As Talent Wars Escalate, U.S.

Employers Rate 'Retention' as the Top Benefits Objective,

Ahead of Controlling Costs, According to Annual MetLife Study

Business Wire. New York: Feb 26, 2007.

Full text

• Sebagian besar karyawan mengatakan bahwa kompensasi (benefit) adalah

pertimbangan untuk bertahan.

• Generasi muda Baby Boomers dan Gen X memiliki pertimbangan keuangan yang sama
- Metlife, Inc

Karen Eldred, 212-578-9561

keldred@metlife.com atau

Stacy Thompson, 212-584-5477

stacy@blisspr.com

Menurut studi tahunan ke-5 MetLife mengenai pola kompensasi karyawan non-tunai (Employee
Benefits) yang dirilis hari ini, retensi karyawan adalah sasaran utama pemberian kompensasi di
perusahaan.– menggeser biaya pengendalian untuk pertama kalinya sejak awal penelitian.
Retensi karyawan diidentifikasi sebagai tujuan penting dari pemberian benefit oleh lebih dari
setengah (55%) perusahaan secara keseluruhan. Industri tertentu seperti ritel (62%) dan jasa
(59%) bahkan lebih cenderung menempatkan pentingnya workplace Benefit sebagai strategi
retensi.

Menariknya, pada tahun 2003, kurang dari setengah perusahaan menyatakan bahwa retensi
karyawan adalah tujuan utama. Dalam sebuah situasi di mana 40% dari karyawan mengatakan
bahwa mereka telah berpindah kerja setidaknya sekali dalam lima tahun terakhir, ada
peningkatan pengakuan akan kebutuhan menciptakan rencana benefit sebagai perjuangan
untuk merekrut dan mempertahankan karyawan.

Studi ini juga mengungkapkan korelasi yang kuat antara kepuasan benefit dan kepuasan kerja.
Di antara karyawan yang "sangat puas" dengan benefit mereka, 80% menunjukan kepuasan
kerja yang kuat, naik dari 65% pada studi tahun lalu. Tujuh dari sepuluh (72%) karyawan yang
disurvei mengatakan workplace benefits merupakan alasan untuk bergabung dengan
perusahaan mereka saat ini dan 83% mengatakan itu adalah faktor untuk tetap ada di sana.

Karyawan pada tahap berbeda mengukur benefit secara berbeda dalam proses pengambilan
keputusan untuk mengambil posisi baru. Hampir sepertiga (32%) karyawan yang menikah dan
41% dari keluarga muda (orang tua dengan anak-anak di bawah usia enam-tahun) menyatakan
bahwa workplace benefits adalah pertimbangan tertinggi untuk bergabung dengan perusahaan
mereka saat ini, sementara hanya 10% dari karyawan single yang mengatakan bahwa
workplace benefits adalah pertimbangan teratas mereka.

1
“Bila retensi karyawan adalah tujuan utama atas pemberian benefit oleh perusahaan, maka
tujuan kedua dari Benefit adalah untuk mengontrol biaya. Hubungan yang kuat antara kepuasan
benefit dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa terdapat lebih banyak tekanan daripada
sebelumnya pada perusahaan untuk menyeimbangkan dan memanfaatkan benefit secara
strategis untuk mencapai kedua tujuan, " kata Dr Ronald Leopold, Metlife Vice President,
Institutional Business.

Tulang Punggung Tenaga Kerja (The Backbone of the Workforce)

Ketika Baby Boomers (lahir antara 1946 dan 1964) sering dibahas secara kolektif, Boomers
muda (mereka yang berumur 50 dan lebih muda) juga menghadapi banyak isu-isu yang sama
seperti Gen X (lahir antara tahun 1965 dan 1976). Akibatnya, saat ini mereka memiliki
pemikiran yang lebih selaras dengan kolega mereka yang lebih muda, misalnya:

• Enam puluh empat persen dari Baby Boomers yang lebih muda dan 60% dari Gen X
sangat ingin mempunyai cukup uang untuk memenuhi kebutuhan hidup dibandingkan
dengan 58% Baby Boomers yang lebih tua.

• Sekitar tujuh dari sepuluh Gen X dan Boomers muda versus enam dari sepuluh Boomers
yang lebih tua ingin mempunyai cukup uang untuk membayar tagihan pada saat
kehilangan pendapatan secara tiba-tiba.

• Menariknya, baik Gen X dan Boomers muda juga sangat mirip dalam hal mencari
konsultan keuangan. Sekitar setengah dari Gen X (51%) dan Boomers muda (48%)
mengatakan bahwa mereka tidak berkonsultasi dengan siapa pun mengenai keuangan
pribadi mereka, ini bertentangan dengan sekitar sepertiga (30%) karyawan usia 21-30
tahun.

Selain itu, kedua kelompok ini memiliki kesamaan berkaitan dengan waktu mereka bersama
keluarga. Lebih dari setengah dari Gen X (54%) dan Boomers yang lebih muda (51%) dinilai
menghabiskan waktu bersama keluarga menjadi prioritas, sedangkan 43% dari Boomers yang
lebih tua dan 38% dari Gen Y (umur 21-30) juga sama. Mereka juga sedang berada pada tahap
kecemasan karena harus merawat orang tua yang lansia dan keluarga. Hampir setengah (45%)
dari Gen X dan Boomers muda mengatakan bahwa mereka juga sama.

Tempat kerja merupakan sumber penting untuk mendapatkan perlindungan finansial dan
produk lainnya bagi Gen X dan Boomers muda. Bagi lebih dari setengah dari Gen X (56%) dan
45% dari Boomers muda, tempat kerja merupakan sumber utama untuk memperoleh produk
tersebut.

Temuan kunci lainnya:

• Kenaikan dalam Outsourcing Administrasi Benefit - Tren ini terus berlanjut untuk
memperoleh popularitas sebagai strategi untuk mengurangi biaya. Pada tahun 2006, 30%
dari perusahaan yang menggunakan outsourcing sebagai strategi penting, naik dari 24%
dalam dua tahun sebelumnya. Perusahaan yang menggunakan outsourcing untuk
beberapa fungsi sumber daya manusia, administrasi 401 (k) adalah fungsi yang paling
sering melakukan outsourcing - dilakukan oleh 57% perusahaan, naik dari 51% pada
tahun 2005. Administrasi kesehatan dan kesejahteraan adalah strategi kedua yang paling
umum dengan 42% perusahaan yang melakukan outsourcing fungsi ini pada tahun 2006,
dibandingkan dengan 31% pada tahun 2005.

2
• Consumer-Driven Health Plans (CDHPs) & Cafeteria Plans—meskipun Cafeteria Plans
atau kompensasi yang dapat dipilih ini telah ada sejak akhir 1970-an, jumlah perusahaan
yang menawarkan sistem ini tetap konsisten selama tiga tahun terakhir yaitu berjumlah
sepertiga. Menariknya, ketika hanya 10% dari karyawan yang sangat familiar dengan
kompensasi kesehatan (Consumer-Driven Health Plans), 70% mengatakan mereka akan
tertarik pada perusahaan yang menawarkan CDHP.

• Bantuan / Bimbingan Wanted – Perusahaan kini menjadi lebih sensitif terhadap

permintaan karyawan akan bimbingan mengenai isu-isu kompleks seperti perencanaan
keuangan. Sebesar 37% dari semua perusahaan menyebutkan "penyediaan perencanaan
jasa keuangan umum" sebagai prioritas yang sangat penting dibandingkan dengan tahun
lalu yaitu sebesar 29%. Ini merupakan temuan penting mengingat 46% dari karyawan
penuh waktu tidak berkonsultasi dengan siapa pun mengenai keuangan pribadi mereka.

• Kenaikan Eksekutif Benefit- Ketika perusahaan bersaing untuk merekrut dan

mempertahankan eksekutif senior dengan gaji tinggi, mayoritas memberikan penawaran
berbentuk Eksekutif Benefit khusus. Hampir setengah (49%) dari semua perusahaan,
Eksekutif Benefit yang paling popular saat ini menawarkan benefit seperti itu, naik 39%
pada tahun 2004. Perusahaan itu tidak peduli berapa ukurannya, Eksekutif Benefit yang
paling popular adalah secara asuransi cacat bagi individual dan opsional / tambahan
asuransi jiwa, diikuti dengan perawatan jangka panjang dan kelompok asuransi jiwa
universal.

• Menambah Nilai dengan Benefits Communication - Hanya sepertiga (33%) karyawan

yang yakin bahwa kompensasi komunikasi di perusahaan mereka efektif mendidik mereka
pada pilihan benefit. Meskipun ada sedikit peningkatan sebesar 30% dibandingkan
dengan tahun lalu, Ini akan menegaskan pada karyawan anda sebuah ruang bagi
peningkatan pemahaman dan apresiasi terhadap workplace benefits. Kompensasi penuh
(total compensation) bisa menjadi alat yang sederhana namun efektif untuk
mengkomunikasikan nilai benefit bagi karyawan. Dari perusahaan yang disurvei, 42%
mengatakan bahwa mereka memberikan kompensasi penuh pada karyawan, dengan
76% dari perusahaan yang memiliki karyawan lebih dari 25.000.

"Nilai workplace benefit belum pernah lebih besar. Dihadapkan dengan tenaga kerja yang
beragam dan meningkatnya persaingan bakat, perusahaan harus melihat benefit sebagai
komitmen jangka panjang demi kelangsungan masa depan. Bagi karyawan yang
mengasumsikan kewajiban fiscal yang lebih besar atas keputusan perawatan kesehatan,
perencanaan pensiun, dan perlindungan keuangan secara keseluruhan, workplace benefit
menjadi sangat penting untuk membantu mereka membangun jaring pengaman yang
berdasarkan keadaan mereka, "tambah Dr Leopold.

Salinan studi tahunan ke-5 Metlife mengenai pola benefit bagi karyawan ini tersedia di
whymetlife.com /trendspr bersama dengan beberapa sumber terkait lainnya, termasuk jajak
pendapat interaktif pada isu-isu benefit terbaru dan akses ke penelitian Metlife lainnya.

Metodologi Studi

Studi tahunan ke-5 MetLife mengenai pola Employee Benefits ini dilakukan selama triwulan III
tahun 2006 dan terdiri dari dua studi yang berbeda dilakukan oleh GfK NOP. Sampel surveiini
adalah 1.202 karyawan penuh-waktu, usia 21 dan lebih tua, termasuk campuran pria dan

3
wanita yang diambil dari beragam latar belakang etnis, di perusahaan-perusahaan dengan
setidaknya dua karyawan. Survei perusahaan terdiri dari 1.514 wawancara dengan pembuat
keputusan terkait benefit di perusahaan-perusahaan dengan minimal dua karyawan, yang
mewakili campuran industri dan wilayah geografis.

MetLife adalah anak perusahaan dari Metlife, Inc (NYSE: MET), penyedia asuransi dan jasa
keuangan yang beroperasi di seluruh Amerika Serikat dan Amerika Latin, Eropa dan Asia
Pasifik. Melalui anak perusahaan domestik dan internasional serta afiliasinya, Metlife, Inc
memiliki lebih dari 70 juta nasabah di seluruh dunia dan Metlife adalah perusahaan asuransi
jiwa terbesar di Amerika Serikat (berdasarkan asuransi jiwa di-force). Metlife menawarkan
asuransi jiwa, anuitas, asuransi mobil dan rumah, ritel perbankan dan jasa keuangan lainnya
untuk individu, serta kelompok asuransi, reasuransi dan pensiun & tabungan produk dan
layanan untuk perusahaan dan lembaga lainnya. Untuk informasi lebih lanjut, silakan kunjungi
www.metlife.com

Indexing (document details)

Companies: MetLife Inc

Document types: Release

Dateline: NEW YORK

Publication title: Business Wire. New York: Feb 26, 2007.

Source type: Wire Feed

ProQuest document ID: 1223055411

Text Word Count 1307