MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA GLOBAL
(GLOBAL HRM)
REFERENSI
Dessler,Gary, 2008.Human Resource Management.11
th

ed. New Jersey:Pearson International ed,.bab 14
Hill,Charles, 2009. International Business:Competing in
the global market place. McGrawHill 7
th
ed. bab 18
Jarrell, Donald W. 1993. Human Resource Planning: A
Business Planning Approach. Prentice-Hall
International (UK) Limited, London.
Milmore,Lewis, Saunders,Thornhill, 2007.
Morrow.Strategic Human Resource Management.
NY:PrenticeHall,.bab 13
Mondy,R Wayne, 2008.Human Resource Management.
10thEd.New Jersey:Pearson,.bab 2
William P. Anthony, et.al, 2002. HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT: A Strategic Approach. South Western-
Thomson Learning, Canada



2
Ruang lingkup MSDM Global

Secara umum, Dowling dalam Desler (2008) membatasi ruang lingkup Manajemen SDM
Global meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat.

Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut:

Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:
a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan kerja.
d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.

Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:
a.Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national)
b.Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate)
c.Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)

Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:
a.Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b.Negara asal perusahaan (home country)
c.Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)
DEFINISI


Penggunaan sumber daya manusia
global untuk mencapai tujuan
organisasi tanpa memandang batasan
geografis
4
MSDM GLOBAL VS MSDM
DOMESTIK
MSDM global lebih luas fungsi yang harus ditangani
Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing,
keluarga pekerja dan lain-lain.

Keterlibatan dalam kehidupan pribadi.
Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman.

Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda

Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam:
pemerintah, politik, dsb.

Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan

5
GLOBAL HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT (GLOBAL HRM)

Perlu mendapat perhatian karena:
NAFTA, APEC, AFTA : arus sumber daya
manusia/perpindahan tidak dibatasi
sepenuhnya.
Akselerasi pasar keuangan internasional dan
jaringan informasi
Kurang penanganan yang memadai dalam hal
perencanaan dan pengembangan operasi
internasional

6
MSDM GLOBAL PERLU MENDAPAT PERHATIAN
KARENA (LANJUTAN)
Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang
dari suatu negara ke negara lain atau suatu
daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk
memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan
oleh:
a.Ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih
baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik,
memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara
tuan rumah dan dapat meningkatkan
pertumbuhan ekonomi di negara tersebut
b.Politik : disebabkan adanya perselisihan di
negara asal pekerja

7
Manajemen SDM dalam konteks global, lebih
membahas adanya Repositioning dan perubahan
peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset
Intelectual, Human Capital namun perlu juga
terlibat langsung dalam proses perencanaan
strategis) dalam menghadapi kondisi lingkungan
bisnis yang semakin kompetitif.
REPOSITIONING PERAN SDM
PERUBAHAN
LINGKUNGAN
PERUBAHAN
PERAN SDM
REPOSITINING :
-PERILAKU
- KOMPETENSI
PERAN
SDM STRATEGIS
PERUBAHAN
LINGKUNGAN
BISNIS

Ekonomi
Politik
Teknologi
Industri
PERUBAHAN
KEBUTUHAN
ORGANISASI
KEBUTUHAN
SDM
STRATEGI
BISNIS
IMPLEMENTASI
STRATEGI
Pendekatan
Lunak/Keras
Tujuan
Organisasi
Strategi
SDM
Implementasi
Fungsi-fungsi
MSDM
GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN
IMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI
Masalah utama yang dianggap isu bisnis yang berkaitan
dengan SDM antara lain (Schuler dalam Anthony, 2002)
a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan
(Kompetensi).
b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih
keunggulan kompetitif.
c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan
kompetitif
d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi


Tantangan Pertama: Globalisasi
Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama tetapi intensitas
tantangan yang diciptakan semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan produk
baru, pasar baru, mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru.
Lingkungan kompetitif global
Menghilangnya batas-batas
pasar nasional
Muncul pasar non-tradisional
Regionalisasi perdagangan
Homogenisasi segmen
pelanggan
Keseimbangan sb.daya
Pergeseran basis keunggulan
kompetitif
Dari :
Pasar yang diproteksi dan
deregulasi; monopoli dan oligopoli;
economies of scale;
Akses ke sumber finansial;
teknologi proses dan produk
Ke :
Competence-based asset
(intelectual and social capital)
seperti: kreatif, inovatif,
pembelajaran organisasional dan
kapabilitas
Agenda : PSDM dengan mindset, kompetensi dan cara pikir global

Tantangan Tantangan Pertama Pertama: Globalisasi : Globalisasi
Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri su Globalisasi mendominasi horison persaingan. Konsepnya sendiri sudah dah
lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa. lama tetapi intensitas tantangan yang diciptakan semakin terasa.
Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan produk baru, pasar baru Globalisasi memunculkan dan meisyaratkan produk baru, pasar baru, ,
mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru. mindset baru, kompetensi baru, dan cara pikir bisnis baru.
Lingkungan kompetitif global Lingkungan kompetitif global
Menghilangnya batas Menghilangnya batas- -batas batas
pasar pasar nasional nasional
Muncul pasar Muncul pasar non non- -
tradisional tradisional
Regionalisasi perdagangan Regionalisasi perdagangan
Homogenisasi segmen Homogenisasi segmen
pelanggan pelanggan
Keseimbangan sb.daya Keseimbangan sb.daya
Pergeseran basis keunggulan Pergeseran basis keunggulan
kompetitif kompetitif
Dari : Dari :
Pasar yang diproteksi dan Pasar yang diproteksi dan
deregulasi deregulasi; ; monopoli dan oligopoli monopoli dan oligopoli; ;
economies of scale; economies of scale;
Akses ke sumber finansial Akses ke sumber finansial; ;
teknologi teknologi proses proses dan dan produk produk
Ke : Ke :
Competence Competence- -based asset based asset
(intelectual (intelectual and social and social capital) capital)
seperti: kreatif, inovatif, seperti: kreatif, inovatif,
pembelajaran organisasional dan pembelajaran organisasional dan
kapabilitas kapabilitas
Di Era global, SDM organisasi (perusahaan)
harus memiliki:
.
Mindset global yaitu memiliki kerangka
berpikir global yang mampu mengantisipasi
tuntutan global
Mengenali dan mengembangkan bakat
secara global
Mengenali siapa yang dapat berfungsi
secara efektif dalam sebuah organisasi
global dan mengembangkan
kemampuannya.


Menurut laporan World Economic Forum (WEF) 2011/12
Indeks Daya Saing Global Indonesia menduduki
peringkat ke-46 dunia.
Indeks Daya Saing Global diukur berdasarkan 12 pilar. Di
antaranya pilar Ekonomi, Kesehatan dan pendidikan,
serta Teknologi.
Indeks Daya Saing Global Indonesia didukung oleh pilar-
pilar ekonomi, kesehatan, dan pendidikan dasar yang
semakin membaik.



Tantangan kedua : Desiminasi pengetahuan dan
inovasi



Menyebarkan pengetahuan dan praktek yang
paling canggih ke seluruh organisasi dengan
mengabaikan dari mana asalnya
TANTANGAN KETIGA: FOKUS KAPABILITAS ATAU KOMPETENSI
Menghadapi lingkungan bisnis yang selalu berubah, semakin global dan sarat
teknologi maka penarikan, pengembangan, dan pemeliharaan kompetensi dan
intelectual-social capital menjadi sangat penting.

Akuisisi dan Pengembangan Kompetensi
Pendidikan dan Pelatihan, daya tarik perusahaan,
Kualitas hidup

Fokus Kompetensi
------------------------------------------------------------------
Pemeliharaan & Pemanfaatan Kompetensi Penggantian Kompetensi
Kualitas kehidupan kerja, kompensasi pensiun, realokasi

Agenda: PSDM dengan kapabilitas dan kompetensi yang unik dan spesifik
Tantangan keempat: Perbedaan antar
negara
1. Budaya
2. Sistem ekonomi
3. Hubungan hukum politik dan
industrial
4. Teknologi
5. Demografi





Tantangan kelima:Revolusi Kualitas
Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah
penyediaan produk dan pelayanan yang berkualitas. Gerakan Gugus Kendali
Mutu (TQM), sebagai contoh, akan menjadi competitive edge dalam industri.
Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk akan menandai terjadinya revolusi
kualitas.



Quality is excellence Investasi pada pengembangan SDM


Quality is value Fokus pada atribut penting yang
diingini customer

Quality in conformance Pemenuhan standar universal (ISO)
to specification

Quality is meeting end/ Evaluasi berdasar kepuasan customer
or exceeding customer & responsif terhadap perubhn pasar
expectation


Tantangan Keenam:
Penyebaran
Kemudahan menempatkan
keterampilan yang tepat
ditempat yang dibutuhkan,
dengan mengabaikan lokasi
georafis negaranya
Paradigma Baru SDM Dalam Perusahaan
Global

People Issue
People Related
Business Issue
KEKUATAN (KELEMAHAN) TENAGA KERJA

Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan
kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan
yang amat penting pada tiap bidang usaha,
terutama bila dituntut untuk efisien, mampu
bersaing dan menciptakan laba
Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi
masalah, tetapi kualitas belum tentu
Negara yang rendah angka kelahirannya ,tenaga
kerja menjadi kelemahan (kekurangan dari segi
jumlah) sehingga negara tsb membutuhkan tenaga
kerja asing terutama untuk bidang konstruksi, jasa
dan pabrik.



21
KUALITAS,KUANTITAS,KOMPOSISI TENAGA KERJA

Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap ,
pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga
kerja
Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh
banyaknya tenaga kerja yang ada dengan
keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan
usaha.
Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang
tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging
population,child labor), keahlian, gender, ras dan
agama ,status sosial
22
MASALAH YANG MUNGKIN TIMBUL DARI
TENAGA KERJA ASING

1.Tenaga kerja asing (immigrant labor)
dapat dianggap merugikan karena
mengambil pekerjaan penduduk asli pada
saat keadaan ekonomi membaik.
2.Ras/ perselisihan dengan penduduk asli
negara penerima
3.Ledakan jumlah imigran dan
ketidakteraturan yang ditimbulkan
23