkuman hasil penelitian lebih singkat dan menggambarkan kesatuan yang mudah dimengerti.

Penelitian ini menggunakan teknik satistik non parametrik yaitu dengan menggunakan Analisa Tabulasi Silang, Kendall Tau, Korelasi Parsial dan Konkordansi Kendall. Apabila hasil korelasi valid maka akan dilanjutkan dengan model Regresi Ordinal. Kendall Tau digunakan untuk mencari hubungan dan menguji hipotesis antara 2 variabel atau lebih bila datanya berbentuk ordinal atau rangking. Korelasi parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh antar variabel independen dengan dependen setelah dikontrol. Sedangkan, Korelasi Konkordansi Kendall digunakan untuk mengetahui derajat asosiasi semua variabel bebas secara bersama-sama. Setelah dilakukan perhitungan data menggunakan rumus analisa yang telah disebutkan di atas, maka akan diperoleh koefisien korelasi. Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi, maka dapat berpedoman pada ketentuan yang tertera pada tabel berikut : Tabel 5. Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien 0,00 0,19 0,20 0,39 0,40 0,59 0,60 0,79 0,80 1,00 Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono, 2004:216 Rumus-rumus yang digunakan untuk menganalisa data meliputi : a. Kendall Tau c ( c) Korelasi kendall tau - c ( c) digunakan untuk mencari hubungan dan menguji hipotesis antara 2 variabel atau lebih bila datanya berbentuk ordinal atau rangking. Teknik ini digunakan karena dapat dikembangkan untuk mencari koefisien korelasi parsial. Rumus dasar yang digunakan adalah sebagai berikut :

Keterangan: = koefisien korelasi kendall tau yang besarnya (-1<0<1) N = jumlah anggota sampel

Untuk menguji signifikansi koefisien korelasi digunakan rumus z, karena distribusinya mendekati normal. Rumus z adalah sebagai berikut :

(Sugiono, 2002 : 238) b. Korelasi Parsial Korelasi parsial digunakan untuk menganalisis bila bermaksud mengetahui pengaruh atau mengetahui hubungan antara variabel independen dengan dependen, di mana salah satu variabel

independennya dibuat tetap/dikendalikan (Sugiono, 2004:220). Rumus korelasi parsial :

Untuk mengetahui tingkat signifikansinya dengan rumus :

Keterangan : rp = korelasi parsial ditemukan n = jumlah sample t = t hitung c. Koefisien Konkordansi Kendall (W) Fungsinya adalah untuk mengetahui derajat asosiasi antara variabel bebas pertama dan kedua secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Pengukuran ini dapat bermanfaat dalam mempelajari reliabilitas saling menentukan dan menguji (Siegel, 1997: 292). Dalam penelitian ini koefisien ini digunakan untuk mengetahui derajat asosiasi antara variabel disiplin kerja aparat dengan variabel iklim kerja secara bersama-sama terhadap variabel efektivitas pelayanan aparat. Adapun rumusnya adalah sebagai berikut:

Keterangan : W = Koefisien Konkordansi Kendall K = Banyaknya variabel yang diobservasi (banyaknya ranking penjenjangan) N = Jumlah obyek S = Jumlah kuadrat deviasi T = Menjumlahkan harga T untuk ke semua k rangking Rumus :

Dimana, T = Faktor koreksi t = Banyaknya observasi dalam suatu kelompok yang memperoleh angka yang sama untuk rangking tertentu. I2 = Angka tetap (konstanta). Sementara untuk uji signifikan tidaknya digunakan koefisien kontuinitas atau chissquare, dengan rumus:

Atau = k (N- 1) W (Siegel, 1997: 292). Keterangan : k = Banyaknya rangking penjenjangan N = Jumlah obyek W = Angka koefisien konkordansi kendall S = Jumlah kuadrat deviasi Dengan derajat kebebasan (db) = N-1 (Siegel,1997: 292) Hasil uji signifikansi ini lalu dibandingkan dengan tabel, bila hasilnya lebih besar dari harga tabel berarti signifikan, dan jika hasilnya lebih kecil dari harga tabel berarti tidak signifikan. Untuk uji signifikansi koefisien konkordansi kendall ini tergantung pada besarnya sampel N (sampel). 1. Jika N 7 maka hasilnya dapat langsung dibandingkan dengan tabel pada tingkat signifikansi 0,05. tabel untuk ini adalah tabel R 2. Jika N 7 maka digunakan rumus X = k (N-1)W. Hasil ini baru dapat dilihat pada tabel, apabila hasilnya lebih besar berarti signifikan. Tabel ini adalah tabel .

Dalam penelitian ini yang harus dilakukan sehubungan hal tersebut adalah: 1. Mencari koefisien konkordansi kendall antara variabel disiplin kerja aparat kelurahan dan iklim kerja dalam kelurahan. 2. Karena dalam penelitian ini sudah pasti N lebih besar dar 7 maka langkah selanjutnya mencari harga signifikansi dengan rumus = k(N-1)W. 3. Hasil perhitungan tersebut (nomor 2) kemudian dibandingkan dengan nilai yang terdapat pada tabel dengan db = N-1 apabila hasilnya lebih besar daripada harga tabel. Berarti signifikan. Dengan demikian maka antara variabel disiplin kerja aparat dan iklim kerja dalam kelurahan dengan variabel efektivitas pelayanan aparat terbukti ada hubungannya. d. Analisis Regresi Analisis regresi bermanfaat untuk menggambarkan hubungan sebab akibat (cause effect ) antara satu atau beberapa variabel explanatory dengan satu variabel respon. Tujuan analisis regresi adalah untuk mendapatkan model terbaik dan sederhana untuk menggambarkan hubungan antara kedua jenis variabel tersebut. Hasil dari analisis regresi adalah suatu persamaan matematik yang berguna untuk melakukan peramalan atau prediksi. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi ordinal. Analisis regresi ordinal digunakan bila variabel yang dianalisis memiliki skala pengukuran ordinal. Tujuan analisis regresi ini sebagaimana analisis regresi yang lain adalah mendapatkan model terbaik dan sederhana yang menggambarkan antar variabel. Persamaan yang dipakai dalam penelitian ini dikenal dengan Proportional Odds Model (PO) atau Ordinal Regression Model atau disebut McCullaghs Grouped Continuous Model. Ciri-ciri nya adalah sebagai berikut : 1. Model menjadi stabil atau invariant pada kondisi timbal balik (reversal) dari kategori dimana hanya tanda koefisien regresi yang berubah. 2. Keadaan model yang stabil tersebut pada kondisi pemampatan atau collapsibility dari kategori berurutan.

3. Model menghasilkan koefisien regresi yang paling mudah untuk ditafsirkan. Adapun persamaan PO tersebut adalah sebagai berikut : log {j (X) / (1j (X))} = j + x j (X) = exp (j + x) / {1 + exp (j + x)}

=========================================================== ========== BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lokasi Penelitian 1. Keadaan Kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara a. Kelurahan Gumilir Kelurahan Gumilir memiliki luas 310,013 Ha atau sekitar 16,69 persen luas kecamatan Cilacap Utara. Jarak dari pusat pemerintah kecamatan 0,5 km. Secara administratif, batas-batas wilayah kelurahan Gumilir adalah sebagai berikut : Sebelah Utara Sebelah Selatan Sebelah Barat Sebelah Timur : Kelurahan Tritih Kulon. : Kelurahan Tegal Kamulyan. : Kelurahan Kebonmanis. : Kelurahan Mertasinga.

Berdasarkan kondisi geografisnya, kelurahan Gumilir memiliki ketinggian tanah 7 m di atas permukaan laut. Kelurahan Gumilir mempunyai sifat iklim tropis dengan musim penghujan dan kemarau yang silih berganti selama satu tahun. Curah hujan rata-rata 2012 mm dan suhu udara rata-rata 20C. Peruntukan dan penggunaan tanah dapat dilihat pada lampiran 3. Berdasarkan tabel dalam lampiran 3 dapat diketahui bahwa sebagian besar lahan yang ada dipakai untuk pekarangan, pemukiman/perumahan dan bangunan umum. Selain itu ada tanah yang digunakan untuk jalan umum sepanjang 18.765 km.

Penduduk kelurahan Gumilir terdiri dari 3.017 KK. Jumlah penduduk menurut jenis kelamin sebanyak 13.626 orang dengan perincian penduduk laki-laki sebanyak 6.894 orang dan perempuan 6.732 orang. Jumlah penduduk berdasarkan kelompok usia pendidikan dapat dilihat dalam tabel berikut ini : Tabel 6. Jumlah Penduduk di Kelurahan Gumilir Berdasarkan Usia Pendidikan
Usia 00 03 tahun 04 06 tahun 07 11 tahun 13 15 tahun 16 18 tahun 19 keatas Jumlah Total Jumlah 1.097 803 970 801 720 9.235 13.626

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 6 dapat diketahui bahwa usia penduduk yang masih dalam usia pendidikan sebesar 13.626 orang. Jumlah paling banyak adalah pada penduduk usia 19 keatas yaitu 9.235 orang. Sedangkan jumlah penduduk berdasarkan kelompok usia tenaga kerja dapat dilihat dalam tabel berikut ini : Tabel 7. Jumlah Penduduk di Kelurahan Gumilir Berdasarkan Usia Tenaga Kerja
Usia 10 14 tahun 15 19 tahun 20 26 tahun 27 40 tahun 41 56 tahun 57 ke atas Jumlah Total Jumlah 1.283 1.400 1.402 2.355 2.271 2.262 10.973

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 7 di atas dapat diketahui bahwa angka tenaga kerja di kelurahan ini cukup tinggi yaitu 10.973 orang. Jumlah paling banyak adalah pada usia 27 40 tahun. Namun angka ini tidak terlalu jauh berbeda dengan jumlah tenaga kerja pada usia 41 56 tahun dan 57 ke atas. Penduduk kelurahan Gumilir memiliki mata pencaharian yang beraneka ragam. Komposisi penduduk berdasarkan mata pencaharian dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 8. Komposisi Penduduk Kelurahan Gumilir Berdasarkan Mata Pencaharian
No. Mata Pencaharian Jumlah Persentase (%)

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Pegawai Negeri Sipil ABRI Swasta Wiraswasta/pedagang Tani Perukangan Buruh Pensiun Nelayan Jasa Jumlah Total

465 41 801 505 315 56 1312 370 71 158 4094

11,36 1 19,56 12,33 7,7 1,37 32,05 9,04 1,73 3,86 100

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 8 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas penduduk kelurahan Gumilir bermata pencaharian sebagai buruh, yaitu sebanyak 32,05 persen. Sedangkan yang bermata pencaharian sebagai swasta menduduki ranking dua yaitu sebanyak 19,56 persen. Sedangkan yang bermata pencaharian paling sedikit adalah sebagai ABRI, yaitu sebanyak satu persen dari keseluruhan jumlah penduduk kelurahan Gumilir. b. Kelurahan Karang Talun Kelurahan Karang Talun memiliki luas 353,02 Ha atau sekitar 19 persen luas kecamatan Cilacap Utara. Jarak dari pusat pemerintah kecamatan 4,5 km. Secara administratif, batas wilayah kelurahan Karang Talun adalah sebagai berikut : Sebelah Utara Sebelah Selatan Sebelah Barat Sebelah Timur : Kelurahan Kali Donan. : Kelurahan Tegal Kebonmanis. : Kelurahan Lomanis. : Kelurahan Tritih Kulon.

Berdasarkan kondisi geografisnya, kelurahan Karang Talun memiliki ketinggian tanah 6 m di atas permukaan laut. Kelurahan Karang Talun mempunyai sifat iklim tropis dengan musim penghujan dan kemarau yang silih berganti selama satu tahun. Curah hujan rata-rata 2000-3000 mm dan suhu udara rata-rata 26C. Peruntukan dan penggunaan tanah dapat dilihat pada lampiran 3. Berdasarkan tabel pada lampiran 3 dapat diketahui bahwa sebagian besar lahan yang ada dipakai untuk sawah, ladang dan pemukiman/perumahan. Selain itu ada tanah yang digunakan untuk jalan umum sepanjang 1.027 km.

Penduduk kelurahan Karang Talun terdiri dari 2.627 KK. Jumlah penduduk menurut jenis kelamin sebanyak 10.615 orang dengan perincian penduduk laki-laki sebanyak 5.446 orang dan perempuan 5.169 orang. Jumlah penduduk berdasarkan kelompok usia pendidikan dapat dilihat dalam tabel berikut ini : Tabel 9. Jumlah Penduduk di Kelurahan Karang Talun Berdasarkan Usia Pendidikan
Usia 00 03 tahun 04 06 tahun 07 11 tahun 13 15 tahun 16 18 tahun 19 keatas Jumlah Total Jumlah 1.131 998 1.971 1.857 2.838 2.849 11.644

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 9 dapat diketahui bahwa usia penduduk yang masih dalam usia pendidikan sebesar 11.644 orang. Jumlah paling banyak adalah pada penduduk 16-18 tahun yaitu sebanyak 2.838 orang dan penduduk usia 19 keatas yaitu 2.849 orang. Sedangkan jumlah penduduk berdasarkan kelompok usia tenaga kerja dapat dilihat dalam tabel berikut ini : Tabel 10. Jumlah Penduduk di Kelurahan Karang Talun Berdasarkan Usia Tenaga kerja
Usia 10 14 tahun 15 19 tahun 20 26 tahun 27 40 tahun 41 56 tahun 57 keatas Jumlah Total Jumlah 999 2.435 2.443 2.373 1.326 1.133 10.709

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 10 dapat diketahui bahwa angka tenaga kerja di kelurahan ini cukup tinggi yaitu 10.709 orang. Jumlah paling banyak adalah pada usia 20 26 tahun yaitu sebanyak 2.443 orang. Namun angka ini tidak terlalu jauh berbeda dengan jumlah tenaga kerja pada usia 15 19 tahun yaitu sebanyak 2.435 orang dan 27 40 tahun yaitu sebanyak 2.373 orang.

Penduduk kelurahan Karang Talun memiliki mata pencaharian yang beraneka ragam mulai dari pertani, nelayan, pertukangan, buruh sampai dengan pegawai negeri sipil dan ABRI. Rincian komposisi penduduk berdasarkan mata pencaharian dapat dilihat pada tabel berikut ini Tabel 11. Komposisi Penduduk Kelurahan Karang Talun Berdasarkan Mata Pencaharian
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Mata Pencaharian Pegawai Negeri Sipil ABRI Swasta Wiraswasta/pedagang Tani Pertukangan Buruh Pensiun Nelayan Pemulung Jasa Jumlah Total Jumlah 129 4 1.542 348 310 986 1.198 474 377 2 66 5.436 Persentase (%) 2,37 0,07 28,37 6,4 5,7 18,14 22,04 8,72 6,94 0,04 1,21 100

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 11 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas penduduk kelurahan Karang Talun bermata pencaharian sebagai swasta, yaitu sebanyak 1.542 orang atau sekitar 28,37 persen. Sedangkan yang bermata pencaharian sebagai buruh menduduki ranking dua yaitu sebanyak 1198 orang atau sekitar 22,04 persen. Sedangkan yang bermata pencaharian paling sedikit adalah sebagai pemulung, yaitu sebanyak 2 orang atau 0,04 persen dan ABRI sebanyak 4 orang atau sekitar 0,07 persen dari keseluruhan jumlah penduduk kelurahan Karang Talun. c. Kelurahan Kebonmanis Kelurahan Kebonmanis memiliki luas 198,641 Ha atau sekitar 10,69 persen luas kecamatan Cilacap Utara. Jarak dari pusat pemerintah kecamatan 2 km. Secara administratif, batas-batas wilayah kelurahan Kebonmanis adalah sebagai berikut : Sebelah Utara Sebelah Selatan Sebelah Barat Sebelah Timur : Kelurahan Karang Talun dan Tritih Kulon. : Kelurahan Tegal Kamulyan. : Kelurahan Gunung Simping. : Kelurahan Gumilir.

Berdasarkan kondisi geografisnya, kelurahan Kebonmanis memiliki ketinggian tanah 7 m di atas permukaan laut. Kelurahan Kebonmanis mempunyai sifat iklim tropis dengan musim penghujan dan kemarau yang silih berganti selama satu tahun. Curah hujan rata-rata 2000 mm dan suhu udara rata-rata 21C. Peruntukan dan penggunaan tanah dapat dilihat pada lampiran 3. Berdasarkan tabel dalam lampiran 3 dapat diketahui bahwa sebagian besar lahan yang ada dipakai untuk irigasi yaitu seluas 163,286 Ha. Dengan luas yang hampir sama, tanah di Kebonmanis digunakan untuk sawah, pemukiman/perumahan, dan pekarangan. Selain itu ada tanah yang digunakan untuk jalan umum sepanjang 2.500 km. Penduduk Kebonmanis terdiri dari 2.252 KK. Jumlah penduduk menurut jenis kelamin sebanyak 10.030 orang dengan perincian penduduk laki-laki sebanyak 5.062 orang dan perempuan 4.968 orang. Kemudian lihat tabel berikut : Tabel 12. Jumlah Penduduk di Kelurahan Kebonmanis Berdasarkan Usia Pendidikan
Usia 00 03 tahun 04 06 tahun 07 12 tahun 13 15 tahun 16 18 tahun 19 keatas Jumlah Total Jumlah 943 703 979 904 1.021 5.470 10.020

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Tabel 13. Jumlah Penduduk di Kelurahan Kebonmanis Berdasarkan Usia Tenaga Kerja
Usia 10 14 tahun 15 19 tahun 20 26 tahun 27 40 tahun 41 56 tahun 57 keatas Jumlah Total Jumlah 851 973 1779 1874 1488 1190 8.155

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005

Berdasarkan tabel 12 dapat diketahui bahwa usia penduduk yang masih dalam usia pendidikan sebesar 10.020 orang. Jumlah paling banyak adalah pada penduduk usia 19 tahun ke atas yaitu sebanyak 5.470 orang. Kemudian dari tabel 13 dapat diketahui bahwa angka tenaga kerja di kelurahan ini cukup tinggi yaitu 8.155 orang. Penduduk kelurahan Kebonmanis memiliki mata pencaharian yang beraneka ragam. Komposisi penduduk berdasarkan mata pencaharian dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 14. Komposisi Penduduk Kelurahan Kebonmanis Berdasarkan Mata Pencaharian
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Mata Pencaharian Pegawai Negeri Sipil ABRI Swasta Wiraswasta/pedagang Tani Buruh Pensiun Nelayan Jumlah Total Jumlah 374 46 450 215 150 500 160 2 1897 Persentase (%) 19,72 2,42 23,72 11,33 7,91 26,36 8,43 0,11 100

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 14 dapat diketahui bahwa mayoritas penduduk kelurahan Kebonmanis bermata pencaharian sebagai buruh, yaitu sebanyak 500 orang atau sekitar 26,36 persen. Sedangkan yang bermata pencaharian sebagai swasta menduduki ranking dua yaitu sebanyak 450 orang atau sekitar 23,72 persen. Sedangkan yang bermata pencaharian paling sedikit adalah sebagai nelayan, yaitu sebanyak 2 orang atau 0,11 persen dari keseluruhan jumlah penduduk kelurahan Kebonmanis. d. Kelurahan Mertasinga Kelurahan Mertasinga memiliki luas 492,660 Ha atau sekitar 26,52 persen luas kecamatan Cilacap Utara. Jarak dari pusat pemerintah kecamatan 2,5 km. Secara administratif, batas-batas wilayah kelurahan Mertasinga adalah sebagai berikut : Sebelah Utara : Desa Tritih Wetan. Sebelah Selatan : Samudera Indonesia. Sebelah Barat : Kelurahan Gumilir. Sebelah Timur : Desa Menganti.

Berdasarkan kondisi geografisnya, kelurahan Mertasinga memiliki ketinggian tanah 6 m di atas permukaan laut. Kelurahan Mertasinga mempunyai sifat iklim tropis dengan musim penghujan dan kemarau yang silih berganti selama satu tahun. Curah hujan rata-rata 2000-3000 mm dan suhu udara rata-rata 27C. Peruntukan dan penggunaan tanah dapat dilihat pada tabel di lampiran 3. Berdasarkan tabel dalam lampiran 3 dapat diketahui bahwa sebagian besar lahan yang ada dipakai untuk sawah dan ladang yaitu seluas 343,194 Ha. Dengan luas yang hampir sama, tanah di Mertasinga digunakan untuk irigasi, yaitu seluas 317,356 Ha. Selain itu ada tanah yang digunakan untuk jalan umum sepanjang 42.750 km. Penduduk kelurahan Mertasinga terdiri dari 4.198 KK. Jumlah penduduk menurut jenis kelamin sebanyak 15.114 orang dengan perincian penduduk laki-laki sebanyak 7.850 orang dan perempuan 7.264 orang. Jumlah penduduk berdasarkan kelompok usia pendidikan dapat dilihat dalam tabel 15 berikut ini : Tabel 15. Jumlah Penduduk di Kelurahan Mertasinga Berdasarkan Usia Pendidikan
Usia 00 03 tahun 04 06 tahun 07 12 tahun 13 15 tahun 16 18 tahun 19 keatas Jumlah Total Jumlah 718 487 1549 845 888 10.628 15.115

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Jumlah penduduk berdasarkan kelompok usia tenaga kerja dapat dilihat dalam tabel 16 berikut ini : Tabel 16. Jumlah Penduduk di Kelurahan Mertasinga Berdasarkan Usia Tenaga Kerja
Usia 10 14 tahun 15 19 tahun 20 26 tahun 27 40 tahun Jumlah 1.384 1.477 2.237 3.363

41 56 tahun 57 keatas Jumlah Total

3.229 1.616 13.306

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 15 dapat diketahui bahwa usia penduduk yang masih dalam usia pendidikan sebesar 15.115 orang. Jumlah paling banyak adalah pada penduduk usia 19 tahun ke atas yaitu sebanyak 10.628 orang. Kemudian dari tabel 16 dapat diketahui bahwa angka tenaga kerja di kelurahan ini sangat tinggi yaitu 13.306 orang. Komposisi penduduk berdasarkan mata pencaharian dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 17. Komposisi Penduduk Kelurahan Mertasinga Berdasarkan Mata Pencaharian
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Mata Pencaharian Pegawai Negeri Sipil ABRI Swasta Wiraswasta/pedagang Tani Pertukangan Buruh Pensiun Nelayan Jasa Pemulung Jumlah Total Jumlah 274 8 656 309 1.256 256 1.309 72 600 135 2 4.877 Persentase (%) 5,62 0,16 13,45 6,34 25,75 5,25 26,84 1,48 12,3 2,77 0,04 100

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 17 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas penduduk kelurahan Mertasinga bermata pencaharian sebagai buruh, yaitu sebanyak 1.309 orang atau sekitar 26,84 persen. Sedangkan yang bermata pencaharian sebagai tani menduduki ranking dua yaitu sebanyak 1.256 orang atau sekitar 25,75 persen. Sedangkan yang bermata pencaharian paling sedikit adalah sebagai pemulung, yaitu sebanyak 2 orang atau 0,04 persen dari keseluruhan jumlah penduduk kelurahan Mertasinga. e. Kelurahan Tritih Kulon Kelurahan Tritih Kulon memiliki luas 503,530 Ha atau sekitar 27,10 persen luas kecamatan Cilacap Utara. Jarak dari pusat pemerintah kecamatan 1,8 km. Secara administratif, batas-batas wilayah kelurahan Tritih Kulon adalah sebagai berikut :

Sebelah Utara Sebelah Selatan Sebelah Barat Sebelah Timur

: Jeruk Legi. : Kelurahan Gumilir. : Kelurahan Karang Talun. : Kelurahan Mertasinga.

Berdasarkan kondisi geografisnya, kelurahan Tritih Kulon memiliki ketinggian tanah 5 m di atas permukaan laut. Kelurahan Tritih Kulon mempunyai sifat iklim tropis dengan musim penghujan dan kemarau yang silih berganti selamas satu tahun. Curah hujan rata-rata 2000-3000 mm dan suhu udara rata-rata 29C. Peruntukan dan penggunaan tanah dapat dilihat pada tabel di lampiran 3. Berdasarkan tabel di lampiran 3 dapat diketahui bahwa sebagian besar lahan yang ada dipakai untuk pekarangan dan tegalan yaitu seluas 233,162 Ha dan 154,519 Ha. Selain itu ada tanah yang digunakan untuk jalan umum sepanjang 14.039 km. Penduduk kelurahan Tritih Kulon terdiri dari 3.570 KK. Jumlah penduduk menurut jenis kelamin sebanyak 15.830 orang dengan perincian penduduk laki-laki sebanyak 8.038 orang dan perempuan 7.792 orang. Jumlah penduduk berdasarkan kelompok usia pendidikan dapat dilihat dalam tabel 18 berikut ini : Tabel 18. Jumlah Penduduk di Kelurahan Tritih Kulon Berdasarkan Usia Pendidikan
Usia 00 03 tahun 04 06 tahun 07 12 tahun 13 15 tahun 16 18 tahun 19 keatas Jumlah Total Jumlah 1.079 936 1.848 1.398 2.437 8.132 15.830

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Sedangkan jumlah penduduk berdasarkan kelompok usia tenaga kerja dapat dilihat dalam tabel 19 berikut ini : Tabel 19. Jumlah Penduduk di Kelurahan Tritih Kulon Berdasarkan Usia Tenaga Kerja
Usia 10 14 tahun Jumlah 1.461

15 19 tahun 20 26 tahun 27 40 tahun 41 56 tahun 57 keatas Jumlah Total

4.066 1.147 2.290 2.466 1.399 12.829

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 18 dapat diketahui bahwa usia penduduk yang masih dalam usia pendidikan sebesar 15.830 orang. Jumlah paling banyak adalah pada penduduk usia 19 tahun ke atas yaitu sebanyak 8.132 orang. Kemudian dari tabel 19 dapat diketahui bahwa angka tenaga kerja di kelurahan ini sangat tinggi hampir sama dengan jumlah di kelurahan Mertasinga yaitu sebanyak 12.829 orang. Jumlah paling banyak adalah pada usia 15 19 tahun yaitu sebanyak 4.066 orang. Penduduk kelurahan Tritih Kulon memiliki mata pencaharian yang beraneka ragam. Komposisi penduduk berdasarkan mata pencaharian dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 20. Komposisi Penduduk Kelurahan Tritih Kulon Berdasarkan Mata Pencaharian
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Mata Pencaharian Pegawai Negeri Sipil ABRI Swasta Wiraswasta/pedagang Tani Pertukangan Buruh Pensiun Nelayan Jasa Pemulung Jumlah Total Jumlah 405 8 1.466 1.420 158 2.003 304 118 387 173 6 6.448 Persentase (%) 6,28 0,13 22,74 22,02 2,45 31,06 4,72 1,83 6,00 2,68 0,09 100

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari Juni 2005 Berdasarkan tabel 20 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas penduduk kelurahan Tritih Kulon bermata pencaharian di bidang pertukangan, yaitu sebanyak 2.003 orang atau sekitar 31,06 persen. Penduduk yang bermata pencaharian sebagai swasta dan pedagang memiliki jumlah yang hampir sama yaitu sebanyak 1.466 orang atau sekitar 22,74 persen dan 1.420 orang atau sekitar 22,02 persen. Sedangkan yang bermata pencaharian paling sedikit adalah sebagai pemulung, yaitu sebanyak 6 orang atau 0,04 persen dari keseluruhan jumlah penduduk kelurahan Tritih Kulon.

2. Struktur Organisasi dan Rincian Tugas Pokok Pemerintah Kelurahan Disebutkan dalam Peraturan Daerah Kabupaten Cilacap Nomor 61 Tahun 2003 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kelurahan dalam pasal 1, Kelurahan adalah merupakan perangkat Kecamatan yang dipimpin oleh Kepala Kelurahan yang disebut Lurah yang berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Camat. Dari penjelasan tersebut kita dapat mengetahui bahwa pemerintah kelurahan adalah organisasi pemerintahan terendah langsung di bawah Camat yang tidak berhak menyelenggarakan rumah tangganya sendiri. Sebuah kelurahan dipimpin oleh seorang Lurah yang menjadi penanggung jawab atas tugas pokok dan fungsi yang diemban oleh kelurahan. Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Cilacap Nomor 61 Tahun 2003 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pemerintah Kelurahan disebutkan bahwa Susunan Organisasi Pemerintahan Kelurahan terdiri dari : a. Lurah b. Sekretaris Kelurahan c. Kepala Seksi Membawahi : - seksi pemerintahan - seksi pembangunan - seksi sosial ekonomi - seksi ketentraman ketertiban d. Kepala Lingkungan Adapun bagan struktur organisasi kelurahan dapat ditunjukkan dalam skema gambar berikut ini :

Gambar 2. Bagan Struktur Organisasi Pemerintahan Kelurahan

Sumber : Lampiran Peraturan Daerah Kabupaten Cilacap Nomor 61 Tahun 2003 Sekretaris Kelurahan dalam pelaksanaan tugasnya bertanggung jawab kepada Lurah, sekretaris kelurahan dibantu oleh beberapa orang staf. Kepala Lingkungan merupakan jabatan non struktural yang mempunyai tugas pokok membantu pelaksanaan tugas-tugas operasional Lurah dalam wilayah kerjanya.

Berdasarkan pasal 4, tugas pokok seorang Lurah adalah melakukan penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan dalam rangka penyelenggaraan urusan pemerintahan umum dan urusan pemerintahan di wilayahnya. Dalam pasal 5 disebutkan mengenai fungsi Lurah antara lain : a. pengkoordinasian atas jalannya penyelenggaraan pemerintah kelurahan, pelaksanaan pembangunan dan pembinaan masyarakat; b. pelaksanaan tugas di bidang pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan yang menjadi tanggung jawabnya; c. pelaksanaan kegiatan dalam rangka peningkatan partisipasi dan swadaya gotong royong masyarakat; d. pelaksanaan kegiatan dalam rangka pembinaan ketentraman dan ketertiban wilayah; e. pelaksana tugas lain yang dilimpahkan kepada pemerintah kelurahan. Dalam Peraturan Daerah Kabupaten Cilacap Nomor 61 Tahun 2003 itu juga disebutkan mengenai tugas pokok Sekretaris Kelurahan yaitu membantu pelaksanaan tugas Lurah di bidang pembinaan dan pelayanan administrasi kepada masyarakat serta memberikan pelayanan teknis administratif kepada Perangkat Pemerintah Kelurahan serta mengkoordinasikan pelaksanaan tugas seksi-seksi. Fungsi Sekretaris Kelurahan antara lain : a. penyusunan rencana dan program, pengendalian serta pengevaluasian pelaksanaannya; b. pengadministrasian keuangan, kepegawaian, tata usaha, perlengkapan dan rumah tangga; c. pengkoordinasian pelaksanaan tugas seksi-seksi dan lingkungan; d. pelaksanaan pelayanan; e. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Lurah sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Untuk tugas pokok dan fungsi masing-masing seksi dijelaskan pula dalam pasal 10-15. Tugas Seksi Pemerintahan adalah melakukan urusan pemerintahan. Dan fungsi Seksi Pemerintahan antara lain : a. penyelenggaraan pemerintahan umum; b. pengadministrasian kependudukan dan catatan sipil; c. pelaksanaan tugas-tugas di bidang pertanahan; d. penyusunan program dan pembinaan kegiatan politik, ideologi negara dan kesatuan bangsa;

e. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Lurah sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Tugas Seksi Pembangunan adalah melakukan pembinaan pembangunan di bidang perekonomian, produksi dan distribusi serta pembinaan lingkungan hidup. Fungsinya antara lain : a. penyusunan program dan pembinaan pembangunan prasarana dan sarana fisik; b. penyusunan program dan pembinaan perekonomian masyarakat, produksi dan distribusi; c. penyusunan program dan pembinaan pembangunan pada umumnya serta pembinaan lingkungan hidup; d. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Lurah sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Tugas Seksi Sosial Ekonomi adalah mengkoordinasikan penyusunan program dan melaksanakan pembinaan sosial dan ekonomi. Seksi Sosial Ekonomi memiliki fungsi : a. penyusunan program dan pembinaan pelayanan bantuan sosial, pembinaan kepemudaan, pemberdayaan wanita dan olah raga; b. penyusunan program dan pembinaan kehidupan keagamaan, pendidikan, kebudayaan dan kesehatan masyarakat; c. penyusunan program dan pembinaan kegiatan pembangunan perkoperasian, pengusaha ekonomi lemah dan kegiatan ekonomi lainnya dalam rangka meningkatkan ketahanan ekonomi masyarakat; d. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Lurah sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Tugas Seksi Ketentraman dan Ketertiban adalah melakukan pembinaan ketentraman dan ketertiban wilayah. Seksi Ketentraman dan Ketertiban mempunyai fungsi sebagai berikut : a. penyusunan rencana dan program pembinaan ketentraman dan ketertiban umum; b. penyusunan rencana dan program peningkatan kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat; c. pemberian batuan pelaksanaan kegiatan pengawasan dan pengamanan akibat bencana alam dan bencana lainnya; d. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Lurah sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya

Tugas pokok Kepala Lingkungan adalah membantu pelaksanaan tugastugas operasional Lurah dalam wilayah kerjanya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Kepala Lingkungan memiliki fungsi sebagai berikut : a. pelaksanaan tugas Lurah dalam wilayah kerjanya; b. pembinaan dan pengkoordinasian kegiatan kelompok/lembaga/ organisasi kemasyarakatan di wilayah kerjanya; c. pembinaan dalam rangka meningkatkan swadaya dan gotong royong masyarakat; d. pelaksanaan kegiatan penerangan tentang program pemerintah kepada masyarakat; e. pelaksanaan tugas lain yang diberikan Lurah sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.

3. Karakteristik Responden Karakteristik responden dimaksudkan untuk mengetahui dengan jelas karakteristik dari responden penelitian. Dari data hasil penelitian dapat diperoleh gambaran mengenai ciri-ciri khusus dari responden sehubungan dengan masalah yang diteliti. Responden yang dimaksud berjumlah 82 orang yang merupakan keseluruhan dari aparat kelurahan yang ada di Kecamatan Cilacap Utara. Karakteristik responden secara keseluruhan dapat dijelaskan sebagai berikut :
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sesuai data penelitian ditunjukkan pada tabel 21 di bawah ini : Tabel 21. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin 1. Laki-laki 2. Perempuan Jumlah Jumlah 69 13 82 Persentase (%) 84,15 15,85 100

Sumber : Data Primer Diolah Berdasarkan tabel 21 di atas, dapat dilihat bahwa kebanyakan responden yang dijadikan sebagai data penelitian ini adalah laki-laki yaitu sejumlah 69 orang atau sekitar 84,15 persen dari keseluruhan responden. Sedangkan

responden perempuan hanya 13 orang atau sekitar 15,85 persen dari keseluruhan jumlah responden penelitian.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.

Karakteristik responden berdasarkan usia/umur sesuai data penelitian ditunjukkan pada tabel 22 di bawah ini : Tabel 22. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Usia Di bawah 40 tahun 41 45 tahun 46 50 tahun 51 55 tahun 56 60 tahun Di atas 60 tahun Jumlah Jumlah 3 5 18 31 22 3 82 Persentase (%) 3,66 6,10 21,95 37,80 26,83 3,66 100

Sumber : Data Primer Diolah Tabel 22 di atas menjelaskan bahwa sebagian besar responden berusia antara 51 55 tahun yaitu sebanyak 31 orang atau sekitar 37,80 persen. Kemudian responden yang berusia 46 50 tahun sebanyak 18 orang atau sekitar 21,95 persen. Kemudian responden yang berusia 41 45 tahun sebanyak 5 orang atau sekitar 6,10 persen. Sedangkan untuk responden yang berusia di bawah 40 tahun jumlahnya sama dengan responden yang berusia di atas 60 tahun yaitu sebanyak 3 orang atau sekitar 3,66 persen dari jumlah keseluruhan responden penelitian.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan sesuai data penelitian ditunjukkan pada tabel 23 di bawah ini : Tabel 23. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No. 1. 2. 3. 4. 5. Jenjang Pendidikan SD SMP SMU/SMK D3 S1 Jumlah Jumlah 41 8 22 3 8 82 Persentase (%) 50 9,76 26,83 3,65 9,76 100

Sumber Data Primer Diolah Dari tabel 23 di atas dapat diketahui bahwa responden tamatan SD jumlahnya paling banyak, yaitu 41 orang atau sekitar 50 persen. Berdasarkan data penelitian hampir seluruh responden yang tingkat pendidikannya SD menjabat sebagai kepala lingkungan di masing-masing kelurahan. Untuk responden tamatan SMU/SMK cukup banyak yaitu sebanyak 22 orang atau sekitar 26,83 persen dari keseluruhan jumlah responden. Kemudian responden dengan tingkat pendidikan SMP dan S1 memiliki jumlah yang sama yaitu sebanyak 8 orang atau sekitar 9,76 persen. Sedangkan responden tamatan D3 hanya ada 3 orang atau sekitar 3,65 persen dari jumlah keseluruhan responden penelitian. B. Uji Validitas dan Reliabilitas Kualitas data suatu penelitian ditentukan oleh kualitas alat pengambilan data atau instrumen penelitiannya. Kalau instrumen penelitiannya cukup valid dan reliabel, makan data yang dihasilkan juga cukup valid dan reliabel. Berkenaan dengan hal itu, maka dalam penelitian ini dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas instrumen penelitian yang digunakan dalam pengambilan data. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor butir dengan skor total dengan menggunakan rumus korelasi product moment. Harga korelasi tersebut kemudian dibandingkan dengan tabel korelasi pada taraf signifikansi 5 persen. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid apabila didapatkan angka korelasi lebih besar atau sama dengan r-tabel. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan rumus Spearman Borwn. Suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel/andal apabila didapatkan koefisien reliabilitas yang lebih besar dari tabel korelasi pada taraf siginifikansi 5 persen. 1. Uji Validitas
a. Variabel Efektivitas Pelayanan

Berdasarkan

hasil

pengujian

dengan

SPSS for

Windows

release

11.05 didapatkan hasil sebagai berikut : Tabel 24. Hasil Pengujian Validitas Efektivitas Pelayanan
Butir ke 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 r-hitung 0,5315 0,5690 0,5383 0,3902 0,5844 0,3521 0,4887 0,2232 0,4073 0,2456 0,2279 0,4310 0,4773 0,3057 r-tabel 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer Diolah Untuk variabel efektivitas pelayanan dengan jumlah responden 82 maka N yang didapat adalah 82 2 = 80 sehingga sesuai tabel maka untuk taraf signifikansi lima persen nilai r-tabel = 0,220, sehingga bisa dikatakan bahwa semua pertanyaan dalam kuesioner efektivitas pelayanan bersifat valid. Hal ini berarti bahwa instrumen efektivitas pelayanan tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Instrumen penelitian yang digunakan telah memenuhi pengujian validitas konstruksi sehingga seluruh pertanyaan tersebut disertakan dalam menganalisa data.
b. Variabel Disiplin Kerja

Berdasarkan

hasil

pengujian

dengan

SPSS for

Windows

release

11.05 didapatkan hasil sebagai berikut : Tabel 25. Hasil Pengujian Validitas Disiplin Kerja
Butir ke 1 2 3 4 r-hitung 0,6778 0,3993 0,7575 0,7741 r-tabel 0,220 0,220 0,220 0,220 Status Valid Valid Valid Valid

5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

0,5934 0,2550 0,4658 0,2740 0,4753 0,7571 0,3399 0,2803 0,5922 0,4074

0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer Diolah Untuk variabel disiplin kerja dengan jumlah responden 82 maka N yang didapat adalah 82 2 = 80 sehingga sesuai tabel maka untuk taraf signifikansi lima persen nilai r-tabel = 0,220, sehingga bisa dikatakan bahwa semua pertanyaan dalam kuesioner disiplin kerja bersifat valid. Hal ini berarti bahwa instrumen disiplin kerja tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Instrumen penelitian yang digunakan telah memenuhi pengujian validitas konstruksi sehingga seluruh pertanyaan tersebut disertakan dalam menganalisa data.
c. Variabel Iklim Kerja

Berdasarkan

hasil

pengujian

dengan

SPSS for

Windows

release

11.05 didapatkan hasil sebagai berikut : Tabel 26. Hasil Pengujian Validitas Iklim Kerja
Butir ke 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 r-hitung 0,3278 0,4185 0,6199 0,3615 0,4931 0,3899 0,3148 0,3941 0,5255 0,3148 0,3740 0,3771 0,4129 0,4306 r-tabel 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

0,4476 0,3897 0,4168 0,3863 0,4655 0,4203 0,4149 0,3158 0,5604 0,4674

0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220 0,220

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data Primer Diolah Untuk variabel iklim kerja dengan jumlah responden 82 maka N yang didapat adalah 82 2 = 80 sehingga sesuai tabel maka untuk taraf signifikansi lima persen nilai r-tabel = 0,220, sehingga bisa dikatakan bahwa semua pertanyaan dalam kuesioner iklim kerja bersifat valid. Hal ini berarti bahwa instrumen iklim kerja tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Instrumen penelitian yang digunakan telah memenuhi pengujian validitas konstruksi sehingga seluruh pertanyaan tersebut disertakan dalam menganalisa data. 2. Uji Reliabilitas
a. Variabel Efektivitas Pelayanan

Berdasarkan

hasil

pengujian

dengan

SPSS for

Windows

release variabel

11.05 didapatkan

Spearman

Brown

sebesar

0,8694. Untuk

efektivitas pelayanan dengan jumlah responden 82 maka N yang didapat adalah 822 yaitu 80 sehingga sesuai tabel maka untuk taraf signifikansi 5 persen nilai r-tabelnya adalah 0,220. Sehingga koefisien Spearman Brown lebih besar dari r-tabel (0,8694>0,220), maka kuesioner efektivitas pelayanan seluruhnya reliabel. Artinya adalah jika instrumen-instrumen tersebut digunakan untuk menguji variabel efektivitas pelayanan beberapa kali m

maka akan didapatkan hasil yang relatif sama.

b. Variabel Disiplin Kerja

Berdasarkan

hasil

pengujian

dengan

SPSS for

Windows

release

11.05 didapatkan Spearman Brown sebesar 0,9274. Untuk variabel disiplin kerja dengan jumlah responden 82 maka N yang didapat adalah 82 2 = 80 sehingga sesuai tabel maka untuk taraf signifikansi 5 persen nilai r-tabel = 0,220. Sehingga koefisien Spearman Brown lebih besar dari r-tabel (0,9274>0,220), maka kuesioner disiplin kerja seluruhnya reliabel. Artinya adalah jika instrumen-instrumen tersebut digunakan untuk menguji variabel disiplin kerja beberapa kali maka akan didapatkan hasil yang relatif sama.
c. Variabel Iklim Kerja

Berdasarkan

hasil

pengujian

dengan

SPSS for

Windows

release

11.05 didapatkan Spearman Brown sebesar 0,8682. Untuk variabel iklim kerja dengan jumlah responden 82 maka N yang didapat adalah 82 2 = 80 sehingga sesuai tabel maka untuk taraf signifikansi 5 persen nilai r-tabel = 0,220. Sehingga koefisien Spearman Brown lebih besar dari r-tabel (0,8682>0,220), maka kuesioner iklim kerja seluruhnya reliabel. Artinya adalah jika instrumen-instrumen tersebut digunakan untuk menguji variabel iklim kerja beberapa kali maka akan didapatkan hasil yang relatif sama. Hasil pengujian reliabilitas dapat dirangkum dalam tabel sebagai berikut : Tabel 27. Rangkuman Hasil Pengujian Reliabilitas
No. 1. 2. 3. Variabel Efektivitas Pelayanan (Y) Disiplin Kerja (X1) Iklim Kerja (X2) Spearman Brown 0,8694 0,9274 0,8682 r-tabel 0,220 0,220 0,220 Status Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber : Data Primer Diolah C. Deskripsi Variabel Penelitian

Langkah awal dalam menganalisis data hasil penelitian adalah melakukan deskripsi pada setiap variabel penelitian sebagai upaya untuk mengetahui kondisi variabel-variabel tersebut. Deskripsi variabel akan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekwensi karena dianggap sebagai cara yang paling sederhana guna mengatur data secara sistematis dan mudah dimengerti. Cara yang dilakukan adalah dengan membuat rentang kelas dengan jumlah kelas sebanyak 3 dengan rentang merupakan rentang skor. Kemudian masing-masing interval kelas ditafsirkan dengan kalimat kualitatif rendah, sedang dan tinggi.

1. Deskripsi Variabel Efektivitas Pelayanan (Y) Variabel efektivitas pelayanan (Y) dalam penelitian ini diambil dengan kuesioner dengan skala 1 sampai 3, dan jumlah pertanyannya sebanyak 14. Berdasarkan hal tersebut maka rentang data teoritik adalah 14 sampai dengan 42. Adapun interval kelas dan penafsirannya adalah sebagai berikut : 14,0 23,3 = Rendah 23,4 32,7 = Sedang 32,8 42,1 = Tinggi Kemudian dari hasil penelitian yang dilakukan didapat data dengan frekuensi sebagai berikut : Tabel 28. Distribusi Frekuensi Variabel Efektivitas Pelayanan
Interval 14,0 23,3 23,4 32,7 32,8 42,1 Jumlah Kategori Rendah Sedang Tinggi Frekuensi 8 33 41 82 Persentase (%) 9,8 40,2 50,0 100,0

Sumber : Data Primer Diolah Tabel 28 menjelaskan bahwa dari 82 responden yang diteliti, 8 responden (9,8 persen) menilai bahwa efektivitas pelayanan yang ada di kelurahan masih rendah, 33 responden (40,2 persen) menilai efektivitas pelayanan yang ada di kelurahan tergolong sedang dan 41 responden (50,0 persen) menilai efektivitas pelayanan yang ada di kelurahan tergolong tinggi. 2. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X1)

Variabel disiplin kerja (X1) dalam penelitian ini diambil dengan kuesioner dengan skala 1 sampai 3, dan jumlah pertanyannya sebanyak 14 item. Berdasarkan hal tersebut maka rentang data teoritik adalah 14 sampai dengan 42. Adapun interval kelas dan penafsirannya adalah sebagai berikut : 14,0 23,3 = Rendah 23,4 32,7 = Sedang 32,8 42,1 = Tinggi Kemudian dari hasil penelitian yang dilak ukan didapat data dengan

frekuensi sebagai berikut : Tabel 29. Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin Kerja
Interval 14,0 23,3 23,4 32,7 32,8 42,1 Jumlah Kategori Rendah Sedang Tinggi Frekuensi 6 32 44 82 Persentase (%) 7,3 39,0 53,7 100,0

Sumber : Data Primer Diolah Tabel 29 di atas menjelaskan bahwa dari 82 responden yang diteliti, 6 responden (7,3 persen) menilai bahwa disiplin kerja aparat kelurahan tergolong rendah, 32 responden (39,0 persen) menilai disiplin kerja aparat kelurahan tergolong sedang dan 44 responden (53,7 persen) menilai disiplin kerja aparat kelurahan tergolong tinggi. 3. Deskripsi Variabel Iklim Kerja (X2) Variabel iklim kerja (X2) dalam penelitian ini diambil dengan kuesioner berskala 1 sampai 3, dan jumlah pertanyannya sebanyak 24 soal. Berdasarkan hal tersebut maka rentang data teoritik adalah 24 sampai dengan 72. Adapun interval kelas dan penafsirannya adalah sebagai berikut : 24,0 40,0 = Rendah 40,0 56,0 = Sedang 56,0 72,0 = Tinggi

Kemudian dari hasil penelitian yang dilakukan didapat data dengan frekuensi sebagai berikut : Tabel 30. Distribusi Frekuensi Variabel Iklim Kerja
Interval 24,0 40,0 40,0 56,0 56,0 72,0 Jumlah Kategori Rendah Sedang Tinggi Frekuensi 16 27 39 82 Persentase (%) 19,5 32,9 47,6 100,0

Sumber : Data Primer Diolah Tabel 30 di atas menjelaskan bahwa dari 82 responden yang diteliti, 16 responden (19,5 persen) menilai bahwa iklim kerja yang terdapat di kelurahan tergolong rendah, 27 responden (32,9 persen) menilai iklim kerja yang ada di kelurahan tergolong sedang dan 39 responden (47,6 persen) menilai iklim kerja yang ada di kelurahan tergolong tinggi. 4. Penafsiran Variabel Berdasarkan Nilai Mean Berdasarkan hasil perhitungan statistik dengan menggunakan SPSS for Windows release 11.05 didapatkan hasil sebagai berikut : Tabel 31. Penafsiran Variabel Berdasarkan Nilai Mean
No. 1. 2. Variabel Disiplin Kerja (X1) Iklim Kerja (X2) Mean 31,87 54,98

Sumber : Data Primer Diolah Berdasarkan tabel 31 di atas dapat dikatakan bahwa efektivitas pelayanan aparat kelurahan lebih banyak dipengaruhi oleh variabel iklim kerja yaitu sebesar 54,98. Sedangkan pengaruh variabel disiplin kerja terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan relatif kecil apabila dibandingkan dengan variabel iklim kerja yaitu sebesar 31,87. D. Pengujian Hipotesis Analisis data merupakan cara untuk menyajikan data yang telah diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner penelitian. Data yang telah diperoleh kemudian

diolah untuk mengetahui hubungan variabel yang dioperasionalkan yaitu variabel Disiplin Kerja (X1), Iklim Kerja (X2) dan variabel Efektivitas Pelayanan (Y). Penelitian ini menggunakan teknik satistik non parametrik yaitu dengan menggunakan Analisa Tabulasi Silang, Korelasi Kendall Tau dan Koefisien Konkordansi Kendall. Korelasi Kendall Tau digunakan untuk menguji hipotesis pertama yaitu pengaruh antara disiplin kerja pegawai dengan efektivitas pelayanan aparat kelurahan dan hipotesis kedua yaitu pengaruh antara iklim kerja yang ada dalam kelurahan dengan efektivitas pelayanan aparat kelurahan. Sedangkan Korelasi Konkordansi Kendall digunakan untuk mengetahui derajat asosiasi semua variabel bebas secara bersama-sama. Hasil analisis dengan teknik-teknik tersebut akan dibahas satu persatu, sebagai berikut : 1. Tabulasi Silang Pada analisa tabulasi silang data yang sudah ada dikelompokkan dalam jenjang kategori. Tabulasi silang digunakan untuk mengamati kecenderungan pengaruh antara dua variabel dengan memperhatikan beberapa prinsip dalam tabulasi silang kemudian dihitung persentasenya tiap kelompok untuk memperjelas dan melihat pengaruh antara dua variabel. Berikut rinciannya : a. Kecenderungan Pengaruh Antara Variabel Disiplin Kerja (X1) dengan Variabel Efektivitas Pelayanan (Y) Kecenderungan pengaruh antara variabel disiplin kerja (X1) dengan variabel efektivitas pelayanan (Y) dapat dilihat pada tabel 32 di bawah ini : Tabel 32. Analisis Hasil Tabulasi Silang antara Variabel Disiplin Kerja (X1) dengan Variabel Efektivitas Pelayanan (Y)
Disiplin Kerja (X1) Tinggi Sedang Rendah Efektivitas Pelayanan (Y) Rendah Sedang Tinggi 2 5 37 25,0% 15,2% 90,2% 5 25 2 62,5% 75,8% 4,9% 1 3 2 12,5% 9,1% 4,9% Jumlah 44 53,7% 32 39,0% 6 7,3%

Jumlah

8 100,0%

33 100,0%

41 100,0%

82 100,0%

Sumber : Data Primer Diolah. Merujuk tabulasi silang pada tabel 32 di atas, kecenderungan pengaruh antara disiplin kerja dengan efektivitas pelayanan menunjukkan bahwa : 1). Dari 82 responden terdapat 6 responden yang disiplin kerjanya rendah. Dari 6 responden tersebut menunjukkan kecenderungan sebagai berikut : a. 1 responden yang disiplin kerjanya rendah cenderung berpengaruh terhadap rendahnya efektivitas pelayanan. b. 3 responden yang disiplin kerjanya rendah cenderung berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan yang sedang. c. 2 responden yang disiplin kerjanya rendah cenderung berpengaruh terhadap tingginya efektivitas pelayanan. 2). Dari 82 responden terdapat 32 responden yang disiplin kerjanya sedang. Dari 32 responden tersebut menunjukkan kecenderungan sebagai berikut : a. 5 responden yang disiplin kerjanya sedang cenderung berpengaruh terhadap rendahnya efektivitas pelayanan. b. 25 responden yang disiplin kerjanya sedang cenderung berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan yang sedang pula. c. 2 responden yang disiplin kerjanya sedang cenderung berpengaruh terhadap tingginya efektivitas pelayanan. 3). Dari 82 responden terdapat 44 responden yang disiplin kerjanya tinggi. Dari 44 responden tersebut menunjukkan kecenderungan sebagai berikut : a. 2 responden yang disiplin kerjanya tinggi cenderung berpengaruh terhadap rendahnya efektivitas pelayanan. b. 5 responden yang disiplin kerjanya tinggi cenderung berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan yang sedang. c. 37 responden yang disiplin kerjanya tinggi cenderung berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan yang tinggi pula. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa variabel disiplin kerja (X1) cenderung berpengaruh terhadap variabel efektivitas pelayanan (Y). b. Kecenderungan Pengaruh Antara Variabel Iklim Kerja (X2) dengan Variabel Efektivitas Pelayanan (Y) Kecenderungan pengaruh antara variabel iklim kerja (X2) dengan variabel efektivitas pelayanan (Y) dapat dilihat pada tabel 33 di bawah ini : Tabel 33. Analisis Hasil Tabulasi Silang antara Variabel Iklim Kerja (X2) dengan Variabel Efektivitas Pelayanan (Y)
Iklim Kerja Efektivitas Pelayanan (Y) Jumlah

(X2) Tinggi Sedang Rendah Jumlah

Rendah 1 12,5% 6 75,0% 1 12,5% 8 100,0%

Sedang 3 9,1% 17 51,5% 13 39,4% 33 100,0%

Tinggi 35 85,4% 4 9,8% 2 4,9% 41 100,0%

39 47,6% 27 32,9% 16 19,5% 82 100,0%

Sumber : Data Primer Diolah Merujuk tabulasi silang pada tabel 33 di atas, kecenderungan pengaruh antara iklim kerja dengan efektivitas pelayanan menunjukkan bahwa : 1). Dari 82 responden terdapat 16 responden yang menyatakan iklim kerja rendah. Dari 16 responden tersebut menunjukkan kecenderungan sebagai berikut : a. 1 responden menyatakan iklim kerja yang rendah cenderung berpengaruh terhadap rendahnya efektivitas pelayanan. b. 13 responden menyatakan iklim kerja yang rendah cenderung berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan yang sedang. c. 2 responden menyatakan iklim kerja yang rendah cenderung berpengaruh terhadap tingginya efektivitas pelayanan. 2). Dari 82 responden terdapat 27 responden yang menyatakan iklim kerja sedang. Dari 27 responden tersebut menunjukkan kecenderungan sebagai berikut : a. 6 responden menyatakan iklim kerja yang sedang cenderung berpengaruh terhadap rendahnya efektivitas pelayanan. b. 17 responden menyatakan iklim kerja yang sedang cenderung berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan yang sedang pula. c. 4 responden menyatakan iklim kerja yang sedang cenderung berpengaruh terhadap tingginya efektivitas pelayanan. 3). Dari 82 responden terdapat 39 responden yang menyatakan iklim kerja tinggi. Dari 39 responden tersebut menunjukkan kecenderungan sebagai berikut : a. 1 responden menyatakan iklim kerja yang tinggi cenderung berpengaruh terhadap rendahnya efektivitas pelayanan. b. 3 responden menyatakan iklim kerja yang tinggi cenderung berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan yang sedang. c. 35 responden menyatakan iklim kerja yang tinggi cenderung berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan yang tinggi pula. Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa variabel iklim kerja (X2) cenderung berpengaruh terhadap variabel efektivitas pelayanan (Y). 2. Korelasi Kendal c

Korelasi Kendal

c digunakan untuk mencari pengaruh dan menguji

hipotesis antara variabel disiplin kerja (x1) dan variabel iklim kerja (x2) sebagai variabel bebas dengan variabel efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara sebagai variabel terikat. Hasil perhitungan secara statistik pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap efektivitas pelayanan aparat dan pengaruh antara variabel iklim kerja terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 34. Hasil Perhitungan Kendall
Korelasi X1Y X2Y

c
Keterangan Signifikan Signifikan

Koefisien Korelasi 0,518 0,540

Sumber : Data Primer Diolah a. Analisis Pengaruh antara Variabel Disiplin Kerja (X1) dengan Variabel Efektivitas Pelayanan (Y) Berdasarkan tabel 39 di atas koefisien korelasi antara variabel disiplin kerja (X1) dan variabel efektivitas pelayanan (Y) adalah sebesar 0,518. Koefisien ini menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan. Artinya disiplin kerja berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan dan diterima pada taraf signifikansi 5 persen ( lebih besar dari nilai approximate

significance yaitu 0,05 > 0,001). Hasil tersebut diperkuat dengan membandingkan Z hitung dengan harga Z tabel, dimana bila Z hitung lebih besar dari Z tabel maka koefisien korelasi yang ditemukan adalah signifikan (Sugiono, 2004:240). Harga Z untuk variabel disiplin kerja dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :

Sedangkan besarnya Z tabel untuk taraf signifikansi 5 persen dan pengujian dua sisi diketahui sebesar 1,96. Kemudian harga ini dibandingkan dengan Z hitung, sehingga Z hitung yang diperoleh lebih besar dari Z tabel (6,888>1,96) sehingga hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi antara variabel disiplin kerja (X1) dengan variabel efektivitas pelayanan (Y) sebesar 0,518 adalah signifikan. Dengan hasil ini maka terlihat terdapat hubungan yang signifikan antara variabel disiplin kerja dengan variabel efektivitas pelayanan aparat kelurahan. Hasil penelitian di lapangan menunjukkan bahwa disiplin kerja aparat berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. Disiplin kerja aparat kelurahan yang ada di Kecamatan Cilacap Utara sudah baik. Hal ini ditujukkan dengan taatnya aparat pada peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi, ketaatan aparat pada jam kerja, cara berpakaian yang selalu memakai baju seragam, dan tingkat kehadiran yang tinggi serta tanggung jawab pegawai yang tinggi dalam menggunakan peralatan kantor dan dalam menyelesaikan tugas-tugas. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Kerlinger dan Pedhazur (1987:160) bahwa disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orangorang yang bergabung dalam suatu organisasi, tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dengan senang hati. Widjaja (1990:28) berpendapat bahwa disiplin adalah termasuk dalam unsur-unsur penting yang mempengaruhi prestasi suatu organisasi, dalam kehidupan sehari-hari dapat kita amati bahwa mereka yang berdisiplin tinggi, umumnya berprestasi lebih tinggi pula. Dari pendapat tersebut dapat ditarik pengertian bahwa seorang pegawai yang

memiliki disiplin kerja yang tinggi maka akan dapat berprestasi lebih tinggi pula. Prestasi pegawai yang tinggi akan memberikan sumbangan yang optimal kepada organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Begitu pula halnya bagi kelurahan yang mempunyai tujuan memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat, pelayanan yang efektif bagi masyarakat. Tujuan tersebut dapat tercapai melalui disiplin kerja yang tinggi dari pada pegawainya dalam mengerjakan semua tugas-tugas yang telah menjadi tanggungjawabnya. Hal tersebut diperkuat dengan pendapat dari Atmosudirjo yang mengemukakan bahwa : Disiplin adalah suatu pengetahuan tingkat tinggi tentang sistem aturanaturan perilaku, sistem atau norma-norma kriteria dan standar sekaligus keseluruhan dan kesadaran bahwa ketaatan akan aturan, kriteria standar struktur dan sistem organisasi tersebut itu adalah syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan.

Pentingnya disiplin dalam organisasi pemerintah ditegaskan oleh Widjaja (1990:156) bahwa : Pelaksanaan disiplin pegawai sangat penting peranannya dalam pengelolaan Departemen secara keseluruhan. Berhasil tidaknya

pembangunan di bidang pendidikan sebagian besar ditentukan oleh tingkat disiplin pegawainya. Makin disiplin pegawai, makin berhasil pula dalam mengemban misinya.

Aparat pemerintah kelurahan dituntut harus punya disiplin kerja yang baik agar tugas-tugas pemerintah yang menjadi kewajibannya dapat terselesaikan dengan baik. Karena tugas yang diemban oleh kelurahan bersifat kompleks, maka lurah beserta perangkatnya harus punya disiplin tinggi sehingga dapat memberikan pelayanan yang efektif atau berdaya guna bagi masyarakat. Disiplin yang baik juga berarti terlaksananya tugas-tugas yang

harus dilakukan oleh aparat kelurahan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan secara bersama-sama. Pendapat-pendapat di atas memberikan gambaran pada kita bahwa disiplin kerja pegawai memiliki arti penting dalam mencapai pelayanan yang efektif. Dengan demikian siginifikansinya pengaruh disiplin kerja terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan dengan kenyataan di lapangan mengenai faktor disiplin kerja yang mempengaruhi efektivitas pelayanan terbukti kebenarannya. b. Analisis Hubungan antara Variabel Iklim Kerja (X2) dengan Variabel Efektivitas Pelayanan (Y) Berdasarkan tabel 34 di atas koefisien korelasi antara variabel iklim kerja (X2) dan variabel efektivitas pelayanan (Y) adalah sebesar 0,540. Koefisien ini menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan. Artinya iklim kerja berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan dan diterima pada taraf signifikansi 5 persen ( lebih besar dari nilai approximate significance yaitu 0,05 > 0,001). Hasil tersebut diperkuat dengan membandingkan Z hitung dengan harga Z tabel, dimana bila Z hitung lebih besar dari Z tabel maka koefisien korelasi yang ditemukan adalah signifikan (Sugiono, 2004:240). Harga Z untuk variabel iklim kerja dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :

Sedangkan besarnya Z tabel untuk taraf signifikansi 5 persen dan pengujian dua sisi diketahui sebesar 1,96. Kemudian harga ini dibandingkan dengan Z hitung, sehingga Z hitung yang diperoleh lebih besar dari Z tabel (7,181>1,96) sehingga hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi antara variabel iklim kerja (X2) dengan variabel efektivitas pelayanan (Y) sebesar 0,540 adalah signifikan. Dengan hasil ini, terlihat terdapat hubungan antara variabel iklim kerja dengan variabel efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. Hasil penelitian di lapangan menunjukkan bahwa iklim kerja aparat berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. Iklim kerja aparat kelurahan yang ada di Kecamatan Cilacap Utara sudah baik. Hal ini ditujukkan dengan terdapatnya struktur tugas di masing-masing kelurahan, adanya pembagian tugas yang jelas dalam organisasi, komunikasi yang baik, partisipasi dan kebebasan pegawai dalam setiap pengambilan keputusan serta adanya hukuman dan imbalan bagi pegawai yang berprestasi dan melanggar aturan. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Widyarto (dalam Handoko, 1993:34) bahwa pada dasarnya terbentuk karena proses menyatunya tiga unsur, yaitu karyawan, manajemen dan penjabaran kegiatan organisasi. Hal tersebut akan berjalan baik jika semua berjalan sesuai secara fungsional yaitu : Pertama, karyawan dapat memahami hal-hal teknis pekerjaannya, sehingga tidak diperlukan supervisi yang ketat dari atasannya. Kedua, atasan sebagai bagian dari manajemen, selain memahami hal-hal teknis dari pekerjaan dan unit kerjanya, juga harus menguasai kemampuan manajerial, perencanaan, membagi pekerjaan memimpin dan mengarahkan serta memotivasi. Ketiga,

kebijaksanaan organisasi berupa peraturan organisasi dan kesepakatan kerja yang dijalankan dengan baik, sistem penggajian dan pemberian tunjangan yang memadai dan adanya perhatian terhadap karyawan.

Iklim kerja dalam suatu organisasi merupakan suatu sifat atau ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar maupun tidak sadar dan dianggap mempengaruhi kelancaran aktivitas organisasi. Berdasarkan pada pendapat Steers (1985:130) bahwa iklim memang merupakan faktor pengaruh yang penting bagi prestasi dan kepuasan kerja. Dari pendapat tersebut dapat ditarik pengertian bahwa dalam sebuah organisasi yang memiliki iklim kerja yang baik maka organisasi akan dapat memberikan pelayanan yang efektif. Begitu pula halnya bagi kelurahan yang mempunyai tujuan memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat, pelayanan yang efektif bagi masyarakat. Tujuan tersebut dapat tercapai apabila dalam kelurahan tercipta iklim kerja yang baik. Suasana iklim kerja tempat pegawai bekerja perlu diperhatikan. Iklim kerja dalam suatu organisasi merupakan suatu sifat atau ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi yang dilakukan secara sadar maupun tidak sadar dan dianggap mempengaruhi kelancaran aktivitas organisasi. Bagaimana cara pegawai berinteraksi dengan masyarakat pada saat melayani, bagaimana hubungan antar pegawai dalam organisasi tersebut, sehingga pelayanannya menjadi efektif. Dalam hal ini yang dimaksud adalah iklim organisasi dalam kantor kelurahan tempat aparat kelurahan melayani kepentingan masyarakat. Hal ini sangat penting guna mendukung tercapainya pelayanan yang efektif terhadap masyarakat. Pendapat-pendapat di atas memberikan gambaran pada kita bahwa iklim kerja yang tercipta di suatu organisasi memiliki arti penting dalam mencapai pelayanan yang efektif dari suatu organisasi. Demikian pula halnya dengan organisasi kelurahan. Harus tercipta suatu iklim kerja yang baik agar kelurahan dapat memberikan pelayanan yang efektif kepada masyarakat. Dengan demikian siginifikansinya pengaruh iklim kerja terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan dengan kenyataan di lapangan mengenai faktor iklim kerja yang mempengaruhi efektivitas pelayanan terbukti kebenarannya.

3. Korelasi Parsial Uji korelasi parsial digunakan untuk melihat tingkat kemurnian pengaruh antara variabel independen dengan dependen, dimana salah satu variabel independennya dibuat tetap/dikontrol. a. Perhitungan Korelasi Antara Variabel Disiplin Kerja (X1) Dengan Variabel Efektivitas Pelayanan (Y) Dikontrol Variabel Iklim Kerja (X2) Hasil perhitungan korelasi parsial antara variabel disiplin kerja dengan variabel efektivitas pelayanan yang dikontrol oleh variabel iklim kerja sebesar 0,5724. Koefisien korelasi ini lebih besar dibandingkan dengan koefisien korelasi sebelum dikontrol yaitu 0,518 sehingga pengaruhnya dapat dikatakan murni. Jadi setiap subyek dalam sampel bila iklim kerjanya sama, maka pengaruh antara disiplin kerja dengan efektivitas pelayanan lebih kuat. Hal ini berarti bila pegawai yang disiplin kerjanya tinggi dan iklim kerjanya sama dengan pegawai yang disiplin kerjanya rendah, maka efektivitas pelayanannya akan jauh lebih tinggi. b. Perhitungan Korelasi Antara Variabel Iklim Kerja (X2) Dengan Variabel Efektivitas Pelayanan (Y) Dikontrol Variabel Disiplin Kerja (X1) Hasil perhitungan korelasi parsial antara variabel iklim kerja dengan variabel efektivitas pelayanan yang dikontrol oleh variabel disiplin kerja sebesar 0,3549. Koefisien korelasi ini lebih kecil dibandingkan dengan koefisien korelasi sebelum dikontrol yaitu 0,54 sehingga pengaruhnya dapat dikatakan tidak murni. Jadi setiap subyek dalam sampel bila disiplin kerjanya sama, maka pengaruh antara iklim kerja dengan efektivitas pelayanan menjadi lebih lemah. Hal ini berarti bila pegawai yang bekerja pada iklim kerja yang tinggi dan disiplin kerjanya sama dengan pegawai yang bekerja pada iklim kerja yang rendah, maka efektivitas pelayanannya justru akan jauh lebih rendah.

4. Koefisien Konkordansi Kendall (W) Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat, yaitu pengaruh secara bersama-sama antara variabel disiplin kerja (X1) dan iklim kerja (X2) terhadap efektivitas pelayanan (Y). Rumus ini akan membuktikan hipotesis bahwa disiplin kerja aparat dan iklim kerja secara bersamasama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan. Hasil perhitungan data dengan analisis konkordansi kendall (W) diperoleh koefisien yang dapat dilihat pada tabel 35 berikut ini : Tabel 35. Hasil Perhitungan Koefisien Konkordansi Kendall (W)

Korelasi X1.X2.Y

W 0,779

X2 Hitung 127,696

X2Tabel 5,991

Keterangan Signifikan

Sumber : Data Primer Diolah Dari tabel 35 di atas dapat dilihat hasil perhitungan X1.X2.Y yang merupakan pengaruh disiplin kerja dan iklim kerja secara bersama-sama dengan efektivitas pelayanan aparat pada tingkat kepercayaan 5 persen. Berdasarkan perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa nilai koefisien konkordasi kendall sebesar 0,779. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang sangat kuat antara disiplin kerja (X1) dan iklim kerja (X2) dengan efektivitas pelayanan aparat dengah arah positif. Melalui pengujian signifikansi pengaruh antara tiga variabel penelitian diperoleh X2 sebesar 127,696. Harga tersebut kemudian dibandingkan dengan harga X2 tabel pada taraf signifikansi 5 persen menunjukkan angka 5,991 sehingga dengan demikian X2 hitung sebesar 127,696 lebih besar dari X2 tabel (127,696 > 5,991). Hasil perhitungan tersebut membuktikan bahwa pengaruh antara disiplin kerja (X1) dan iklim kerja (X2) terhadap efektivitas pelayanan (Y) siginifikan

diterima pada taraf signifikansi 5 persen sehingga dapat dikatakan bahwa peningkatan disiplin kerja dan iklim kerja secara bersama-sama akan diikuti pula peningkatan efektivitas pelayanan aparat kelurahan. Dengan demikian hipotesis pengaruh antara disiplin kerja dan iklim kerja dengan efektivitas pelayanan aparat kelurahan dapat diterima. Dari hasil penelitian di lapangan diketahui bahwa peningkatan efektivitas pelayanan kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap dapat dipengaruhi oleh faktor disiplin kerja aparat dan iklim kerja yang ada pada lingkungan kerja. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh M. Manullang (1986:214) yang mengatakan bahwa prestasi atau efektivitas organisasi pada dasarnya adalah efektivitas perorangan, atau dengan kata lain bila tiap anggota organisasi secara terkoordinasi melaksanakan tugas dan pekerjaannya masing-masing dengan baik, efektivitas organisasi secara keseluruhan akan timbul. Yang dimaksud koordinasi disini adalah iklim kerja yang tercipta di lingkungan kerja. Melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik berarti kedisiplinan tiap-tiap individu dalam organisasi tersebut baik. Dari situlah kita dapat mengetahui bahwa ada pengaruh yang erat antara disiplin dan iklim kerja terhadap efektivitas suatu organisasi. Dengan demikian signifikansi pengaruh disiplin kerja aparat dan iklim kerja yang ada di kelurahan terhadap efektivitas pelayanan dengan kenyataan di lapangan mengenai faktor disiplin kerja dan iklim kerja terhadap efektivitas pelayanan terbukti.

5. Regresi Ordinal Hasil perhitungan regresi ordinal pengaruh variabel disiplin kerja (X1) dan variabel iklim kerja (X2) secara bersama-sama terhadap variabel efektivitas pelayanan (Y) diperoleh nilai beta () sebesar 54,627 dan signifikan pada taraf 0,001 ( 0,05 > 0,001). Hasil regresi ordinal sebesar 54,627 menunjukkan arah

positif sehingga model regresi ini cocok (fitting) digunakan untuk meramalkan pengaruh antara variabel disiplin kerja (X1) dan variabel iklim kerja (X2) terhadap variabel efektivitas pelayanan (Y) sehingga dapat dikatakan setiap kenaikan satu unit pada variabel disiplin kerja dan iklim kerja sebesar 54,627 akan mengakibatkan kenaikan satu unit pada variabel efektivitas pelayanan sebesar 54,627 pula. Nilai Negelkerke R2 dalam penelitian dipakai untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara serentak terhadap variabel terikat. Nilai Negelkerke R2 dapat diiterpretasikan seperti nilai R2 pada multiple regression (Ghozali, 2002:129). Hasil pengujian dengan SPSS for Windows release 11.05 didapatkan nilai Negelkerke R2 sebesar 0,642. Hal ini berarti bahwa pengaruh disiplin kerja aparat kelurahan dan iklim kerja yang ada di kelurahan terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan sebesar 64,2 persen, sedangkan sisanya sebesar 35,8 persen dipengaruhi variabel di luar model. Dengan demikian hipotesis diterima, artinya bahwa ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja aparat kelurahan dan iklim kerja yang ada di kelurahan terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan.

E. Pembahasan Tabulasi silang digunakan untuk mengetahui kecenderungan pengaruh dua variabel dengan memperhatikan beberapa prinsip dalam tabulasi silang kemudian dihitung presentasenya tiap kelompok untuk memperjelas dan melihat pengaruh antara dua variabel. Dari hasil perhitungan tabulasi silang didapatkan dua kecenderungan. Yang pertama, bahwa disiplin kerja cenderung berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan aparat. Yang kedua, bahwa iklim kerja cenderung berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan aparat. Adanya pengaruh ini dibuktikan melalui perhitungan korelasi kendall tau-c, dimana didapatkan koefisien korelasi antara X1 terhadap Y adalah sebesar 0,518. Nilai koefisien menunjukkan disiplin kerja memiliki

hubungan yang positif dan signifikan. Artinya semakin tinggi disiplin kerja aparat, maka efektivitas pelayanan akan semakin tinggi pula. Besarnya pengaruh tersebut adalah sebanyak 51,8 persen. Koefisien ini dinyatakan signifikan karena nilai approximate significance lebih kecil dari nilai (0,001 < 0,005) dan diperkuat dengan perbandingan harga Z hitung dan Z tabel, dimana Z hitung lebih besar dari Z tabel (6,888 > 1,96). Dengan demikian maka hipotesis pertama yang menyatakan bahwa semakin tinggi disiplin kerja aparat pemerintah kelurahan maka akan semakin meningkat efektivitas pelayanannya dapat diterima. Dari perhitungan korelasi kendall tau-c juga didapatkan koefisien korelasi antara X2 terhadap Y yaitu sebesar 0,540. Nilai koefisien menunjukkan iklim kerja memiliki hubungan yang positif dan signifikan. Artinya semakin baik iklim kerja maka efektivitas pelayanan akan cenderung meningkat. Besarnya pengaruh tersebut adalah sebanyak 54 persen. Koefisien ini dinyatakan signifikan karena nilai approximate significance lebih kecil dari nilai (0,001 < 0,005) dan diperkuat dengan perbandingan harga Z hitung dan Z tabel, dimana Z hitung lebih besar dari Z tabel (7,181 > 1,96). Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan bahwa semakin tinggi iklim kerja maka akan semakin meningkat efektivitas pelayanannya dapat diterima. Uji korelasi parsial digunakan untuk melihat kemurnian pengaruh antara variabel independen dengan dependen, dimana salah satu variabel independennya dibuat tetap/dikontrol. Hasil perhitungan korelasi parsial antara variabel disiplin kerja dengan variabel efektivitas pelayanan yang dikontrol variabel iklim kerja sebesar 0,5724. Nilai koefisien ini lebih besar dari nilai koefisien setelah dikontrol yaitu sebesar 0,518 sehingga pengaruhnya dapat dikatakan murni. Hasil perhitungan korelasi parsial antara variabel iklim kerja dengan variabel efektivitas pelayanan yang dinkontrol oleh variabel disiplin kerja sebesar 0,3549. Nilai koefisien ini lebih kecil dari nilai koefisien sebelum dikontrol yaitu sebesar 0,540

sehingga pengaruhnya dapat dikatakan tidak murni. Dari hasil tersebut diperoleh dua kesimpulan. Pertama, pegawai yang disiplin kerjanya tinggi dan iklim kerjanya sama dengan pegawai yang disiplin kerjanya rendah, maka efektivitas pelayanannya akan jauh lebih tinggi. Kedua, pegawai yang bekerja pada iklim kerja yang tinggi dan disiplin kerjanya sama dengan pegawai yang bekerja pada iklim kerja yang rendah, maka efektivitas pelayanannya justru akan lebih rendah. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi konkordansi kendall (W) didapatkan koefisien korelasi antara X1 dan X2 terhadap Y sebesar 0,779. Nilai koefisien ini menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X1) dan variabel iklim kerja (X2) memiliki pengaruh yang kuat dan positif terhadap variabel iklim efektivitas pelayanan (Y). artinya semakin tinggi disiplin kerja dan iklim kerja, maka efektivitas pelayanan akan cenderung meningkat. Koefisien korelasinya dinyatakan signifikan berdasarkan perbandingan antara X2 hitung dengan X2 tabel dan juga berdasarkan hasil perhitungan regresi ordinal. Perbandingan antara X2 hitung dengan X2 tabel menunjukkan bahwa X2 hitung lebih besar dari X2 tabel pada taraf signifikansi 5 persen (127,696 > 5,991). Hasil perhitungan tersebut membuktikan bahwa antara X1 dan X2 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Y diterima pada taraf signifikansi 5 persen. Berdasarkan perhitungan regresi ordinal didapatkan nilai sebesar 54,627 dan signifikan pada taraf 0,001 ( 0,05 > 0,001). Hasil ini menunjukkan arah positif sehingga model regresi ini cocok (fitting) digunakan untuk meramalkan pengaruh antara variabel disiplin kerja (X1) dan variabel iklim kerja (X2) terhadap variabel efektivitas pelayanan (Y) sehingga dapat dikatakan setiap kenaikan satu unit pada variabel disiplin kerja dan iklim kerja akan mengakibatkan kenaikan satu unit pada variabel efektivitas pelayanan sebesar 54,627. Hasil perhitungan tersebut membuktikan bahwa antara X1 dan X2 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Y. Hal ini memperkuat diterimanya hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa semakin tinggi disiplin kerja dan iklim kerja maka semakin meningkat pula efektivitas pelayanannya.

Hal ini sesuai dengan pendapat M. Manullang (1986:214) yang menyatakan bahwa prestasi atau efektivitas organisasi pada dasarnya adalah efektivitas perorangan, atau dengan kata lain bila tiap anggota organisasi secara terkoordinasi melaksanakan tugas dan pekerjaannya masing-masing dengan baik, efektivitas organisasi secara keseluruhan akan timbul. Yang dimaksud koordinasi disini adalah iklim kerja yang tercipta di lingkungan kerja. Terkoodinasi dengan baik berarti kedisiplinan tiaptiap individu dalam organisasi tersebut baik. Dari situlah kita dapat mengetahui bahwa ada hubungan yang erat antara kedisiplinan dan iklim kerja terhadap efektivitas suatu organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Disiplin kerja aparat dan iklim kerja yang ada di suatu organisasi memiliki peranan sentral dalam memacu efektivitas pelayanan dalam suatu organisasi karena keefektifan pelayanan membutuhkan dukungan kuat dari para pegawainya dan dukungan kuat dari suasana iklim kerja yang ada di organisasi tersebut. Adanya disiplin kerja dan iklim kerja yang baik akan menciptakan interaksi yang harmonis baik antara aparat dengan sesama aparat birokrasi maupun antara aparat dengan masyarakat. Sehingga apabila ada suatu prosedur pelayanan yang harus dipatuhi oleh masyarakat, masyarakat akan mematuhinya dengan senang hati, hal itu disebabkan oleh karena interaksi yang baik. Suasana ini juga akan menciptakan ketertiban dalam jalannya pelayanan di kelurahan sehingga efektivitas pelayanan bisa tercapai jika kedua hal tersebut maksimal. Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan diperoleh bahwa pengaruh disiplin kerja dan iklim kerja secara serentak terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan adalah sebanyak 0,779. Dari nilai ini dapat dikatakan bahwa sumbangan disiplin kerja dan iklim kerja terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan sebesar 77,9 persen, sedangkan sisanya sebesar 22,1 persen

dipengaruhi variabel di luar model, seperti kemampuan aparat dalam mengintepretasikan tugas-tugas, pendidikan pegawai, fasilitas kerja, motivasi pegawai, kinerja organisasi, manajemen organisasi, perilaku aparat dalam bekerja dan sebagainya. Selain secara statistik yaitu yang tertera dalam hipotesis kerja model verbal, penelitian ini juga menyajikan hipotesis secara geometrikal. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada sekam berikut ini : Gambar 3. Pengujian Hipotesis Model Geometrikal

0,518

0,779

0,540

Berdasarkan gambar 3 di atas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja aparat pemerintah kelurahan mempunyai pengaruh yang cukup kuat dengan efektivitas pelayanan aparat di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap yaitu sebesar 0,518 atau 51,8 persen. Hal yang sama juga terjadi pada iklim kerja yang di kelurahan terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan yaitu sebesar 0,540 atau 54 persen. Selanjutnya pengaruh

variabel disiplin kerja dan iklim kerja secara bersama-sama terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap yaitu sebesar 0,779 atau 77,9 persen. Pengaruh kedua variabel ini kuat, akan tetapi masih ada faktor lain yang mempengaruhi efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap sebesar 0,221 atau 22,1 persen. Faktor lain tersebut misalnya kemampuan aparat dalam menginterpretasikan tugas-tugas, pendidikan pagawai, fasilitas kerja, motivasi pegawai, kinerja organisasi, manajemen organisasi, perilaku aparat dalam bekerja dan sebagainya yang mendorong peningkatan efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap.

=========================================================== ==========

BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian secara kuantitatif dalam penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Berdasarkan tabulasi silang diperoleh kecenderungan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan. Merujuk pada hasil korelasi kendall didapatkan pengaruhnya sebesar 0,518. Dengan demikian hipotesis pertama dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja pegawai dengan efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. 2. Berdasarkan tabulasi silang diperoleh kecenderungan bahwa iklim kerja berpengaruh terhadap efektivitas pelayanan. Merujuk pada hasil korelasi kendall didapatkan

pengaruhnya sebesar 0,540. Dengan demikian hipotesis kedua dapat diterima, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara iklim kerja pegawai dengan efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap. 3. Berdasarkan perhitungan Konkordasi Kendall (W) untuk analisis pengaruh secara bersama-sama antara X1 dan X2 terhadap Y diperoleh koefisien korelasinya sebesar 0,779. Pengaruhnya yang sangat kuat dan positif. Berdasarkan korelasi parsial didapatkan pengaruh yang murni untuk X1 terhadap Y yang dikontrol X2 sebesar 0,5724 dan pengaruh yang tidak murni untuk X2 terhadap Y yang dikontrol X1 sebesar 0,3549. Kemudian berdasarkan regresi ordinal pengaruh antara variabel X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y diperoleh nilai sebesar 54,627. Nilai Negelkerke R2 sebesar 0,642 menunjukkan bahwa pengaruh X1 dan X2 secara bersama-sama terhadap Y sebesar 64,2 persen, sedangkan sisanya sebesar 35,8 persen dipengaruhi variabel di luar model. Dengan demikian, hipotesis ketiga yang menyatakan adanya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja dan iklim kerja terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap dapat diterima.

B. Implikasi Dari hasil penelitian tentang pengaruh dari disiplin kerja dan iklim kerja terhadap efektivitas pelayanan aparat kelurahan tersebut, dapat diberikan implikasi yang dapat digunakan untuk mencapai efektivitas pelayanan aparat kelurahan di Kecamatan Cilacap Utara Kabupaten Cilacap sebagai berikut :
1. Adanya pegawai yang masih kurang memahami dan menguasai hal-hal teknis pekerjannya membuat pekerjaan terhambat. Hal ini tidak boleh dibiarkan. Organisasi harus menindak lanjuti antara lain dengan mengadakan suatu pelatihan seperti pelatihan komputer, kursus pembukuan dan akuntansi. Pelatihan ini bisa dibuat wajib untuk semua pegawai. Dengan adanya pelatihan yang wajib ini, diharapkan partisipasi anggota dalam kegiatan organisasi akan meningkat dan keterampilan pegawai akan bertambah.

2. Banyaknya pegawai yang datang terlambat mengakibatkan pelayanan kepada masyarakat menjadi kurang maksimal. Kedisiplinan pegawai perlu ditingkatkan agar pelayanan aparat semakin meningkat. Caranya antara lain dengan memberikan hukuman kepada aparat yang datang terlambat sesuai dengan tingkat

keterlambatannya dan diberikan penghargaan kepada yang datang tepat waktu. Misalnya setiap satu semester diadakan rekapitulasi daftar hadir, kemudian diberikan hadiah kepada yang selalu datang tepat waktu. 3. Pemeliharaan alat-alat kantor masih kurang. Perlu perbaikan sistem pemeliharaan agar peralatan yang sudah usang tetap dapat digunakan secara maksimal. Selain petugas kebersihan, pengguna barang juga harus memiliki kesadaran untuk memelihara dan menggunakan peralatan kantor sebagaimana mestinya. Peralatan juga perlu disesuaikan dengan perkembangan teknologi yang ada, seperti misalnya komputer harus ada di setiap kantor untuk memperlancar dan mempercepat pekerjaan. 4. Tidak ada pembagian tugas yang jelas di kantor. Pemimpin perlu membuat deskripsi pekerjaan yang jelas agar tidak terjadi over lapping dalam pekerjaan. Selain itu, tingkat penghargaan bagi pegawai yang berprestasi juga perlu diadakan agar para pegawai bersemangat dalam bekerja.

=========================================================== ==========

KUESIONER I. Pengantar

Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan studi akhir pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIP UNSOED, kami mohon dengan hormat kesediaan bapak / ibu / saudara meluangkan waktu sejenak. Maksud dari daftar ini semata-mata hanya

untuk kepentingan ilmiah. Jawaban yang anda berikan sangat berharga bagi kami sebagai bahan untuk menyusun skripsi. Oleh karena itu jawaban yang sejujur-jujurnya merupakan harapan kami. Adapun judul skripsi yang kami susun yaitu PENGARUH DISIPLIN DAN IKLIM KERJA TERHADAP EFEKTIVITAS PELAYANAN APARAT PEMERINTAH KELURAHAN DI KECAMATAN CILACAP UTARA KABUPATEN CILACAP. Pada kesempatan yang baik ini peneliti juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan bapak / ibu / saudara, yang telah meluangkan waktunya untuk mengisi angket ini. Peneliti mohon maaf apabila ada pertanyaan yang kurang berkenan di hati bapak / ibu / saudara.

Hormat kami, Ruswati

II. Petunjuk Pelaksanaan Angket yang peneliti sediakan ini terdiri dari dua bagian yaitu: bagian pertama yang berisi tentang identitas responden. Pada bagian ini bapak / ibu / saudara cukup mengisi bagian yang telah disediakan. Bagian kedua yang berisi daftar pertanyaan. Pada bagian ini bapak / ibu / saudara memilih salah satu jawaban yang dianggap paling benar. III. Angket Penelitian * Identitas Responden 1. Nama / Umur : / .. 2. Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *) 3. Kedudukan dalam kantor :.... 4. Pendidikan Terakhir :. 5. Alamat :. Keterangan *) Coret yang tidak perlu * Daftar Pertanyaan Berilah tanda silang pada salah satu jawaban a, b, c, dari pertanyaan dibawah ini :

A. Variabel Efektivitas Pelayanan 1. Apakah bapak/ibu saat ini masih memiliki tunggakan pekerjaan yang belum selesai ? a. tidak ada b. mungkin ada c. ya, ada 2. Apakah atasan bapak/ibu pernah menegur bapak/ibu berkaitan dengan hasil pekerjaan bapak/ibu ? a. jarang b. kadang-kadang c. sering 3. Apakah bapak/ibu pernah menerima keluhan masyarakat yang sedang dilayani ?
a. jarang b. kadang-kadang c. sering

Apabila jawaban sering, sebutkan macam keluhan apa saja yang pernah bapak/ibu terima : 1). 2). 3). 4. Apakah di kantor bapak/ibu terdapat kotak saran ?
a. ada b. tidak ada

Bila jawaban a, berapa banyak kritik dan saran yang masuk dalam sebulan ?
a. banyak b. agak banyak c. sedikit

Bila jawaban b, apakah bapak/ibu mengetahui alasan mengapa di kantor bapak/ibu tidak ada kotak saran ?
a. tahu b. tidak tahu c. tidak perduli

Bila jawaban bapak/ibu tahu, sebutkan alasannya ? 1). 2). 3).

5. Apa yang akan bapak/ibu lakukan apabila memiliki kepentingan kelurga yang sangat mendesak pada saat jam kerja ?
a. menyelesaikan tugas kantor terlebih dahulu b. membawa pekerjaan ke rumah c. pulang karena urusan mendesak

6. Bagaimana menurut bapak/ibu tentang sistem kerja yang berlaku di lingkungan kantor bapak/ibu saat ini ? a. sangat cocok dengan kemampuan pegawainya b. lumayan cocok dengan kemampuan pegawainya c. kurang cocok dengan kemampuan pegawainya 7. Bagaimana pandangan bapak/ibu terhadap prosedur atau peraturan yang ada di kantor bapak/ibu ? a. sangat mendorong pegawai untuk selalu patuh dan bekerja dengan baik b. cukup mendorong pegawai untuk selalu patuh dan bekerja dengan baik c. kurang mendorong pegawai untuk selalu patuh dan bekerja dengan baik 8. Bagaimana bapak/ibu mengerjakan semua tugas-tugas yang dibebankan kepada bapak/ibu ? a. mengerjakan dengan cepat dan yakin pekerjaannya benar b. mengerjakan dengan baik dan sesekali meminta bantuan pada rekan kerja c. kadang merasa bingung sehingga meminta bantuan kepada rekan kerja 9. Bagaimana tindakan atasan bapak/ibu apabila timbul masalah dalam organisasi ? a. berhasil mengatasinya dengan baik b. berhasil mengatasinya namun butuh waktu yang lama c. berhasil mengatasinya namun cara penyelesaiannya tidak tepat 10. Apakah bapak/ibu pernah berpartisipasi dalam program-program yang dilaksanakan organisasi (seperti diklat dan management training) ? a. sering b. kadang-kadang c. jarang 11. Apakah yang bapak/ibu lakukan apabila organisasi sedang mengadakan suatu acara diklat ? a. berpartisipasi sebagai panitia b. berpartisipasi sebagai peserta c. tidak ikut berpartisipasi 12. Apakah bapak/ibu merasa senang bekerja sama dengan rekan-rekan kerja bapak/ibu di kantor ?
a. sangat senang

b. senang c. biasa saja

13. Apakah semua rekan kerja bapak/ibu mudah diajak kerjasama dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi ?
a. semua mudah diajak kerjasama b. ada yang sulit diajak kerjasama c. hanya beberapa saja yang mudah diajak kerjasama

14. Ada berapa kasus pelanggaran yang terjadi di kantor bapak/ibu dalam waktu satu bulan ?
a. banyak b. sedang c. sedikit B. Variabel Disiplin Kerja

15. Bagaimana biasanya bapak/ibu datang ke kantor ?

a. pagi sekali b. agak siang c. siang

16. Bagaimana biasanya bapak/ibu pulang dari kantor ?

a. sebelum jam kerja habis b. tepat pada saat jam kerja habis c. setelah jam kerja habis

17. Apakah bapak/ibu pernah tidak mengerjakan perintah dari atasan ?

a. sering b. kadang-kadang c. jarang

18. Apakah bapak/ibu pernah melanggar tata tertib yang ada di kantor ?
a. sering b. kadang-kadang c. jarang

19. Bagaimana pendapat bapak/ibu tentang peraturan dan tata tertib di kantor ?
a. terlalu ketat b. biasa c. terlalu longgar

20. Apakah bapak/ibu selalu memakai pakaian dinas yang telah ditentukan ?
a. selalu b. kadang-kadang c. tidak pernah

21. Apakah bapak/ibu selalu hadir setiap hari pada jam kerja kantor ?
a. selalu hadir setiap hari b. kadang-kadang ijin untuk tidak hadir c. sering ijin tidak masuk kerja

22. Berapa kali bapak/ibu ijin tidak masuk kantor dalam satu bulan ?
a. sering b. kadang-kadang c. jarang

Sebutkan alasan bapak/ibu mengajukan ijin tidak masuk kerja : 1). 2). 3). 23. Apakah bapak/ibu dalam bekerja selalu menggunakan perlengkapan kantor yang tersedia ?
a. selalu b. kadang-kadang c. tidak selalu

24. Apakah bapak/ibu pernah menggunakan peralatan dan perlengkapan kantor untuk kepentingan pribadi ?
a. sering b. kadang-kadang c. jarang

25. Bagaimana keadaan peralatan dan perlengkapan kantor tempat bapak/ibu bekerja ?
a. terpelihara dengan baik b. sedikit terpelihara dengan baik c. tidak terpelihara dengan baik

26. Bagaimana tindakan bapak/ibu mengahdapi tumpukan pekerjaan yang begitu banyak di kantor ?
a. menyelesaikan semua pekerjaan dengan baik b. mendahulukan pekerjaan yang disukai c. hanya menyelesaikan pekerjaan yang diminta atasan saja

27. Apakah waktu yang tersedia sudah cukup untuk menyelesaikan semua pekerjaan ?
a. lebih dari cukup b. cukup c. kurang

28. Apakah bapak/ibu menanggung resiko dan kerugian yang terjadi pada saat bekerja selama ini ?
a. pernah b. mungkin pernah c. tidak pernah

Sebutkan kerugian yang pernah ditanggung : 1). . 2). . 3). .

C. Variabel Iklim Kerja dalam Organisasi

29. Apakah di kantor bapak/ibu terdapat bagan struktur organisasi ?

a. ya, ada b. tidak ada

Jika jawaban a apakah bapak/ibu mengetahui maksud dari bagan struktur organisasi tersebut ?
a. tahu betul b. bingung c. tidak tahu

Jika jawaban b apakah bapak/ibu tahu alasan mengapa di kantor bapak/ibu tidak ada bagan struktur organisasi ?
a. tahu betul b. bingung c. tidak tahu

Bila tahu alasannya, coba bapak/ibu sebutkan : 1). . 2). . 3). . 30. Apakah di kantor bapak/ibu sering terjadi overlap atau tumpang tindih pekerjaan ?
a. sering b. kadang-kadang c. jarang

31. Apakah bapak/ibu pernah berselisih dengan salah satu rekan kerja ataupun atasan bapak/ibu ?
a. sering b. kadang-kadang c. jarang

32. Bagaimana sikap organisasi terhadap pegawai yang berprestasi di kantor bapak/ibu ?
a. diberi imbalan tambahan b. tidak diperhatikan c. tidak tahu

Bila jawaban a sebutkan imbalan yang pernah diberikan organisasi : 1). . 2). . 3). . 33. Bagaimana tingkat penghargaan di kantor bapak/ibu terhadap pegawai yang berprestasi ?
a. tinggi b. sedang c. rendah

34. Bagaimana sikap organisasi terhadap pegawai yang melanggar peraturan di kantor bapak/ibu ?
a. diberi hukuman sesuai perbuatannya b. diberi hukuman sama rata untuk semua perbuatan c. tidak dihukum

35. Bagaimana sistem pengambilan keputusan di kantor bapak/ibu ?

a. melibatkan seluruh pegawai b. hanya melibatkan pegawai tertentu c. tidak melibatkan pegawai biasa

36. Bagaimana sikap organisasi apabila terjadi masalah yang sangat mendesak dalam situasi yang sangat darurat ?
a. bawahan boleh mengambil tindakan sendiri b. bawahan harus menunggu instruksi dari atasan c. pekerjaan diambil alih oleh atasan

37. Bagaimana tingkat pelanggaran tata tertib di kantor bapak/ibu ?

a. tinggi b. sedang c. rendah

38. Apakah bapak/ibu sering terlambat datang ke kantor ?

a. sering b. kadang-kadang c. jarang

Jika jawaban a sebutkan alasan mengapa sering terlambat : 1).

2). . 3). . 39. Apakah keluarga bapak/ibu sering memotivasi bapak/ibu untuk selalu bersemangat dalam bekerja ?
a. sering b. kadang-kadang c. jarang

40. Bagaimana pendapat bapak/ibu tentang sistem penilaian kerja yang ada di kantor bapak/ibu saat ini ?
a. dijalankan dengan baik b. kadang tidak dijalankan c. tidak ada sistem penilaian kerja yang jelas

41. Bagaimana tindakan organisasi untuk mengembangkan kemampuan yang dimiliki oleh pegawainya ?
a. mengadakan pelatihan seperti diklat b. memberikan pengarahan pada bawahan c. tidak melakukan tindakan apapun

42. Apakah di kantor bapak/ibu sering mengadakan pelatihan seperti diklat, kursus komputer, management training atau sejenisnya ?
a. sering b. kadang-kadang c. jarang

Bila jawaban a, berapa kali organisasi mengadakan acara tersebut dalam setahun terakhir .. kali dan sebutkan jenis kegiatannya : 1). 2). . 3). . 43. Bagaimana sikap atasan apabila melihat bawahan yang tidak dapat bekerja dengan baik ?
a. memberikan bimbingan b. tidak perduli c. memarahi bawahan

44. Menurut bapak/ibu bagaimana atasan bapak/ibu bekerja ?

a. mengerjakan kewajibannya dan mengawasi bawahannya dengan baik b. hanya mengawasi bawahan dan tidak mengerjakan kewajibannya c. mengerjakan kewajibannya tetapi tidak mengawasi bawahannya

45. Bagaimana pelaksanaan evaluasi kerja di kantor bapak/ibu ?

a. rutin dilaksanakan

b. jarang dilaksanakan c. tidak ada evaluasi

46. Apakah bapak/ibu menunda pekerjaan yang disebabkan oleh terbatasnya sarana dan fasilitas yang tersedia ?
a. sering b. kadang-kadang c. jarang

47. Apakah di ruang kerja bapak/ibu terdapat filing cabinet (lemari) untuk menyimpan berkas-berkas kerja atau dokumen penting ?
a. ada b. tidak ada c. tidak tahu

48. Apakah bapak/ibu merasa aman meletakkan kendaraan di tempat parkir yang tersedia di kantor ?
a. sangat nyaman b. kurang nyaman c. tidak nyaman

49. Apakah bapak/ibu merasa nyaman bekerja di ruangan kerja yang bapak/ibu tempati saat ini ?
a. sangat nyaman b. kurang nyaman c. tidak nyaman

50. Apakah bapak/ibu merasa puas dengan besarnya insentif yang diterima ?
a. sangat puas b. kurang puas c. tidak puas

51. Apakah pekerjaan bapak/ibu memunculkan resiko pekerjaan yang berat ?

a. ya b. kadang-kadang c. tidak

52. Bagaimana sikap bapak/ibu menghadapi resiko berat yang muncul ?

a. menghadapi dengan sabar dan berusaha sebaik-baiknya b. melaporkan pada atasan c. menghindari pekerjaan yang mengandung resiko

-------------------------

LAMPIRAN Peruntukan dan Penggunaan Tanah di Lima Kelurahan di Kecamatan Kabupaten Cilacap

" Peruntukan dan Penggunaan Tanah di Kelurahan Gumilir

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Peruntukan dan Penggunaan Tanah Sawah dan ladang Bangunan umum Empang Pemukiman/perumahan Pekuburan Pertokoan/perdagangan Perkantoran Tanah wakaf Tanah sawah Irigasi Pekarangan Perladangan Tegalan Jumlah 56,965 Ha 102,500 Ha 13 Ha 114,783 Ha 2,500 Ha 0,500 Ha 2,750 Ha 1,500 Ha 51,365 Ha 51,365 Ha 212,533 Ha 3,100 Ha 7,500 Ha

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari - Juni 2005 " Peruntukan dan Penggunaan Tanah di Kelurahan Karang Talun

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Peruntukan dan Penggunaan Tanah Sawah dan ladang Bangunan umum Empang Pemukiman/perumahan Pekuburan Industri Perkantoran Tanah wakaf Tanah sawah Irigasi Pekarangan Jalur Hijau Pasar Desa

Jumlah 116,1 Ha 60 Ha 20 Ha 131,15 Ha 1,5 Ha 20 Ha 50,20 Ha 15 Ha 116 Ha 32 Ha 204 Ha 0,5 Ha 20 Ha

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari - Juni 2005

" Peruntukan dan Penggunaan Tanah di Kelurahan Kebonmanis

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Peruntukan dan Penggunaan Tanah Sawah Pemukiman/perumahan Pekuburan Petokoan/perdagangan Perkantoran Irigasi Pekarangan Jalur Hijau Tegalan Perladangan Lain-lain

Jumlah 92,457 Ha 85,892 Ha 2,398 Ha 0,366 Ha 1,112 Ha 163,286 Ha 85,892 Ha 0,250 Ha 7,393 Ha 10,544 Ha 5,721 Ha

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari - Juni 2005 " Peruntukan dan Penggunaan Tanah di Kelurahan Mertasinga

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Peruntukan dan Penggunaan Tanah Sawah dan ladang Bangunan umum Jalur Hijau Pemukiman/perumahan Pekuburan Pertokoan/perdagangan Perkantoran Tanah wakaf Pasar Desa Irigasi Pekarangan Rawa Lain-lain

Jumlah 343,194 Ha 1,34 Ha 2,5 Ha 88,85 Ha 4,5 Ha 1,5 Ha 0,595 Ha 1,459 Ha 0,860Ha 317,356 Ha 253,462 Ha 8 Ha 9,513 Ha

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari - Juni 2005

" Peruntukan dan Penggunaan Tanah di Kelurahan Tritih Kulon

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Peruntukan dan Penggunaan Tanah Sawah dan ladang Bangunan umum Jalur Hijau Pemukiman/perumahan Pekuburan Empang Perkantoran Tanah wakaf Pasar Desa Irigasi Pekarangan Tegalan

Jumlah 91,568 Ha 20,284 Ha 0,15 Ha 0,50 Ha 4,745 Ha 5 Ha 1,652 Ha 0,883 Ha 0,094Ha 91,565 Ha 233,162 Ha 154,519 Ha

Sumber : Data Monografi Desa dan Kelurahan Bulan Januari - Juni 2005

Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja Reliability

****** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis ******

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T)

Correlation Matrix X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1 ,6778 ,3993 ,7575 ,7741 ,5934

X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1 ,2550 ,4658 ,2740 ,4753 ,7571

X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1

X1 ,3399 ,2803 ,5922 ,4074 1,0000

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T)

N of Cases = 82,0 Reliability Coefficients 14 items Correlation between forms = ,8641 Equal-length Spearman-Brown = ,9271 Guttman Split-half = ,7972 Unequal-length Spearman-Brown = ,9274 Alpha for part 1 = ,6923 Alpha for part 2 = ,5160 7 items in part 1 7 items in part 2

Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Iklim Kerja Reliability **** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis ***** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T) Correlation Matrix X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2 ,3278 ,4185 ,6199 ,3615 ,4931

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T) Correlation Matrix

X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2 ,3899 ,3148 ,3941 ,5255 ,3148

X2.11 X2.12 X2.13 X2.14 X2.15 X2 ,3740 ,3771 ,4129 ,4306 ,4476

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T) Correlation Matrix X2.16 X2.17 X2.18 X2.19 X2.20 X2 ,3897 ,4168 ,3863 ,4655 ,4203

X2.21 X2.22 X2.23 X2.24 X2 X2 ,4149 ,3158 ,5604 ,4674 1,0000

N of Cases = 82,0 Reliability Coefficients 24 items Correlation between forms = ,7668 Equal-length Spearman-Brown = ,8680 Guttman Split-half = ,7852 Unequal-length Spearman-Brown = ,8682 Alpha for part 1 = ,5334 Alpha for part 2 = ,4167 12 items in part 1 12 items in part 2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Variabel Efektivitas Pelayanan

Reliability **** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis *****

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T)

Correlation Matrix Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y ,5315 ,5690 ,5383 ,3902 ,5844

Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y ,3521 ,4887 ,2232 ,4073 ,2456

Y11 Y12 Y13 Y14 Y Y ,2279 ,4310 ,4773 ,3057 1,0000

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (S P L I T)

N of Cases = 82,0 Reliability Coefficients 14 items Correlation between forms = ,7683 Equal-length Spearman-Brown = ,8690 Guttman Split-half = ,7929 Unequal-length Spearman-Brown = ,8694 Alpha for part 1 = ,6077 Alpha for part 2 = ,4356 7 items in part 1 7 items in part 2

Frequencies

Frequency Table

Crosstabs

Disiplin Kerja * Efektivitas Pelayanan

Iklim Kerja * Efektivitas Pelayanan

Partial Corr

- - - PARTIAL CORRELATION COEFFICIENTS - - -

Controlling for.. X2

X1 Y X1 1,0000 ,5724 ( 0) ( 79) P= , P= ,000 Y ,5724 1,0000 ( 79) ( 0) P= ,000 P= , (Coefficient / (D.F.) / 2-tailed Significance) " , " is printed if a coefficient cannot be computed

Controlling for.. X1 X2 Y X2 1,0000 ,3549 ( 0) ( 79) P= , P= ,001 Y ,3549 1,0000 ( 79) ( 0) P= ,001 P= , (Coefficient / (D.F.) / 2-tailed Significance) " , " is printed if a coefficient cannot be computed

Hasil Pengujian Konkordansi Kendall (W) NPar Tests Kendall's W Test

PLUM - Ordinal Regression