TUNTUTAN BURUH TERHADAP KETENTUAN UPAH MINIMUM

DI INDONESIA

Disusun Oleh :
IDA HASTUTI EKOWATI, SE
NIM. 1452020045
KELAS 14 B1

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS STIKUBANK
SEMARANG
2014

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
BAB I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang..........................................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................................
1.3 Tujuan Penulisan.......................................................................................................................

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...............................................................
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.....................................................................
2.2.1 Fungsi Manajemen...............................................................................................
2.2.2 Fungsi Operasional..............................................................................................

BAB III. PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Upah Minimum..............................................................................................
3.2 Upah Minimum dan Permasalahannya............................................................................
3.3 Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum.......................................................
3.4 Komponen Gaji................................................................................................................
3.5 Alternatif Penyesuaian.....................................................................................................
3.6 Daftar Upah Minimum Tahun 2013................................................................................

BAB IV. PENUTUP

4.1 Kesimpulan......................................................................................................................
4.2 Saran................................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................

KATA PENGANTAR
Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayahNya
kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini kamu buat guna
memenuhi tugas perkuliahan yaitu Manajemen Sumberdaya Manusia mengenai ketentuan Upah
Minimum di setiap daerah di Indonesia.
Dalam penyusunan makalah ini tak sedikit hambatan yang kami hadapi, namun kami
menyadari kelancaran dalam penyusunan dan pembuatan makalah ini tidak lain berkat
bimbingan dosen dan kerja sama kami sebagai penulis, sehingga kendala yang kami hadapi dapat
teratasi.
Kami pun menyadari bahwa tugas ini tentu masih ada kekurangan, baik pada teknis
maupun materi, maka dari itu kami membutuhkan kritik dan saran demi kesempurnaan makalah
yang kami buat.
Kami berharap makalah ini dapat bermanfaat khususnya untuk penulis dan pembaca agar
dapat mengetahui perkembangan perekonomian di Indonesia serta dapat memahami suatu
kondisi dimana hak dan kewajiban harus seimbang dan saling memenuhi.

Semarang, 25 Nopember 2014

Penulis,

Ida Hastuti Ekowati, SE

NIM. 1452020045

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Demo buruh menuntut kenaikan Upah Minimum Regional (UMR) telah menjadi wacana
yang terus mengalir di Indonesia. Dari waktu ke waktu, masalah UMR memang menjadi pokok
masalah tuntutan buruh. Pada tanggal 3 Oktober 2012, para buruh kembali melakukan demo di
berbagai titik dalam kota hampir di seluruh Indonesia. Mulai demo buruh Bekasi, Padang,
Surabaya, Makassar, dan di wilayah lain bergerak serentak menyampaikan tuntutan kepada
Pemerintah. Demo buruh tersebut didukung oleh Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia
(KSPSI) dengan mengajukan 3 tuntutan kepada pemerintah, yaitu:

Penghapusan upah murah.Indonesia selama ini menganut Upah Murah, yaitu masih di
bawah upah minimum standar yaitu US$250. Di Bekasi misalnya, para buruh menyatakan bahwa
upah minimum yang diterima para buruh saat ini masih dalam kisaran Rp. 1.750.000.
Berdasarkan Keputusan Dewan Pengupahan Nasional, serta Kementerian Tenaga Kerja dan
Transmigrasi ditetapkan bahwa pemerintah akan menambah empat komponen kebutuhan hidup
layak (KHL) bagi perhitungan upah minimum regional buruh tahun 2012, sehingga UMR tahun
2013 diperkirakan hanya bertambah sekitar Rp 15.000- Rp 20.000. Besaran upah minimum
tersebut tidak layak jika diberlakukan di Indonesia, karena Indonesia merupakan negara kaya
dengan Produk Domestik Bruto (PDB) nomor 17 di dunia. Namun, rata-rata UMR Indonesia
hanya 120 dollar Amerika Serikat per bulan. Upah sebesar itu sangat rendah di dunia atau
nomor 68 dari 190 negara. Ini berarti pemerintah dan pengusaha Indonesia selama 30
tahun menganut

kebijakan

upah

murah

yang

selamanya

akan memiskinkan

buruh

(Kompas.com, "Tahun 2013, UMR Cuma Bertambah Rp 20.000", Minggu, 1 Juli 2012).

Pemberlakuan jaminan kesehatan tanpa kecuali, termasuk bagi tenaga outsourcing.

Penghapusan tenaga kerja outsourcing. Tenaga kerja outsourcing menimbulkan ketidak-

pastian bagi tenaga kerja

Lantas, kenapa upah minimum para buruh tersebut sedemikian rendah? Jika dilihat kilas
baliknya, negara Indonesia memang dikenal sebagai negara dengan tenaga kerja murah.
Murahnya tenaga kerja Indonesia ini juga yang menjadi salah satu alasan mengapa banyak
perusahaan asing yang membuka perusahaan di Indonesia. Bukankah dalam studi kelayakan

bisnis, kemudahan dan kemurahan memperoleh tenaga kerja merupakan salah satu pertimbangan
layak tidaknya bisnis dijalankan.

1.2

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam makalah ini adalah

sebagai berikut :

Membahas Pengertian Upah Minimum.

Membahas Upah Minimum dan Permasalahannya.

Membahas Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum.

Membahas Komponen Gaji.

Membahas Alternatif Penyesuaian.

Membahas Daftar Upah Minimum Tahun 2013.

1.3

Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai

berikut :

Untuk Mengetahui Pengertian Upah Minimum.

Untuk Mengetahui Upah Minimum dan Permasalahannya.

Untuk Mengetahui Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum.

Untuk Mengetahui Komponen Gaji.

Untuk Mengetahui Alternatif Penyesuaian.

Untuk Mengetahui Daftar Upah Minimum Tahun 2013.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia
sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sumberdaya manusia, suatu
organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor
produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan
organisasi (Manulang, 1995).
Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan
dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen
personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan
kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia
lainnya.
Berikut ini pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia menurut (Zainal, 2006):
Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun
organisasi.
Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja
yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam
proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia mempelajari bagaimana memperoleh,
mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik
jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen personalia dapat dan berhasil serta mampu menyediakan
tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan (Kansil,
1995).
2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh (Yusuf,2000). Menurutnya,
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:

2.2.1 Fungsi manajemen

Fungsi ini terdiri dari:
a)

Perencanaan (Planning)
Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan

mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

b) Pengorganisasian (Organizing)
Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara
pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang
lainnya.
c)

Pengarahan (Directing)
Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan

orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar
karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

d) Pengawasan (Controlling)
Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan
dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.
2.2.2 Fungsi Operasional
Fungsi ini terdiri dari:
a) Pengadaan (Procurement)
Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang
berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan
penempatan.
b) Pengembangan (Development)
Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang
tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting
dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya
kesulitan tugas manajer (Yusuf, 2000).

c)

Kompensasi (Compensation)
Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang

memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan
atau organisasi.
d) Integrasi (Integration)
Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan,
maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsip prinsip pegawai.
e)

Pemeliharaan (Maintenance)
Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan

mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap
pegawai yang menguntungkan perusahaan.
f)

Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk

mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila

organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
Jadi fungsi sumberdaya manusia menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan
fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian,
memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan.
Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan,
kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja (Sudaryatmo, 1999).

BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Pengertian Upah Minimum
Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau
pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau
kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap propinsi berbeda-beda, maka
disebut Upah Minimum Propinsi.
Menurut Permen no.1 Th. 1999 Pasal 1 ayat 1, Upah Minimum adalah upah bulanan
terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Upah ini berlaku bagi mereka
yang lajang dan memiliki pengalaman kerja 0-1 tahun, berfungsi sebagai jaring pengaman,
ditetapkan melalui Keputusan Gubernur berdasarkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan dan
berlaku selama 1 tahun berjalan.
Apabila kita merujuk ke Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya
upah pokok sedikit-dikitnya 75 % dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Definisi
tunjangan tetap disini adalah tunjangan yang pembayarannya dilakukan secara teratur dan tidak
dikaitkan dengan kehadiran atau pencapaian prestasi kerja contohnya : tunjangan jabatan,
tunjangan komunikasi, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi. Beda halnya dengan
tunjangan makan dan transportasi, tunjangan itu bersifat tidak tetap karena penghitungannya
berdasarkan kehadiran atau performa kerja
3.2 Upah Minimum dan Permasalahannya
Di Indonesia, hingga saat ini kebijakan upah minimum masih menjadi acuan pengupahan
bagi buruh. Kebijakan upah minimum yang diambil oleh Pemerintah Indonesia pada akhir 80-an
menandai dimulainya campur tangan Pemerintah dalam menentukan tingkat upah (Manning,
1998; Surhayadi dkk., 2002).
Seperti dinyatakan dalam tulisan Surhayadi dkk., kebijakan ini diambil ditengah
banyaknya perubahan dalam pasar tenaga kerja di Indonesia yang terjadi, sekaligus sebagai
jawaban terhadap tekanan-tekanan internal dan eksternal. Tekanan eksternal berkaitan dengan
orientasi eksport produk industri Indonesia ke negara-negara Amerika Utara dan Eropa

khususnya yang berkaitan dengan keprihatinan terhadap kondisi kerja yang buruk dan upah yang
rendah serta halangan terhadap hak dasar pekerja untuk berserikat (2002:21).
Selanjutnya dikatakan sebagai bagian dari jawaban terhadap tekanan tersebut maka
Pemerintah melakukan serangkaian perubahan dalam mekanisme penentuan upah minimum
(2002:22) yang diwujudkan melalui Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 1 Tahun 1999 tentang
Upah Minimum dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 226 Tahun 2000
tentang Perubahan Pasal 1,3,4,8,11,20 dan 21 Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 1 Tahun 1999
tentang Upah Minimum.
Pemikiran dasar penetapan upah minimum adalah bahwa upah minimum merupakan
langkah untuk menuju dicapainya penghasilan yang layak untuk mencapai kesejahteraan pekerja
untuk memperhatikan aspek produktivitas dan kemajuan perusahaan
UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mengamanatkan bahwa upah minimum
yang diterima buruh seharusnya mampu memenuhi Kebutuhan Hidup Layak (KHL). UU ini
kemudian diterjemahkan dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-17/Men/VIII/2005
tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak, yang
mengatur

bahwa

Upah

Minimum

ditetapkan

oleh

Kepala

Daerah

dalam

hal

ini

Gubernur/Bupati/Walikota setelah mendengar saran dan pertimbangan dari Dewan Pengupahan

yang melakukan survei KHL. Dari sisi Pengusaha meliputi keberatan Pengusaha terhadap
kenaikan tahunan upah minimum dianggap sebagai beban sedangkan di sisi Pekerja persoalan
yang muncul meliputi tak patuhnya pengusaha terhadap ketentuan upah minimum daya bayar
upah minimum yang rata-rata hanya dapat memenuhi 80% KHL yang dijadikan dasar penetapan
upah minimum. Persoalan lain adalah kebijakan Upah minimum yang sebenarnya hanya
ditujukan untuk buruh lajang dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, kemudian diberlakukan
juga untuk buruh dengan masa kerja lebih dari 1 tahun dan menjadi upah maksimum karena
pengusaha pada umumnya tidak mau memberikan upah lebih dari upah minimum. Karena
diberlakukan juga untuk buruh dengan masa kerja lebih dari 1 tahun dan sebagian besar sudah
berkeluarga, maka upah minimum yang perhitungannya didasarkan pada KHL buruh lajang,
tidak mampu memenuhi kebutuhan hidup rumah tangga buruh yang sudah berkeluarga.
Persoalan lain dalam upah minimum adalah dibukanya peluang penangguhan
pembayaran upah minimum oleh pengusaha sebagaimana tercantum dalam Peraturan
Menteri Tenaga KerjaNo. Per-01/MEN/1999 serta tidak efektifnya peraturan mengenai

pemberian sanksi bagi perusahaan yang melakukan dalam pelanggaran terhadap peraturan
pemberian upah minimum. Dalam peraturan tersebut di atas, disebutkan bahwa upah minimum
adalah upah bulanan terendah yang terdiri atas upah pokok plus tunjangan tetap. Sementara itu,
dalam UU No. 13 Tahun 2003 disebutkan bahwa komponen upah terdiri atas upah pokok dan
tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan
tunjangan tetap. Dalam kenyataannya, mengubah komposisi tersebut merupakan praktik yang
umum dilakukan oleh Perusahaan.
3.3 Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum
Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) untuk setiap awal tahun selalu
diwarnai dengan konflik antara pihak pekerja dan pengusaha. Pekerja dengan demo atau
mogok kerjanya, sedangkan pengusaha dengan ancaman penutupan perusahaannya. Fenomena
tersebut selalu terjadi pada triwulan terakhir setiap tahun.
Dengan segala ketidakpuasan di salah satu pihak tentunya -pekerja atau pengusahafaktanya per 1 Januari 2013 Keputusan Gubernur tentang UMK tahun 2013 harus dilaksanakan,
sesuai dengan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 pasal 90 yang mencantumkan bahwa
pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Besaran UMK Tahun
2013 di Daerah Istimewa Yogyakarta ditetapkan berdasarkan Keputusan Gubernur DIY No.
370/KEP/2012 tertanggal 20 Nopember 2012. Pengajuan penangguhan bagi perusahaan yang
keberatan dengan besaran UMK yang telah diputuskan tersebut telah berlalu. Dengan demikian,
para pengelola perusahaan harus berkomitmen untuk membayar karyawannya sesuai ketentuan.
Apabila pengusaha membayar upah lebih rendah dari UMK yang ditetapkan akan dikenakan
sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau
denda

paling

sedikit

Rp100.000.000,00

(seratus

juta

rupiah)

dan

paling

banyak

Rp400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). Sanksi tersebut sebagaimana disebutkan dalam
pasal 185 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Dengan kenaikan lebih dari 10% setiap tahun, bahkan untuk tahun 2013 kenaikan ratarata sebesar 18,32% dari tahun sebelumnya, maka diperlukan sebuah strategi penggajian yang
dapat memenuhi ketentuan UMK yang berdampak tidak terlihat terlalu tingginya peningkatan
pengeluaran untuk gaji karyawan setiap tahunnya.

3.4 Komponen Gaji

Sebagian besar perusahaan memberikan gaji kepada karyawannya dalam bentuk gaji tetap
dan variabel. Gaji tetap adalah pendapatan karyawan yang bersifat tetap, tidak terpengaruh oleh
kehadiran, kedisiplinan, hasil produksi, ataupun segala hal yang ditetapkan sebagai ukuran
kehadiran per hari atau per unit produksi. Sebaliknya, pendapatan karyawan yang diperhitungkan
atas dasar kehadiran, kedisiplinan, hasil produksi, ataupun segala hal yang ditetapkan sebagai
ukuran kehadiran per hari atau per unit produksi disebut dengan gaji variabel.
Sementara itu, seperti dicantumkan dalam Keputusan Gubernur tentang Upah Minimum
Kabupaten/Kota Tahun 2013, UMK merupakan upah bulanan terendah yang terdiri atas upah
pokok termasuk tunjangan tetap. Dari pengertian ini berarti komponen upah minimum hanya gaji
yang bersifat tetap saja. Upah minimum tidak berhubungan dengan gaji variabel.
Namun demikian, gaji variabel diberikan dengan beberapa tujuan, diantaranya adalah
untuk memotivasi karyawan supaya lebih rajin datang ke kantor, bila perhitungannya didasarkan
dari kehadiran. Penggajian variabel ditujukan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan, bila
perhitungannya didasarkan dari ketertibannya datang/meninggalkan pekerjaan. Tujuan lainnya
adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja bila perhitungannya didasarkan dari jumlah
pekerjaan yang mampu diselesaikannya dalam satu periode tertentu. Dilihat dari beberapa tujuan
tersebut, jelaslah bahwa penggajian variabel juga sangat berperan penting dalam peningkatan
produktivitas perusahaan.
3.5 Alternatif Penyesuaian
Oleh karena upah minimum hanya terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap saja, maka
penyesuaian sebaiknya juga diprioritaskan pada gaji yang bersifat tetap saja. Terdapat beberapa
jenis kompensasi yang kita bayarkan kepada karyawan dengan besaran tetap setiap bulannya,
diantaranya:

Gaji pokok, diberikan kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan dan masa kerja.

Tunjangan fungsional, diberikan kepada karyawan sesuai dengan fungsi bidang pekerjaan,

keahlian, dan ketrampilan.

Tunjangan kemahalan, diberikan kepada karyawan sebagai tambahan gaji untuk bantuan

kemahalan, yang biasanya dikarenakan adanya kenaikan harga keperluan sehari-hari atau
penyesuaian biaya hidup di suatu tempat tertentu.

Tunjangan jabatan, diberikan kepada pejabat struktural sebagai penghargaan atas tanggung

jawab yang diembannya.

Untuk mempermudah penyesuaian dalam penggajian, sebaiknya metode penggajian
diterapkan dengan menggunakan poin system. Sistem ini lebih fleksibel dan mudah dimengerti
oleh karyawan. Penyesuaian dilakukan dengan cara mengubah nilai per poin saja, sehingga
karyawan dapat menghitung sendiri selisih perubahan yang diterima bila ada penyesuaian
penggajian.
Supaya peningkatan UMK tidak membebani terlalu tinggi pada pengeluaran total
perusahaan untuk satu periode tertentu maka perlu dilakukan peningkatan poin secara bergantian
untuk masing-masing kompensasi yang bersifat tetap tersebut. Sebagai contoh, gaji pokok
karyawan akan bertambah sekian poin setiap tahun secara otomatis dan peninjauan tarif rupiah
per poin dilakukan paling lama 2 (dua) tahun. Hal ini berarti bahwa karyawan mendapatkan
kenaikan gaji pokok setiap tahun, dimana 2 (dua) tahun sekali tarif rupiah per poin nya
diharapkan akan mengalami kenaikan juga. Tunjangan fungsional yang diberikan atas dasar skill
karyawan dibuat secara berjenjang, dimana semakin tinggi jenjang ruangnya berarti semakin
besar tunjangan fungsional yang diterima karyawan.
Kenaikan jenjang ruang dilakukan setiap 4 (empat) tahun sekali, misalnya, dengan
persyaratan kinerja tertentu. Selisih poin menuju jenjang ruang yang lebih tinggi harus cukup
signifikan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, walaupun
dipersyaratkan dengan waktu juga. Selain gaji pokok dan tunjangan fungsional, peningkatan
tunjangan kemahalan perlu dilakukan secara periodik, dimana periodenya selang-seling dengan
lainnya. Untuk tunjangan jabatan tidak begitu dipermasalahkan, karena karyawan penerima
tunjangan jabatan biasanya telah memiliki penghasilan jauh di atas ketentuan upah minimum.
Namun demikian, harus tetap kita evaluasi supaya besaran tunjangan ini selalu sesuai dengan
tanggungjawab yang diemban oleh karyawan yang menduduki jabatan tersebut. Prinsip
Consistency internal and external dalam pengupahan harus selalu kita penuhi.
Dengan melakukan peningkatan pendapatan karyawan yang bersifat tetap secara
bergantian, Insya Allah keputusan besarnya UMK yang selalu meningkat setiap tahun ini tidak
lagi menjadi momok bagi para pengusaha.

3.6 Daftar Upah Minimum Tahun 2013

Saat ini banyak sekali para buruh melakukan Demonstrasi untuk menuntut kenaikan
Upah mereka karena setiap tahunnya memang harga-harga barang selalu naik mengikuti Inflasi
yang terjadi. Disamping itu upah minimum para buruh belum memenuhi jumlah layak, maka
dari itu di tahun 2013 ini Jumlah UMR minimal 100% sama seperti Angka Kehidupan Layak
atau KHL di setiap Kota, Kabupaten maupun Propinsi.
Saat ini beberapa Daerah di Indonesia sudah mengeluarkan Daftar UMR 2013 | Upah
Minimum Regional 2013 Indonesia per propinsi. Sementara Propinsi lain masih belum
diputuskan karena memang cukup alot mengenai penetapan Upah Minimum ini. Melihat dari
Jumlah Besaran UMR Propinsi yang ada, Upah Minimum tahun 2013 cukup mengalami
kenaikan dibandingkan Upah Minimum tahun 2012 kemarin. Berikut ini merupakan daftar Upah
Minimum Regional UMR Provinsi di Indonesia tahun 2013. Daftar Upah Minimum Propinsi
tahun 2013, diantaranya adalah :

NAD UMP 2013 sebesar 1.550.000,

Sumut UMP 2013 sebesar 1.305.000,

Sumbar UMP 2013 sebesar 1.350.000,

Kep. Riau UMP 2013 sebesar 1.365.087,

Jabar UMP 2013 sebesar 850.000, (sesuai dengan UMK terendah Kab.Majalengka)

Banten UMP 2013 sebesar 1.187.500, (sesuai dengan UMK terendah Kab.Lebak)

Jateng UMP 2013 sebesar 816.000, (sesuai dengan UMK terendah Cilacap bagian Barat)

DIY UMP 2013 sebesar 947.114, (sesuai dengan UMK terendah kab.Gunungkidul)

Jatim UMP 2013 sebesar 866.250, (sesuai dengan UMK terendah Kab.Magetan)

Jambi UMP 2013 sebesar 1.300.000,

Bangka Belitung UMP 2013 sebesar 1.265.000,

Bengkulu UMP 2013 sebesar 1.200.000,

DKI Jakarta UMP 2013 sebesar Rp 2.200.000,

Kalbar UMP 2013 sebesar 1.060.000,

Kalsel UMP 2013 sebesar 1.337.500,

Kalteng UMP 2013 sebesar 1.553.127

Kaltim UMP 2013 sebesar 1.762.073,

Sultra UMP 2013 sebesar 1.125.207,

Sulsel UMP 2013 sebesar 1.440.000,

Papua UMP 2013 sebesar 1.710.000.

BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Dalam keputusan Gubernur tentang UMK tersebut dicantumkan bahwa produktivitas
menjadi salah satu pertimbangan dalam upaya peningkatan kesejahteraan pekerja. Hal ini dapat
diartikan bahwa upah yang diberikan hendaknya dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawan. Tentu saja akan lebih adil bila karyawan yang lebih produktif mendapatkan upah yang
lebih tinggi dibandingkan karyawan yang kurang produktif. Di sisi lain, uang masih merupakan
motivator ampuh untuk mengajak karyawan bekerja lebih baik lagi. Oleh karena produktivitas
merupakan rasio antara output dan input, maka definisi upah minimum dalam keputusan
Gubernur tersebut akan lebih baik bila memasukkan unsur gaji variabel. Karena seringkali
praktik penggajian di banyak perusahaan justru memasukkan unsur variabel yang lebih lengkap,
seperti misalnya uang transport, uang makan, uang hadir, dan bentuk insentif lainnya yang lebih
didasarkan pada kinerja karyawan.
Dalam penentuan upah pokok, biasanya didasarkan atas tingkat pendidikan dan masa
kerja. Ada sebagian perusahaan masih memiliki karyawan dengan pendidikan lebih rendah dari
pendidikan yang dipersyaratkan oleh perusahaan, sebagai dampak keputusan manajemen
beberapa tahun sebelumnya. Ternyata untuk melakukan penyesuaian gaji mereka dengan adanya
UMK yang baru, juga tidak mudah, sehingga terkesan upah mereka masih dibawah
UMK. Padahal kenyataannya gaji yang mereka terima sudah melebihi ketentuan UMK,
dikarenakan adanya beberapa bentuk penggajian yang bersifat variabel tadi.
4.2 Saran
Upaya peningkatan kesejahteraan pekerja tidak akan terlaksana bila pengusaha tidak
memiliki kemampuan keuangan yang bagus. Peningkatan keuntungan perusahaan menjadi dasar
dalam perencanaan program kesejahteraan karyawan. Untuk itu, setiap karyawan haruslah
berusaha terus meningkatkan produktivitas kerjanya supaya keuntungan perusahaan terus
meningkat. Laba yang terus meningkat tentu saja harus dibagi dengan karyawan dalam bentuk
peningkatan gaji dan insentif, pembelian seragam, rekreasi bersama keluarga, dan berbagai
macam tunjangan lainnya.

DAFTAR PUSTAKA
Benggolo. A., 2001, Tenaga Kerja dan Pembangunan, yayasan Jasa Karya, Jakarta.
Manulang, SH., 1995, Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia, Rineka Cipta,
Jakarta, Cetakan kedua.
Zainal, Asikin. 2006, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
C.S.T Kansil, 1995, Hukum Perusahaan Indonesia, PT. Pradnya, Jakarta.
Yusuf Sofie, 2000, Perlindungan Konsumen dan Instrumen-Instrumen Hukumnya, PT. Citra
Aditya Bakti, Bandung.
Sudaryatmo, 1999, Hukum dan Advokasi Konsumen, PT. Citra Aditya Bakti, Bandung.