REKRUTMEN SDM

Oleh:

Drs. Djoko Pitoyo, ST, MSc.

Pentingnya Rekrutmen
Rekrutmen berkaitan dengan:
Proses Penarikan.
Seleksi.
Penempatan,
Orientasi,
Induksi.
Rekrutmen didasarkan kepada analisis pekerjaan
(job analysis), uraian pekerjaan (job description),
spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan
pekerjaan (job enlargement), penyederhanaan
pekerjaan (work simplification) dan berbagai
kegiatan lainnya yang saling berhubungan dan
terkait satu sama lainnya sebagai satu proses.

Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen merupakan kegiatan untuk
mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari
berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu
menjalankan misi organisasi untuk
merealisasikan visi dan tujuannya.

Tujuan Rekrutmen
Menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi
yang akan tetap bersama perusahaan dengan
biaya yang paling sedikit.
Proses rekrutmen harus menghasilkan
karyawan yang merupakan pelaksana yang
baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang wajar.
Rekrutmen hendaknya mempunyai efek
luberan (spillover effects)

Rekrutmen yang Baik

1. Program rekrutmen memikat banyak
pelamar yang memenuhi syarat
2. Program rekrutmen tidak pernah
mengompromikan standar seleksi
3. Berlangsung atas dasar
berkesinambungan
4. Program rekrutmen itu kreatif, imajinatif,
dan inovatif.

Kendala dalam Rekrutmen

Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi:
1. Karakteristik Organisasional
2. Citra Organisasi
3. Kebijakan Organisasional
a. Kebijakan Promosi Internal
b. Kebijakan Kompensasi
c. Kebijakan Status Kepegawaian
d. Kebijakan Pengangkatan Internasional
4. Rencana Strategik dan Rencana Sumber Daya Manusia
5. Kebiasaan Perekrut
6. Kondisi Eksternal
7. Daya Tarik Pekerjaan
8. Persyaratan Pekerjaan

Sumber rekrutmen
Internal
eksternal

Kelebihan Rekrutmen Internal

1. Sebagian orang umumnya mengharapkan
adanya kenaikan gaji dan status karier
mereka.
2. Manajemen perusahaan dapat menilai
keahlian, pengetahuan, dan keistimewaan
dari kalangan karyawannya yang ada saat
ini secara lebih akurat
3. Masalah rekrutmen dan seleksi dapat
disederhanakan
4. Individu yang ditarik dari dalam tentunya
lebih mengenal perusahaan dan orangorangnya
5. Masa pelatihan dan sosialisasi lebih singkat

Kekurangan Rekrutmen Internal

1. Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak akan
memanfaatkan injeksi darah baru
2. Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih
dari sekedar peniru atasannya
3. Perubahan teknologi yang sedemikian kencang
menyebabkan organisasi tidak mungkin
mengembangkan semua bakat dari dalam secara
cepat guna mengikuti perubahan itu
4. Apabila sebuah lowongan diisi secara internal,
lowongan kedua akan muncul
5. Pencapaian tujuan affirmative action biasanya
diraih hanya melalui perekrutan eksternal yang
agresif
6. Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang sempit

Kelebihan Rekrutmen Eksternal

1. Orang-orang yang direkrut dari luar membawa
beragam ide dan wawasan baru ke dalam
perusahaan
2. Rekrutmen pelamar dari luar untuk lapisan
menengah dan yang di atasnya akan
mengurangi pertikaian di antara kalangan
karyawan karena perebutan promosi
3. Tidak banyak mengubah hierarki
organisasional yang ada sekarang.

Kekurangan Rekrutmen Eksternal

1. Perusahaan menanggung risiko dalam mengangkat
seseorang dari luar organisasi karena kecakapan dan
kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.
2. Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena
kehilangan waktu yang terjadi pada saat orang
tersebut diorientasikan pada pekerjaan yang baru.
3. Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi,
karyawan-karyawan yang ada sekarang dapat menjadi
tidak puas karena mereka mendapatkan kesempatan
promosi
4. Tidak ada informasi yang tersedia mengenai
kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan
organisasi yang baru.

Metode rekrutmen
Bersifat tertutup
Bersifat terbuka

Teknik rekrutment

Walk in and write in (inisiatif pelamar)

Employee referral (rekomen pegawai)
Advertising (iklan)
Lembaga pemerintah (disnaker)
Bursa tenaga kerja
Lembaga pendidikan dan pelatihan
Asosiasi profesi
Agen penyedia tenaga kerja
Open house

Evaluasi terhadap Rekrutmen

Terdapat hal-hal umum yang perlu dievaluasi, yaitu
sebagai berikut:
1. Jumlah Pelamar
2. Tujuan EEO (Equal Employment Opportunity)
yang Ingin Dicapai.
3. Kualitas Pelamar
4. Biaya per Pelamar yang Direkrut
5. Waktu yang Dibutuhkan untuk Mengisi Jabatan
Kosong

Analisis jabatan
Analisis pekerjaan merupakan proses
pengumpulan, penganalisisan, dan
penyusunan informasi tentang isi
pekerjaan dalam rangka memberikan
dasar bagi sebuah deskripsi pekerjaan dan
data untuk perekrutan, pelatihan, evaluasi
kerja, dan manajemen kinerja.

Jenis-Jenis Analisis Jabatan

Analisis jabatan dapat dikelompokkan
menurut jenisnya antara lain:
a. Job analysis for personnel specification
b. Job analysis for twining purposes
c. Job analysis for setting rates
d. Job analysis for method improvement

Informasi Analisis Jabatan

Informasi yang dihasilkan oleh analisis jabatan dapat dimanfaatkan
untuk:
a. Menentukan klasifikasi pekerjaan
b. Membantu mengukur, memperkirakan, dan menentukan kompensasi
c. Memberi pedoman dalam pemberian tugas
d. Membantu proses pemindahan pekerjaan
e. Memberikan penggolongan jabatan sehingga memudahkan dalam
melakukan promosi dan demosi
f. Membantu klasifikasi jabatan yang diperlukan dengan menentukan
jenis dan lamanya suatu program latihan
g. Sumber informasi dalam penetapan perlengkapan yang dibutuhkan
dalam suatu pekerjaan

h. Akan diketahui jenis pekerjaan yang mengandung risiko tinggi dan

menentukan tingkat kompensasi yang akan diberikan
i. Untuk mendapatkan karyawan yang tepat yang mampu mencapai tujuan
perusahaan
j. Mencegah adanya salah paham antar karyawan
k. Membantu memperbaiki kondisi kerja.
l. Membantu mengatasi rasa tidak puas karyawan mengenai tanggung jawab,
kewajiban, dan kompensasi
m. Menentukan standardisasi dengan mengadakan penyelidikan gerak dan
waktu
n. Meningkatkan produktivitas karyawan melalui penyederhanaan kerja dan
perbaikan metode yang didasarkan atas penyelidikan jabatan
o. Sebagai dasar untuk pemberian induksi dan orientasi kepada karyawan
baru

Tujuan Analisis Jabatan

1. Menentukan kualifikasi yang diperlukan pemegang jabatan
2. Melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan karyawan
3. Mengevaluasi kebutuhan karyawan untuk pemindahan atau
promosi jabatan
4. Menetapkan kebutuhan untuk program pelatihan
5. Menentukan tingkat upah, gaji dan pemeliharaan administrasi
upah dan gaji
6. Mempertimbangkan keadilan dari jasa yang kurang puas
terhadap pernyataan yang diberikan
7. Menetapkan tanggung jawab, pertanggung jawaban, dan
otoritas
8. Menetapkan tuntunan yang esensi dalam penetapan standar
produksi
9. Melengkapkan kunci untuk meningkatkan metode dan
penyederhanaan kerja

Metode Analisis Jabatan

Beberapa metode dalam analisis jabatan yang
dipergunakan sebagai bahan informasi bagi
perusahaan antara lain:
1. Metode Kuesioner
2. Metode Deskriptif Naratif
3. Metode Wawancara
4. Metode Observasi

Informasi Jabatan
Bidang-bidang penting yang harus diselidiki dalam informasi
jabatan antara lain:
1. Tujuan pokok jabatan.
2. Cara menyelesaikan pekerjaan.
3. Urutan bagaimana macam-macam tugas itu dilakukan.
4. Pengaruh jabatan terhadap pelaksanaan pekerjaan itu.
5. Petunjuk tentang pentingnya masing-masing tugas dalam
keseluruhan jabatan.
6. Keadaan atau suasana pada saat pekerjaan itu
dilakukan.

Deskripsi jabatan
Deskripsi jabatan menunjukkan apa yang
dilakukan pemegang jabatan, dan spesifikasi
pekerjaan yang menjelaskan persyaratan minimum
yang dibutuhkan untuk memenuhi syarat
pekerjaan, merupakan hasil utama dari analisis
jabatan.

Tahapan dalam Deksripsi Jabatan

1. Identifikasi Jabatan (Job Code/Job
Title/Job Summary).
2. Sifat Jabatan.
3. Ringkasan Jabatan.
4. Persyaratan Jabatan.
5. Supervisi.
6. Hubungan jabatan.

Manfaat Deskripsi Jabatan

1. Memberikan pedoman (aturan) terperinci untuk pencarian dan
penyaringan pekerja.
2. Memberikan gambaran garis besar mengenai kesempatan kerja
3. Memberikan dasar untuk program latihan.
4. Memberikan saran untuk penguraian jabatan
5. Memberikan saran untuk penyederhanaan pekerjaan
6. Memberikan sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan
gaji
7. Membantu memperbaiki semangat kerja dengan cara mempengaruhi
pekerja itu mengenai pentingnya jabatan dan membantu menetapkan
kompensasi yang adil.
8. Deskripsi jabatan penting dalam perencanaan perubahan dalam
organisasi dan reorganisasi.
9. Membantu memperbaiki administrasi dan supervisi dan hubunganhubungan jabatan terhadap jabatan.
10.Bermanfaat dalam program keselamatan, menunjukkan tindakantindakan yang berbahaya, dan menyarankan perubahan dalam
pelaksanaan.
11.Para pimpinan organisasi dapat memanfaatkan deskripsi jabatan
tersebut

Seleksi

Seleksi merupakan proses untuk memutuskan

pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai
yang didapat melalui proses perekrutan (perekrutan
internal maupun eksternal).
Tujuan seleksi adalah penyaringan/penyisihan
terhadap mereka yang dinilai tidak cakap untuk
memangku jabatan menurut syarat-syarat yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan

Pendekatan Seleksi
Beberapa pendekatan seleksi yang umum
digunakan antara lain:
1. Successive Hurdles Selection
Approved
2. Compensatory Selection Approach

Tahapan Seleksi
a. Preliminary reception of application (penerimaan
pendahuluan)
b. Employment test (ujian penerimaan pegawai)
c. Selection interview (wawancara seleksi)
d. Referent and background check (pemeriksaan
latar belakang dan referensi)
e. Medical evaluation (penilaian kesehatan)
f. Supervisory interview (wawancara dengan
supervisor)
g. Realistic job preview (penjelasan pekerjaan secara
realistis)
h. Hiring decision (keputusan penerimaan)

Penempatan Kerja
Penempatan ialah mengalokasikan
karyawan pada posisi kerja tertentu.
Penempatan staf terdiri dari dua cara, yaitu:
a. Karyawan baru dari luar perusahaan
b. Penugasan di tempat baru bagi karyawan
lama yang disebut inplacement

Tiga Konteks Penempatan

Tiga konteks yang penting dari
penempatan, yaitu:
1. Promosi
2. Transfer
3. Demosi

Terima Kasih